APPLICATION DE L'ACCORD COLLECTIF ETENDU SUR LE TEMPS PARTIEL DANS L'HPA APPLIQUER L ACCORD COLLECTIF SUR LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL

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1 APPLIQUER L ACCORD COLLECTIF SUR LE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL DANS LA BRANCHE HPA Conformément à la loi n du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l emploi, un Accord collectif sur le travail à temps partiel a été signé le 22 mai entre la FNHPA et les organisations syndicales représentatives de salariés INOVA CFE-CGC, Fédération des Services CFDT et CFTC/CSFV. Il prévoit 3 grandes mesures essentielles, à savoir : 1. Une dérogation conventionnelle à 7 heures par semaine (ou l équivalent mensuel ou annuel) pour certains services et sous certaines conditions, au lieu et place de la durée minimale légale fixée par la loi à 24 heures par semaine (ou l équivalent mensuel ou annuel) ; 2. La faculté de mettre en œuvre des avenants augmentant temporairement la durée de travail prévue initialement dans le contrat de travail à temps partiel (passage temporaire à temps plein, ou passage temporaire à une durée de travail à temps partiel supérieure à celle initialement fixée dans le contrat) ; 3. Un dispositif d aménagement du travail à temps partiel variable sur tout ou partie de l année, sur la base d une durée moyenne de 24 heures par mois, accessible aux CDI comme aux CDD notamment saisonniers. Cet accord collectif de Branche a été étendu par arrêté ministériel en date du 17 juillet (JO du 24 juillet ). Il est donc applicable depuis le 25 juillet. La présente note a pour objet d expliciter, sous forme de fiches, les conditions d application de l accord collectif sur le temps partiel, les différentes modalités d organisation du temps partiel, les conditions d aménagements du temps partiel sur tout ou partie de l année (modulation), ainsi que de rappeler brièvement le statut des salariés à temps partiel (droits à congés payés,..) 1

2 SOMMAIRE FICHE 1 : EMBAUCHER UN SALARIE A TEMPS PARTIEL SUR LA BASE D UNE DUREE DE TRAVAIL REGULIERE (hors modulation) FICHE 2 : FAIRE EFFECTUER DES HEURES COMPLEMENTAIRES PONCTUELLES (hors modulation) FICHE 3 : MODIFIER LA REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL D UN SALARIE A TEMPS PARTIEL FICHE 4 : AUGMENTER TEMPORAIREMENT LA DUREE DU TRAVAIL D UN SALARIE A TEMPS PARTIEL PAR AVENANT AU CONTRAT FICHE 5 : FAIRE VARIER LA DUREE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL SUR TOUT OU PARTIE DE L ANNEE (MODULATION A TEMPS PARTIEL) FICHE 6 : LE STATUT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL 2

3 FICHE 1 : EMBAUCHER UN SALARIE A TEMPS PARTIEL SUR LA BASE D UNE DUREE DE TRAVAIL REGULIERE 1. PRINCIPES GENERAUX SELON LES DISPOSITIONS DE L ACCORD COLLECTIF DE BRANCHE ETENDU APPLICABLES A COMPTER DU 25 JUILLET, POUR LES CONTRATS DE TRAVAIL A TEMPS PARTIEL CONCLUS A PARTIR DU 01/07/ L accord collectif du 22 mai prévoit dans son article 1-1, que la durée minimale de 24 heures par semaine s applique aux nouveaux contrats conclus à compter du 1 er juillet et prendra effet pour les contrats de travail à temps partiel en cours, au plus tard le 1 er janvier Durée minimale du travail à temps partiel Les contrats de travail des salariés à temps partiel doivent prévoir une durée minimale de travail de 24 heures par semaine (ou l équivalent mensuel ou annuel). Ils peuvent fixer une durée de travail supérieure mais pas inférieure (sauf dérogations légales et conventionnelle ci-dessous) ; Contenu du contrat de travail à temps partiel Les contrats de travail à temps partiel doivent obligatoirement être établis par écrit et comporter, comme par le passé, les mentions obligatoires suivantes : - durée hebdomadaire du travail (ou mensuelle ou annuelle), qualification, éléments de rémunération, répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié, les limites d accomplissement des heures complémentaires. Lorsque le contrat de travail à temps partiel est un CDD, il doit comporter cumulativement les mentions obligatoires pour le temps partiel et celles pour le CDD. A défaut, il est réputé conclu pour une durée indéterminée. (Voir modèles-types de contrats) Le contrat de travail doit faire référence aux dispositions de l Accord de branche étendu sur le temps partiel dans l HPA du 22 mai étendu. Le salarié nouvellement embauché doit en avoir connaissance au moment de la signature du contrat, mais il n y a pas d obligation de lui remettre un exemplaire de l Accord en mains propres. Rappel : Un avis doit être affiché sur les panneaux prévus à cet effet sur les lieux de travail, indiquant la convention et les accords collectifs applicables dans l entreprise, ainsi que les modalités de consultation par les salariés (lieu, heures de consultation pendant le temps de travail). En conséquence, le salarié pourra demander à consulter sur place l accord collectif de Branche étendu sur le temps partiel. 3

4 Interruptions et coupures dans la journée de travail Les contrats de travail à temps partiel d une durée minimale de 24 heures (ou plus) peuvent comporter au plus 2 interruptions dans la journée, dans la limite de l amplitude journalière de travail de 13 heures (qui correspond au nombre d heures séparant le début de la journée de travail de son achèvement). L entreprise doit garantir un travail continu d une durée d au moins 2 heures consécutives après la rupture ou l interruption (sauf accord exprès du salarié prévu par contrat ou avenant) Exemple : soit un salarié ayant une durée de travail de 24 heures par semaine. Il commence le matin à 7 h et termine à 10 h. Il reprend à 16 h et finit son travail à 20h. L amplitude de travail de 13 heures est respectée. Le repos quotidien de 11 heures entre 2 journées de travail est aussi respecté. LES DEROGATIONS LEGALES A CES PRINCIPES Des dérogations de droit à cette durée minimale légale de 24 heures sont prévues par la loi, notamment dans les cas suivants : Pour les salariés de moins de 26 ans poursuivant leurs études ; Lorsque la dérogation est à la demande écrite et motivée du salarié en raison de contraintes personnelles, ou de cumul de plusieurs activités professionnelles, sous réserve de regroupement des horaires de travail sur des journées ou demi-journées régulières ou complètes. Exemple : le salarié souhaite travailler 10 heures par semaine, les heures de travail doivent être regroupées autant que faire se peut sur 2 journées de 5 heures et non pas 2 heures sur 5 jours, sauf demande expresse du salarié en raison d un emploi chez un autre employeur et sous réserve de respecter les durées maximales de travail quotidiennes et hebdomadaires, ainsi que l amplitude journalière de travail. IMPORTANT : il convient de préciser dans le contrat de travail du salarié concerné, le type de dérogation dont il relève et faire référence au courrier de demande motivée du salarié (pour la 2 ème dérogation). Nota : Citons aussi une autre dérogation légale, par exemple, dans le cadre d un congé parental d éducation à temps partiel à la suite d un congé maternité ou d adoption, la durée du travail peut être inférieure à 24 heures, sans être inférieure à 16 heures hebdomadaires (art.l du code du travail). On peut également citer le cas du «mitemps thérapeutique» après un arrêt de travail pour maladie. 4

5 2. EXCEPTION : LA DEROGATION CONVENTIONNELLE APPLICABLE POUR LES CONTRATS DE TRAVAIL CONCLUS A COMPTER DE LA DATE D APPLICATION DE L ACCORD COLLECTIF DE BRANCHE ETENDU, SOIT A COMPTER DU 25 JUILLET CONDITIONS A RESPECTER 1) Quelle est la durée minimale de travail du temps partiel prévue par l Accord collectif au titre de la dérogation? 7 heures par semaine (ou l équivalent mensuel ou annuel) 2) Cette durée dérogatoire concerne-t-elle tous les services? NON, exclusivement les services MENAGE/PROPRETE et ACCUEIL/RECEPTION 3) Cette durée dérogatoire peut-elle s appliquer à tous les types de contrats des services concernés? OUI, elle s applique aux CDI, CDD (dont saisonniers) à temps partiel, 4) Comment faut-il répartir cette durée minimale de travail de 7 heures par semaine? Sur une journée de 7 heures de travail OU Sur deux demi-journées de 3h30 chacune 5) Peut-on prévoir des interruptions ou des coupures dans la journée de travail? OUI. Mais une seule coupure qui ne peut être supérieure à 2 heures 6) Quelles sont les contreparties prévues par l Accord collectif pour cette dérogation? Appliquer des taux de majoration pour heures complémentaires plus élevés (voir fiche 2) Alimenter le compte personnel de formation (ex- DIF) des salariés à temps partiel comme pour celui des salariés à temps plein (des précisions vous seront indiquées ultérieurement sur ce point qui nécessite une mise en place particulière) 5

6 7) Puis-je embaucher, par exemple, une femme de ménage pour une durée de travail à temps partiel supérieure à 7 heures par semaine? OUI. Dès lors que le salarié est d accord, une durée de travail supérieure à 7 heures par semaine sera considérée comme plus favorable au salarié à temps partiel. 8) Puis-je embaucher, par exemple, une femme de ménage pour une durée de travail à temps partiel inférieure à 7 heures par semaine? NON. Sauf dans certains cas : Si c est le salarié lui-même qui en fait la demande écrite et motivée (raisons personnelles/familiales, ou raisons professionnelles) S il s agit d un salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études 9) Le contrat de travail doit-il mentionner des dispositions particulières? OUI. Le contrat de travail doit : Faire référence à l Accord collectif de Branche étendu et à la dérogation conventionnelle appliquée ; Préciser : durée hebdomadaire du travail (ou mensuelle ou annuelle), qualification, éléments de rémunération, répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, les cas dans lesquels une modification éventuelle de cette répartition peut intervenir ainsi que la nature de cette modification, les modalités selon lesquelles les horaires de travail sont communiqués par écrit au salarié, les limites d accomplissement des heures complémentaires. Les conditions de la coupure ou de l interruption (une seule coupure d au maximum 2 heures). Tenir compte, s il y a lieu, des dispositions légales et conventionnelles spécifiques aux CDD. ATTENTION : Les contrats de travail (CDI ou CDD) conclus sur la base des dispositions conventionnelles ci-dessus (par exemple sur la base de la durée dérogatoire de 7 h par semaine) avant la date d entrée en vigueur de l Accord collectif de branche, ne sont juridiquement pas valides, sauf s ils ont été conclus en application des dérogations légales ( c est-à-dire sur demande écrite et motivée du salarié, ou jeune de moins de 26 ans poursuivant ses études). 6

7 FICHE 2 : FAIRE EFFECTUER DES HEURES COMPLEMENTAIRES PONCTUELLES (hors modulation) Les heures complémentaires sont les heures effectuées par un salarié à temps partiel, sur demande de l employeur, au-delà de la durée hebdomadaire de travail à temps partiel prévue dans son contrat de travail. Elles ne peuvent pas dépasser 10 % de la durée du travail prévue dans le contrat. Toutefois, il est possible dans la Branche HPA d effectuer des heures complémentaires jusqu à 33 % de la durée contractuelle sous réserve de ne pas atteindre ou dépasser la durée légale hebdomadaire du travail et de garantir aux salariés à temps partiel au moins 3 h 30 de travail continues par jour. Ces heures font l objet de taux différents de majorations, selon la durée du contrat de travail à temps partiel (dérogatoire ou non) et selon le nombre d heures complémentaires effectuées. Heures complémentaires effectuées jusqu à 10% de la durée de travail prévue dans le contrat de travail Durée de travail à temps partiel d au moins 24 heures par semaine TAUX DE MAJORATION = 10% (Taux applicable depuis le 01/01/) Durée de travail à temps partiel dérogatoire à 7 heures par semaine TAUX DE MAJORATION= 20% (Taux applicable à compter du 25 juillet ) Heures complémentaires effectuées au-delà de 10% de la durée de travail prévue dans le contrat de travail et dans la limite de 33% de cette même durée, sans pouvoir atteindre ou dépasser la durée de travail légale hebdomadaire TAUX DE MAJORATION= 25% (Taux déjà applicable depuis l Accord de branche étendu du 23/05/2000) TAUX DE MAJORATION = 30% (Taux applicable à compter du 25 juillet ) Délai de prévenance pour informer le salarié du recours aux heures complémentaires 7 jours ouvrés par écrit remis au salarié (note, simple courrier, ou tout autre document remis au salarié) OU 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (avec contrepartie financière ou en repos fixée à 6% par heure complémentaire effectuée selon ce délai de prévenance réduit) IDEM CI-CONTRE 7

8 (Dispositions déjà applicables depuis l Accord de branche étendu du 23/05/2000) Exemples : 1) Soit un salarié à temps partiel ayant un contrat de travail avec une durée de travail de 24 heures par semaine. Sur une semaine donnée, il effectue 6 heures complémentaires. Ces heures seront rémunérées de la façon suivante : - 2,4 heures (soit 10% de 24 heures/hebdo) sont majorées à 10 % ; - Le différentiel, soit 3,6 heures, est majoré à 25 %. 2) Soit un salarié à temps partiel ayant un contrat de travail avec une durée de travail de 7 heures par semaine. Sur une semaine donnée, il effectue 2,30 heures complémentaires. Ces heures seront rémunérées de la façon suivante : - 0,7 heures (soit 10% de 7 heures/hebdo) sont majorées à 20 % ; - Le différentiel, soit 1, 6 heures, est majoré à 30 %. 8

9 FICHE 3 : MODIFIER LA REPARTITION DES HORAIRES DE TRAVAIL D UN SALARIE A TEMPS PARTIEL Dans quels cas puis-je modifier la répartition des horaires de travail prévue dans le contrat de travail d un salarié à temps partiel? Pour faire face aux situations suivantes : Variations et surcroîts d activité liés ou non à la saison, Absence d un autre salarié, Réorganisation des horaires collectifs ou du service, Travaux à accomplir dans un délai déterminé, Travaux urgents De quelle manière puis-je modifier la répartition des horaires de travail d un salarié à temps partiel? Sans diminuer ou augmenter la durée de travail à temps partiel hebdomadaire prévue dans le contrat, il est possible : D augmenter ou diminuer la durée journalière de travail, D augmenter ou de réduire le nombre de jours travaillés, De changer les jours de travail dans la semaine, De procéder à une répartition sur des demi-journées ou changer des demijournées. Faut-il avoir prévu cette possibilité de modification dans le contrat de travail du salarié à temps partiel? OUI. A défaut de précision dans le contrat de travail, le salarié pourra refuser un changement de la répartition de son horaire de travail dans la semaine. Ce refus ne constituera ni une faute ni un motif de licenciement. Faut-il respecter un délai de prévenance? OUI. Il faut respecter un délai de prévenance. 7 jours ouvrés par écrit remis au salarié (note, simple courrier, ou tout autre document remis au salarié) OU 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (avec contrepartie financière ou en repos fixée à 6% par heure modifiée selon ce délai de prévenance réduit) 9

10 FICHE 4 : AUGMENTER TEMPORAIREMENT LA DUREE DU TRAVAIL D UN SALARIE A TEMPS PARTIEL PAR AVENANT AU CONTRAT DISPOSITIONS APPLICABLES A COMPTER DE LA DATE D APPLICATION DE L ACCORD DE BRANCHE ETENDU, SOIT A COMPTER DU 25 JUILLET Dans quelles situations puis-je augmenter temporairement la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle d un salarié? Pour remplacer un salarié nommément désigné temporairement absent (maladie, accident, maternité, congé de paternité, ) ; Pour remplacer un salarié qui suit une action de formation ; Pour faire face à un accroissement temporaire d activité ; Pour faire face à l activité saisonnière ; Pour faire face aux périodes de vacances scolaires Comment procéder? Signer un avenant temporaire au contrat de travail à temps partiel avec un salarié volontaire ; Respecter un délai de prévenance de 7 jours ouvrés ou 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (avec contrepartie financière ou en repos en cas d utilisation du délai réduit) Puis-je passer temporairement un salarié à temps partiel en temps plein? OUI, sous réserve de l accord exprès du salarié et de la signature d un avenant temporaire précisant les motifs, la durée d application, la possibilité de renouvellement, les clauses du contrat de travail temporairement modifiées par le passage temporaire à temps plein (durée du travail, répartition des horaires, rémunération). La durée du passage temporaire à temps plein est de 15 jours ouvrés maximum, renouvelables éventuellement, dans la limite de : 8 avenants par an et par salarié, ce qui correspond à 16 semaines par an. ATTENTION : Ce nombre maximum d avenants est proratisé en fonction de la durée du contrat pour les CDD (dont les saisonniers). 10

11 Pourrais-je demander au salarié passé temporairement à temps plein d effectuer des heures supplémentaires au-delà de 35 h/hebdo? OUI. Les heures supplémentaires seront majorées selon les dispositions légales et conventionnelles. Puis-je seulement augmenter temporairement la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle de mon salarié à temps partiel? OUI, sous réserve de l accord exprès du salarié et de la signature d un avenant temporaire précisant les motifs, la durée d application, la possibilité de renouvellement, les clauses du contrat de travail temporairement modifiées (durée du travail, répartition des horaires, rémunération). La durée d application de l avenant est de 15 jours ouvrés maximum, renouvelables éventuellement, dans la limite de : 8 avenants par an et par salarié, ce qui correspond à 16 semaines par an. ATTENTION : Ce nombre maximum d avenants est proratisé en fonction de la durée du contrat pour les CDD (dont les saisonniers). Pourrais-je demander au salarié dont la durée du travail à temps partiel a été temporairement augmentée d effectuer des heures complémentaires au-delà de la nouvelle durée à temps partiel? OUI. Les heures complémentaires au-delà de la durée de travail fixée dans l avenant temporaire, éventuellement effectuées sur demande de l employeur par le salarié, ouvrent droit, par exception et à titre de compensation, à une majoration de 30 % dès la première heure complémentaire effectuée. IMPORTANT : Il est rappelé que la mise en œuvre de ces deux dispositifs (passage temporaire à temps plein et augmentation temporaire de la durée de travail initialement prévue dans le contrat) ne doit pas avoir pour effet d augmenter le nombre maximum d avenants temporaires pouvant être conclus. En vertu de l article L du code du travail, que vous utilisiez un seul dispositif ou les deux cumulativement, le nombre maximal de 8 avenants par an et par salarié doit être respecté, en dehors des cas de remplacement d un salarié temporairement absent. Exemples : Rappel : 15 jours ouvrés = 15 jours travaillés. 1) Soit un salarié embauché sous CDD saisonnier pour 24 heures par semaine du 1 er juin au 30 septembre. Il sera possible, sous réserve de l accord du salarié, de la signature d un avenant temporaire et du respect du délai de prévenance de 7 jours, de passer ce salarié 11

12 temporairement à temps plein à compter du 15 août, pour une durée de 15 jours ouvrés. Si la répartition de son temps de travail se fait sur 5 jours ouvrés par semaine, il sera à temps plein durant 3 semaines calendaires. S il y a lieu, avec l accord du salarié et en respectant le délai de prévenance, un second avenant pourra être signé avec le salarié pour une nouvelle durée de 15 jours ouvrés. Au total sur la durée de ce CDD saisonnier (4 mois), 2 avenants de 15 jours ouvrés auront été signés, pour environ une durée totale de 6 semaines calendaires. Le nombre maximum d avenants pour un CDD de 4 mois aura été respecté (8 avenants x 4 mois/12 mois = 2,66 avenants) 2) Soit un salarié embauché sous CDD saisonnier pour 7 heures par semaine du 15 août au 15 octobre (2mois). Il sera possible, sous réserve de l accord du salarié, de la signature d un avenant temporaire et du respect du délai de prévenance de 7 jours, d augmenter temporairement la durée de travail hebdomadaire de ce salarié et de le passer temporairement à 20 h par semaine à compter du 20 août, pour une durée de 15 jours ouvrés. Si la répartition de son temps de travail se fait sur 3 jours ouvrés par semaine, sa nouvelle durée de travail de 20 h/hebdo sera appliquée durant 5 semaines calendaires. En revanche, il ne pourra pas être conclu un second avenant avec le salarié pour une nouvelle durée de 15 jours ouvrés, car le nombre maximum d avenants pour un CDD de 2 mois serait dépassé (8 avenants x 2mois/12 mois= 1,33 avenants). Si dans une semaine donnée de la période de travail couverte par l avenant temporaire, le salarié effectue 4 heures complémentaires au-delà de la nouvelle durée du travail à temps partiel portée à 20 heures, ces 4 heures seront majorées de 30%. 12

13 FICHE 5 : FAIRE VARIER LA DUREE DU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL SUR TOUT OU PARTIE DE L ANNEE (MODULATION A TEMPS PARTIEL) Le temps partiel dit «modulé» existe dans la Branche de l HPA depuis l Accord national du 23 mai 2000 étendu et ses divers avenants. Il est régi par les dispositions légales en vigueur au moment de sa conclusion et n a pas été mis en cause par les nouvelles dispositions légales de la loi du 20 août Ce dispositif n était applicable qu aux CDI ou aux CDD d au moins 1 an (hors saisonniers). Les nouvelles dispositions introduites par l Accord collectif étendu ont élargi les possibilités d utilisation du temps partiel modulé et surtout son champ d application, puisque les CDD saisonniers sont explicitement visés. 1. QUELS SONT LES EFFETS DE L ACCORD COLLECTIF DE BRANCHE ETENDU CONCERNANT LA MODULATION A TEMPS PARTIEL? Les dispositions relatives à la modulation du travail à temps partiel prévues par le nouvel Accord de Branche étendu sont applicables aux nouveaux contrats à temps partiel (CDI, CDD dont les saisonniers) conclus à compter de la date d entrée en vigueur de l Accord, soit à compter du 25 juillet Les contrats de travail à temps partiel modulé conclus antérieurement au 01/01/ et entre le 22/01/ et le 30/06/ (essentiellement des CDI conclus sur la base de l Accord du 23/05/2000 et ses avenants étendus) demeureront valides au plus tard jusqu au 31/12/2015, sauf notamment si les parties concluent un avenant au contrat de travail initial pour l application des dispositions conventionnelles nouvelles. 2. COMMENT FONCTIONNE LE NOUVEAU DISPOSITIF DE TEMPS PARTIEL MODULE? Pourrais-je faire varier l horaire à temps partiel de tous mes salariés? Oui, sous réserve l accord du salarié et de la signature d un contrat de travail spécifique. Ce dispositif pourra être appliqué à tous les emplois de la branche, quelle que soit leur qualification (cadres ou non-cadres), et à tous les services, ainsi qu à tous types de contrats (CDI, les CDD y compris les saisonniers) Quelles sont les conditions de variation des horaires à temps partiel? Les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront varier sur tout ou partie de l année, dans les conditions suivantes : Période de référence : 12 mois ou une durée inférieure correspondant par exemple à la durée du CDD saisonnier Durée de travail minimale moyenne de référence : 24 heures par mois avec une garantie minimale de travail de 3h30 consécutives sur 13

14 une journée. Amplitude de la variation d horaires : entre 0h et 34,50 h par semaine (ou tout autre amplitude de variation inférieure) Peut-on prévoir une durée de travail moyenne de référence de plus de 24 heures par mois? De moins de 24 heures par mois? La durée de 24 h par mois est une durée minimale (ce qui représente un minimum d environ 6 heures par semaine). Il en découle : Que les parties au contrat de travail peuvent prévoir plus de 24 h par mois ; Qu en revanche, elles ne peuvent pas prévoir dans le contrat de travail moins de 24 h par mois, sauf demande écrite et motivée du salarié ou salarié de moins de 26 ans poursuivant ses études. Faudra-t-il prévoir une programmation indicative des horaires de travail? OUI, il s agira selon le cas soit d une programmation annuelle indicative (ex pour CDI) soit d une programmation indicative correspondant à la durée du contrat (ex pour les CDD saisonniers) Cette programmation doit être annexée au contrat de travail ou remis en mains propres contre décharge au salarié concerné. Les conditions de modifications des horaires sont identiques à celles rappelées à la fiche 4. Comment faudra-t-il rémunérer le salarié? Salaire lissé ou non lissé? Obligatoirement sous la forme d une rémunération lissée calculée sur la base de l horaire hebdomadaire ou mensuel moyen de référence prévu dans le contrat de travail. Faudra-t-il contrôler les horaires effectués? Oui, selon les modalités pratiques mises en place dans l entreprise (pointage, enregistrement, émargement, feuille de présence, ). Le bulletin de salaire devra indiquer le nombre d heures de travail réellement effectuées dans le mois (avec un décalage d un mois éventuellement). 14

15 Il y a t-il des heures complémentaires à payer lorsque la durée du travail du salarié dépasse la durée hebdomadaire moyenne contractuelle? Non, les heures effectuées entre la base hebdomadaire moyenne contractuelle et le plafond de la variation (34,50h) ne sont pas considérées comme des heures complémentaires, sous réserve de la régularisation annuelle ou en fin de contrat. Si en fin d année ou en fin de contrat, la durée moyenne de travail prévue dans le contrat a été dépassée, par exemple si j ai prévu une durée moyenne de 20 h par mois, et qu en réalité, il apparait que le salarié a effectué 22 h par mois en moyenne. Que dois-je faire? Si en fin d année ou en fin de contrat, la durée de travail réellement effectuée par le salarié est inférieure à la durée moyenne de travail prévue dans le contrat. Que dois-je faire? 2 conséquences : La durée prévue dans le contrat est modifiée, sous réserve d'un préavis de 7 jours et, sauf opposition du salarié intéressé, en ajoutant à la durée antérieurement fixée la différence entre cette durée et la durée moyenne réellement effectuée. (Cette disposition s appliquera lorsque le contrat perdure au-delà de la régularisation, par exemple pour un CDI). Les heures venant en dépassement de la durée moyenne de travail prévue au contrat de travail font l'objet d'une contrepartie fixée à 25 % (majoration de salaire) et devront être rémunérées soit au plus tard en fin d année, soit en fin de contrat avec le solde de tout compte. En fin d année, lorsque la durée du travail est inférieure à la durée moyenne de travail prévue au contrat de travail, les heures payées mais non travaillées (à l'exception des heures non récupérables prévues par la loi, à savoir : les absences rémunérées ou indemnisées, les autorisations d absence, maladie ou accident) pourront faire l'objet de récupération dans le mois suivant l'arrêt des comptes et dans le cadre de la période annuelle de modulation considérée. A défaut, elles sont acquises au salarié. Les mêmes règles s appliquent au moment de la régularisation en fin de contrat (récupération des heures d ici la fin du contrat, ou à défaut, les heures payées mais non travaillées sont acquises au salarié). 15

16 Peut-on continuer à utiliser l ancien dispositif de modulation à temps partiel au lieu et place des dispositions du nouvel accord de branche étendu? NON pour les nouveaux contrats de travail conclus à compter de la date d entrée en vigueur du nouvel accord collectif étendu, soit à compter du 25 juillet. OUI pour les contrats conclus antérieurement. Un accord collectif d entreprise peut-il être négocié sur la modulation à temps partiel et prévoir d autres dispositions que celles du nouvel Accord collectif de Branche étendu? Oui, l accord collectif d entreprise peut prévoir des dispositions différentes et éventuellement moins favorables que celles de l Accord de Branche, concernant le dispositif de modulation du temps partiel. En revanche, il ne peut pas déroger aux autres dispositions relatives au temps partiel, sauf dans un sens plus favorable aux salariés. Un accord collectif d entreprise sur la modulation du temps partiel conclu antérieurement aux dispositions du nouvel accord collectif de Branche peut-il continuer à s appliquer dans l entreprise considérée? OUI, sous réserve que cet accord sur la modulation du temps partiel soit conforme aux dispositions légales en vigueur, notamment celles de la loi du 14 juin

17 FICHE 6 : LE STATUT DES SALARIES A TEMPS PARTIEL Principe général Egalité des droits avec les salariés à temps plein (promotion, carrière, formation, ) Rémunération Calcul au prorata de la durée du travail Congés payés Le salarié à temps partiel a les mêmes droits à congés payés que le salarié à temps complet, soit 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur, à concurrence de 30 jours ouvrables. Période d essai Elle ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle d un salarié à temps complet. Exemple : si la durée de la période d essai est d un mois, il s agira d un mois de date à date, peu importe le nombre d heures travaillées par le salarié durant cette période. Ancienneté Pour la détermination des droits liés à l ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour les salariés employés à temps partiel comme s ils avaient été occupés à temps plein. Prise en compte dans les effectifs Pris en compte dans l effectif de l entreprise au prorata de son temps de travail. Il faut diviser les horaires inscrits au contrat de travail par la durée légale ou conventionnelle du travail. Priorité de retour ou d accession à un emploi à temps complet des salariés à temps partiel Priorité sur un emploi à temps complet de leur qualification ou un emploi similaire à salaire équivalent 17

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