Cette année, l inflation à 0% tombait à pic. Elle a donné le «LA» aux NAO 2015!

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1 2 mars 2015 Actualité sociale Épisode 2 Parlons de votre salaire, de son évolution. Obsédées par le contrôle de la masse salariale, les entreprises ne s engagent plus sur l avenir. Les salaires ne sont plus fixés en fonction de la contribution. Les entretiens annuels sont décevants : difficile d y parler rémunération comme juste reconnaissance des efforts accomplis. Cette année, l inflation à 0% tombait à pic. Elle a donné le «LA» aux NAO 2015! Pourtant : L entreprise affiche dans son compte de résultat une marge brute de 75% et en progression régulière ce qui signifie que la valeur ajoutée produite par ses hommes et femmes, avec l aide des équipements mis à leur disposition, représente les ¾ de la valeur de ses produit. Les investissements vont bon train et sont visibles : faire un petit tour au bâtiment Pyramide, mesurer les ambitieux projets immobiliers pour 2015 suffit pour juger d un déséquilibre entre la part réservée aux salaires et celle réservée aux investissements. On pourrait comprendre la réticence pour un employeur à se lier les mains par une politique salariale de «vaches grasses» qui pourrait s avérer désastreuse si les années de «vaches maigres» devaient survenir. Pourtant pour ne pas désespérer les équipes, certaines entreprises de la taille de Lectra font preuve de créativité en étant plus généreuses sur les périphériques de salaires : abondement Perco ou PEE, majoration de prime d ancienneté, etc Mais chez nous, l intéressement reste l unique dispositif de récompense du travail collectif accompli. Les augmentations individuelles restent non expliquées, sont parfois incomprises. On ne sait plus de quoi on parle : est-ce par souci d équité interne (mais que compare-ton?), est-ce une récompense au mérite? (note de l EEP?) Nous ne cessons de déplorer le manque de transparence sur cette distribution! Nous développerons ci après : Votre situation salariale : êtes-vous lésés? Les propositions salariales du SNA_Unsa? Comment vont se conclure les NAO 2015 Bonne lecture à tous L équipe du SNA_Lectra

2 Votre situation salariale en revue - êtes vous véritablement lésé(e)? A quelle catégorie sociale appartenez-vous? entre perception et réalité! Selon l observation des inégalités (d une source INSEE) 55 % des Français se positionnent mal sur l échelle des revenus : 19 % surestiment leur niveau de vie et 36 % le sous-estiment. Beaucoup se déclarent être dans la classe moyenne, et vous? Le concept de classes moyennes est vague. Un grand nombre de commentateurs considèrent qu une personne seule dont le revenu mensuel après impôts s élève à euros appartient au groupe moyen, alors qu elle figure parmi les 10 % les plus favorisés. Pour clarifier le débat, l Observatoire des inégalités reprend le découpage cicontre : les 30 % les plus démunis composent les catégories «modestes». Les 20 % les plus riches composent les catégories «aisées». Les classes «moyennes» se situent entre les 30 % les plus démunis et les 20 % les mieux rémunérés. Elles représentent 50 % de la population. Positionner son salaire sur le marché du travail : Plusieurs sites permettent de vous situer sur le marché du travail. SalaireMoyen.com en fait partie (sources de données : INSEE), il croise l information métier et l information département, donne une fourchette de la rémunération Hommes / Femmes. Bon à savoir : Le salaire est librement fixé par l employeur sous réserve. Le salaire de base est fixé librement entre l employeur et le salarié, sous réserve du respect de certaines règles légales et conventionnelles. Chez Lectra, il s agit d une fixation : pour le personnel à 35 h : au temps, en fonction de la durée de travail effectif, pour la grande majorité des cadres, au forfait avec signature d une convention de forfait. Dans tous les cas, doivent être respectés : les salaires minimaux et les éléments de rémunération prévus par la convention collective le principe d égalité de rémunération entre femmes et hommes ; la non-discrimination. Ainsi, selon les conventions collective (régionale pour les Etam, nationale pour les cadres) un BAC+2 - coefficient 255, ne pourra être embauché en deca de /an un cadre au forfait jours- coefficient 100, ne pourra être embauché en deca de /an

3 L évolution du salaire après l embauche Les coefficients évoluent pour les Etam et pour les Cadres à des fréquences définies par les conventions ou accords d entreprise (10 ans pour les premiers, 3 ans pour les seconds dès les premiers coefficients franchis). Aux évolutions de coefficient correspondront des évolutions de minima salariaux définies par des grilles négociées chaque année par l IUMM, en dessous. Mais l employeur peut rémunérer au-delà du minimum en respectant l équité salariale. L équité salariale : la notion de travail égal, salaire égal élargie À l origine, l équité salariale faisait référence à la rémunération égale pour un travail égal. Aujourd hui, la définition a été élargie. Ainsi, selon l article l article L du code du travail, la situation de salariés exerçant des fonctions différentes est susceptible de caractériser l exécution de travaux de valeur égale, dès lors notamment que les diplômes, l expérience, la classification, les responsabilités, la charge physique ou nerveuse, quoique différents, sont comparables. Ex : une responsable de ressources humaines a obtenu un rappel de salaires pour avoir été moins rémunérée qu un collègue occupant comme elle une fonction de directeur spécialisé mais dans un secteur financier. Que faut-il en déduire si vous vous estimez lésé(e)? Un salarié qui s estime lésé par rapport à un de ces collègues placé dans une situation comparable au sens de l article L3221 du code du travail, devra apporter des premiers éléments de preuve lui permettant de penser qu il subit une mise à l écart, une discrimination. Ce sera ensuite à l employeur de justifier que l écart de salaire est objectivé par des éléments objectifs qui peuvent être une expertise, ancienneté, performance, évolution de carrières. Un outil souvent utilisé par les entreprises pour objectiver ces différences est l entretien d évaluation. L entretien d évaluation est donc un moment important dans la vie du salarié. Sur quels éléments pouvez-vous donc compter pour vous comparer chez Lectra? Un élément ne suffit pas. Il faut croiser plusieurs indicateurs. Voilà ce dont nous disposons : 1- Le coefficient : Comme on peut le voir dans les deux grilles Etam 35 heures et cadres 218 jours, de plus de en plus de salariés fleurtent avec les minima conventionnels. C est en tous les cas de tous les coefficients cadres au forfait jours (sauf PIII-180!) Cadres ou ETAM, l écart entre le minimum conventionnel et le salaire moyen est de 20%. Grille ETAM (35 h) au Grille CADRES (218 jours)au % en moyenne d écart entre le mini conventionnel et le moyen LECTRA chez les cadres ou les non cadres

4 2- L analyse de la fréquence de vos augmentations individuelles Ex : en 2014, plus d un salarié sur 4 a eu une augmentation individuelle. 1 ETAM sur 3 a eu une augmentation individuelle en 2014 contre 1 ETAM sur 10 en CADRE sur 4 a eu une augmentation individuelle en 2014 contre 1 CADRE sur 5 Sur les 3 dernières années, ETAM et cadres ont eu en moyenne 2.9% d augmentation. Les ETAM ont eu en 2.7% d augmentation par an (2.9% avec la Prime d ancienneté) Les CADRES ont eu en moyenne 2.9% d augmentation par an. Ici on ne parle que des augmentations de la partie fixe du salaire. Attention : pour donner l illusion d une reconnaissance, sur certains postes, l employeur peut procéder à une augmentation de la partie variable mais celle-ci est également suivie d une augmentation des objectifs lesquels peuvent être de plus en plus difficiles à atteindre ou sont trop éloignés du poste du salarié. 3- Le nombre de salariés qui n ont eu qu une augmentation collective 4- Subsidiairement, salaire Hommes/Femmes par filière ou Job Catégorie Depuis plus de 2 ans, la direction a crée une classification «Job Category». Ce n est pas une définition métier, mais un mixte entre le poste occupé et le département. Voir votre Job Category sur votre fiche Outlook et consultez votre «titre» dans l onglet général. CONCLUSIONS Si votre salaire est inférieur au salaire moyen de votre coefficient (1) Si vous n avez pas eu d augmentation collective depuis plus de 5 ans (3) Si vous n avez pas eu d avertissement, avez eu des évaluations satisfaisantes Vous devez demander les raisons objectives de la stagnation de votre salaire.

5 Nos propositions salariales Tous les ans, c est un peu la même histoire. Des coups de gueule, des tracts mobilisateurs, des revendications hors de proportion pour essayer d en soustraire un minimum pour nos salaires, et de l autre coté de la table, des discours où tout est repeint en noir. Cette année, chez Lectra, ce n est pas un recul de l activité ou une parité euro/dollar qui nous est défavorable. Simplement une inflation qui effleure les 0%. Notre dernière réunion a pris normalement fin vendredi 13 février Non seulement la Direction a rejeté toutes les autres propositions que nous avions formulées, mais a également écarté «le scénario bas» d augmentation collective que nous nous étions fixés (360 euros pour tous) Principes fondateurs de notre proposition 1. ne pas reproduire les erreurs du passé et accorder le % des minima cadres 2015 avec un minimum pour les salaires < au salaire moyen (3600 /mois) Entre 2008 et 2010, les cadres Lectra au minimum de leur coefficient avaient vu leur salaires réévalués au minimum de 4.2% (2,3% + 1.5%). En revanche, les autres salariés touchés par la crise n avaient eu que 1.9% sur cette préiode C est dans un contexte de crise, de greve, qu un accord a fini par être trouvé pour compenser ces écarts entre des salariés placés parfois dans des situations identiques. Avant 2011 : les salariés Lectra non logés à la «même enseigne» Depuis 2011 : nous sommes particulièrement attentifs à l accord IUMM pour éviter de nouvelles différences de traitement catégoriels. En 2012, nous avons signé l accord Lectra à 2.4% alors que l IUMM fixait 2.3% En 2013, nous avions proposé 1.7% puisque l IUMM fixait 1.5%. Mais le refus de signer de la CFDT nous a finalement valu 1.2% -> perte de 0.5% En 2014, la Direction s est alignée sur les 1.1% de l IUMM (avec un minimum de 40 ) Ce n est que le 27 janvier 2015 que l accord IUMM est signé à 0.6% d augmentation des minima ingénieurs et cadres. 2. Rajouter les 0.5% de 2012 Cette enveloppe ayant été économisée en 2012, nous considérons qu elle pourrait être rajoutée au minimum défini par l IUMM

6 3. Combler les écarts des salariés lésés par les augmentations individuelles a- Non cadres1760 h et cadres 35 h b- Non cadres qui n ont pas eu d augmentation depuis 5 ans et qui se trouvent dans le premier quartile de salaire de leur catégorie, c- Aux non cadres qui n ont pas eu d augmentation individuelle depuis 5 ans et qui se trouvent dans le premier quartile de salaire de leur catégorie. Comment vont se conclure les NAO 2015 Nous pensons que notre ultime proposition (360 euros annuels pour tous) qui peut sembler encore trop modeste pour des salariés est un bon compromis Somme identique pour tous, et adhésion de la CFDT. Mais la Direction a refusé : ce sera 300 euros par an! A 60 près, pourquoi hésiter? 1) En janvier 2015, votre net salarial a diminué de 5 à 10 Si la Direction brandit le 0% d inflation, elle se garde bien d évoquer les augmentations des cotisations retraites. En effet, nous concernant, on cumule : une hausse de 0.05 % de la cotisation sur le PMSS Une hausse de 0.15% de la cotisation vieillesse sur l ensemble du salaire Augmentation des cotisations AGIRC et ARRCO selon les tranches A, ou B du salaire. 2) La mutuelle santé : une modification des cotisations est-elle envisageable? Dans notre 1er épisode, nous vous informions de la nouvelle mutuelle santé AG2R avec de nouvelles garanties. Une expertise menée par un cabinet indépendant a mis en évidence le très bon rapport garanties / cout. Pas de doute sur ce point. Et le montant de la cotisation devait être inchangé pour tous pour Mais sur le périmètre des cotisants, notre syndicat était favorable à exempter les salariés déjà couverts par la mutuelle famille obligatoire de leur conjoint (rendu possible récemment). Mais CFDT et Direction ne l ont pas été. Des salariés ayant manifesté leur mécontentement sur la poursuite de l affiliation obligatoire et sur le durcissement des règles de l URSSAF (attestation obligatoire du conjoint), le sujet va être réouvert et avec lui le montant de la prise en charge employeur tant sur la question juridique que sur son montant. Difficile de questionner nos adhérents sur le caractère suffisant de la proposition de la Direction (300 euros par an) - pour des raisons matérielles : congés de février (trop d absents) - du fait de cette incertitude sur la mutuelle - du fait du refus de communiquer sur ce que donnera l employeur en cas de non signature par les syndicats (informations dont nous avions les années précédentes) A moins qu une AG ne s organise si CFDT et adhérents le jugent opportun! Prochainement. Les entretiens d évaluation sont-ils un outil de récompense de la performance chez Lectra? L entretien professionnel va voir le jour avant l été : que penser du projet Lectra? Le coup de gueule du mois