Avalanche de mesures sur le front social : Pourquoi les entreprises doivent elles s adapter à la nouvelle donne?

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1 DOSSIER : Mesures sociales Avalanche de mesures sur le front social : Pourquoi les entreprises doivent elles s adapter à la nouvelle donne? Philippe Lobet Directeur associé plobet@ Contrat de génération, crédit impôt compétitivité emploi, loi de sécurisation de l emploi,... les réformes sociales sont nombreuses et le premier réflexe serait de crier halte au feu. Depuis le début de l année 2013 une avalanche de nouveaux textes se traduit par des changements d ampleur tant pour les entreprises que pour leurs salariés. Les impacts sont de plusieurs ordres : Organisationnel tout d abord, avec l introduction de la flexi sécurité, paritaire avec le renforcement du rôle des partenaires sociaux, et financier enfin avec des mesures aux conséquences contrastées sur les charges de l entreprise. Les nouveaux textes combinent des mesures de natures distinctes. Les entreprises doivent répondre à de nouvelles obligations en faveur des salariés, des partenaires sociaux ou des politiques publiques de l emploi. Des opportunités existent afin d améliorer leur compétitivité et leur flexibilité ou de réduire leurs couts lorsqu elles sont confrontèes à des difficultés économiques. Si les entreprises ne s y intéressent pas, elles vont subir et passer à côté de ces opportunités. A : OBLIGATIONS : 1 / Répondre à des nouvelles obligations en faveur des salariés François Decle RH à temps partagé fdh@fdconsulting.fr Généralisation de la mutuelle : une couverture santé pour tous les salariés Parmi les mesures phares de la loi sur la sécurisation de l emploi figure la généralisation de la complémentaire santé c est à dire l extension de la mutuelle à tous les salariés de l entreprise. Afin d aboutir à la mise en place de cette complémentaire santé, des négociations doivent être engagées, dès le 1 er juin 2013, au sein des branches, et à compter du 1 er juillet 2014, dans les entreprises disposant d un délégué syndical. Au plus tard le 1 er janvier 2016, les entreprises devront donc proposer à l ensemble des collaborateurs une couverture santé issue des négociations de branche ou de leur propre accord. Le panier de soins minimum devra proposer : 100% de la base de remboursement des consultations, des actes techniques et de pharmacie en ville et milieu hospitalier, 125% de la base de remboursement des prothèses dentaires, un forfait journalier hospitalier, un forfait optique de 100 par an. Une estimation évalue le cout d une couverture réglementaire à 18,80 par mois par salarié, soit 9,40 par mois pour l employeur dans l hypothèse de répartition de la prise en charge en part égales avec le salarié. > Coût annuel entreprise par salarié : 115 Durée de portabilité de la mutuelle et de la prévoyance allongée Désormais, avec la loi du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l emploi, la durée maximale de la portabilité de la complémentaire santé et prévoyance passe de 9 à 12 mois. > Coût supplémentaire par départ : 115 /12 mois*3 mois = rue de Trévise Paris - Tel : +33 (0) contact@ - www. SAS au capital de Euros R.C.S Nanterre Siret Page 1/4

2 Création d un compte personnel de formation Tous les salariés pourront bénéficier d'un compte personnel de formation, abondé de 20 heures de droits à la formation par année d'activité. Mais le fonctionnement exact du compte est renvoyé à une négociation entre partenaires sociaux. > Coût annuel potentiel par salarié (hypothèse salaire brut ) : *1,5 (charges)*12 mois/1820h*20h = 500 (cout direct sans chiffrer l absentéisme qui en résulte) 2 / Répondre à des nouvelles obligations en faveur des partenaires sociaux La loi de sécurisation de l emploi, prévoit désormais une consultation obligatoire du comité d entreprise sur les orientations stratégiques de l entreprise. Chaque année le comité d entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l entreprise, et sur leurs conséquences sur l activité, l emploi, l évolution des métiers et des compétences, l organisation du travail, le recours à la soustraitance, à l intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Il émet un avis sur ces orientations et peut proposer des orientations alternatives. Dans le cadre de cette consultation, il est prévu la mise en place d une base de données qui a vocation à devenir le support de préparation de la consultation du comité d entreprise sur les orientations stratégiques. Cette base de données doit être mise en place dans un délai d un an à compter de la promulgation de la loi du 14 juin 2013 dans les entreprises de 300 salariés et plus et de 2 ans dans les entreprises de moins de 300 salariés. La base contient des informations sur une liste de thèmes : Informations sociales (emploi, contrats précaires, stages, emplois à temps partiel), formation professionnelle, conditions de travail, investissement matériel et immatériel, informations environnementales, fonds propres et endettement, ensemble des éléments de rémunération des salariés et des dirigeants, activités sociales et culturelles, rémunération des financeurs, flux financiers à destination de l entreprise notamment aide publique et crédits d impôts en particulier le crédit d impôt compétitivité emploi, sous traitance, le cas échéant les transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe. Ces informations portent sur les 2 années précédentes et l annèe en cours et intègrent les perspectives sur les 3 années suivantes. Compte tenu de l étendue du contenu de la base, et de la nécessité d avoir un comparatif sur 2 ans, cela veut dire qu il convient de se préparer dès à présent à ces nouvelles obligations. 3 / Répondre à de nouvelles obligations dans le cadre des politiques publiques de l emploi Majoration de la contribution chômage pour les CDD courts Depuis le 1 er juillet 2013, la part patronale de la contribution qui s élève à 4% est majorée pour certains CDD : Elle représente : 7% pour les CDD d une durée inférieure ou égale à un mois 5,5% pour les contrats d une durée supérieure à 1 mois et inférieure à 3 mois 4,5% pour les contrats d usage d une durée supérieure ou égale à 3 mois La contribution reste de 4% pour tous les contrats de travail temporaire, lorsque le salarié est embauché en CDI à l issue de son CDD, pour les CDD de remplacement. > Coût moyen par CDD (hypothèse durée du CDD 2 mois) : * 2 mois * 1,5% = 75 Mise en place du contrat de génération Engagement phare de François Hollande, le contrat de génération, créant des binômes jeunesenior pour encourager l'embauche des premiers et garantir l'emploi des seconds, est opérationnel depuis le 18 mars Il octroie une aide annuelle de pendant 3 ans. Page 4/4 2/6

3 Un mode d emploi qui varie selon la taille de l entreprise Le dispositif sera différent selon la taille de l'entreprise. Seules celles de moins de 300 salariés auront droit à une aide financière. Les moins de 50 seront directement éligibles, celle entre 50 et 300 devront au préalable avoir conclu un accord collectif (ou être couvertes par un accord de branche). Pour les entreprises de plus de 300 salariés, à défaut d accord ou de plan d action valide, l entreprise peut être sanctionnée financièrement à compter du 30 septembre 2013 : Conditions Modalités Entreprises de moins de 50 salariés Entreprises de 50 à 300 salariés (conditions supplémentaires) Entreprises qui embauchent un jeune de moins de 26 ans en CDI et constituent un binôme avec un senior de 57 ans et plus (ou recruté à 55 ans et plus) Absence de licenciement économique sur le poste dans les 6 mois précédents Non licenciement des salariés âgés de 57 ans et plus (ou 55 ans pour les travailleurs handicapés) durant le versement de l'aide. Etablissement d'un diagnostic sur la situation des jeunes et des seniors dans l'entreprise. Puis négociation d'un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, établir un plan d'action. En l'absence d'accord ou de plan d'entreprise, possibilité d'être couverte par un accord de branche. L'État vérifie la validité de l'accord ou du plan d'action. Ces entreprises s'adressent à Pôle emploi pour bénéficier d'une aide de euros par an pour une durée de 3 ans. Chaque trimestre, elles percevront euros en cas de maintien du jeune et du senior. Contrat de génération, un bilan contrasté Au 30 septembre 2013, seulement contrats ont été signés pour un objectif de La quasi-totalité (96%) des contrats ont été signés dans les entreprises de moins de 50 salariés (40 % dans les moins de 10 salariés, 56 % dans celles de 10 à 50). La simplicité du dispositif spécifique instauré pour ces petites structures explique qu elles s en soient saisies les premières : il leur suffit d embaucher le jeune et de lui allouer un tuteur pour toucher l aide de l Etat. > Coût moyen annuel embauche : *1,5*12 = > Economies : 4 000, soit moins de 10% du coût de l embauche Un seuil minimum pour les temps partiels A compter du 1 er janvier 2014, les salariés embauchés à temps partiel devront justifier d une durée minimale d activité égale à 24 heures par semaine, quel que soit le secteur d activité concerné. Au dela, seul un accord de branche pourra déroger à cette exigence. Le salarié pourra aussi réclamer, par un écrit adressé à son employeur, la diminution de cette durée minimale de 24 heures lorsqu il connait des contraintes personnelles l obligeant à organiser son travail de façon particulière. Majoration immédiate des heures complémentaires Autre nouveauté, au dela de la durée prévue au contrat, les heures complémentaires seront majorées de 10%, alors qu avant, une franchise existait dans la limite d un dépassement n excédant pas 1/10 du temps contractuel. B : AMÉLIORATION DE LA COMPÉTITIVITÉ ET DE LA FLEXIBILITÉ : 1 / Compétitivité : Le CICE (crédit d impôt compétitivité emploi) Mesure phare du gouvernement Hollande, destinée à redonner de la compétitivité aux entreprises, le CICE consiste à accorder un crédit d impôt calculé sur les salaires bruts inférieurs à 2,5 fois le SMIC, soit par mois. Page Page 4/4 3/6

4 Le crédit est égal à 4% de la masse salariale annuelle en 2013 ; pour 2014, il passera à 6% ; il s impute sur l IS ou est remboursé lorsque l entreprise ne paie pas d impôt. Il vient en déduction des frais de personnel, et est exclu de la base imposable de la société, ce qui lui donne un impact financier encore plus important. > Gain annuel par salarié concerné : 2 500*12*4% = la 1 ère année 2 500*12*6% = la seconde année. Le gouvernement a voulu favoriser les petites entreprises dans ce dispositif : ainsi, les PME, entreprises nouvelles, JEI, entreprises en difficulté, ont la possibilité de préfinancer ce crédit d impôt dès 2013, sans attendre la fin de l année et la connaissance exacte des salaires. Mais attention : le préfinancement du CICE est un crédit qui comporte des frais de dossier et des intérêts d emprunt ; par ailleurs, il vous faudra faire établir un relevé signé de votre expert-comptable et remplir un dossier auprès de BPI France ; lorsque les montants ne sont pas significatifs, il est sans doute préférable d attendre la liquidation en 2014 pour éviter la lourdeur administrative de la gestion de ce dossier. Par ailleurs, les pouvoirs publics contrôlent l utilisation de ce crédit d impôt : la loi prévoit qu il doit être utilisé pour : le financement de l'amélioration de leur compétitivité à travers notamment des efforts en matière d'investissement, de recherche, d'innovation, de formation, de recrutement, de prospection de nouveaux marchés, de transition écologique et énergétique et de reconstitution de leur fonds de roulement. Tous les ans, avant le 1 er juillet, les représentants seront consultés sur l utilisation du CICE, qui ne doit pas servir a augmenter les rémunérations des dirigeants ou le profit de l entreprise ; ils peuvent poser des questions, se faire aider d un expert-comptable pour y voir clair (payé à 80% par l entreprise!) et rendrent un avis sur l utilisation des fonds ; s il est négatif, ils peuvent alerter le comité de suivi régional, qui lui-même établira une synthèse au comité de suivi national. Et après? De quelle manière s exercera ce contrôle? Comment déterminer au cas par cas que c est l argent du CICE qui va aux dirigeants et non pas l autofinancement ou le cash disponible? Dans les faits ce sera très difficile ; seuls les cas extrêmes pourront être mis en évidence. Prenons le cas d une entreprise ayant 100 K de trésorerie récurrente disponible ; elle reçoit 50 K de CICE ; elle peut donc investir 150 K Elle décide d investir 110 K : 40 K dans de nouvelles machines, 50 K pour lancer une mission de prospection, et 20 K pour augmenter les dirigeants ; comment interpréter ces affectations de dépenses? à quoi est utilisé le CICE? bien malin qui pourra le dire? 2 / Flexibilité de l entreprise La «flexisécurité» : Mesure emblématique de la loi de sécurisation de l emploi, les employeurs, quels que soient leurs effectifs, peuvent désormais conclure des accords collectifs de maintien de l'emploi lorsqu'ils font face à des difficultés économiques conjoncturelles graves. Contenu de l'accord Dans le cadre d'une négociation collective, un employeur peut ainsi être autorisé à revoir à la baisse, pour une durée maximale de 2 ans, certaines conditions d'emploi telles que la durée du travail ou la rémunération des salariés (sans toutefois pouvoir descendre en deçà de 120 % du Smic). En contrepartie, l'employeur doit notamment s'engager à ne procéder, pendant la durée de l'accord, à aucune rupture des contrats de travail pour motif économique. Modalités de conclusion de l'accord La négociation d'un accord de maintien dans l'emploi est en principe précédée par un diagnostic des difficultés économiques établi conjointement par l'employeur et les organisations syndicales représentatives, ces dernières pouvant faire appel, pour les aider, à un expert-comptable mandaté par le comité d'entreprise et payé par l entreprise. Pour être valable, l'accord conclu doit être signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentant plus de 50%des suffrages exprimés aux dernières élections du comité d entreprise. Dans les entreprises où il n'existe pas de délégué syndical (cas fréquent dans les TPE), la négociation de cet accord peut s'effectuer avec des délégués du personnel, ou, à défaut, avec des salariés. De plus, l'accord conclu doit ensuite être ratifié par les salariés, au moins à la majorité des suffrages exprimés. Deux accords de maintien dans l emploi ont d'ores et déjà été signés chez des sous-traitants automobiles. Tous deux portent sur le volet "maintien de l'emploi" et prévoient que les salariés qui refusent leur application s'exposent à un licenciement individuel économique. Page 4/6

5 Une Entreprise de 102 salariés avait présenté en février 2013 un plan social visant à supprimer 26 emplois le troisième en 6 ans, découlant de la délocalisation de productions en Roumanie. Pour éviter ces licenciements un accord a été trouvé qui garantit le maintien de l'emploi sur deux ans grâce à de nouveaux projets. En contrepartie, le calcul des primes est revu à la baisse et l'organisation du travail revue sur la base de cycles, dont certains impliquent de travailler un week-end sur quatre, avec une ou deux nuits incluses. Le travail du week-end peut poser problème admet le secrétaire général du syndicat. Mais nous avons réussi à échapper au plan de sauvegarde de l emploi. Reste à savoir combien de salariés refuseront l'application de l'accord, et seront licenciés. Vous trouverez, un exemple concret d analyse de situation d entreprise détaillé en annexe de ce document. Conclusion Au dela du diagnostic, ces nouvelles mesures doivent faire l objet de simulations et de prévisions chiffrées permettant d évaluer les coûts et les gains qui en découlent. Les métiers d Acting Finances et de FD Consulting consistent précisément à définir avec le chef d entreprise, la meilleure manière de répondre à ces nouvelles obligations en explorant toutes les opportunités de réduction des coûts et d amélioration de la compétitivité et de la flexibilité de l entreprise. Page 5/6

6 ANNEXE Comparaison des économies apportées par une réduction d effectifs et celles découlant de mesures de flexisécurité Dans cet exemple une entreprise industrielle de 60 salariés (40 ouvriers, 15 etam et 5 cadres) connait des difficultés économiques graves. Elle se trouve placée devant l alternative suivante : 1) licencier dix salariés en mettant en place un PSE et réduire sa masse salariale en se séparant de 17% de ses effectifs. 2) maintenir l emploi pendant 2 ans et générer des économies dans le cadre d un accord. (gel des augmentations générales et des mesures de fin d annèe, suppression des RTT, arrêt des heures supplémentaires). Processus Négociation avec les partenaires sociaux Validation par la Direccte Respect d un préavis Coût des indemnités de licenciement et de reconversion Economie de réduction de masse salariale à la suite de 10 départs Economie de gel d augmentation générale de 1,5% Impact Valorisation Valorisation Economie PSE Economie PSE 1 ère annèe 2 ème annèe PSE Total 1 ère et 2 ème annèe Valorisation Economie Flexisécurité 1 ère annèe 2 mois 2 mois 2 mois 1 mois 21 mois 2 mois pour les ETAM et ouvriers et 3 mois pour les cadres Licenciement de 4 ouvriers, 4 ETAM et 2 cadres 2 mois pour les ETAM et ouvriers et 3 mois pour les cadres Valorisation Economie Flexisécurité 2 ème annèe non non Après délai Direccte et préavis non non puis par mois = 1,5% de la masse salariale de Flexisécurité Total 1 ère et 2 ème annèe , , Economie de gel des bonus de fin d annèe = 0,5 mois pour 50% de l effectif Economie de suppression de RTT Economie des Heures supplémentaires =1,2% de la masse salariale Valorisation économies = 6% de la masse salariale =1,5% de la masse salariale , , Le calcul ne fait pas prévaloir une solution sur l autre. La solution 2 (flexisécurité) est plus économique au cours de la première année, la solution 1 (PSE) est plus économique au cours de la deuxième annèe et sur le cumul des 2 années. Si les difficultés sont conjoncturelles l entreprise a intérêt à mettre en œuvre la solution 2 qui réduit ses charges tout en la mettant en capacité de répondre à une reprise d activité sans se priver de ressources et de compétences utiles. Si l entreprise connait des difficultés structurelles, (perte de marché, insuffisance de compétitivité) l entreprise a intérêt à mettre en place la solution 1, se réorganiser après avoir mis en place un PSE. Page 6/6