Règlement intérieur et pouvoir disciplinaire

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1 Fiche 45 Règlement intérieur et pouvoir disciplinaire Qu est ce que le règlement intérieur (RI) et à qui s applique-t-il? Le règlement intérieur, document écrit établi unilatéralement par l employeur, est applicable aux entreprises d au moins 20 salariés (art. L C. trav.). Il est rédigé en français (art. L C. trav.). Il s impose à tous les salariés embauchés avant ou après son entrée en vigueur. Les salariés d entreprises extérieures, stagiaires n en relèvent que pour les mesures d hygiène et de sécurité et les règles relatives à la discipline. Que contient le règlement intérieur? L employeur fixe exclusivement (art. L C. trav.) : les mesures d application de la règlementation en matière de santé et sécurité dans l entreprise ; les conditions de la participation des salariés au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés en cas d urgence ; les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l échelle des sanctions que peut prendre l employeur, la loi ne prévoyant pas une liste de sanctions ; les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et à la protection des victimes et témoins de harcèlement moral et sexuel (art. L C. trav.). 328

2 Fiche 45 Quelles sont les mesures que peut contenir le RI en matière d hygiène et sécurité? Les dispositions du RI précisent, en fonction de la nature des risques dans l entreprise, les prescriptions que les salariés doivent respecter en matière de prévention des risques professionnels. Il indique, par exemple, les mesures relatives à la circulation, à l utilisation des équipements de travail, des substances dangereuses, ou des équipements de protection collectifs ou individuels (obligation de porter un casque ou des lunettes). Le RI peut mais ce n est pas une obligation - mentionner l interdiction de fumer dans l enceinte de l entreprise. Il peut également comporter une clause sur l interdiction des boissons alcoolisées dans l entreprise. Le RI peut rappeler l obligation pour les salariés de se rendre aux visites médicales du travail. Et en matière de discipline? Pour avoir un caractère disciplinaire, les mesures doivent consister en une obligation ou une interdiction de faire, dont le non-respect peut entraîner une sanction (respecter les horaires, prévenir en cas d absence ). Le RI détermine la nature et l échelle des sanctions prévues par ordre d importance (avertissement, blâme, mise à pied, mutation, rétrogradation, licenciement ). Une sanction n est licite que si elle est correctement définie dans le règlement intérieur. Par exemple, lorsque la durée maximale d une mise à pied n est pas précisée par le règlement intérieur, le juge doit annuler la sanction (Cass. soc. 26/10/2010, n ). Le RI peut interdire le port de signes religieux si l entreprise assure une mission de service public (Cass. soc. 19/03/2013, n ), ainsi qu une obligation de neutralité, à condition que celle-ci soit suffisamment précise, justifiée par la nature de la 329

3 Fiche 45 tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Cass. ass. plén. 25/06/2014, n ). Quelles sont les sanctions les plus courantes? avertissement, blâme : adressé par lettre ou courriel ; mise à pied disciplinaire (suspension du contrat) ; À noter! Le RI doit fixer la durée maximale de celle-ci (Cass. soc. 07/01/2015, n ). À défaut, la sanction est nulle. rétrogradation (changement de classement à la baisse), mutation (changement de poste ou de lieu de travail) ; licenciement (avec ou sans indemnités). À noter! À l exception de l avertissement, ces sanctions sont soumises à un entretien préalable (art. L et R C. trav.). L employeur n a pas à énoncer les motifs dans la lettre de convocation (voir la fiche n 33 sur le licenciement et sanction disciplinaire). Quelles sont les clauses interdites? Toute clause autre que celles prévues par la loi est interdite et doit faire l objet d un autre support (livret d accueil, note de service..). Exemple : clauses relatives à l exonération de la responsabilité en cas de vol ou de perte des effets des salariés. Sont interdites les clauses qui imposent des obligations ou prévoient des interdictions à caractère général, clauses portant atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives par des restrictions excessives (art. L C. trav.) (ex. : clauses interdisant les discussions politiques ou religieuses, interdiction pour des vendeuses de faire passer à leur caisse des membres de leur famille ), clauses discriminatoires (voir la fiche n 17 sur la discrimination). Important! Le RI ne peut contenir de clause moins favorable que celles contenues dans les lois, ou dans les conventions et 330

4 Fiche 45 accords collectifs (clauses prévoyant l ouverture du courrier du personnel, clauses qui obligent les salariés à transmettre leurs réclamations à leur supérieur sans passer par les DP ) (art. L C. trav.). Rappel! Même hors règlement intérieur, l employeur ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché (art. L C. trav.) (ex. : nullité des clauses contractuelles de résidence, le salarié ayant le droit de choisir son domicile, ). Le RI peut-il prévoir une fouille par l employeur des affaires personnelles du salarié? Les fouilles peuvent être prévues à titre préventif si l activité de l entreprise le justifie pour des raisons de sécurité ou s il existe des risques particuliers de vol. L employeur doit informer le salarié qu il peut refuser un tel contrôle ou exiger la présence d un témoin (Cass. soc. 11/02/2009, n ). Le contrôle des armoires et vestiaires est possible s il est justifié par l hygiène ou la sécurité. En outre, un tel contrôle ne peut être effectué que dans les cas et aux conditions prévus par le RI et en présence du salarié concerné ou celui-ci prévenu (Cass. soc. 11/12/2001, n ). Comment le RI est-il mis en place? Le RI est un document écrit, établi unilatéralement par l employeur, qui doit être soumis préalablement à l avis du CE ou, à défaut, des DP (art. L C. trav.), sous peine de sanctions pénales. La même procédure est à respecter en cas de modification ou de retrait de certaines clauses. Le CHSCT doit également être consulté sur toutes les clauses qui relèvent de l hygiène et la sécurité. 331

5 Fiche 45 Le RI est ensuite affiché dans l entreprise (art. R C. trav.). Le RI est envoyé à l inspecteur du travail qui en contrôle le contenu et peut exiger le retrait ou la modification des clauses (art. L à 3 C. trav.). Quelles sont les sanctions encourues par l employeur en cas de non-respect de la réglementation? Est puni d une amende prévue pour les contraventions de la 4 e classe le fait pour l employeur de (art. R C. trav.) : ne pas établir de RI alors que son entreprise comprend plus de 20 salariés, ne pas respecter la procédure d élaboration du RI, laisser subsister dans le RI une clause considérée comme illégale par l inspecteur du travail. En outre, le défaut de consultation des représentants du personnel lors de l élaboration du RI constitue un délit d entrave puni par un an d emprisonnement et une amende de (art. L C. trav. s agissant du CE ; art. L C. trav. s agissant des DP ; art. L C. trav. s agissant du CHSCT). Quel est le régime des notes de service? Dès lors qu elles comportent des obligations générales et permanentes dans les matières concernant le RI, elles ont le caractère d annexes à celui-ci et sont soumises à la même procédure d élaboration que le RI (art. L C. trav.). Qu est-ce qu un code de conduite ou une charte d éthique? Il s agit de règles de conduites ou des valeurs qu une entreprise entend faire respecter par ses salariés et ses dirigeants. Généralement, ces textes comportent des clauses relatives notamment aux valeurs et aux principes promus par l entreprise, au comportement que les salariés doivent adopter entre eux mais aussi avec les tiers. 332

6 Fiche 45 Ces codes de conduite et ces chartes d éthique visent principalement à améliorer l image de l entreprise ou du groupement. Ils peuvent prendre diverses formes ou appellations : manuel de conduite, code de déontologie, etc. La mise en place de ce type de règles n est soumise à aucune condition d effectif et peut résulter d un accord collectif ou d une décision unilatérale de l employeur. Ces règles devront respecter les droits des salariés (art. L C. trav.) ainsi que le principe de non discrimination (art. L C. trav.). Lorsque ces codes ou chartes prévoient des règles générales et permanentes relevant du champ du RI, ils sont considérés comme des adjonctions à celui-ci (art. L C. trav.). Ainsi le comité d entreprise (art. L C. trav.), le CHSCT (art. L C. trav.) ou encore l inspection du travail (art. L C. trav.) peuvent être consultés sur un projet de code de conduite ou de charte d éthique. 333