ENQUÊTE SOMMAIRE SUR LA PLANIFICATION DE LA RÉMUNÉRATION AU CANADA

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1 RETOURNER À MERCER.CA SANTÉ AVOIRS CARRIÈRE ENQUÊTE SOMMAIRE SUR LA PLANIFICATION DE LA RÉMUNÉRATION AU CANADA

2 INTRODUCTION C est avec grand plaisir que Mercer présente les résultats de l Enquête sur la planification de la rémunération au Canada. Les données ont été recueillies en juin 2016 pour 487 participants. Les entreprises canadiennes sont plus prudentes au chapitre des budgets d augmentation de salaire et les augmentations sont moindres dans l ensemble des secteurs d activité, mais en particulier dans le secteur de l énergie et dans le secteur public, où de nombreuses entreprises ont gelé les salaires. Les résultats présentés correspondent aux données sur des employés non syndiqués. Le budget d augmentation moyen du salaire de base prévu pour 2017 est de 2,6 % (sans valeurs zéros) et de 2,3 % (avec valeurs zéros). En 2016, le budget d augmentation moyen du salaire de base a diminué pour s établir à 2,5 % (sans valeurs zéros) et 2,1 % (avec valeurs zéros). Ces chiffres sont généralement alignés sur les projections diffusées par Mercer l automne dernier. Avec des budgets réduits pour les augmentations liées aux promotions et les rajustements hors cycle, les entreprises canadiennes doivent faire des choix plus stratégiques pour affecter des fonds restreints pour attirer et fidéliser les employés les plus talentueux. 2

3 AUGMENTATIONS ET GELS DES SALAIRES Les entreprises canadiennes demeurent prudentes dans la budgétisation des augmentations de salaire en réponse à la situation économique incertaine et aux initiatives de réduction des coûts. Les budgets d augmentation de salaire ont diminué pour s établir à 2,5 % (sans valeurs zéros) et 2,1 % (avec valeurs zéros) en 2016, ce qui traduit un gel accru des salaires dans toutes les catégories d employés (en particulier les membres de la haute direction). Les budgets d augmentation des salaires projetés pour 2017 sont de 2,6 % (sans valeurs zéros) et de 2,3 % (avec valeurs zéros), et 11 % des entreprises s attendent à réduire leurs augmentations de salaire en 2017 par rapport à À l instar des budgets globaux réduits en 2016, un plus faible pourcentage d entreprises ont reporté une partie de leur budget d augmentation de salaire pour les rajustements hors cycle (14 % en 2016 contre 20 % en 2015). De plus, le montant moyen de l octroi reporté a diminué, passant de 1 % en 2015 à 0,5 % en Comme l an dernier, la majorité des augmentations hors cycle (52 %) sont utilisées pour les promotions, alors que 19 % sont utilisées pour soutenir la compétitivité sur le marché. ENTREPRISES FAISANT ÉTAT D AUGMENTATIONS DE SALAIRE Réelles en 2015 Réelles en 2016 Projetées en 2017 PAR CATÉGORIE D EMPLOYÉS sans val. 0 avec val. 0 sans val. 0 avec val. 0 sans val. 0 avec val. 0 TOUS LES EMPLOYÉS (NON SYNDIQUÉS) 2,8 % 2,4 % 2,5 % 2,1 % 2,6 % 2,3 % HAUTE DIRECTION 2,8 % 2,3 % 2,7 % 2,2 % 2,6 % 2,4 % CADRES 2,8 % 2,5 % 2,6 % 2,4 % 2,6 % 2,5 % PROFESSIONNELS (VENTES) 2,8 % 2,5 % 2,5 % 2,4 % 2,6 % 2,6 % PROFESSIONNELS (AUTRES QUE LES VENTES) 2,8 % 2,5 % 2,6 % 2,5 % 2,6 % 2,6 % SOUTIEN ADMINISTRATIF/ TECHNICIENS 2,7 % 2,5 % 2,5 % 2,4 % 2,6 % 2,5 % CORPS DE MÉTIERS/PRODUCTION/ SERVICES 2,7 % 2,2 % 2,4 % 2,4 % 2,5 % 2,5 % Les pourcentages sont des moyennes. Les chiffres réels pour 2015 proviennent de l Enquête sur la planification de la rémunération au Canada. 3

4 AUGMENTATIONS ET GELS DES SALAIRES 2,5 % 2016 AUGMENTATIONS RÉELLES (sans val. 0) 2,6 % 2017 AUGMENTATIONS PROJETÉES (sans val. 0) ENTREPRISES FAISANT ÉTAT DE GELS DE SALAIRES 25 % 24,2 % Réels en 2015 Réels en 2016 Projetés en % 17,6 % 17,8 % 19,4 % 19,1 % 15 % 10 % 13,9 % 11,8 % 10,8 % 14,6 % 12,6 % 15,8 % 15,8 % 10,7 % 10,7 % 10,3 % 9,8 % 14,2 % 13,0 % 5 % 0 % Haute direction Cadres Professionnels (ventes) Professionnels (autres que les ventes) Soutien administratif/techniciens Corps de métier/production/services 4

5 AUGMENTATIONS DE SALAIRE PAR SECTEUR D ACTIVITÉ Si l on ne tient pas compte des gels de salaires (c.-à-d. en excluant les valeurs zéros d augmentation), presque tous les secteurs d activité ont enregistré une diminution des augmentations de salaire réelles en 2016 par rapport à Le secteur de l énergie (qui comprend pétrole et gaz et services publics) a enregistré la plus importante diminution sur 12 mois, les augmentations de salaire réelles (sans valeurs zéros) ayant passé de 3,1 % en 2015 à 2,4 % en 2016, suivi du secteur des mines et métaux (de 2,9 % à 2,4 %). Environ 60 % des entreprises du secteur de l énergie ont gelé les salaires en 2016, et 40 % prévoient des gels de salaires en Si l on tient compte des entreprises qui ont gelé les salaires, l augmentation moyenne globale dans le secteur de l énergie en 2016 était de 1,0 % et la projection pour 2017 est de 1,3 %. BUDGETS D AUGMENTATION DE SALAIRE PAR SECTEUR D ACTIVITÉ Réels en 2015 Réels en 2016 Projetés en 2017 sans val. 0 sans val. 0 sans val. 0 MATÉRIEL DE TRANSPORT -- 2,9 % 2,8 % SCIENCES DE LA VIE 2,8 % 2,8 % 2,9 % BIENS DE CONSOMMATION 2,9 % 2,7 % 2,8 % PRODUITS CHIMIQUES s.o. 2,7 % 2,5 % AUTRES SECTEURS MANUFACTURIERS s.o. 2,6 % 2,6 % HAUTE TECHNOLOGIE 2,8 % 2,6 % 2,5 % SERVICES (AUTRES QUE FINANCIERS) 2,6 % 2,5 % 2,6 % SERVICES BANCAIRES/FINANCIERS 2,7 % 2,4 % 2,6 % ASSURANCE/RÉASSURANCE 2,7 % 2,4 % 2,5 % MINES ET MÉTAUX 2,9 % 2,4 % 2,6 % VENTE AU DÉTAIL ET EN GROS 2,5 % 2,4 % 2,4 % ÉNERGIE 3,1 % 2,4 % 2,4 % AUTRES SECTEURS NON MANUFACTURIERS 2,7 % 2,3 % 2,7 % LOGISTIQUE s.o. 2,1 % 2,3 % s.o. = données non disponibles pour = données insuffisantes 5

6 AUGMENTATIONS DE SALAIRE PAR RÉGION Les différences régionales entre les augmentations de salaire sont déterminées par des facteurs liés au secteur d activité, puisque, dans la majorité des entreprises (88 %), les budgets d augmentation de salaire ne varient pas par région. Si l on exclut l effet des gels de salaires, les augmentations de salaire n ont pas changé dans l ensemble du Canada en Comme on pouvait s y attendre, les régions Grand Calgary et Ailleurs en Alberta, de même que, dans une moindre mesure, la région Grand Edmonton, ont enregistré de plus faibles augmentations des salaires réels de 2015 à Ces différences sont plus marquées si l on tient compte des gels de salaires, la région Grand Calgary prévoyant une augmentation de 2,1 %, et la région Ailleurs en Alberta, une augmentation de 2,0 %. AUGMENTATIONS DE SALAIRE PAR RÉGION Réelles en 2015 Réelles en 2016 Projetées en 2017 sans val. 0 sans val. 0 sans val. 0 TOUS EMPLACEMENTS/RÉGIONS 2,8 % 2,5 % 2,6 % CANADA ATLANTIQUE 2,6 % 2,4 % 2,5 % GRAND MONTRÉAL 2,7 % 2,5 % 2,6 % AILLEURS AU QUÉBEC 2,6 % 2,4 % 2,6 % RÉGION DE LA CAPITALE NATIONALE s.o. 2,5 % 2,6 % GRAND TORONTO 2,7 % 2,5 % 2,6 % AILLEURS EN ONTARIO 2,6 % 2,4 % 2,5 % MANITOBA 2,6 % 2,4 % 2,5 % SASKATCHEWAN 2,6 % 2,5 % 2,5 % GRAND CALGARY 2,8 % 2,3 % 2,5 % GRAND EDMONTON 2,6 % 2,4 % 2,7 % AILLEURS EN ALBERTA 2,7 % 2,3 % 2,5 % GRAND VANCOUVER 2,7 % 2,4 % 2,5 % AILLEURS EN COLOMBIE-BRITANNIQUE 2,6 % 2,4 % 2,5 % TERRITOIRES 2,5 % 1,9 % 2,5 % s.o. = données non disponibles pour 2015 Les chiffres réels pour 2015 proviennent de l Enquête sur la planification de la rémunération au Canada. 6

7 DIFFÉRENCIATION DES AUGMENTATIONS DE SALAIRE EN FONCTION DE LA COTE DE RENDEMENT Les entreprises participantes continuent à octroyer des augmentations de salaire différentes en fonction du rendement, les cotes de rendement les plus élevées étant attribuées à 7 % de la main-d œuvre en moyenne. Compte tenu des budgets réduits dans l ensemble, les augmentations réelles ont été légèrement inférieures en 2016 pour toutes les catégories de rendement, sauf pour les catégories «rendement faible» et «rendement médiocre». Les cotes de rendement sont toujours largement utilisées pour les décisions liées aux augmentations de salaire, puisque seulement 4 % des entreprises éliminent les cotes de rendement établies à partir de Une autre tranche de 9 % des entreprises envisage d abandonner les cotes de rendement comme critère de décision à l avenir. RÉMUNÉRATION AU RENDEMENT Systèmes d évaluation SYSTÈME D ÉVALUATION À TROIS NIVEAUX SYSTÈME D ÉVALUATION À QUATRE NIVEAUX 10 % 18 % SYSTÈME D ÉVALUATION À CINQ NIVEAUX 56 % AUGMENTATIONS DE SALAIRE EN FONCTION DE LA COTE DE RENDEMENT (Y COMPRIS VALEURS ZÉROS) RÉELLES EN 2016 PROJETÉES EN ,2 7 EXCELLENT 7 4,3 Augmentation moyenne 3,2 27 TRÈS BON 24 2,3 59 MOYEN 59 1,0 7 FAIBLE 7 0,2 2 MÉDIOCRE 2 3,3 2,4 1,0 0,2 Augmentation moyenne % de la main-d œuvre % de la main-d œuvre 7

8 BUDGETS DES AUGMENTATIONS LIÉES AUX PROMOTIONS Trente-neuf pour cent des entreprises ont un budget distinct pour les augmentations liées aux promotions, et le budget moyen à ce chapitre représente 1 % de la masse salariale (sans valeurs zéros) en Les moyennes des augmentations liées aux promotions (en pourcentage du salaire de base) étaient similaires dans toutes les catégories d employés en 2016, allant de 5,7 % (professionnels - ventes) à 7,1 % (professionnels autres que les ventes et employés de soutien administratif/techniciens), pour une moyenne de 6,8 %. En comparaison de 2015, les augmentations liées aux promotions en 2016 étaient inférieures pour la plupart des catégories d employés. Cela était particulièrement vrai pour les membres de la haute direction, dont les augmentations moyennes sont passées de 11 % à 7 %. TENDANCE SUR CINQ ANS DES AUGMENTATIONS LIÉES AUX PROMOTIONS (EN POURCENTAGE DU SALAIRE DE BASE) Executive 12 % 11 % 10 % 9 % 8 % 7 % 6 % 5 % 4 % 3 HAUTE DIRECTION 2012 Management Professional (Sales) Professional (Non-Sales) Office/Cleric CADRES Sans valeurs zéros 2013 PROFESSIONNELS (VENTES) 2014 PROFESSIONNELS (AUTRES QUE LES VENTES) 2015 SOUTIEN ADMINISTRATIF/ TECHNICIENS 2016 CORPS DE MÉTIERS/ PRODUCTION/ SERVICES 8

9 RAJUSTEMENTS DES STRUCTURES SALARIALES La majorité des entreprises participantes (82 %) ont indiqué disposer d une structure salariale officielle. Parmi ces entreprises, 74 % ont fait état que leur structure salariale comportait des échelons traditionnels. Le rajustement réel moyen en 2016 était de 2,1 % et devrait rester inchangé (2,1 %) en RAJUSTEMENTS DES STRUCTURES SALARIALES Réels en 2015 Réels en 2016 Projetés en % CATÉGORIE D EMPLOYÉS sans val. 0 sans val. 0 sans val. 0 TOUS LES EMPLOYÉS (NON SYNDIQUÉS) 2,1 % 2,1 % 2,1 % HAUTE DIRECTION 2,1 % 2,5 % 2,1 % CADRES 2,1 % 2,2 % 2,0 % PROFESSIONNELS (VENTES) 2,2 % 2,1 % 2,1 % PROFESSIONNELS (AUTRES QUE LES VENTES) 2,2 % 2,1 % 2,0 % SOUTIEN ADMINISTRATIF/ TECHNICIENS 2,1 % 2,0 % 2,0 % CORPS DE MÉTIERS/ PRODUCTION/SERVICES 2,1 % 1,9 % 2,0 % DES ENTREPRISES PARTICIPANTES PRÉVOIENT RAJUSTER LEUR STRUCTURE SALARIALE EN

10 Pour de plus amples renseignements, veuillez communiquer avec le bureau Mercer de votre région ou consulter notre site Web : Afrique du Sud Allemagne Arabie saoudite Argentine Australie Autriche Belgique Brésil Canada Chili Chine Colombie Corée du Sud Danemark Émirats arabes unis Espagne États-Unis Finlande France Hong Kong Inde Indonésie Irlande Italie Japon Malaisie Mexique Norvège Nouvelle-Zélande Pays-Bas Pérou Philippines Pologne Portugal Royaume-Uni Singapour Suède Suisse Taïwan Thaïlande Turquie Venezuela 2016 Mercer LLC. Tous droits réservés. 400 West Market Street, Suite 700 Louisville, KY , USA