Les argumentaires du MEDEF. Loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi

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1 Les argumentaires du MEDEF Loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi 13

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3 Sommaire Les articles dépourvus d intérêt ou d effets directs pour les entreprises ne sont pas présentés dans ce document. Le texte est actuellement déferé au Conseil constitutionnel et devrait être publié dans la première quinzaine de juin. Chapitre I CRÉER DE NOUVEAUX DROITS OUR LES SALARIÉS Section 1 - De nouveaux droits individuels pour la SÉCURISation des ARCOURS Article 1 - Généralisation de la couverture complémentaire des frais de santé Article 5 - Compte personnel de formation et Conseil en évolution professionnelle Article 6 - Mobilité volontaire sécurisée Section 2 - De nouveaux droits collectifs en faveur de la participation des salariés Article 8 - Amélioration de l information et des procédures de consultation des institutions représentatives du personnel Article 9 - Représentation des salariés au sein des conseils d administration ou de surveillance Chapitre II Lutter contre la précarité dans l emploi et dans l accès à l emploi Article 10 - Droits rechargeables à l assurance chômage et accompagnement financier des demandeurs d emploi bénéficiant d un accès au contrat de sécurisation professionnelle expérimental Article 11 - Majoration de la cotisation d assurance chômage des contrats à durée déterminée Article 12 - Travail à temps partiel Chapitre III favoriser l anticipation négociée des mutations économiques pour développer les compétences, maintenir l emploi et encadrer les licenciements économiques Section 1 - développer la gestion prévisionnelle négociée des emplois et des compétences Article 14 - Articulation de la négociation d entreprise sur la GEC et du plan de formation Article 15 - Mobilité interne Section 2 - Encourager des voies négociées de maintien de l emploi face aux difficultés conjoncturelles Article 16 - Instauration d un nouveau dispositif d activité partielle Article 17 - Accords de maintien dans l emploi Section 3 - renforcer l encadrement des licenciements collectifs et instaurer une obligation de recherche de repreneur en cas de fermeture de site Article 18 - Règles relatives au licenciement de 10 salariés et plus sur une même période de 30 jours dans les entreprises d au moins 50 salariés Article 19 - Reprise de sites Article 20 - Ordre des licenciements et congé de reclassement CHAITRE IV DISOSITIONS DIVERSES Article 21 - Conciliation prud homale et délais de prescription Article 23 - Accompagnement du franchissement des seuils d effectifs pour la mise en place des IR dans les TE/ME Article 24 - Expérimentation du contrat de travail intermittent p.5 p.11 p.13 p.15 p.19 p p.27 p.29 p.31 p.33 p.35 p.37 p.43 p.45 p.47 p ANNEXE Tableau comparatif ANI du 11 janvier 2013 et Loi ôle Social du MEDEF.55

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5 CHAITRE I ER - CRÉER DE NOUVEAUX DROITS OUR LES SALARIÉS Section 1 - De nouveaux droits individuels pour la sécurisation des parcours Article 1 - Généralisation de la couverture complémentaire de frais de santé collective et amélioration de la portabilité des droits de prévoyance Cet article introduit des mesures en faveur de la sécurisation des parcours professionnels en créant de nouveaux droits en matière de protection sociale pour les salariés : la généralisation de la couverture complémentaire de frais de santé collective pour tous les salariés et l amélioration les conditions de la portabilité des droits en matière de prévoyance (santé et risques lourds) pour les anciens salariés indemnisés au titre du chômage. 1- La généralisation de la complémentaire pour tous les salariés En vue de la mise en place du dispositif de généralisation de la couverture complémentaire de frais de santé collective pour tous les salariés, l article 1er de la loi établit un processus articulé en trois phases qui privilégie le dialogue social : r Une première période de négociations s ouvre au niveau des branches professionnelles sur le thème de la prévoyance santé jusqu au 1 er juillet 2014 ; r à défaut d accord de branche, une seconde étape de négociation s ouvre au niveau des entreprises à compter du 1 er juillet 2014 et jusqu au 1 er janvier 2016 ; r dans l hypothèse où les négociations de branche et d entreprise n auraient pas abouti, une couverture minimale de frais de santé doit être mise en place par décision unilatérale de l employeur au plus tard à partir du 1 er janvier En tout état de cause, les garanties et la part de financement de l employeur à la couverture santé doivent être au moins aussi favorables que celles prévues par la couverture minimale dont le contenu sera prochainement précisé par décret. 5 Seule la couverture du salarié est obligatoire, et non celle de ses ayants droit. Etat actuel du droit r La couverture complémentaire santé constitue un élément essentiel de l accès aux soins. r Les entreprises et les branches professionnelles se sont progressivement engagées dans la couverture complémentaire santé de leurs salariés : la proportion d établissements offrant une complémentaire santé collective est passée de 40 % en 2003 à 44 % en 2009 ; 85% des derniers accords ou avenants signés au niveau de la branche portant sur le remboursement de frais de soins de santé ont été négociés entre 2005 et r La mise en place d une couverture obligatoire et collective relève de la libre décision des partenaires sociaux représentatifs au niveau de la branche ou de l entreprise (accord collectif) ou des salariés (référendum) ou encore de l employeur (décision unilatérale). r Depuis 1999, les entreprises de plus de 50 salariés ont une obligation annuelle de négocier sur le thème de la prévoyance maladie (article L du Code du travail). ôle Social du MEDEF

6 roblème posé r Aujourd hui, neuf français sur dix sont couverts au titre d une assurance complémentaire en frais de santé : 43 % d entre eux le sont par un contrat collectif et 57 % au titre d un contrat individuel. r Malgré les progrès accomplis, il reste environ 4,4 millions de salariés non couverts au titre d un contrat collectif et obligatoire en matière de santé (4 millions sont couverts uniquement au titre de contrats individuels et facultatifs et ne bénéficient d aucune couverture complémentaire santé). r La couverture prévoyance santé est beaucoup moins répandue que la couverture prévoyance risque lourds. Aujourd hui, on estime à 260 le nombre de branches non pourvues d accord relatif à la prévoyance santé. r ar ailleurs, on constate des disparités de couverture selon le secteur d activité, la taille des entreprises ou encore la catégorie socioprofessionnelle à laquelle appartiennent les salariés. Solution apportée e des frais de santé r La loi privilégie le dialogue social pour mettre en œuvre la généralisation la couverture santé complémentaire en prévoyant l ouverture obligatoire de négociations collectives au niveau des branches professionnelles ou, le cas échéant, au niveau de l entreprise. r Le dispositif reposant sur les contrats collectifs et obligatoires doit permettre de limiter l alourdissement des charges susceptibles de peser sur les entreprises : r d une part, la couverture santé collective est moins coûteuse, à prestation égale, qu une couverture individuelle (bon rapport qualité/coût) ; r d autre part, ces contrats organisent une répartition du financement de la couverture prévoyance entre l employeur et le salarié. Les contributions patronales au financement de la prévoyance d une exemption d assiette des cotisations sociales. r La loi de sécurisation de l emploi ne prévoit aucune disposition concernant le choix de l organisme assureur. 6 La récente décision du Conseil constitutionnel du 13 juin 2013 r ar sa décision du 13 juin 2013 (n DC, 13 juin 2013) sur la loi relative à la sécurisation de l emploi, le Conseil constitutionnel a déclaré contraire à la Constitution l article la totalité de l article L du Code de la Sécurité sociale récemment complété par le projet de loi et qui constituait le fondement juridique légal des clauses de désignation (al. 1 er ), de migration (al. 2) et de recommandation (al.3 nouveau). r Cette invalidation, qui concerne tant la prévoyance frais de santé que les risques lourds, prend effet à compter de la publication de la décision mais n est pas applicable aux contrats d assurance en cours. Au regard de l ANI du 11 janvier 2013 r L ANI prévoyait de laisser la liberté de choix aux entreprises de l organisme assureur dans le cadre de la généralisation de la complémentaire santé (pas de possibilité de recours aux clauses de désignation). r L ANI ne prévoyait pas la remise en cause des couvertures existantes alors que la loi oblige les branches ayant déjà mis en place une couverture collective en complémentaire en frais de santé à ouvrir des négociations en vue d adapter cette couverture dans l hypothèse où celle-ci serait moins favorable que la couverture minimale qui sera précisée par décret. r L ANI ne prévoyait pas de couverture minimale (garanties et participation de l employeur au financement de la couverture) au niveau de la négociation de branches et d entreprises mais seulement dans l hypothèse d une mise en place de la couverture par décision unilatérale de l employeur dans le cadre du dispositif de couverture subsidiaire (dite «balai» alors que la loi l impose dès la négociation de branches et d entreprises. Les textes en attente La loi prévoit que des décrets d application préciseront les conditions de la généralisation de la complémentaire santé. Ils porteront sur : r le niveau de prise en charge des dépenses de santé ainsi que la liste des dispositifs médicaux entrant dans le champ de la couverture minimale définie au nouvel article L du Code de la Sécurité sociale ôle Social du MEDEF

7 r les catégories de salariés pouvant être dispensées, à leur initiative, de l obligation d affiliation eu égard à la nature de leur contrat de travail ou au fait qu ils disposent par ailleurs d une couverture complémentaire ; r les adaptations dont devra faire l objet la couverture des salariés relevant du régime local d assurance maladie complémentaire des départements du Haut-Rhin, du Bas- Rhin et de la Moselle ; r les modalités spécifiques de la participation de l employeur au financement de la couverture santé en cas d employeurs multiples et pour les salariés à temps très partiel. 2- L amélioration des conditions de portabilité des droits en matière de prévoyance D autre part, l article 1 er de la loi prévoit d améliorer les conditions de la portabilité des droits en matière de prévoyance (santé et risques lourds) pour les anciens salariés indemnisés au titre du chômage. A cette fin, deux évolutions majeures sont insérées : la généralisation du système de mutualisation du financement du maintien des droits après la cessation du contrat de travail mais aussi l allongement de la durée maximale de la portabilité des droits de 9 à 12 mois. Etat actuel du droit r La montée du chômage, dont il découle des parcours professionnels moins linéaires, a fait apparaître une nouvelle préoccupation : celle de la couverture des demandeurs d emploi en prévoyance (santé et risques lourds). r Soucieux d apporter une réponse à ces situations, les partenaires sociaux se sont accordés, dans l article 14 de l accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008 modifié par avenants, sur un dispositif novateur de «portabilité» des droits en matière de prévoyance des anciens salariés pendant la période de chômage indemnisée. roblème posé r Malgré les modifications apportées, et notamment par avenant n 3 du 18 mai 2009, le dispositif n a pas rencontré le succès escompté et demeure perfectible, en particulier concernant le financement. En effet, peu de branches et d entreprises ont mis en place un financement mutualisé de cette portabilité (financement en amont par les entreprises et l ensemble des salariés actifs du coût de la portabilité). r Le cofinancement de cette portabilité par l employeur et le salarié est resté la règle. Or, en pratique, lors de la rupture du contrat de travail, peu de salariés décident, au moment où leurs revenus diminuent, d assumer leur part du financement. Solution apportée Dans ce contexte, l article 1er de la loi améliore l effectivité du dispositif : r Il prévoit de généraliser la mutualisation du financement : les entreprises ou les branches disposent d un an, soit jusqu au 1 er juin 2014, pour mettre en œuvre ce dispositif pour les garanties santé et de deux ans, soit au 1 er juin 2015, pour les garanties prévoyance. Ce mode de financement de la portabilité facilitera le recours et la gestion du dispositif pour les entreprises. r La durée maximale de la portabilité des droits est allongée de 9 à 12 mois par la loi pour tenir compte de la durée moyenne du chômage. r Le coût de la mutualisation du financement et de l allongement de la durée maximale de portabilité des droits devrait être limité pour les entreprises : de l ordre de 2 à 4% de la cotisation pour les frais de santé et moins de 1% de la cotisation pour la prévoyance risques lourds. 7 ôle Social du MEDEF

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11 CHAITRE I ER - CRÉER DE NOUVEAUX DROITS OUR LES SALARIÉS Section 1 - De nouveaux droits individuels pour la sécurisation des parcours Article 5 - Compte personnel de formation et Conseil en évolution professionnelle Cet article crée un compte personnel de formation individuel qui se substitue au DIF. our les salariés, il constitue un nouveau droit essentiel de sécurisation des parcours professionnels : universel et intégralement transférable d un emploi à un autre, jamais débitable sans l accord de son titulaire, il facilitera fortement l accès des salariés et surtout des demandeurs d emploi à la formation professionnelle. our les entreprises, le compte représente également une double avancée majeure : d une part, elles seront totalement déchargées de sa gestion et son suivi, d autre part, l utilisation du compte sera fléchée sur les besoins en compétences des entreprises et des territoires, ce qui n est pas le cas du DIF. En complément du compte, l article crée un conseil en évolution professionnelle destiné à accompagner les salariés souhaitant évoluer professionnellement. 1- Le compte personnel de formation État actuel du droit Il existe aujourd hui deux droits individuels à la formation : r DIF : les salariés en CDI, en CDD ou en CTT bénéficient d un droit au DIF. Les conditions d accès à ce droit en termes d ancienneté, de calcul du droit et de modalités de prise en charge financière diffèrent cependant selon le type de contrat de travail (articles L à L et L du Code du travail). Le DIF est portable sous certaines conditions, lors de la rupture du contrat de travail, ou ultérieurement (articles L à L du Code du travail). r CIF : les salariés en CDI, en CDD et en CTT accèdent au CIF selon des modalités spécifiques et sous conditions différentes en termes d activité antérieure et d ancienneté, ainsi que de délai de demande de départ en CIF (articles L à L , et L à L du Code du travail). De plus, lorsque la personne est demandeur d emploi, l État et le Conseil régional peuvent prendre en charge tout ou partie des formations individuelles envisagées. 11 roblème posé Le fonctionnement des dispositifs d accès individuel à la formation pose plusieurs problèmes : r l enchevêtrement des financeurs potentiels (OCA, FS, Conseil régional lorsque la personne est demandeur d emploi) et la complexité qui en résulte pour les entreprises, les salariés et les demandeurs d emploi ; r l absence de fléchage du DIF sur les besoins en compétences des entreprises ; r la portabilité très partielle du DIF, peu satisfaisante pour les salariés ; r l articulation CIF-DIF. Solution apportée Le compte personnel de formation est une tentative pour résoudre les problèmes soulevés : r Il est portable et intégralement transférable : le salarié garde le même compte tout au long de sa vie et conserve la totalité des heures accumulées lorsqu il change d emploi, quelle que soit la fréquence des changements. Le compte ne peut jamais être débité sans l accord du salarié ou du demandeur d emploi. ôle Social du MEDEF

12 r Il s articule avec les autres dispositifs de formation auxquels le titulaire peut prétendre. Ainsi, lorsqu il souhaite accéder à un CIF, le salarié peut mobiliser son compte pour accroître ses chances de voir son dossier accepté. r Il se substitue au DIF, et soulage les entreprises de la gestion lourde qui en découle. r Il est, par des abondements complémentaires, notamment de l État et la région, un des instruments du «droit à la formation différée». Le compte constitue donc la première étape d une unification des dispositifs au profit des usagers (entreprises, salariés, demandeurs d emploi). L ensemble de la gestion est renvoyée au «back office» (Opca, FS, Conseils régionaux) afin de faire du compte un outil simple, lisible et efficace. Sa mise en œuvre nécessite une concertation entre l État, les régions et les organisations syndicales d employeurs et de salariés représentatives. Une première étape devrait être franchie à l occasion de la deuxième conférence sociale des 21 et 22 juin Le conseil en évolution professionnelle Cet article vise à permettre aux salariés de s informer et réfléchir sur leur orientation professionnelle dans un cadre extérieur à l entreprise. État actuel du droit Aujourd hui, le salarié qui souhaite faire un bilan de son parcours professionnel et réfléchir à une éventuelle réorientation ne dispose que de peu d outils. Tous les outils existants sont internes à l entreprise (entretien professionnel, entretien de seconde partie de carrière). Le bilan d étape professionnel n est, par ailleurs, pas encore mis en œuvre. 12 roblème posé Les salariés ne connaissent plus de carrières linéaires comme par le passé. La mobilité professionnelle est devenue un fait, qu elle soit la plupart du temps choisie ou parfois subie. L objectif est de développer la mobilité choisie et rendre les salariés davantage acteurs de leur parcours professionnel. Il constitue un complément utile au compte personnel de formation, qui devrait responsabiliser les salariés et les demandeurs d emploi dans leur accès à la formation. Solution apportée Cet article crée un droit nouveau d accès, pour le salarié, à un conseil en évolution professionnelle, au travers d une offre de service d accompagnement, extérieur à l entreprise. Ce conseil extérieur va pouvoir aider et conseiller le salarié qui souhaite faire un bilan et analyser la possibilité d explorer de nouvelles voies professionnelles de façon indépendante. En ce sens, il constitue une incitation à la mobilité, qui est très insuffisante dans notre pays. L information dispensée doit permettre au salarié : r d être informé sur son environnement professionnel et sur l évolution des métiers sur le territoire ; r d évaluer ses compétences et celles utiles à acquérir ; r de repérer les emplois adaptés ; r de prendre connaissance des dispositifs mobilisables pour réaliser un projet d évolution professionnelle. ôle Social du MEDEF

13 CHAITRE I ER - CRÉER DE NOUVEAUX DROITS OUR LES SALARIÉS Section 1 - De nouveaux droits individuels pour la sécurisation des parcours Article 6 - Mobilité volontaire sécurisée Cet article, qui transpose l article 7 de l ANI du 11 janvier 2013, vise à donner aux salariés un droit à la mobilité professionnelle, en sécurisant la mise en place et le suivi de cette mobilité, et en organisant un droit au retour du salarié dans son entreprise d origine, au cours de la période de mobilité ou à son issue. Etat actuel du droit Aujourd hui, seul le congé sabbatique autorise un salarié à suspendre son contrat, pour réaliser un projet personnel, pour une durée limitée comprise entre 6 et 11 mois. Le congé ne vise toutefois pas à permettre spécifiquement au salarié d exercer une autre activité professionnelle dans une autre entreprise. roblème posé La mobilité professionnelle n est pas très développée en France. Au-delà des questions culturelles, la situation économique difficile est un frein supplémentaire à cette mobilité, les salariés n étant pas enclins à prendre le risque de changer d emploi susceptible de ne pas être confirmé. Cette situation est un des éléments du manque de dynamisme du marché du travail. Solution apportée L article 6 étend les droits reconnus aux salariés en leur reconnaissant un droit à une période de mobilité externe sécurisée en dehors de leur entreprise d origine. Cette période de mobilité est encadrée de manière à inciter les salariés à tenter une expérience professionnelle sans craindre pour leur emploi. Dans ce cadre, tout salarié d une entreprise de trois cents salariés et plus, justifiant d au moins 24 mois d ancienneté (consécutifs ou non) pourra exercer une activité dans une autre entreprise pendant une durée déterminée, sans rompre son contrat de travail. Celui-ci sera uniquement suspendu. 13 L accès à ce dispositif ne nécessite pas d accord de branche ni d entreprise, et peut être mis en œuvre directement. L accord de l employeur est nécessaire, afin de ne pas risquer de perturber la bonne marche de l entreprise. Néanmoins, deux refus successifs de l employeur donnent au salarié un accès de droit au CIF. Les conditions dans lesquelles s effectue cette mobilité (objet, durée, terme) doivent avoir été prévues par un avenant au contrat de travail. Afin de sécuriser cette période de mobilité, le salarié dispose d un droit au retour dans son entreprise d origine, non seulement à l issue de la période de mobilité, mais également en cours de période de mobilité. Si le salarié exerce sa mobilité jusqu à son terme, mais ne souhaite pas poursuivre cette expérience, il réintègre de plein droit son entreprise d origine une fois sa période de mobilité achevée, dans son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d une qualification et d une rémunération au moins équivalentes, ainsi que du maintien, à titre personnel, de sa classification. ôle Social du MEDEF

14 Si le salarié ne souhaite pas réintégrer son entreprise à l issue de la période de mobilité, il en informe son employeur en respectant un délai prévu à l avenant. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail s analyse en une démission, qui n est soumise à aucun préavis autre que celui prévu à l avenant. Enfin, si le salarié souhaite mettre fin à sa mobilité de manière anticipée, les conditions de ce retour dans un délai raisonnable devront avoir été prévues dans l avenant étant précisé que le retour est toujours possible à tout moment avec l accord de l employeur. Une information semestrielle du comité d entreprise est inscrite dans la loi, concernant la liste des demandes de mobilité et l indication de la suite qui leur a été donnée. Ces données devront être intégrées à la base de données unique prévue à l article 8. Questions-réponses sur le dispositif L employeur peut-t-il s opposer à la demande du salarié? Oui, le départ du salarié est subordonné à l accord de l employeur. Deux refus emportent accès de droit du salarié au CIF, mais pas à la période de mobilité. Quel est l intérêt de ce dispositif pour le salarié, par rapport au congé sabbatique? L intérêt pour le salarié réside d abord dans la sécurisation du droit au retour, qui peut s exercer en cours de période de mobilité, dans les conditions prévues par l avenant, contrairement au congé sabbatique. Ensuite, l ancienneté requise est moins importante (2 ans, contre 3 ans et 6 ans d activité professionnelle pour le congé sabbatique). Enfin, il n est posé aucune limite de durée à la période de mobilité, alors que le congé sabbatique est de 11 mois au maximum. 14 La mobilité volontaire sécurisée peut-elle être utilisée pour la création d entreprise? La loi vise une période de mobilité dans une autre entreprise. Dès lors, à moins d une interprétation extensive, le congé pour création d entreprise, prévu aux articles L et suivants du Code du travail, reste le dispositif pertinent pour mener un tel projet. ôle Social du MEDEF

15 CHAITRE I ER - CRÉER DE NOUVEAUX DROITS OUR LES SALARIÉS Section 2 - De nouveaux droits collectifs en faveur de la participation des salariés Article 8 - Amélioration de l information et des procédures de consultation des institutions représentatives du personnel Cet article vise à favoriser un dialogue social constructif au sein des entreprises, au service de leur compétitivité. Il est fondé sur un compromis gagnant-gagnant : il rationnalise, systématise et organise pédagogiquement l information donnée aux représentants du personnel tout en sécurisant juridiquement les délais de consultation et d information des représentants du personnel. Etat actuel du droit Les employeurs doivent, chaque année, remettre aux IR quantité de rapports périodiques sur la situation économique et sociale de l entreprise, qui s ajoutent aux nombreuses consultations ponctuelles prévues par les textes. ourtant, en dépit de cette information foisonnante, il n est pas rare que les décisions de l employeur se trouvent retardées dès lors que les instances consultées font appel à un expert et tardent à donner leur avis, voire refusent de le donner. En outre, l éclatement de l information donnée ne favorise pas son appropriation par les représentants du personnel. roblème posé Les dispositions légales relatives à l information et la consultations des IR se sont empilées depuis des décennies, aboutissant à un dispositif totalement rigide, compliqué, qui ne profite ni aux IR, ni aux employeurs. Ces règles conduisent à un dialogue social insatisfaisant, déconnecté de la vie économique de l entreprise, qui favorise un climat de défiance, propice aux postures et aux manœuvres dilatoires. Elles peuvent également être facteur d allongement des délais et occasionner des coûts exorbitants, au préjudice des entreprises. 15 Solution apportée L article procède à un réaménagement global des conditions du dialogue social dans l entreprise, dans une perspective gagnant-gagnant : davantage d informations mieux organisées pour les représentants du personnel en échange d une sécurisation juridique des employeurs en termes de délais et de coûts. Fixation des délais de consultation du comité d entreprise par accord Afin de favoriser un dialogue social constructif et efficace, l article prévoit qu un accord d entreprise peut désormais fixer tous les délais de consultation du comité d entreprise par l employeur, sauf dispositions législatives spéciales. Il s agit d un progrès important pour les entreprises et le dialogue social, car cela permettra d adapter les délais de consultation sur chaque thématique en fonction du cas spécifique de l entreprise, donc d adapter le droit au niveau de l entreprise et de concrétiser ainsi une adaptation «sur-mesure» pour chaque entreprise. Le délai de consultation ne peut être inférieur à quinze jours. En l absence d accord, le délai s appliquant est celui fixé par décret d Etat. ôle Social du MEDEF

16 Instauration de délais préfix Ce point est une avancée majeure pour la sécurisation des entreprises, puisque ces délais ne sont pas susceptibles de dépassement, que ce soit du fait de demandes supplémentaires de l expert ou d actions en justice, pour obtenir communication d éléments manquants, devant le juge des référés (qui a 8 jours pour statuer). A l expiration du délai, le CE est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif. De même, les délais octroyés aux experts sollicités par le comité d entreprise pour la remise de tous les rapports deviennent préfix. Le délai de remise du rapport ne peut être prorogé que d un commun accord entre l employeur et le comité d entreprise. Les manœuvres qui peuvent parfois exister, consistant pour un comité d entreprise, directement ou indirectement via l expert désigné, à réclamer de nouveaux documents à l employeur pour retarder la mise en œuvre de sa décision, ne seront donc désormais plus possibles. En termes de sécurité juridique et de visibilité sur la durée des procédures, cela constitue une avancée majeure pour les entreprises. Toutefois, il faut noter que contrairement à l ANI, la loi donne au juge la capacité de prolonger le délai «en cas de difficultés particulières d accès aux informations nécessaires à la formulation de l avis motivé du comité d entreprise». Création d une base de données unique L article prévoit la création dans chaque entreprise, à partir de 2014 ou 2015 selon sa taille, d une base de données économiques et sociales sur l entreprise (informatique ou papier) qui permettra de regrouper et rationaliser les différentes informations périodiques remises aux IR, et mieux informer ces derniers. Les informations relatives au CICE devront figurer dans cette base et faire l objet d une consultation. Mise régulièrement à jour, elle devra porter sur les deux années précédentes et les trois suivantes. Les IR pourront accéder librement à ce document unique et y prendre les informations pertinentes en fonctions des questions qu ils ont à traiter. Les représentants du personnel seront soumis à une obligation de discrétion au regard des informations présentées comme confidentielles. 16 our les entreprises, cette base constitue certes un investissement, mais qui présente un double avantage. D abord, elle constitue en soi un progrès des conditions du dialogue social, en facilitant l accès systématique des IR à des informations importantes et pédagogiquement organisées sur l entreprise, ce qui est indispensable à leur appropriation des enjeux économiques et sociaux de l entreprise. Ensuite, cette base se substitue à la trentaine de rapports obligatoires prévus par le Code du travail. Elle constitue donc une simplification substantielle pour les entreprises. ossibilité de créer une instance de coordination des CHSCT L article ouvre la possibilité de créer une instance temporaire de coordination des comités d hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) des différents établissements d une entreprise si ceux-ci sont concernés par un même projet de réorganisation ou de modification de leur organisation productive. Cette instance, dans laquelle siégeront des représentants de chaque CHSCT (selon des règles visant toutefois à limiter le nombre de représentants) pourra recourir à une expertise unique et, si un accord d entreprise le prévoit, se substituer aux CHSCT locaux pour rendre un avis unique sur le projet concerné. Toutefois la règle restera celle de la transmission, par l instance, des résultats de l expertise commandée à tous les CSHCT afin que chacun puisse de prononcer. Ce dispositif est un élément d encadrement des délais et des coûts dans les entreprises à structure complexe. Néanmoins, il est regrettable que la loi n ait pas repris exactement l ANI sur ce point, qui prévoyait de limiter plus fortement le nombre de représentants au sein de l instance ad hoc. ôle Social du MEDEF

17 Consultation sur les orientations stratégiques de l entreprise Une nouvelle consultation du CE est mise en place, répondant à l objectif d un dialogue anticipé avec les IR, sur les orientations stratégiques de l entreprise. Le CE est ainsi mis en mesure de mesurer les implications économiques et sociales de ces orientations, avec l aide d un expert-comptable s il le souhaite. Cette implication du CE dans la vie de l entreprise implique, s il souhaite être accompagné par un expert-comptable dans ce cadre, sa participation financière au coût de l expertise, à hauteur de 20% (dans la limite du 1/3 de son budget de fonctionnement). Questions-réponses sur le dispositif Au final, les délais ont-ils été réduits? Les délais n ont pas été réduits en tant que tels. Ce sont les facteurs d allongement de ces délais qui ont été encadrés (comme les demandes d informations complémentaires ou les recours judiciaires), puisque les délais deviennent préfix. Dans les faits, on peut donc parler de réduction. Dans le cas particulier des CHSCT, l expertise unifiée introduit une réelle réduction des délais mais également des coûts. ourquoi avoir autorisé le recours au juge des référés alors que toutes les dispositions visent à éloigner le juge? L accès au juge est constitutionnel, il n était pas question de le supprimer. En revanche, la saisine du juge des référés ne peut pas aboutir à rallonger le délai prévu. Ce dernier a d ailleurs un délai très court 8 jours pour statuer. Les délais sont-ils tous préfix? Oui, tous les délais seront identifiés dans un décret, applicables à défaut d accord entre l employeur et le CE. Un délai minimal de 15 jours est imposé, afin de laisser un temps suffisant à un véritable échange avec les IR. La seule dérogation possible, introduite lors de débats parlementaires, vise les «difficultés particulières d accès aux informations», et seul le juge peut l accorder. Est-ce que les consultations obligatoires sont maintenues? Oui, mais les documents à fournir ne sont que des extractions de la nouvelle base de données accompagnées, le cas échéant, d un commentaire pédagogique. L employeur est donc dégagé de l obligation de remettre des rapports pléthoriques et lourds à produire, qui aboutissent souvent à des doublons dans l information donnée. J ai une entreprise de 200 personnes. Quand devrai-je mettre en place la base de données unique, et sous quelle forme? La base de données unique devra être opérationnelle dans les entreprises de 300 salariés et plus dans un délai d un an suivant la mise en œuvre de l accord (donc une fois la loi et les décrets d application promulgués). Ce n est qu un an après, en 2015, que les entreprises de moins de 300 salariés devront mettre en œuvre cette base de données. L information économique et sociale peut prendre la forme d une base de données informatique ou bien, si l entreprise n a pas les moyens de le faire, d un support papier mis à jour régulièrement. 17 La consultation sur les orientations stratégiques constitue-t-elle une nouvelle consultation des IR? Oui. La volonté d anticipation dans l information des IR sur les orientations stratégiques de l entreprise implique la formalisation de cet échange au travers d une nouvelle consultation. Cependant, cette nouvelle consultation s accompagne d une mesure innovante puisque le CE, s il souhaite faire appel à un expert-comptable, doit participer financièrement. «L absence d avis des IR vaut avis négatif». Cette disposition s applique-t-elle uniquement à la consultation sur les orientations stratégiques? Non. C est un principe qui s applique à toutes les consultations. L expertise CHSCT est-elle encadrée, comme les autres expertises, dans les délais préfix? Oui, l article s applique pour toutes les expertises obligatoires prévues par le Code du travail. ôle Social du MEDEF

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19 CHAITRE I ER - CRÉER DE NOUVEAUX DROITS OUR LES SALARIÉS Section 2 - De nouveaux droits collectifs en faveur de la participation des salariés Article 9 - Représentation des salariés au sein des conseils d administration ou de surveillance L article 9 de la loi organise la représentation des salariés au sein des conseils d administration ou de surveillance, prévue par l accord national interprofessionnel selon les modalités suivantes. Champ d application r Sont visées les sociétés qui emploient, à la clôture de deux exercices consécutifs, au moins salariés permanents dans la société et ses filiales directes ou indirectes françaises ou au moins salariés permanents dans la société et ses filiales directes ou indirectes françaises ou étrangères ; r sont exclues les filiales directes ou indirectes dont la société mère est elle-même soumise au dispositif ; r sont exclues les sociétés qui n ont pas de comité d entreprise, c est-à-dire qui emploient moins de 50 salariés. rise en compte des modalités de représentation des salariés préexistantes Les sociétés dont le conseil comprend un ou plusieurs représentants des salariés désignés en application de l article L du Code de commerce ou des lois de 1983 ou 1986, ainsi que leurs filiales directes ou indirectes, ne sont pas soumises au nouveau dispositif dès lors que le nombre de ces représentants est égal à celui posé par le nouveau dispositif. En revanche, lorsque leur nombre n est pas égal à celui prévu par le nouveau dispositif, l ensemble des administrateurs représentant les salariés doivent être élus ou désignés selon les modalités du nouveau dispositif à compter de l expiration du mandat en cours du représentant des salariés. Modalités de désignation des représentants des salariés Après avis, selon le cas du comité de groupe, du comité central d entreprise ou du comité d entreprise, les statuts fixent le mode de désignation parmi les possibilités suivantes : r élection auprès des salariés de la société et de ses filiales françaises, directes ou indirectes, les candidats étant désignés par les organisations syndicales ; r désignation par le comité de groupe, le comité central ou le comité d entreprise ; r désignation par l organisation ou les organisations syndicales, selon qu il y a un ou deux administrateurs, ayant obtenu le plus de suffrages (au niveau de la société tête de groupe et au niveau du groupe périmètre France) au premier tour des élections permettant de mesurer la représentativité syndicale ; r lorsque le nombre d administrateurs à désigner est au moins égal à deux, désignation de l un des administrateurs selon l une des modalités précédentes et de l autre par le comité d entreprise européen s il existe ou, pour les sociétés européennes, par l organe de représentation des salariés ou, à défaut, par le comité de la société européenne. 19 Délai de désignation ou d élection des représentants des salariés r our les sociétés répondant aux critères d application du nouveau dispositif à la date de publication de la loi, l entrée en fonction des représentants des salariés doit intervenir au plus tard six mois après l assemblée générale adoptant les modifications statutaires nécessaires à leur élection ou désignation, qui doit elle-même intervenir en r En «rythme de croisière», la désignation ou l élection des représentants des salariés doit intervenir au plus tard dans un délai de 6 mois à compter de l approbation des modifications statutaires, celle-ci devant elle-même intervenir dans les 6 mois de la clôture du second exercice. ôle Social du MEDEF

20 Si l assemblée générale extraordinaire ne s est pas réunie dans le délai de 6 mois à compter de la clôture du second exercice, tout salarié peut demander au président du tribunal statuant en référé d enjoindre sous astreinte au conseil d administration de convoquer une assemblée générale extraordinaire et de soumettre à celle-ci les projets de résolutions tendant à modifier les statuts. À défaut de modification des statuts à l issue du délai de 6 mois à compter de la clôture du second exercice, les administrateurs représentant les salariés sont désignés par la voie de l élection dans les 6 mois suivant l expiration du même délai. Tout salarié peut demander au président du tribunal statuant en référé d enjoindre sous astreinte à la société d organiser l élection. Nombre de représentants des salariés r Au moins un représentant dans les sociétés dont le conseil comprend douze membres maximum ; r Au moins deux représentants au-delà de douze membres (ce nombre étant déterminé en ne comptabilisant que les administrateurs élus par l AG). 20 Statut des représentants des salariés r les statuts ne peuvent imposer aux représentants des salariés de détenir des actions de la société, la même règle étant applicable aux représentants des salariés désignés en application de l article L (art. L ) ; r les représentants des salariés doivent être titulaires d un contrat de travail avec la société ou ses filiales directes ou indirectes, antérieur de deux années au moins à leur désignation et correspondant à un emploi effectif (la condition selon laquelle le contrat de travail doit être conclu avec une société française n est pas applicable dans le cadre de la quatrième modalité de désignation du nouveau dispositif. La condition d antériorité n est pas applicable lorsque la société est constituée depuis moins de deux ans (art. L ) ; r la durée du mandat est fixée selon les mêmes conditions que pour les autres administrateurs (art. L ) ; r les représentants des salariés ne sont pris en compte ni pour le nombre minimum / maximum d administrateurs et ni pour les quotas relatifs à la représentation équilibrée des femmes et des hommes (art. L ); toutefois, dans le cadre de l élection, en cas d élection d un représentant, le candidat titulaire et son suppléant doivent être de sexe différent ; dans les autres cas, les listes de candidats doivent comporter une stricte alternance entre candidatures de sexe masculin et de sexe féminin (art. L et entrée en vigueur anticipée de la loi du 27 janvier 2011) ; r le mandat de représentant des salariés est incompatible avec un mandat de délégué syndical, de membre du comité d entreprise, de membre du comité de groupe, de délégué du personnel, de membre du CHSCT, de membre du comité d entreprise européen ou, pour les sociétés européennes, de membre de l organe de représentation des salariés ou du comité de la société européenne (art. L ) ; r l employeur doit laisser aux représentants des salariés le temps nécessaire à l exercice utile de leurs fonctions, dans les conditions définies par décret en Conseil d Etat (art. L ) ; r les représentants des salariés bénéficient à leur demande d une formation adaptée à l exercice de leur mandat, à la charge de la société, dans des conditions définies par décret (art. L ) ; r la rupture du contrat de travail met fin au mandat social, mais le représentant des salariés bénéficie du statut de salarié protégé prévu par le code du travail : le licenciement ne peut intervenir qu après autorisation de l inspecteur du travail et doit être soumis pour avis au conseil ; en cas de faute grave, la mise à pied immédiate peut toutefois être prononcée par l employeur dans l attente de la décision définitive, le conseil étant convoqué sans délai pour donner son avis sur le projet de licenciement (art. L à noter que ce régime est applicable non seulement aux représentants des salariés désignés selon le nouveau dispositif, mais également aux représentants des salariés élus en application de l article L et aux représentants des salariés actionnaires élus en application de l article L ) ; r les représentants des salariés ne peuvent être révoqués que pour faute dans l exercice de leur mandat, par décision du président du TGI rendue en la forme des référés à la demande de la majorité des membres du conseil d administration (art. L ). ôle Social du MEDEF

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