Le régime de la requalification d un temps partiel en un temps complet

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1 IRP Le régime de la requalification d un temps partiel en un temps complet L absence d écrit mentionnant la durée du travail et sa répartition fait présumer que l emploi est à temps complet. Et, lorsque le recours à des heures complémentaires a pour effet de porter la durée du travail d un salarié à temps partiel au niveau de la durée légale, le contrat à temps partiel doit être requalifié en un temps complet. Soc. 17 déc. 2014, FS-P+B, n Aux termes de l article L du code du travail, le contrat de travail du salarié à temps partiel est un contrat écrit mentionnant notamment la durée et la répartition du travail hebdomadaire ou mensuelle. Le respect de ce formalisme ne conditionne pas la validité du contrat de travail à temps partiel. Toutefois, il est de jurisprudence constante que le défaut d écrit fait naître la présomption simple que le contrat a été conclu pour un temps complet (Soc. 14 mai 1987, n , Bull. civ. 1987, V, n 337 ; 16 janv. 1997, n , Dr. soc , obs. A. Jeammaud ; 21 nov. 2012, n , D ; ibid , obs. P. Lokiec et J. Porta ; V. Rép. trav., v Contrat de travail [Existence - Formation], par Y. Aubrée, n 444). Les règles ont été rappelées à de multiples reprises : il revient à l employeur d apporter la preuve, par tous moyens, que le contrat a été conclu à temps partiel et que le salarié n était ni placé dans l impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler ni tenu constamment à sa disposition (V. Soc. 28 janv. 1998, n , D ; 26 janv. 2005, n , D ; 9 janv. 2013, n , D ). Ainsi, le contrat initial doit prévoir la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois et les éventuelles modifications de cette répartition. En ce domaine, toute modification en matière de durée et de répartition du travail s analyse en une modification du contrat de travail qui ne peut intervenir qu avec l accord du salarié (Soc. 12 oct. 1999, n , Bull. civ. V, n 380 ; D ; CSB 1999, A. 46, obs. Charbonneau ; 6 avr. 1999, RJS 5/1999, 463, n 762). À cet égard, par un arrêt du 20 juin 2013 (V. Soc. 20 juin 2013, n , D ; Dr. soc , chron. S. Tournaux ; Dalloz actualité 12 juill. 2013, obs. W. Fraisse ), la Cour de cassation avait décidé que, dans la mesure où le défaut de mention de la répartition du temps de travail ne permet pas à l intéressé de prévoir son rythme de travail et l oblige à se tenir en permanence à la disposition de l employeur, le contrat peut être requalifié en contrat de travail à temps complet. La Cour prend en compte l impact du défaut d information sur la situation du salarié et sanctionne ainsi la forte incertitude dans laquelle le salarié est maintenu (V. Dr. soc , obs. F. Favennec-Héry ). L arrêt du 17 décembre 2014 ici rapporté en est une confirmation.

2 En l espèce, une salariée avait été engagée en qualité de chauffeur à temps partiel, sans contrat de travail écrit. Elle a fait l objet d un licenciement pour motif économique. Sans contester son licenciement, elle a saisi la juridiction prud homale de demandes en requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps plein et en paiement d un rappel de salaire à ce titre. La cour d appel (Bourges, 12 oct. 2012, n 11/00793), après avoir constaté qu il n y avait pas de contrat écrit et que l intéressé avait travaillé à temps plein au mois de juin 2007, relève, pour limiter à 550 heures la durée minimale de travail depuis l embauche de la salariée, qu elle était essentiellement chargée de transports scolaires et de transports périscolaires et qu elle était sauf cas exceptionnels, avertie, conformément aux dispositions de la convention collective, au moins trois jours à l avance de ses horaires de travail. La Cour constate aussi que l employeur produit mois par mois des relevés précis des transports effectués, et que l intéressée s était entièrement mise à la disposition d un autre employeur durant une période de huit mois. Au visa des articles L et L du code du travail, la Cour de cassation censure l arrêt d appel au motif que les juges du fond n ont pas tiré les conséquences de leurs constatations. La cour d appel aurait dû à tout le moins en déduire qu à compter de la date à laquelle le salarié avait effectué un temps plein au mois de juin 2007, son contrat de travail devait être requalifié en contrat de travail à temps plein. En outre, la Cour de cassation retient que l employeur n établissait pas, pour la période antérieure au mois de juin 2007, la durée du travail convenue. Cet arrêt s inscrit ainsi dans le sillage d une position constante de la chambre sociale selon laquelle en l absence d écrit, il incombe à l employeur, qui conteste la présomption d un temps complet, de rapporter la preuve, d une part, qu il s agit d un emploi à temps partiel, d autre part, que le salarié n est pas placé dans l impossibilité de prévoir à quel rythme il doit travailler et qu il n est pas tenu de se tenir constamment à la disposition de son employeur (V. Soc. 25 févr. 2004, n , Bull. civ. V, n 63 ; D ; RJS , n 623 ; 26 janv. 2005, n , D ; 26 janv. 2005, n , D ; 8 févr. 2011, n , D ; JS Lamy 2011, n 296-5, obs. Lalanne ; JCP S , obs. Dumont). Wolfgang Fraisse L ordinateur du salarié n est pas un sanctuaire interdit à l employeur! Un récent arrêt de la Cour de cassation précise qu un logiciel visant à contrôler le flux d s personnels envoyés par un salarié doit au préalable être déclaré à la CNIL, sous peine de constituer une preuve illicite et donc irrecevable. Le licenciement fondé sur une telle preuve devient alors illégitime [1].

3 Cette règle protectrice ne doit pour autant pas laisser croire à une totale immunité. La manipulation quotidienne par les salariés d s pourrait en effet leur faire oublier qu il existe des interdits et des risques : l ordinateur n est plus un sanctuaire dont l accès est refusé à l employeur. Depuis le début des années 2000 en effet, les tribunaux assistent à un accroissement du contentieux relatif à des licenciements s appuyant bien souvent sur le contenu des messages trouvés par l employeur dans la messagerie professionnelle du salarié. Or, la liberté d expression est un droit fondamental garanti notamment par l article 10 de la Convention Européenne des droits de l homme et du citoyen, l article 11 de la Déclaration des Droits de l Homme et du Citoyen, ainsi que par les articles L et L du Code du travail. En outre, la Directive européenne 97/66 du 15 décembre 1997 fait obligation aux Etats membres de garantir, par leur législation, la confidentialité des communications passées par la voie des télécommunications et d interdire "à toute autre personne que les utilisateurs, sans le consentement des utilisateurs concernés, d écouter, d intercepter, de stocker les communications ou de les soumettre à quelque autre moyen d interception ou de surveillance, sauf lorsque ces activités sont légalement autorisées". La France respecte cette obligation puisque la violation du secret des correspondances est actuellement réprimée par les articles et du Code pénal, et par l article L33-1 du Code des postes et des communications électroniques. La liberté d expression du salarié est pourtant limitée au sein de l entreprise. En effet, ce droit d expression est jugé abusif lorsque les propos du salarié sont "injurieux, diffamatoires ou excessifs". L utilisation des outils informatiques et des échanges d s a contraint les tribunaux à distinguer la frontière entre ce qui relève de la vie privée et de la vie professionnelle. Cette frontière, bien qu établie, n en est pas moins floue. 1- L accès par l employeur aux s présents sur la messagerie professionnelle du salarié. a- Les règles d ouverture des s "professionnels" du salarié. La Chambre sociale de la Cour de cassation a une position constante selon laquelle les s adressés ou reçus par le salarié à l aide de l outil informatique mis à sa disposition par l employeur, pour les besoins de son travail, sont présumés avoir un caractère professionnel, de sorte que l employeur est en droit de les ouvrir hors la présence de l intéressé [2].

4 Par principe, tout mail envoyé ou reçu par le salarié à l aide de son ordinateur professionnel est censé être professionnel : l employeur peut dès lors y avoir librement accès. En conséquence, lorsque les s ne sont pas identifiés comme personnels, l employeur peut faire constater par un huissier de justice les s provenant de la messagerie électronique mise à la disposition du salarié par l entreprise [3]. L employeur peut également contrôler, hors la présence du salarié, les courriels et fichiers que le salarié a transférés sur son ordinateur de travail, depuis sa messagerie personnelle, à condition qu ils ne soient pas identifiés comme personnels [4]. Récemment, la Cour de cassation a également indiqué que, concernant une clé USB personnelle, dès lors qu elle est connectée à un outil informatique mis à la disposition du salarié par l employeur pour l exécution du contrat de travail, est présumée utilisée à des fins professionnelles. L employeur peut alors avoir accès aux fichiers non identifiés comme personnels qu elle contient [5]. Cet accès libre n est toutefois pas, fort heureusement, illimité. b- Les règles d ouverture des s "personnels" du salarié. La Cour de cassation a, par un arrêt NIKON, consacré le droit au respect de la vie privée du salarié et s est montrée très protectrice de sa vie privée sur son lieu de travail en se référant notamment aux articles 8 de la CESDH, 9 du Code civil et L du Code du travail : «Le salarié a droit, même au temps et au lieu de travail, au respect de l intimité de sa vie privée ; que celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; que l employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l employeur aurait interdit une utilisation non professionnelle de l ordinateur» [6]. Par principe, l employeur ne peut ni ouvrir ni lire comme il l entend les s identifiés comme personnels du salarié. En effet, lorsque les s ou fichiers sont identifiés comme personnels, l employeur ne peut les ouvrir que si le salarié est présent ou qu il a été dûment appelé [7]. Pour bénéficier de cette règle, le mail doit être expressément identifié comme personnel. La jurisprudence considère ainsi que l employeur ne peut consulter les s des salariés «qualifiés de personnels ou pouvant, de par leur classement, être considérés comme tels» [8]. La Cour de cassation fait cependant une interprétation très stricte de l identification du fichier ou "personnel".

5 En effet, la Cour a jugé que le fait d avoir un code d accès ne permet pas de présupposer l existence de documents personnels surtout lorsque ce code est connu des informaticiens et est destiné à éviter l intrusion des tiers [9] ; le fait de créer un répertoire avec ses propres initiales ou son nom ne suffit pas à qualifier le fichier de personnel [10] ; le fait d indiquer dans l objet de l "Essais" ne lui confère pas non plus un caractère personnel [11]. Toutefois, un ayant pour objet le titre «photos de vacances» doit être considéré comme personnel [12]. La jurisprudence considère que si le caractère personnel n est ni apparent (mention "personnel" ou "confidentiel"), ni identifiable (identité de l expéditeur explicite), l ouverture est licite car exempte de toute idée de mauvaise foi [13]. Une fois que l employeur a eu accès aux mails, il reste à savoir si ce dernier peut s en servir pour sanctionner son salarié. 2- L utilisation par l employeur des s présents sur la messagerie professionnelle du salarié. Compte tenu de la difficulté à distinguer vie privée et vie professionnelle, la jurisprudence adopte une présomption de professionnalité des messages envoyés ou reçus via la connexion professionnelle [14]. a- L utilisation de l "professionnel". Dès lors que les s ne sont pas identifiés par le salarié comme "personnels" et que le contenu desdits s est en lien avec l activité professionnelle, ils sont alors considérés comme relevant de la sphère "professionnelle". La Cour de cassation a clarifié sa position concernant le caractère professionnel des s par plusieurs arrêts récents. Par trois arrêts du 2 février 2011, la Cour de cassation s est prononcé sur la nature des s émis par les salariés sur leurs temps et lieux de travail en rapport avec l activité professionnelle. La Cour a indiqué que : "Le courriel litigieux était en rapport avec l activité professionnelle du salarié, ce dont il ressortait qu il ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d une procédure disciplinaire" [15]. et que : "[ ] le message, envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail, qui était en rapport avec son activité professionnelle, ne revêtait pas un caractère privé et pouvait être retenu au soutien d une procédure disciplinaire à son encontre " [16].

6 En conséquence, dès lors que l a été envoyé par le salarié aux temps et lieu du travail et que le contenu de l est en rapport avec l activité professionnelle, ledit est présumé professionnel. Le fait de tenir des propos injurieux dans un courriel à l encontre de sa hiérarchie ou de son entreprise est considéré comme une faute de nature à justifier un licenciement, le cas échéant pour faute grave. En effet, dès lors que le courriel est adressé par le salarié sur son temps et lieu de travail, et est en rapport avec son activité professionnelle, il revêt un caractère professionnel et non personnel. En conséquence, l employeur peut s en prévaloir à l appui d une procédure disciplinaire. A titre d exemples : - Un salarié qui adresse un courriel, accessible à tous les salariés sur la messagerie de la société, dans lequel il dénonce l incompétence de son employeur et lui conseille de changer de métier, abuse de sa liberté d expression et dénigre son employeur [17] - Il en va de même pour le courriel diffusé à l ensemble des agents de la direction, dans lequel une salariée avait dénigré son supérieur hiérarchique et tenu des propos vexatoires à son égard [18]. - Un salarié envoie, suite au refus par l employeur de lui accorder un acompte de salaire, un courriel libellé en ces termes : "Pour l acompte ils m ont dit qu ils ne donnent pas aux CDD, quel connard! Je vais prendre l après-midi". Malencontreusement, il adresse ce courriel à sa compagne mais également à des salariés de l entreprise. L employeur peut se prévaloir de l dans le cadre d une procédure disciplinaire puisque selon les juges, ledit est en lien avec l activité professionnelle [19]. b- L utilisation de l "personnel". L dont le contenu n a aucun lien avec l activité professionnelle du salarié ne bénéficie pas pour autant d une immunité totale. La Cour de cassation a en effet écarté l argument tenant à l impossibilité de poursuites disciplinaires pour des faits de la vie personnelle en présence d s dont le contenu était particulièrement accablant. Les juges doivent alors retenir l existence d un trouble objectif au sein de l entreprise causé par l envoi de ses s. A titre d exemples : - Un salarié a, sous des pseudonymes féminins, entretenu avec un de ses subordonnés, une correspondance de type sexuelle et amoureuse, depuis son ordinateur professionnel et pendant son temps de travail.

7 Le salarié souhaitait faire croire à son subordonné qu il entretenait une relation virtuelle avec deux femmes successives. La Cour de cassation a estimé que ces agissements étaient constitutifs de violence morale et justifiaient le licenciement pour faute grave du salarié [20]. - De nombreux licenciements sont également validés par la Cour de cassation lorsque le contenu des s a un caractère pornographique et récurrent [21]. Pour conclure : toujours garder à l esprit que l ordinateur est un bien de l entreprise et que rédiger un personnel est toujours plus sûr de l ordinateur de la maison! Pierre BEFRE Notes : [1] Cass, Soc, 8 octobre 2014, n [2] Cass, Soc, 15 décembre 2010, n [3] Cass, Soc, 16 mai 2013, n [4] Cass, Soc, 19 juin 2013, n [5] Cass, Soc, 12 février 2013, n [6] Cass, Soc, 2 octobre 2001, n [7] Cass, Soc, 15 décembre 2010, n [8] Cass, Soc, 17 juin 2009, n [9] Cass, Soc, 8 décembre 2009, n [10] Cass, Soc, 21 octobre 2009, n [11] Cass, Soc, 15 décembre 2009, n [12] Toulouse, 6 février [13] Cass, Crim, 16 janvier 1992, n ; Cass, Ch. mixte, 18 mai 2007, n [14] Cass, Soc, 16 mai 2013, n [15] Cass, Soc, 2 février 2011, n & n [16] Cass, Soc, 2 février 2011, n [17] Cass, Soc, 29 février 2012, n [18] Cass, Soc, 28 mars 2012, n [19] Cass, Soc, 2 février 2011, n [20] Cass, Soc, 12 mai 2010, n [21] Cass, Soc, 15 décembre 2010, n Accident de travail, covoiturage et assurances Réponse ministériel JO du 19/04/2011 «Les accidents survenus sur le trajet entre le domicile et le lieu de travail sont considérés comme des accidents de travail même si ce trajet n est pas le plus direct, lorsque le détour a été effectué dans le cadre d un covoiturage régulier.

8 Par ailleurs, pour pratiquer le covoiturage, aucune assurance automobile spécifique n est nécessaire. Cependant, il est dans l intérêt du conducteur de déclarer le covoiturage à son assureur afin d éviter tout refus d indemnisation dans la mesure où le Code des assurances (article L ) stipule qu il est obligatoire de déclarer toutes nouvelles circonstances qui auraient pour conséquence d aggraver les risques ou d en créer de nouveau.» Risques électriques et obligations des employeurs Plusieurs décrets sont venus préciser ces derniers mois les obligations des employeurs en matière de prévention des risques électriques. Installations électriques temporaires ou permanents des lieux de travail Décret n du 30 août 2010 Ce décret précise, notamment, les obligations générales de l employeur, les dispositions particulières à certains locaux ou emplacements et les modalités de vérification des installations électriques temporaires et permanentes. Cette disposition entrera en vigueur le 1er juillet Prévention des risques électriques sur les lieux de travail Décret n du 30 août 2010 Ce texte comporte un certain nombre de dispositions relatives à la prévention des risques électriques dans les lieux de travail. Sont notamment précisées les règles applicables aux travailleurs indépendants ou aux employeurs qui exercent directement une activité sur un chantier de bâtiment et de génie civil et les modalités d intervention de l inspecteur ou du contrôleur du travail. Les installations existantes au 1er juillet 2011 et conformes aux dispositions du décret n du 14 novembre 1988 (texte actuellement en vigueur) sont réputées satisfaire aux prescriptions du décret n du 30 août Cette disposition entrera en vigueur le 1er juillet Articles R et R du code du travail Règles relatives aux opérations sur les installations électriques et habilitation des salariés Décret n du 22 septembre 2010

9 Ce décret détaille les prescriptions techniques selon les opérations à effectuer sur les installations électriques et précise que l habilitation électrique délivrée par l employeur est désormais obligatoire pour toute personne amenée à effectuer une opération sur les installations électriques. Ces dispositions entreront en vigueur le 1er juillet Les salariés qui effectuent des interventions sous tension devront être titulaires d une habilitation spécifique. Cette habilitation sera délivrée par l employeur après certification des salariés par un organisme accrédité. Ces dispositions s appliqueront à compter du 1er janvier 2013.

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