LA MUTUALISATION DES EMPLOIS DANS LE SECTEUR ARTISTIQUE ET CULTUREL

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1 LA MUTUALISATION DES EMPLOIS DANS LE SECTEUR ARTISTIQUE ET CULTUREL La mutualisation des emplois dans le secteur artistique et culturel semble avoir acquis une importance certaine depuis quelques années déjà. Dans certains secteurs d activité qui restaient des cas isolés, les formes de mutualisation de matériel, de locaux ou de personnel sont appliquées depuis de nombreuses années. A l échelle nationale et internationale, les dirigeants d entreprises de toute sorte ont pris, ces dernières années, du recul par rapport au concept d hypercompétition et ont réalisé un arbitrage entre les dynamiques de lutte et de coopération au sein de leurs secteurs d activité. Prenant leurs distances avec les fusions-absorption, ils ont privilégiés les alliances et le rassemblement au sein de clusters (pôles de productivité). Dans le secteur artistique et culturel, les tenants de l économie sociale et solidaire prônaient depuis longtemps la logique de coopération mais la recomposition du secteur artistique et culturel qui est apparue à partir de 2003, et aujourd hui la crise que connait ce même secteur, invitent l ensemble des professionnels à mettre en question l économie de leurs projets et les conditions de mise en œuvre de ceux-ci. Confrontés à des difficultés économiques croissantes mais aussi à un besoin de personnel qualifié, les professionnels de la culture s interrogent davantage sur les périmètres de leurs entités, structures de création ou lieux de diffusion, lesquelles demeurent de très petites entreprises (TPE) ou des petites et moyennes entreprises (PME), et sur leurs rapports à leurs confrères. Le développement du nombre de réseaux en témoigne sans doute. Il semblerait que les collectivités publiques partenaires des entreprises culturelles et les dirigeants de ces mêmes entreprises aient d abord pensé que la mutualisation des emplois permettrait la réalisation d économies d échelle, à un moment où on parlait davantage d emplois permanents puisque le champ d application des annexes 8 et 10 relatives aux régimes d indemnisation des intermittents se restreignait et où le champ d application des conventions collectives s étendait. Dans le même temps, une partie croissante des salariés a cherché à sécuriser son parcours professionnel, c'est-à-dire à échapper à des emplois à temps très partiel, parfois au sein de TPE dont l économie est très fragile, dans un secteur qui recourt beaucoup plus que les autres au CDD (cf. travaux du Centre d études et de recherche sur les qualifications de 2005). La stabilisation et la pérennisation des emplois représentaient donc à nos yeux un enjeu réel pour favoriser le développement des projets artistiques et culturels. Aussi, nous semblait-il judicieux de concentrer nos efforts autour de la mutualisation des emplois bien que celle-ci soit clairement la mutualisation la plus délicate à opérer. Avec des membres du secteur culturel et d autres professionnels réalisant eux aussi de l appui et de l accompagnement des porteurs de projets, les salariés de la NACRe intervenant sur cette problématique se sont demandés si la mutualisation des emplois aboutirait, et sous quelles conditions, à : - stabiliser et à pérenniser les emplois, - accéder à des compétences jugées inaccessibles, - optimiser les effectifs, - utiliser chacun à sa juste qualification, - développer des projets de territoire, - retenir de nouvelles formes d organisation du travail et de gestion des temps de travail, - offrir aux salariés concernés des expériences professionnelles diversifiées,

2 - favoriser le départ en formation du personnel, en vue de développer les projets artistiques et culturels de manière plus pertinente et plus efficiente. Les outils au service de la mutualisation des emplois Comme toute logique de coopération, la mutualisation peut émerger spontanément, dans un cadre informel. Mais le formalisme s impose très rapidement dès lors que les parties prenantes ont le souci de définir ensemble l objet et les conditions de mise en œuvre de cette mutualisation. Il est donc opportun de porter une attention particulière aux formes de mutualisation. * Au préalable, nous remarquerons que les besoins ponctuels ou occasionnels des entreprises en personnel peuvent être couverts par le recours aux entreprises de travail temporaire (dites d intérim), aux entreprises de travail à temps partagé, aux entreprises de portage (qui bénéficient désormais d un statut juridique défini à l article L du code du travail). Toutefois, ces structures ne relèvent pas plus de la mutualisation des emplois que de simples contrats à temps partiels ou des contrats à durée déterminée. * Le propos est moins tranché en ce qui concerne les sociétés coopératives d intérêt collectif (90 SCIC étaient dénombré en France, fin 2006, tous secteurs confondus) : leur objet est avant tout de répondre à des besoins collectifs non satisfaits. Elles relèvent donc incontestablement de la logique de coopération mais pas de la mutualisation des emplois, sauf à considérer par exemple une coopérative ayant adopté ce statut pour créer quelques emplois stables afin de développer une activité économique qui était réalisée auparavant par des salariés à temps partiels au sein de plusieurs associations. Dans cet exemple précis, on pourra remarquer que la SCIC va au-delà de l outil de mutualisation des emplois : elle permet le développement d une activité économique en retenant un mode de gouvernance particulier qui implique une gestion par diverses catégories de partie prenante : à minima, les bénéficiaires des prestations et les salariés et éventuellement les collectivités publiques et les bénévoles. * La coopérative d activité et d emploi (CAE) trouve sa place dans ce document traitant de la mutualisation des emplois. Ce type de société coopérative est avant tout une alternative à la création d entreprise individuelle (ou de société unipersonnelle, voire de «fausse» association). Elle constitue un cadre juridique où le porteur de projet sera salarié et pourra tester un projet d activité, en réduire les coûts, les risques et les formalités de création. C est aussi un cadre pour soutenir le développement d un projet professionnel grâce à des services et des échanges mutualisés (gestion fiscale, sociale, administrative et budgétaire, logistique, matériels, locaux) moyennant le versement d un pourcentage du chiffre d affaires dégagé. C est aussi un lieu où les porteurs de projet travaillent en réseau et sont accompagnés par des professionnels de la création d entreprise. Au terme d une période de test «grandeur nature», le porteur de projet peut choisir entre abandonner celui-ci s il s avère non viable, créer sa propre entreprise ou poursuivre son activité professionnelle au sein de la CAE sous un statut de salarié associé de la coopérative. En 2006, on dénombrait 72 CAE en France, soit entrepreneurs salariés «porteurs de projet». Cela représentait un chiffre d affaires global de 21 millions d'euros. Début 2008, on a identifié trois CAE spécialisées dans le culturel. * La mutualisation d emplois en tant que processus encadré et formalisé ne passe cependant pas systématiquement par la création d une nouvelle entité. Ainsi, une note juridique du cabinet Delsol et associés rédigée pour le compte du CNAR culture en juin 2007 (mise en ligne sur le site d Opale) précise-t-elle les conditions dans lesquelles une association peut réaliser une mise à disposition de personnel sans encourir de risque pénal. Toute opération à but lucratif ayant pour objet exclusif le prêt de main-d œuvre est interdite, dès lors qu'elle n'est pas effectuée dans le cadre des dispositions du code du travail relatives au travail temporaire ou au portage salarial.

3 Sont présumés ne pas tomber sous l interdiction, les mises à disposition pour lesquelles l association employeur met un salarié à disposition et se fait rembourser les seules rémunérations et charges sociales qu elle assume au titre de la durée de la mise à disposition, éventuellement majorées des frais de gestion (si ceux-ci sont clairement identifiables). Pour justifier d'une démarche non lucrative, la rédaction d une convention (de partenariat) est fortement conseillée : elle permettra de mettre en avant l'esprit de coopération et de désintéressement qui anime les associations concernées. * L outil majeur au service de la mutualisation des emplois reste aujourd hui le groupement d employeurs (GE). L art. L 127-1, al. 1 er dispose que les groupements d'employeurs peuvent être constitués dans le but de mettre à la disposition de leurs membres des salariés liés à ces groupements par un contrat de travail. Depuis 2005, ils peuvent également apporter à leurs membres leur aide ou leur conseil en matière d'emploi ou de gestion des ressources humaines. Par contre, il ne permet normalement pas la mutualisation d autres objectifs (matériel, locaux, ). Un GE est donc une association ou une coopérative créée et dirigée par des employeurs d un même bassin d emploi, dans l'objectif de partager durablement du personnel. Parmi ces employeurs, moyennant le respect de conditions particulières, on peut compter des collectivités publiques. Le GE ne mettre ses salariés qu à disposition de structures adhérentes. Le Groupement d employeurs pour l insertion et la qualification (GEIQ) est un GE particulier, poursuivant des actions autour de l insertion et de la qualification. Le GE qui veut porter cette appellation doit répondre à des exigences définies dans un cahier des charges. C est un label non obligatoire. En 2007, on dénombrait 37 GE dans le culturel et 400 GE hors agriculture ( salariés environ). Le fonctionnement du GE Le salarié a un employeur unique, le GE, avec un contrat de travail écrit précis (liste des utilisateurs potentiels, lieux d'exécution du contrat ). Il exerce son activité professionnelle chez plusieurs membres du GE (en général, deux ou trois) soit sous la forme de temps partagé sur la journée ou sur la semaine, soit sous la forme de temps partagé sur l année. Il est sous la responsabilité opérationnelle des entreprises auprès desquelles il est mis à disposition et sous la responsabilité disciplinaire du GE. Il relève obligatoirement d'une convention collective. Le GE assume les obligations sociales (dont la médecine du travail ), et il facture à l entreprise la mise à disposition du ou des salariés, au prorata du temps de travail effectué (cette facturation est soumise à TVA si un membre au moins du GE l est). Cette facturation correspond à la contrepartie du salaire, des charges sociales et du coût de gestion du groupement. Les travaux autour des GE rapportent à titre indicatif, que le cout d un salarié mis à disposition correspond à environ 1,7 fois le salaire brut horaire de la personne. C est plus cher qu un salarié recruté en direct (entre 1,45 et 1,5 fois le salaire brut en TCC, compte non tenu des frais de gestion du personnel) mais aussi moins cher qu un intérimaire. Les membres sont solidairement responsables des dettes sociales : au-delà du risque économique potentiel que cette obligation représente, cette mesure législative invite à une gestion rigoureuse du GE, à des règles précises de cooptation des nouveaux adhérents et/ou de départ des membres du GE.

4 Les apports du GE Le GE concilie les besoins de flexibilité des entreprises et les besoins de sécurité des salariés, tout en permettant un développement des compétences individuelles. Le GE compte au moins trois grands avantages : - Une mutualisation des besoins en compétence des entreprises, qui n'auraient pas embauché à temps complet sans l'existence d'un GE, - Des effets positifs sur la gestion de l'emploi et la GRH sur un territoire : diffusion des bonnes pratiques, maintien des compétences, culture de coopération, - Une sécurisation professionnelle pour le salarié embauché en CDI. Outre celle-ci, les salariés bénéficient aussi d une diversité d activité qui évite la monotonie; d une pluri-activité qui développe leur capacité d adaptation, des actions de formation et de développement des compétences mises en œuvre par le GE pour ses salariés et d une plus grande forme de sécurité de l emploi, par le fait qu ils ne sont pas salariés d une entreprise mais d un collectif d entreprises du bassin d emploi. Bilan au niveau national : Trois conditions d émergence peuvent être mises en avant : - Des entreprises constituées en un réseau formel ou informel, - Une part de solidarité présente dans la culture des entreprises, - Une structure ou un expert qui soit en mesure d'accompagner le montage du projet Les enquêtes, et en particulier celle menée au sein de la NACRe par Leo Anselme, mettent en avant quatre points clés : 1. L implication du conseil d administration et du Président est très importante pour définir les orientations et/ou les règles internes et les faire respecter ; 2. Un vrai professionnalisme est nécessaire pour la conduite opérationnelle, c'est-àdire pour gérer la relation avec les salariés et les adhérents au quotidien ; 3. Les GE qui ont atteint une maturité font clairement la preuve de leur valeur ajoutée pour leurs membres, en terme de qualité des compétences mises à leur disposition. 4. Progressivement, sur leur territoire, ces GE sont connus et reconnus comme des employeurs attractifs. Le GE dans le secteur artistique et culturel Le secteur culturel s'oriente vers la spécialisation plutôt que vers des GE regroupant des entreprises appartenant à des secteurs économiques divers. Les GE culture semblent porteurs dans le secteur de la création du spectacle vivant (davantage autour de la création de spectacles), l'enseignement artistique et l'animation socioculturelle. Les postes mutualisés portent : soit sur des fonctions administratives de base (comptabilité, paie, secrétariat), soit, plus récemment, sur des fonctions de diffusion-production, soit, dans le cas particulier de l'enseignement artistique, sur la mise à disposition de professeurs. On tire quelques enseignements des GE créés dans le culturel : - Un GE doit s'appuyer au départ sur des connivences, des habitudes de travail, des identités de vue entre les adhérents, et doit émaner de ceux-ci. La mutualisation des emplois vients souvent après d autres formes de mutualisation. - Le bureau du CA, et surtout le président, ont un rôle majeur et moteur dans l'animation, le développement et la pédagogie du fonctionnement, d'autant plus que dans de petits GE la

5 fonction de direction n'a pas d'existence. Cela suppose donc que la question de la gouvernance ait été abordée au sein de chaque structure membre du GE. - La création d un GE suppose un travail de fond autour des modes de management de chaque structure, des besoins qualitatifs et quantitatifs en personnel au sein de chacune d entre elles, des calendriers de mise à disposition, ce qui ne correspond pas forcément aux approches habituelles de nos entités. - La formation des salariés et des adhérents, et la rencontre entre eux, ont un rôle essentiel dans la communauté de projet. - Les GE culture sont accompagnés par des cabinets ou des experts mais semblent guère s'appuyer sur les centres ressources régionaux, sans doute trop généralistes. - Les GE ne semblent viables qu'avec une aide des pouvoirs publics, en particulier pour financer l étude de faisabilité et l aide au démarrage. L'étude de faisabilité est capitale et sa durée doit être suffisamment longue (en général autour d un an) pour permettre d affiner toutes les dimensions du projet et de permettre une éventuelle évolution des représentations de chaque adhérent. - Les GE culture génèrent du développement d'activité chez les adhérents et de l'emploi sur le territoire, mais aussi de la qualification. Si le GE peut, sous certaines conditions, se révéler une bonne solution pour la mutualisation d'emplois administratifs, de médiation ou de formation culturelles, voire techniques, il semble plus difficile à mettre en œuvre pour ce qui est des emplois artistiques et des techniciens proches de l'artistique, comme le démontre l'étude de faisabilité réalisée par Temsis, Christophe Dubois et Vincent Bady en 2006 autour du projet porté par le Nouveau Théâtre du 8 ème de Lyon (financée par l Etat et la Région et supervisée par Aravis - La création d un tel GE se heurte notamment au fait que : -La liberté de distribution et du format de la pièce est en partie remise en cause du fait de l'obligation de donner du travail aux artistes engagés en CDI, - L'évaluation du temps de travail d'un artiste est difficile, - L'anticipation des activités est difficile car aléatoire, - Les périodes de production dans le spectacle vivant épousent à peu près le même rythme, - La viabilité du projet nécessiterait que les X % de revenus de substitution versés par les Assedic puissent être compensés par le GE, avec l aide de la collectivité, même si le passage de l'intermittence à la stabilité apportera des avantages au salarié : accès plus facile au logement et au crédit, une retraite plus importante, - Les comédiens et techniciens les plus intéressés ne sont pas les mieux insérés dans la profession et les plus «mutualisables» ; les plus matures, davantage sollicités, préfèrent l'intermittence ; - La récupération du régime intermittent sera difficile en cas de sortie du GE. Au terme de l étude de faisabilité, ces porteurs de projet examinent l intérêt respectif de trois scenarios : - La création d un groupement d employeurs classique - La création d un groupement d employeurs qui permette aussi aux membres de développer leurs propres projets, grâce à une association parallèle détentrice de la licence d entrepreneur de spectacles - La création d une coopérative d activité et d emploi (CAE).

6 L accompagnement des porteurs de projets de mutualisation par la NACRe Au terme d un travail de recensement des formes de mutualisation des emplois dans le secteur culturel présenté début 2006, la NACRe a réalisé un accompagnement de porteurs d un projet de GE. En parallèle, elle a travaillé avec d autres experts sur la question de la mutualisation et en particulier sur la dynamique de l accompagnement des porteurs de projet dans le secteur artistique et culturel. Membre du réseau AGEC, elle a participé au comité de pilotage de l étude commanditée par la DDAI du Ministère de la Culture et de la Communication à l INNEF et rendue en février L organisation de rencontres professionnelles consacrées à la thématique de la mutualisation en Rhône Alpes (octobre 2007 et avril 2008), ou la participation à l échelle nationale à de telles manifestations (Bordeaux en mars 2007 et Orléans en octobre 2008) ont permis de partager avec les professionnels de la culture les enseignements tirés de ces actions et les interrogations restées sans réponses. La réalisation d un accompagnement collectif dans le cadre des dispositifs locaux d insertion (DLA) a également permis ce partage d expériences auprès de porteurs de projet de mutualisation repérés sur un territoire (décembre 2008). La NACRe propose à chaque porteur de projet un appui en ce qui concerne la faisabilité ou la mise en place d un projet de mutualisation des emplois. Ce travail se fait généralement en réseau avec les DLA et les collectivités publiques, en particulier la Région Rhône-Alpes. Contact : David Berthelot, Coordinateur du pôle Conseil aux entreprises culturelles et aux collectivités publiques et responsable Recherche et Développement - d.berthelot@la-nacre.org La Région Rhône-Alpes et la mutualisation d emploi En adoptant en 2005 sa nouvelle politique régionale en faveur du spectacle vivant, la Région Rhône-Alpes a souhaité initier le principe d un soutien aux groupements d employeurs dans le champ culturel et à la mutualisation des emplois ainsi qu à des expériences innovantes de formation permanente dans le domaine du spectacle vivant. Suite aux travaux menés dans le cadre du Contrat d Objectifs Emploi Formation pour le spectacle vivant et l audiovisuel signé le 5 février 2007 par la Région, l Etat et les partenaires sociaux, ce soutien devient effectif et s étend aux entreprises du cinéma et de l audiovisuel. Le dispositif "Soutien à la mutualisation d emplois dans le secteur culturel" En quoi consiste cette aide? Il s agit d une aide incitative à la création ou au développement d emplois mutualisés. Elle est dégressive sur 3 ans et son montant est proportionnel au coût des emplois concernés (jusqu à 50% à la première année). L aide de la Région intervient à titre complémentaire des autres aides mobilisables (Direction Départementale du travail, Chambre régionale de l économie sociale et solidaire, etc.). Sont concernés : Toute structure, quelle que soit sa forme juridique, qui vise à mutualiser des emplois administratifs ou techniques au service de plusieurs collectifs artistiques ou entreprises du

7 cinéma et de l audiovisuel. Cette structure n a pas comme vocation première l émergence artistique, déjà soutenue par ailleurs, mais le développement de l activité d artistes déjà repérés. Conditions à remplir - Mettre en œuvre un principe de mutualisation d emplois, - Présenter une étude de faisabilité (accompagnement possible de la Région), - Traduire formellement ma volonté de coopération et de solidarité des différents membres, - Présenter un profil de poste qui vérifie l adéquation entre les missions confiées, le niveau de qualification et le niveau de rémunération des salariés dont l emploi est mutualisé, - Viser la création ou le développement d emplois durables (CDI, d un mi-temps minimum), - Prévoir un plan de formation et d accompagnement de ses salariés (aide possible de la Région). Contacts : Direction de la Culture Mission Emploi Formation. T / culture@rhonealpes.fr ou mrotterdam@rhonealpes.fr