En Espagne, onzième prolongation du programme d'aide aux chômeurs en fin de droits (11)

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1 octobre 2016 N 771

2 International (3-26) NÉGOCIATIONS CONVENTIONS COLLECTIVES En Allemagne, nouvelle convention collective dans la chimie (5) En Autriche, accord sur le temps de travail dans la métallurgie (6) En Espagne, première convention collective unique dans la métallurgie (9) En Norvège, nouvelle convention collective dans l'industrie (16) Comparaison internationale : Durée des accords de salaire dans la métallurgie (25) LÉGISLATION PROJETS DE LOI En Allemagne, réforme des règles sur la protection de la maternité (4) En Irlande, loi sur la création d'un congé de paternité (13) Au Luxembourg, projet de loi relatif au congé pour raisons personnelles et familiales (14) et projet de loi concernant l'organisation du temps de travail (15) À Singapour, recommandations tripartites sur les CDD (20) En Turquie, nouvelle loi sur le travail temporaire et le télétravail (21) EMPLOI FORMATION En Espagne, onzième prolongation du programme d'aide aux chômeurs en fin de droits (11) SALAIRES CONDITIONS DE TRAVAIL En Allemagne, vers une hausse du salaire minimum (5) Au Chili, nouvelle augmentation du salaire minimum et des allocations familiales en 2016 (7) En Chine, nouvelles règles de paiement des salaires à Shanghai (8) En Finlande, projet d'expérimentation du revenu minimum universel (12) RELATIONS SOCIALES PARTENAIRES SOCIAUX En Allemagne, réélection du président de Gesamtmetall (5) En Finlande, échec du projet de fusion des confédérations syndicales (12) PROTECTION SOCIALE Aux Pays-Bas, loi relative à la réforme des retraites (18) DÉTACHEMENT IMMIGRATION PROFESSIONNELLE Aux Pays-Bas, loi sur le détachement des travailleurs (17) En Pologne, nouvelle loi sur le détachement transnational (19) Nouvelles de Bruxelles (27-40) Statistiques (41-46) Document (47-70) Digitalisation and the world of work

3 En résumé Le 4 mai 2016, le gouvernement allemand a adopté un projet de loi visant à moderniser les règles relatives à la protection de la maternité. Celles-ci sont en cours d examen devant le Parlement (p. 4). Le salaire minimum passera de 8,50 à 8,84 de l heure en Allemagne à compter du 1 er janvier 2017 (p. 5). Les partenaires sociaux de la métallurgie autrichienne ont présenté, mi-juin 2016, un nouvel aménagement flexible du temps de travail applicable dans la branche (p. 6). Le 1 er août 2016, de nouvelles règles concernant le paiement des salaires sont entrées en vigueur à Shanghai (p. 8). La première Convention Collective Nationale de l Industrie, des Technologies et des Services du secteur de la métallurgie a été publiée au Bulletin officiel espagol le 11 août 2016 (p. 9). Le projet de fusion de deux importantes confédérations syndicales en Finlande a échoué en juin dernier (p. 12). Le ministre finlandais des Affaires sociales et de la Santé a lancé, fin août 2016, une consultation sur un projet de loi visant à mettre en place une expérimentation du revenu minimum universel (p. 12). En Irlande, la loi instaurant un congé de paternité de deux semaines est entrée en vigueur le 1 er septembre 2016 (p. 13). Le 29 juillet 2016, le gouvernement luxembourgeois a adopté un projet de loi visant à modifier les règles relatives aux congés pour raisons personnelles et familiales (p. 14). Le gouvernement luxembourgeois a adopté, le 1 er juillet 2016, un projet de loi concernant l organisation du temps de travail (p. 15). Les partenaires sociaux de l industrie norvégienne ont conclu, le 3 avril 2016, une nouvelle convention collective d une durée de 24 mois (p. 16). Le 3 juin 2016, le Parlement néerlandais a adopté une loi modifiant les règles relatives au détachement transnational de travailleurs (p. 17). Une réforme des retraites est entrée en vigueur aux Pays-Bas le 1 er septembre Elle permet aux salariés de choisir de toucher une pension de retraite variable (p. 18). Le 18 juin 2016, de nouvelles dispositions sont entrées en vigueur en Pologne concernant le détachement transnational de travailleurs (p. 19). Des recommandations tripartites ont été publiées, le 20 juin 2016, à Singapour concernant l emploi de salariés en CDD, et notamment concernant les droits acquis par ceux-ci (p. 20). Une loi publiée le 20 mai 2016 légalise pour la première fois le travail temporaire en Turquie et prévoit des dispositions concernant le télétravail (p. 21).

4 Autriche Accord sur le temps de travail dans la métallurgie Lors des dernières négociations de branche qui ont eu lieu à l automne dernier, les partenaires sociaux de la métallurgie autrichienne sont parvenus à un accord sur un nouvel aménagement flexible du temps de travail, en plus d un accord sur les augmentations de salaire (SI déc. 2015). Au cours des derniers mois, patronat et syndicats ont discuté des détails d application de celui-ci. Mi-juin 2016, les partenaires sociaux ont fait la présentation de ce nouveau dispositif qui est entré en vigueur le 1 er juillet Ce nouvel accord a été conclu pour une durée déterminée afin de permettre aux partenaires sociaux d en évaluer la pertinence. Il arrivera à expiration le 30 juin Les partenaires sociaux décideront ensuite s ils souhaitent le reconduire ou non. Champ d application Ce nouveau dispositif est applicable dans les secteurs suivants : la fabrication de machines et d articles en métal, les mines et l industrie sidérurgique, l industrie automobile, la fonderie, l industrie des métaux non ferreux, et la distribution de gaz et de chauffage. Il ne concerne toutefois que les entreprises dans lesquelles le travail est organisé en deux équipes au maximum. Il s applique aux ouvriers et aux employés travaillant à la production. Les apprentis peuvent également entrer dans le champ d application de ce dispositif. Fonctionnement du dispositif Cet accord prévoit la possibilité de faire varier la durée du travail sur une période de référence pouvant aller jusqu à une année, à condition que cette durée soit en moyenne de 38,5 heures par semaine. Les durées maximales de travail restent fixées à 9 heures par jour et 45 heures par semaine. La durée minimale de travail est, quant à elle, de 32 heures par semaine. En parallèle, les salariés peuvent collecter et épargner du temps sur plusieurs années. Ce nouveau système fonctionne sur la base de trois comptes «épargne-temps» : le compte n 1 a pour objectif de suivre la durée du travail au cours de la période de référence de 52 semaines en enregistrant les excédents et les déficits d heures travaillées. Si l employeur souhaite effectuer des heures au-delà de la durée normale de travail, il doit en informer ses salariés au moins deux semaines à l avance. À la fin de la période de référence, le compte n 1 peut compter au maximum un excédent de 167 heures. Si à la fin du mois, le compte n 1 enregistre un excédent d au moins 60 heures, alors, le salarié bénéficie d une majoration de ces heures de 10 %. Celle-ci est portée à 20 % au-delà de 100 heures supplémentaires au cours du mois. Ces majorations sont créditées sur le compte n 2 ; le compte n 2 sert à épargner les majorations pour heures supplémentaires. Il n y a pas de durée limitée pour utiliser les majorations épargnées ; sur le compte n 3 est transféré en fin de période de référence le solde du compte n 1, que celui-ci soit positif ou négatif. En effet, une des nouveautés de ce système est la possibilité, sous certaines conditions, «d épargner» un décompte d heures négatif dû à une baisse d activité. En fin de période de référence, jusqu à 40 heures excédentaires du compte n 1 peuvent être transférées sur le compte n 3. Les heures au-delà de ce seuil sont des heures supplémentaires qui peuvent être soit rémunérées (avec une majoration de 50 %), soit compensées par du temps de repos. Dans ce dernier cas, les heures sont majorées de 67 %. Ces repos peuvent être épargnés sur le compte n 2. Avec l accord du salarié ou par accord d entreprise, l employeur peut prévoir d inscrire les déficits

5 d heures sur le compte n 3, et ce dans la limite de 120 heures. Les heures épargnées sur le compte n 3 doivent être utilisées dans un délai de deux ans pour les heures négatives correspondant à des baisses d activité et de trois ans pour les heures excédentaires. Les règles d utilisation des heures épargnées diffèrent d un compte à l autre. En principe, la prise de ces heures de repos se fait soit d un commun accord entre l employeur et le salarié, soit est régie par un accord d entreprise. Les heures épargnées dans les comptes n 2 et 3 peuvent être utilisées pour partir en retraite progressive, si cela est possible dans l entreprise. Le salarié doit être informé chaque mois par écrit du solde de ses comptes. En cas de départ de l entreprise, le salarié a droit au paiement des heures épargnées et non utilisées. Pour les soldes d heures négatifs, l employeur ne peut en demander le remboursement qu en cas de licenciement pour faute ou de rupture anticipée et injustifiée du contrat de travail. Mise en place de ce nouveau dispositif L accord fait la distinction entre les entreprises disposant d un comité d entreprise et celles qui n en n ont pas. Entreprises avec un comité d entreprise Pour pouvoir mettre en place cet aménagement flexible du temps de travail, l entreprise doit conclure un accord avec le comité d entreprise. En l absence d accord, il ne sera pas possible de recourir à ce nouveau système, ni de faire appel au bureau de conciliation pour tenter de parvenir à un accord. Entreprises sans comité d entreprise Les entreprises pourront mettre en place ce système de comptes avec l accord individuel des salariés concernés, mais sur une période de référence de 13 semaines uniquement. Pour prévoir une période de référence supérieure à 13 semaines, il sera nécessaire d obtenir l accord d un syndicat signataire. Source : WKÖ (Chambre de commerce autrichienne) - juin 2016

6 Turquie Nouvelle loi sur le travail temporaire et le télétravail La loi n 6715 modifiant les règles relatives au travail temporaire a été publiée le 20 mai 2016 au Journal officiel de Turquie. Les nouvelles dispositions prévoient pour la première fois la possibilité pour des agences de travail temporaire de mettre des salariés à disposition d entreprises. Le recours au travail temporaire est toutefois strictement encadré. La nouvelle loi prévoit également des dispositions concernant le télétravail. Travail temporaire Jusqu à présent, le travail temporaire n était pas expressément autorisé par la loi turque. En effet, la loi sur le travail, qui est un des principaux textes réglementant la relation de travail en Turquie, autorisait le prêt de main-d œuvre entre deux entreprises du même groupe ou entre deux entreprises distinctes, sans lien juridique, à condition que le salarié prêté y occupe un emploi similaire à celui qu il occupait chez son employeur initial. Les nouvelles dispositions légales autorisent désormais, pour la première fois, les entreprises de travail temporaire à mettre des salariés à disposition d entreprises utilisatrices. La durée de cette mise à disposition est limitée à quatre mois, renouvelable deux fois. Toutefois, la durée totale de la mission ne peut excéder huit mois. Au-delà, le salarié sera considéré comme étant un salarié permanent de l entreprise utilisatrice. Le contrat de travail doit, par ailleurs, être établi par écrit. L employeur du salarié mis à disposition est l entreprise de travail temporaire. C est donc elle qui a la charge du paiement du salaire. L entreprise utilisatrice doit, quant à elle, s assurer que l entreprise de travail temporaire remplit bien son obligation de paiement du salaire, quand le travailleur temporaire est engagé pour une durée de plus d un mois. En cas de défaut de paiement du salaire par l entreprise de travail temporaire, l entreprise utilisatrice doit déduire les salaires restant dus des montants qu elle doit payer à l entreprise de travail temporaire. En pareil cas, elle doit également en informer l inspection du travail et l agence de travail temporaire. Les agences de travail temporaire qui n auront pas d autorisation d exercer pourront se voir infliger une amende. Il en est de même des entreprises disposant d une autorisation mais qui ne respecteraient pas les dispositions légales. Un contrat de travail temporaire ne peut être conclu que pour des motifs bien spécifiques, dont : le remplacement d un salarié en congé de maternité, parental, congés annuels ou congé sans solde ; l exécution d un travail agricole saisonnier ; l exécution d un travail périodique qui n est pas considéré comme étant l activité principale de l entreprise ; l exécution d un travail urgent lié à la sécurité ou en cas de force majeure (comme par exemple une catastrophe naturelle) ; une augmentation significative de la charge de travail dans l entreprise. Par ailleurs, la loi prévoit les cas dans lesquels il est interdit de recourir au travail temporaire : dans un délai de huit mois suivant un licenciement collectif pour motif économique ; pendant une grève ou un lock-out. D autres dispositions limitent le recours au travail temporaire. Ainsi, le nombre de travailleurs temporaires dans une entreprise ne peut excéder un quart de son effectif total sur une période de quatre mois. Les entreprises exerçant des activités de mines en sous-sol n ont pas le droit de recourir au travail temporaire et un délai de carence de six mois doit être respecté entre deux missions d intérim sur un même poste. Enfin, les travailleurs temporaires et les représentants syndicaux doivent être informés des postes vacants dans l entreprise utilisatrice. Télétravail Les nouvelles dispositions légales introduisent une définition du télétravail. Il s agit du travail effectué par un salarié en dehors de son lieu de

7 travail, soit depuis son domicile ou au moyen d outils de télécommunication. La loi prévoit un certain nombre de mentions qui devront obligatoirement figurer dans le contrat de travail d un salarié en télétravail, dont notamment la description de son poste, le lieu de travail, sa rémunération et le moyen de versement de celleci, les équipements de protection fournis par l employeur et les modalités de leur maintenance, les moyens de communication utilisés entre l employeur et le salarié, ainsi que les conditions de travail générales et spécifiques. La loi prévoit également que les télétravailleurs doivent être traités de la même manière que les autres salariés de l entreprise, sauf existence d un «motif essentiel» justifiant une différence de traitement. Les dispositions relatives à la santé et à la sécurité s appliquent également aux salariés en télétravail. Des dispositions règlementaires doivent encore être adoptées afin de préciser notamment la procédure de mise en place du télétravail et les types d emploi ne pouvant faire l objet d un tel aménagement. Sources : Chambre de commerce britannique en Turquie / Bloomberg - juin 2016