accompagner les parcours professionnels dans les territoires

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1 cycle sur la gestion territoriale des emplois et des compétences accompagner les parcours professionnels dans les territoires ETD a réuni le 4 novembre 2008 une quinzaine de partenaires - membres de conseils de développement et de conseil économique et social, dirigeants de maisons de l emploi, d association de DRH, chargés de mission de Pays et acteurs de l insertion - pour échanger sur la gestion territoriale des emplois et des compétences. C était la première rencontre d un cycle qu ETD organise avec l Ecole des territoires de la Bergerie nationale sur ce thème. Cette première journée portait sur la gouvernance des dispositifs territoriaux de gestion des compétences et d accompagnement des parcours professionnels. SYNTHESE Le paysage institutionnel et la gouvernance Les participants s interrogent sur la place qui sera accordée aux acteurs des territoires dans la réorganisation du paysage institutionnel de l emploi : création de l opérateur unique (pôle emploi), création du «Conseil régional de l emploi», déclinaison régionale du «conseil national de l emploi.» Faire de la GPEC territoriale consiste à mettre autour de la table des acteurs divers et parfois en opposition : chefs d entreprises, organisation professionnelles, représentant des salariés, services publics, OPCA etc Comment trouver les interlocuteurs? Certains plaident pour un opérateur unique et clairement identifié, un chef de file pour mener à bien ces actions : il n y a pas un seul acteur légitime d une façon générale, tout dépend de comment il est identifié localement : Comité de bassin d emploi, Maison de l'emploi, Pays, Structure d insertion par l activité économique Accompagner les mobilités au niveau local Les mobilités professionnelles se font en immense majorité entre entreprises ou au sein des entreprises et pas par la case «ANPE». Il est donc très limitatif de ne penser la gestion des mobilités professionnelles qu au niveau de la gestion du chômage. Pour cela il faut créer des espaces de gestion de la mobilité, impliquant les acteurs de l entreprise, c est-à-dire les partenaires sociaux. A ce titre les Maisons de l emploi comme l opérateur unique excluent les partenaires sociaux.

2 La gestion territoriale des emplois et des compétences implique de faire de l interprofessionnel, de l inter-branches. Cela n est pas encore dans les habitudes, de valoriser les compétences qui peuvent être transférées d un métier à l autre, même dans des secteurs complètement différents. C est l idée de Transcompétences, l outil du CODESPAR (Conseil de développement du pays et de l agglomération de Rennes). Cela implique aussi de s émanciper des statuts : l action locale se heurte aux problèmes de statuts : on ne peut faire une action transversale car on fonctionne par statuts : demandeur d emploi, RMIste, jeune sans emploi, salarié etc Expérimentation et dérogation Les dispositifs d accompagnement des mobilités qui existent sont tous dérogatoires et expérimentaux : le contrat de transition professionnelle, la plate-forme de mobilité comme l expérimente le CODESPAR. Cela ressemble à ce que l économiste Bernard Gazier propose et intitule les «agences de transition». Ces dispositifs permettent la continuité des parcours mais ne répondent pas aux autres objectifs de la «sécurisation des parcours professionnels», c est-à-dire la permanence du revenu et la progression dans le parcours professionnel. Comment les généraliser sans déstabiliser l équilibre actuel, basé sur la négociation sociale basée sur les branches d activité? Il faut réinventer le dialogue social. Comment les financer (mutualisation), comment gérer ces questions de statuts, comment gérer la pluri-activité? Ces questions restent. Ce chantier de la sécurisation des parcours est encore en friche. La fonction RH La GPEC Territoriale pose la question de l ouverture de la fonction RH des entreprises sur l extérieur : les entreprises doivent penser la GRH hors des murs de l entreprise, penser les parcours professionnels à l échelle du territoire cela amène les entreprises à s impliquer dans des projets mutualisés, à partager avec d autres acteurs sur leur GRH, leur stratégie Cela pose la question de l information : pour anticiper sur les difficultés d une entreprise, il faudrait qu elle puisse en informer ses partenaires pour trouver des solutions en amont. Or cela est délicat, peut entraîner des conflits et est limité par le droit du travail (notamment le délit d entrave qui ne permet pas à la direction d une entreprise d informer des partenaires publics par exemple de ces difficultés avant les représentants syndicaux). Cela demande aussi un accompagnement des entreprises dans leur fonction RH, surtout les petites entreprises mais pas uniquement : dans les grandes entreprises, la fonction RH est diluée.

3 La place des SIAE Les structures d insertion par l activité économique sont encore trop considérées comme «en dehors» des dispositifs de GPEC territoriale. On les cantonne encore à un public qu on considère en dehors du marché de l emploi. Le Grenelle de l insertion a insisté sur la nécessité de faire entrer les personnes en insertion dans le droit commun, de les considérer comme des salariés en reconversion. Les SIAE doivent prendre toute leur place dans ces dispositifs locaux. Le rôle des territoires La formation, les compétences sont aussi importantes pour le développement économique que les routes et les infrastructures. Cela est de la responsabilité du politique. Des territoires mobilisés sur cette thématique parviendront mieux à maintenir les salariés et à aménager les parcours professionnels. Les territoires sont cependant parfois désarmés face au marché, dont le territoire est national, européen ou mondial dans certains secteurs d activité. Cela interroge donc le rôle du territoire, qui peut accompagner, inciter, initier parfois (pour développer une filière par exemple), mais doit aussi se départir de l illusion des «pleins-pouvoirs». COMPTE-RENDU DES ECHANGES Mme SAGLIO, Vice-présidente du CESR de Bretagne : Présente le rapport du CESR de Bretagne : «Conjuguer flexibilité et sécurisation des parcours professionnels en Bretagne», publié en novembre Les questions d emploi sont au cœur de nos préoccupations. On a voulu se focaliser sur «l emploi pour tous» et voir ce qui se fait dans notre région. En 2005 est créé un premier groupe de travail : «50 clés pour l emploi». On a voulu prendre cette question du côté des entreprises aussi, pas seulement du côté des demandeurs d emplois. La démarche est portée par les 3 collèges. On a donc réfléchit entre nous à ce qu on mettait derrière ces mots de «sécurisation des parcours professionnels» et «flexibilité». Une journée d échanges entre acteurs a été organisée pour définir les termes. Puis on est allé à la pêche aux initiatives. On a vite mis en avant que ces questions engageaient 3 acteurs : les salariés, les entreprises et les territoires. Puis nous avons défini 5 leviers, 5 conditions de réussite de ces initiatives permettant de conjuguer flexibilité et sécurisation des parcours professionnels.

4 Premier levier : La coordination : «coordonner et innover avec les territoires» : L objectif ici était de montrer qu il est important de travailler ensemble. On a mis en évidence des actions phares. Le Contrat de Transition Professionnelle. Sur 7 lieux d expérimentation en France, 2 sont en Bretagne. Le CTP bâti une cellule d accompagnement pour les personnes qui vont être licenciées, dans les boîtes de moins de Personnel de l ANPE et AFPA : 1 personne pour 30 salariés. Le CTP dure un an. L accompagnement est très fort. Anticipation, recensement des emplois disponibles. Les personnes accompagnées apprécient d avoir le même référent, d avoir un accompagnement fort. Le taux de reclassement est de 50%. C est expérimental et très cher. Autre expérience dans ce levier : les Groupements d Employeurs. Nous en avons rencontré et décris quelques-uns. Un exemple dans le bassin de Redon. Un partenariat a été monté entre Manpower et la Mission locale. Manpower a également noué un partenariat avec le service formation continue de l université de Bretagne pour favoriser l accès à la VAE des intérimaires. Deuxième levier : «Se concerter dans l entreprise pour prévenir et guérir» L exemple de l entreprise Armor Lux, qui a fait face à des difficultés et qui s est demandé comment garder ses 400 salariés. Un travail de concertation a été mené. Les personnes ayant travaillé dans l usine pouvait se recycler sur autre chose. Armor lux a pris d autres marchés, par exemple les uniformes des aéroports. Il a fallu convaincre les gens de changer de métier, les échos sont partagés sur les conséquences de cette restructuration mais la boîte a gardé ses salariés. Troisième levier : «Aménager» Aménager permet des gains de qualité de l emploi mais aussi plus de productivité. L entreprise peut aussi y gagner. Un bon exemple est celui des services à la personne : l association «Domicile action» à Rennes avait des difficultés importantes d emploi : horaires en pointillés, salariées peu diplômées, emploi difficile et précaire. L association a décidé de mener des actions sur les horaires de travail des personnels de services à la personne. Les horaires ont été aménagés pour obtenir plus de temps pleins. La polyvalence entre Auxiliaires de Vie Sociale et les Techniciennes d Intervention Sociale et Familiale a été recherchée également : les AVS ont tendance à travailler le matin et le soir (lever et coucher) alors que les TISF travaillent en journée.

5 La polyvalence entre leurs compétences permet de créer des journées de travail plus complètes. Cela été rendu possible par une réflexion commune, la révision de la politique de GRH, de la gestion des plannings. La Ville de Rennes a mis en place un réaménagement des temps de travail des agents d entretien. Par une réorganisation du travail elle a constitué des journées de travail plus remplies et diminué fortement l absentéisme. Cela par exemple en permettant que le ménage se fasse, quand cela est possible, pendant les horaires de bureau et pas uniquement tôt le matin ou tard le soir. Cela s est inscrit dans le cadre de l effort de la ville de Rennes pour l égalité au travail entre femmes et hommes. Cela a permis aux gens de se sentir appartenant à un collectif de travail et cela a essaimé. Des entreprises privées s y mettent. Elles proposent à leurs clients des horaires de journée. Agent de propreté c est le premier métier du territoire Rennais : personnes! Autre exemple : la saisonnalité. L association intermédiaire Rhuys emploi a réfléchi à la façon de créer de l emploi annuel. Les entreprises du tourisme ont besoin de beaucoup de monde l été. Le but était de trouver des emplois pour le reste de l année pour conserver de la main d œuvre localement et trouver des parcours professionnels linéaires aux salariés. Des actions ont été montées avec l ostréiculture pour les mois d hiver, des partenariats avec des régions touristiques en Savoie. Cela mène à un gain en qualité de l emploi. L association intermédiaire peut faire un contrat annuel. Quatrième levier : l accompagnement des personnes. On entre ici dans des choses plus individuelles. Nous voulons souligner l importance du soutien individualisé pour les personnes en difficulté d emploi. Par exemple l Association «Atlas cap emploi» : le «module d orientation pour des personnes en indemnité journalière». Cela concerne les gens en arrêt maladie longue durée, qui ne peuvent retourner sur l emploi précédent. Comment anticiper la fin de l arrêt maladie? Les gens viennent à ces modules. L association regroupe les gens. Ils peuvent aussi aller en stage en entreprise. Vie de groupe et stage alternent. Cela fonctionne de façon dérogatoire (un peu comme les CTP). Cela se fait avec la CPAM. Ils essaient de le faire mettre en place par d autres caisses primaires. Les propositions : 1/ Réunir une conférence permanente territoriale des acteurs régionaux, en partant de la CCREFP. Cela fonctionne moyennement (ou plus ). Idée : réactiver cela et travailler à la sécurisation des parcours. 2/ Pousser en avant des initiatives, les soutenir. L Etat, la Région, les Pays : comment peuvent-ils soutenir ces projets?

6 3/ Adresse au conseil régional pour qu il s engage dans ses compétences sur ce thème : formation professionnelle par exemple. 4/ Encourager des expérimentations juridiques associant les partenaires sociaux, la Direction du travail, la Région Evangelina Barreto (Maison de l emploi du Cotentin ) : Concernant la gouvernance : le paysage institutionnel de l emploi va changer. On va avoir aujourd hui le «conseil régional de l emploi». Quelle sera la place du territoire dans cette nouvelle organisation? La partie «territoire» ou «bassin d emploi» est oubliée, ces territoires ne seront pas représentés dans l instance régionale. S il n y a pas de syndicat mixte ou de CBE fort sur le territoire, la gouvernance territoriale sera oubliée. Quand on fait de la GPEC, le plus dur c est pas d avoir des initiatives, mais de mettre à la même table des gens qui n ont pas l habitude (ni le souhait parfois) de travailler ensemble. Didier Dugast (Maison de l'emploi de Sénart) : Dialogue Sénart Val de Seine regroupe la CGPME, le MEDEF, les syndicats, AGEFOS et il ne me semble pas que cela soit un tour de force. Je pense que c est faisable partout. La question est de savoir comment on passe d un Etat «Etat», d une Région «Région» au niveau territorial, comment on soutient une gouvernance territoriale? L Etat ne se pose plus cette question. Il recentralise aujourd hui avec l opérateur unique, alors qu il y a 3 ou 4 ans il a décentralisé avec les Maison de l'emploi. Avec les Maison de l'emploi, il donnait le pouvoir aux élus, aujourd hui il recentralise sans savoir quelle va être la relation entre les MDE et l opérateur unique. Mais la question de la gouvernance territoriale existe. Partout où ont été créées des maisons de l emploi, les élus se sont emparés de la question de l emploi. Nous avons été l un des territoires observés par le rapport Anciaux. Une personne du CEREQ, qui accompagnait la discussion, a proposé 4 scenarii : Première hypothèse : l Etat se réapproprie la question et c est le guichet unique qui gouverne. Deuxième hypothèse : on sort l axe 2 (adéquation offre-demande) des Maison de l'emploi et on le confie complètement au guichet unique (pôle emploi) ; la MDE fait le reste. Troisième hypothèse, on fait de la sous-traitance et/ou de la cotraitance Quatrième hypothèse : ces deux unités doivent fusionner. Si on s accorde à dire que la Maison de l'emploi est une échelle intéressante parce que c est le territoire, c est le bassin d emploi et c est un nouveau mode de gouvernance, il faut que la Région y prenne toute sa place, comme le département.

7 Il y a une initiative encore balbutiante en Île-de-France : les pactes territoriaux, qui consiste à mettre en ligne de façon transversale l offre de services de la région. Quand l Etat a confié les Maison de l'emploi aux élus locaux, il a posé la problématique de l approche territoriale et cela est irréversible. Quelles que soient les négociations avec l opérateur unique, la Maison de l'emploi sera l opérateur de la gouvernance sur le territoire. Une fois qu on a dit cela, tout reste à faire. Jean Castel (Conseil de développement du pays et de l agglomération Rennaise (CODESPAR), collège syndical, CFDT) : Comment on lutte contre cette partition? Les changements professionnels se font plus au sein des entreprises ou entre entreprises que par la case «Pôle emploi». L objectif des CBE était d engager les acteurs de l entreprise (les syndicats de salariés et les syndicats patronaux) sur la politique de l emploi. Cela n a pas été un grand succès ( 57 CBE créés sur 570 territoires définis (bassins d emplois)). Les Maison de l'emploi ont été une façon d exclure l entreprise et d exclure les partenaires sociaux. Les Maison de l'emploi n étaient qu un outil de rapprochement entre ANPE et ASSEDIC qui aboutit finalement aujourd hui à la fusion. On se retrouve aujourd hui avec la même situation, où on sépare ce qui relève du chômage et ce qui relève du dialogue social. L intérêt du travail du CESR pour moi est de montrer à quel point tout ne se joue pas dans une situation estampillée «chômeurs». On est par exemple confrontés au problème des statuts : il y a une vraie déperdition car des formations ne peuvent pas se monter à cause de problèmes de statuts. Quand on parle de gouvernance, il me semble que le nœud se situe ici. C est pour cela que nous on maintient le CBE même si on aurait pu se dissoudre après la création de la MDE. On veut continuer à garder cet espace de dialogue, on veut continuer à bosser sur la mobilité professionnelle entre les entreprises du territoire. Didier Dugast : Vous avez raison, la création des Maison de l'emploi était au départ la volonté de rapprocher ANPE et Assedic. Ils ont créé sans le vouloir des Objets sociaux non identifiés, différents sur chaque territoire. Pour fonctionner ils doivent suivre deux règles : coproduction obligatoire non substitution Chacun doit prendre ses responsabilités. Evangelina Barreto : La clé quand on dit GPEC c est «adapter les ressources humaines» et «adapter les ressources humaines» ça veut dire proposer des solutions de formation. Exemple : monter une formation pour transformer des tuyauteurs chaudronniers en tuyauteurs alu.

8 En clair, cela veut dire que l offre de formation doit correspondre autant à des gens en emploi et des demandeurs d emploi. Exemple en ce moment sur la HQE, on voudrait faire des formations mixtes. Cela est très complexe à financer, car celui qui est demandeur d emploi, sa place est financée par les Assedic, les jeunes non-indemnisés par le conseil régional, celui qui sort de l intérim, sa place sera payée par les entreprises d intérim et le salarié de l entreprise pour lui cela sera payé par l OPCA du bâtiment. Là, l organisme de formation galère Francis Morin (Ecole des territoires de la Bergerie Nationale) : J observe que tout ce dont vous nous parlez c est le l expérimentation et de la dérogation. C est à dire qu on est toujours à la limite de la sortie du droit, des conventions etc tout en faisant attention de ne pas trop en sortir pour ne pas casser le système. Par exemple ne pas casser les négociations collectives, les accords de branche. D où l importance de la question de la gouvernance et de la présence des partenaires sociaux dans le jeu. Le plus dur ce sont les règles institutionnelles, les concurrences institutionnelles etc Les Maison de l'emploi sont parties des MIFE (Rueil, Dunkerque, Valenciennes) : ce système des MIFE fonctionnait plutôt pas mal, c était ascendant, semblable à celui des CBE. Il s est trouvé catapulté en même temps que la réflexion sur la réforme du service public de l emploi. Le plus important dans la création des Maison de l'emploi c était la reconnaissance de la compétence de fait des collectivités sur cette question. Le Contrat de Transition Professionnelle : le Président de le République a parlé de son élargissement. Moi j aimerais en entendre plus sur la plate-forme de mobilité (projet encours à Rennes dont M. Castel a parlé). L économiste Bernard Gazier propose la création «d agences de transition». Cela va poser la question de la gestion des statuts, de la pluri-activité, comment mutualiser des fonds Dans les CTP on est aussi sur du dérogatoire, alors comment faire dans ces dispositifs pour qu il y ait une sécurité financière? De tout cela on en parlait dans un contexte de convergence d intérêts entre salariés et employeurs avant la crise (les entreprises recrutaient). Il va falloir gérer des licenciements, ce qui n est pas la même chose que de gérer le vieillissement et la transition démographique dans laquelle on n était jusque là. Jean Castel, à propos de la plateforme de mobilité : C est en projet pour l instant. On veut s inspirer de ce qui n existe aujourd hui que pour les entreprises de plus de 1000 salariés : le congé de mobilité. Là c est la même chose, mais appliqué à des entreprises de plus petite taille. On se demande comment le sécuriser juridiquement. Evangelina Barreto : Pourquoi ne pas utiliser le système du groupement d employeur?

9 Jean Castel : C est une autre étape le GE. Il y a aussi le portage salarial. Aujourd hui notre plateforme n existe que par des conventions passées entre deux entreprises. Cette convention est signée entre le salarié et deux entreprises, l entreprise cédante et l entreprise accueillante. Charlotte PALMOWSKI (Ecole des territoires de la Bergerie Nationale) : C est suite au travail sur «trans compétences» que le lien a été fait avec des entreprises. Claude SEIBEL (conseil de développement du Pays Midi-Quercy) : On ne doit pas se laisser prendre dans les dialogues entre le pôle emploi et les maisons de l emploi, car ils sont devant nous plutôt que derrière nous. Je voudrais revenir sur le thème flexibilité et sécurisation des parcours. Sur le Contrat de Transition Professionnelle : qui paie quand quelqu un entre en CTP? Qui assure la permanence du revenu? L autre objectif de la sécurisation des parcours, qui est que la mobilité signifie une progression dans le parcours, n est pas appliquée ni applicable. Dans nos Pays ruraux les bureaux ANPE et Assedic ont fermé. Donc ces dispositifs de sécurisation des parcours sont portés par d autres acteurs. Par exemple le PLIE. Cela ne permet pas le maintien de la permanence des revenus, mais cela permet d essayer de maintenir la continuité du parcours, pas la progression. Le PLIE est un exemple, il existe aussi les Coopératives d activité et d emploi (CAE), il y a aussi les outils d IAE. Ces outils sont des outils de suivi et de sécurisation des parcours professionnels mais pas au niveau de l ambition affirmée dans le rapport du CESR, à savoir la permanence du revenu et la progression d une situation à l autre. Anne Saglio : Une personne en CTP touche 80% de son salaire net. L entreprise en paie une partie. Les indemnités de préavis sont versées à l Assedic, qui verse ensuite 80% du salaire net. Le lien avec l entreprise est rompu.

10 Evangelina Barreto : On est plusieurs ici à monter des EDEC. Nous, nous avons un EDEC de démobilisation, lorsque la partie maçonnerie de l EPR sera terminée en 2011 avant que ne commencent les travaux électro-techniques. On est dans une situation où on va recruter jusqu en On travaille sur la démobilisation avec les partenaires sociaux, les responsables RH des entreprises. On le monte sous forme de groupement d entreprises. On a demandé aux entreprises de créer des mini-groupements d entreprises avec des métiers proches et des compétences si possible transférables. On a la chance d avoir un conseil régional qui finance et qui nous suit. C est le premier donneur d ordre (EDF dans ce cas) qui est présent dans ces discussions : cela signifie que ce sont les syndicats d EDF qui sont représentés. C est assez subtil. La partie «étude» de l EDEC : impact de la démobilisation des personnels à la sortie de l EPR. On fait cela avec les branches. Cela leur permettra de former les personnels pour les adapter. Mme TRIPON : déléguée générale de l ANDRH Nous considérons à l ANDRH que l avenir est au local. Comment peut-on mutualiser et agir sur le terrain, avec notamment les ANDRH locales, qui sont à géométrie variable. Ce que souhaite un DRH c est une structure souple et un interlocuteur unique. Un référent. Mais qui est l acteur légitime? Je n ai pas la réponse et vous ne l avez pas non plus. Cela tient à la volonté d un individu ou d un groupe d individus et pas d une stratégie globale de l Etat ou de la Région. Une de nos propositions pour faciliter la gouvernance territoriale des RH est de «libérer la parole» : on est convaincu du bien fondé de l implication des partenaires sociaux. Mais il faut redéfinir le «délit d entrave». Par exemple une entreprise qui sait qu elle va devoir fermer une partie de son activité, comment peut-elle l anticiper? Donc il faut qu elle puisse en parler en totale confiance. Comment généraliser cela? Il faut lever certains obstacles juridiques. Nous demandons aussi que soient définis des «emplois prioritaires», ceux pour lesquels il y a pénurie. Nous devons aussi adapter les formations. C est là le rôle des régions. Il faut aussi réussir à lever les obstacles idéologiques. Les postures idéologiques ne tiennent plus. Des lycées professionnels ont agi par exemple pour attirer des filles dans des métiers essentiellement occupés par des garçons jusque là. Grenelle de l insertion : on doit sortir de l insertion pour aller vers la reconversion de salariés qui ne l ont plus été à un moment donné et qui doivent le redevenir de manière durable. Transmission d entreprises. Il y a un gâchis de talents et de compétences. Des artisans ne trouvent pas de repreneurs. Comment généraliser vos expérimentations? Les modes opératoires doivent être assouplis, les cadres juridiques, pour pouvoir innover, expérimenter. Il n y a rien de révolutionnaire dans ce que propose l ANDRH. Mais on propose de pouvoir parler «off» avec les partenaires.

11 Jean Castel : Quand on parle de gestion territoriale des emplois et compétences, cela signifie qu on souhaite associer les salariés et la première façon de les associer c est de les informer. Je reproche aux accords de GPEC de ne pas en parler. On parle des modalités (changements de postes) mais assez peu de «comment» on provoque cette ambition de changer. Peut-être que les Maison de l'emploi pourraient avoir ce rôle dans les territoires d informer les salariés sur ces questions de mobilité. Très peu d accords parlent de l information des salariés. Vous proposez d améliorer l information des salariés en cas de difficultés des entreprises, en anticipant. Le problème que cela pose est le suivant : si vous informez les gens que dans 3 ans il risque d y avoir des licenciements et qu ils ferraient bien de se préparer, ils risquent de demander des dédommagements, une prime de licenciement... C est donc dur de faire cela «en off». Catherine Tripon : La solution peut être, si on anticipe un problème, de faire de la prospective sur le bassin d emploi et de se dire avec les partenaires sociaux : quelles sont les solutions de formation, de mobilité? Soit on attend que les gens soient licenciés et on reporte le coût sur le chômage et l Etat, soit on anticipe et on propose un cofinancement de la boîte à outil «formation», VAE etc. Didier Dugast : Vous donnez une nouvelle définition du dialogue social. Chez nous ça a commencé par les tickets restau, les mutuelles, Il faut amener les entreprises à «décoller de leur regard». Les entreprises externalisent de plus en plus la gestion RH, notamment dans la logistique. La fonction RH est externalisée aux boîtes d intérim. Beaucoup de nos entreprises ne savent pas parler de RH, elles sont démunies. Et concernant les RH, on ne laisse pas n importe qui entrer là-dedans. Annick Ferry (Maison des entreprises du Pays Cœur d Hérault) : Les TPE que nous accompagnons n ont pas de gestion RH. Tant que l entreprise marche, les relations avec les salariés vont bien. Mais elles ne savent pas gérer les conflits. Concernant l anticipation, peu d entreprises savent ce qui va se passer dans trois ans. On a développé une méthodologie d accompagnement à la GPEC pour les TPE. Cette méthodologie associe les dirigeants et leurs salariés. C est une approche globale de l entreprise associant les salariés. Cela peut être difficile car on n a pas envie qu un regard externe vienne dans la fonction RH. Mais quand il y a une relation de confiance, ça marche.

12 Catherine Tripon, ANDRH : Castel : Personne ne pourra vous remplacer là-dessus. C est aussi le rôle des Chambres de commerces et des chambres des métiers. Les TPE ne sont pas si isolées que cela, elles sont dans des réseaux. Francis Morin : Les entreprises sont dans des logiques de branche, qui ne les prépare pas la mobilité, au transfert de compétences Aujourd hui, on a des logiques de groupement, de dialogue social territorial. Cela est un gage de sécurité pour des salariés : cela les encourage à rester sur leur territoire. Ils préfèrent rester là car leur mobilité est sécurisée. Cela est lié aussi à l environnement de l emploi, par exemple les enjeux de logement de santé. Et il y a des territoires qui ont une attitude «attrape-tout», un langage de la performance, mais pas de vision globale. Donc le point de vue du territoire est important. Cependant, il y a un paradoxe entre notre discours sur le territoire et le territoire-monde dans lequel on veut organiser la mobilité. Quand je travaillais avec les entreprises dans l Education Nationale, les entreprises se demandaient comment faire pour que les salariés changent de région tout en restant dans la même branche. La logique inter-branche est encore peu développée. M. COLLARD, directeur de l ALCG (Association de Lutte contre le Gaspillage, association d insertion). Nous avons mis en place un dispositif d accompagnement vers l emploi entre l ALCG et le groupement industriel du Pays de Revermont (GISAP). Le GISAP regroupe des entreprises salariant 1100 personnes sur un Pays de habitants. Un organisme de formation rattaché à l UIMM, l AFPI, participe aussi au projet. La mobilité est une problématique centrale dans notre territoire. Il y a jusqu à aujourd hui peu de chômeurs mais des situations de tension sur certains métiers. Les liens traditionnels de prescription ne fonctionnent plus dans ce contexte de tension. L AFPI organise des formations mais il manque des gens. L approche prospective est difficile même dans les entreprises de 300 salariés. Dur d anticiper à 2 ou 3 ans. Notre projet est une GPEC territorialisée. On a répondu à un appel à projet de la fondation de France. Cela a été l élément déclencheur.

13 Il faut sortir de la vision pré-colombienne ou pré-néandertalienne de l IAE. Avant, l ALCG travaillait avec 1 seule entreprise, aujourd hui on a une offre de services en direction de 300 entreprises. On a une trentaine de chefs d entreprises qui participent à nos jurys professionnels. Cela c est 8 ans de travail. Il faut pour le projet fonctionne que les entreprises s ouvrent. Pour cela il a fallu démystifier la vision de l IAE chez les responsables d entreprises. Il a fallu s ouvrir nous aussi aux entreprises. Public : on ne travaille pas avec les personnes les plus éloignées de l emploi. Accompagnement de la personne sur le poste de travail. Le parcours de la personne : contrat en CA ou CAE en 1 ou 2 ans puis CQP de 4 mois, changement de statut : stagiaire de la formation professionnelle. A cet instant il y a un engagement de l entreprise : «un stagiaire, un poste, un contrat (au minimum un CDD de 6 mois)». Au terme de ces 4 mois, identification d un tuteur en entreprise. Engagement de l ALCG à accompagner le salarié (6 accompagnateurs professionnels) pendant 6 mois. La difficulté quand on a peu de chômage comme chez nous et de la tension, cela signifie qu on touche un public éloigné de l emploi, et qu il y a des échecs. On a croisé IAE et organisme de formation et on a trouvé un objectif commun. Notre but est d essaimer. La crise pourrait bloquer son développement peut-être. Il manque l ANPE au projet, car ils pensent qu on va prendre leur boulot. L ANPE ne vient pas. Evangelina Barreto : Ce qui est intéressant c est que vous faites les fiches de postes, l identification des compétences, alors que habituellement, les SIAE ne font pas cela car elle disent que c est du champ des RH. C est une technique de GPEC territoriale classique : tenter de faire coller le parcours de la personne avec les attentes des entreprises. Si on pouvait faire la même chose chez nous! Quand j essaie chez moi de bosser avec le PLIE cela marche pas, les culturesmétier sont trop différentes. Vous vendez un service aux entreprises. Hervé Dagand (ETD) : Comment êtes-vous entrés en contact avec ces entreprises?

14 Xavier Collard : L un des chefs d entreprises du GISAP est engagé dans le conseil de développement du pays, il est investi dans le développement local. Cela a joué fortement. Il faut un organisme de formation pour faire le liant entre l entreprise et la SIAE. C est l AFPI qui a fait le lien pour nous. L AFPI est venue visiter nos entreprises et a vu que cela pouvait coller avec leurs besoins. Il ne fallait pas que l organisme de formation s adapte à nous mais l inverse : il faut que nous nous adaptions à la demande des entreprises. Financements : FDI (ingénierie d animation territoriale), Fondation de France ( euros sur deux ans), PDI (finance de manière globale notre travail d accompagnement des RMIstes. Pas de FSE. Evangelina Barreto : Nous on a utilisé la clause sociale dans le cadre de l EPR. Les entreprises attributaires ont des heures en clause sociale très importante car les marchés sont importants. On ne sait pas comment répondre à cette difficulté. On aurait besoin des SIAE. Francis Morin : Cela arrive souvent, car quand le marché démarre on est pas prêts pour réellement construire un parcours. La clause sociale se limite à recruter des gens que l ANPE envoie. Dider Dugast : Je pense qu on ne peut plus continuer à travailler comme cela. On impose des gens qui ne sont pas opérationnels et l entreprise le fait pour faire plaisir. Anne-Claire Pignal : On cherche à développer les groupements de SIAE pour renforcer leurs capacités d ingénierie. M. Seibel (Pays Midi-Quercy) : L ADEC du Pays Midi-Quercy dans le secteur médico-social. Problème de chômage chez les femmes, notamment femmes seules avec enfants. En même temps nous avons vu qu il y avait des établissements médico-sociaux qui avaient du mal à recruter.

15 On a donc décidé de faire une étude d opportunité pour voir les perspectives de ces établissements. Nous avons détecté une capacité de recrutement de 150 personnes dans les 5 ans qui viennent. 400 salariés dans ces établissements, soit 350 ETP. Nous avons concrétisé cela avec un ADEC. 3 propositions principales de la GPEC : mutualisation de la fonction RH, équivalent à terme d un groupement d employeurs, mais aujourd hui les directeurs de sont pas mûrs. Il faut équilibrer dans les actions conduites l interne de l entreprise et ceux qui sont à l extérieur : développer le niveau de qualification (formation) Politique de communication du Pays sur l emploi dans ces établissements. On revient dans chaque établissement sur leurs besoins en compétences. On s est aperçu qu il y avait un problème d accueil de nouveaux salariés. Problème d accompagnement des nouveaux salariés. 7 chefs d entreprises sont investis dans le projet. On a recruté une personne qui sera chargé de mission de ce projet. Un cabinet RH suit également ce projet. Le financement : Pays, DDTEFP, CG, CR, même du Leader. Les établissements ont accepté de s engager en impliquant 16 jours annuels sur ce projet. On valorise donc le temps de travail passé par eux. Puis ils versent aussi une petite somme en numéraire. La DDTEFP a été dans le projet dès le départ. Elle a dit : si les entreprises sont d accord pour mutualiser, nous aidons. La région se demande si elle peut utiliser cette démarche dans d autres Pays. Anne-claire Pignal : Cela me fait penser à une initiative dans les services à la personne, dans les deux-sèvres. Ils sont utilisés un projet Equal pour cela, qui arrive à la fin. Peut-être peuvent-elles utiliser cette solution. Annick FERRY : M. Seibel : Quelle est la participation des OPCA à ce projet? Le conseil régional a lancé une formation au métier d aide soignante. Par conséquent, ils ont chiffré les besoins en se servant de cette étude. Les directeurs d établissement savent qu ils vont pouvoir s alimenter à cette formation, y envoyer des stagiaires.

16 Comme on l a dit précédemment, c est important d avoir l organisme de formation à côté. Annick Ferry : M. Seibel : Vous avez 7 établissements. Est-ce qu ils se connaissent déjà? Non, c est l étude qui les a fait se connaître. Ils appartiennent à des réseaux différents. Chaque établissement a du négocier dans son établissement. Anne-Claire Pignal : On cite rarement l IAE dans les ADEC. On est dans une situation assez grave, on n est pas assez connus du grand public et de nos acteurs. Une illustration : le pilotage de l accompagnement des personnes dans le cadre du RSA : on va scinder les publics «sociaux» accompagnés par le personnel du CG et le public «employable», accompagné par le «pôle emploi». Parmi les intervenants potentiels ciblés pour faire ce travail d accompagnement, l IAE n est pas identifiée. Cela c est grave parce qu on va créer des structures nouvelles alors que c est notre travail. Dans ces dynamiques de territoire, nos adhérents ont du mal à s y intégrer, ils voient mal ce qu ils peuvent y apporter et ils ne sont pas connus. Francis Morin : Il y a un lobbying des organismes de formation qui disent que tout passe par les organismes de formation. Il faut montrer que le travail réalisé par l IAE fonctionne. Quand on regarde les GPEC territoriale, on insère pas l IAE comme un élément de cette GPEC territoriale. Il faut montrer que des pratiques ont montré des résultats. Les lobbyings ont besoin de matériau. AC Pignal : le CNCE-GEIQ et le CNEI ont fait un guide avec le MEDEF. Loïc Lorenzini (Ecole des territoires de la Bergerie Nationale) : On voit que là où ce type d initiatives fonctionne, c est parce qu il existe des projets de territoire solides. C est parce que les territoires sont organisé, qu il y a du dialogue, que des solutions peuvent être trouvées. Ces projets de GPEC territoriale sont adossés à des projets de territoire.

17 Hervé Dagand : Les projets de territoire cependant ne peuvent pas tout face aux fluctuations du marché. Les collectivités, les territoires peuvent être aiguillons et intervenir sur le marché de l emploi, mais seulement à la marge. Ils sont désarmés face aux mouvements des entreprises. Charlotte Palmowski : Le territoire peut créer les conditions pour attirer les investissements là et pas ailleurs. Il y a de l interaction entre le territoire et le marché. Francis Morin : La formation, les compétences sont aussi importantes pour le développement économique que les routes, les infrastructures etc et ça c est de la responsabilité du politique. Il faut que les élus jouent leur rôle, sans quoi les initiatives remontées par les acteurs économiques, associatifs ne voient pas le jour. Evangelina Barreto : On a développé la filière nautique chez nous, pour anticiper la reconversion de la filière construction navale. Cela montre que les territoires peuvent initier la constitution de filières, surtout pour innover. Xavier Collard : On parle de projets de territoire, cela pose des questions de cohérence. Il y a parfois trop de projets concurrents. Il y a également une technocratisation de ces espaces de développement, où il y a peu d élus : ces espaces sont portés par des agents de développement qui n ont pas de légitimité démocratique. Les projets de territoire sont diffus et manquent de cohérence. L architecture et la mise en cohérence de cette organisation est difficile. Francis Morin : Il y a des enjeux de pouvoir importants, notamment entre Etat et régions. La Région a repris les concepts qui avaient portés la décentralisation et la territorialisation avec la création des Pays et des agglos quand l Etat s en est désengagé. Le problème c est qu on est dans une situation intermédiaire où la décentralisation n est pas terminée, le système conserve tout l ancien et tout le nouveau qui s est accumulé dessus. Il faut réformer et simplifier tout cela. Les projets de territoire doivent s adapter à l activité concernée. Le territoire n est pas le même pour l aéronautique et pour les services de proximité. Si on veut réorienter notre société vers le développement durable, il faut d urgence penser à la reconversion du secteur de l automobile, et cela va avoir une incidence sur nos petits territoires.

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