ORGANISER DES ECHANGES TRANSFRONTALIERS DE SALARIES DANS L ESS PRAKTISCHER LEITFADEN

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1 GUIDE PRATIQUE ORGANISER DES ECHANGES TRANSFRONTALIERS DE SALARIES DANS L ESS PRAKTISCHER LEITFADEN ORGANISATION DES GRENZÜBER- SCHREITENDEN AUSTAUSCHS VON ANGESTELLTEN IN DER SOZIAL- UND SOLIDARWIRTSCHAFT 1 re édition : septembre 2013

2 Remarque : Les informations de ce guide sont valables à la date de sa 1 re édition (septembre 2013). Les dispositifs et cadres réglementaires présentés ici sont susceptibles d évoluer. Hinweis: dieser Leitfaden erhebt keinen Anspruch auf Vollständigkeit. Stand: September 2013 Ansprechpartner/contact: Agathe Binnert Maison de l emploi et de la formation du bassin de Strasbourg 4, rue de Mutzig Strasbourg Tél. : +33 (0) abinnert@maisonemploi-strasbourg.org Ce guide a été réalisé à partir du précieux travail de recherche d Agnès Rodenhausen, stagiaire allemande à la Maison de l emploi en 2013, un grand merci à elle. 2

3 1.Table des matières/inhaltsverzeichnis GUIDE PRATIQUE : ORGANISER DES ECHANGES TRANSFRONTALIERS DE SALARIES DANS L ESS 1. Contexte et objectif : p.4 2. Pourquoi organiser une période d immersion outre Rhin? p.5 3. Périmètre du guide : p.5 4. Droits et cotisations dans le cadre du détachement : p.7 5. Démarches à suivre et formulaires à remplir : p Préparation de l échange, au-delà des formalités : p Capitaliser sur les acquis : p Contacts : p Références : p Annexes : p.21 PRAKTISCHER LEITFADEN: ORGANISATION DES GRENZÜBERSCHREITENDEN AUSTAUSCHS VON ANGESTELLTEN IN DER SOZIAL- UND SOLIDARWIRTSCHAFT 1. Kontext und Ziel: p.4 2.Warum einen Auslandsaufenthalt organisieren? : p.4 3. Umfang des Leitfadens : p.5 4. Rechte und Abgaben im Rahmen der Entsendung : p.6 5. Erforderliche Schritte und auszufüllende Formulare : p.8 6. Vorbereitung des Austauschs, über die Formalitäten hinaus : p Vom Erworbenen profitieren : p Kontakt : p Referenzen : p Anhang : p.21 3

4 1. Kontext und Ziel Der vorliegende Leitfaden ist die Folge der 2012 durchgeführten Studie zur vorausschauenden Planung von Beschäftigung und beruflichen Kompetenzen (GPEC*) in der Branche Sozial- und Solidarwirtschaft im Großraum Straßburg-Ortenau. Diese Dynamik wurde 2009 von der Maison de l Emploi durch die Durchführung einer Bestandsaufnahme der SSW in der Grenzregion Straßburg-Ortenau initiiert, die ein besseres Verständnis der Organisation dieser Branche in Frankreich und in Deutschland ermöglichte fand eine erste grenzüberschreitende Begegnung der SSW statt, gefolgt von einer deutsch-französischen Afterworks- Veranstaltung im Jahr 2011 sowie Fokus-Gruppen und eine weitere Afterworks-Veranstaltung im Jahr wurden 77 Einrichtungen nach ihrem aktuellen und zukünftigen Beschäftigungs- und Kompetenzbedarf sowie nach ihren Erwartungen befragt. Im Anschluss an diese Interviews und die mit einigen Akteuren der SSW durchgeführten Arbeitsgruppen stellte sich die Förderung und der Ausbau der grenzüberschreitenden Zusammenarbeit mit anderen Einrichtungen des gleichen Wirtschaftszweiges als wesentlicher Punkt heraus. Der Austausch von Angestellten zwischen deutschen und französischen Einrichtungen trat als wichtiges Instrument für den Erfahrungsaustausch und die Aufgeschlossenheit der Angestellten zutage. Die Einrichtungen der SSW bekundeten hierbei jedoch, dass die rechtliche Organisation und die sprachlichen Schwierigkeiten die größten Hindernisse bei der Organisation eines solchen Austauschs darstellten. In diesem Kontext wurde dieser Leitfaden erstellt, um: - Sie mit den Rechtsvorschriften vertraut zu machen, die bei dieser Art von Austausch von Angestellten zum Tragen kommen, - Ihnen den Ablauf darzustellen, der erforderlich ist, um den entsendenden Arbeitgeber, den Arbeitnehmer selbst und die Gasteinrichtung abzusichern, - Ihnen Aktionslinien für eine gute Vorbereitung und den bestmöglichen Profit aus dieser Erfahrung vorzuschlagen. Die einzelnen erforderlichen Schritte sind vom Land der Niederlassung abhängig und unterscheiden sich leicht. In der französischen Fassung des vorliegenden Dokuments finden Sie die geltenden Bestimmungen und erforderlichen Maßnahmen für Einrichtungen mit Sitz in Frankreich, die einen Angestellten nach Deutschland entsenden möchten. Parallel dazu finden Sie in der deutschen Fassung des vorliegenden Dokuments die geltenden Bestimmungen und erforderlichen Maßnahmen für Einrichtungen mit Sitz in Deutschland, die einen Angestellten nach Frankreich entsenden möchten. *GPEC = Gestion prévisionnel des emplois et compétences. Frz. Instrument der vorausschauenden Beschäftigungspolitik. 2.Warum einen Auslandsaufenthalt organisieren? Wenn Sie einen beruflichen Auslandsaufenthalt im Nachbarland für einen Ihrer Angestellten* oder für sich selbst organisieren möchten, so sind Sie sich sicher bewusst, dass seine/ihre Abwesenheit für Ihre Einrichtung während seines/ihres Aufenthalts auf der anderen Rheinseite abträglich sein kann. Falls dies ein Argument gegen die Organisation eines grenzüberschreitenden Austauschs sein sollte, so möchten wir im Folgenden einige Argumente aufführen, um Ihnen die verschiedenen Vorteile aufzuzeigen, die Ihnen ein solcher Aufenthalt bieten kann, ohne dabei Anspruch auf Vollständigkeit zu erheben. Die Entsendung in eine Partnereinrichtung auf der anderen Rheinseite ermöglicht es, innovative Aktionen zu entdecken, die Schwierigkeiten zu beobachten, die der Gasteinrichtung begegnen können, und zu sehen, wie sie diese überwindet; Good practices zu analysieren, sich über die verschiedenen Herausforderungen, die die 3. Umfang des Leitfadens Gasteinrichtung mit der Ihrigen teilt, und die Praktiken und Positionierung zu beobachten. Die Entsendung in eine Gasteinrichtung im Nachbarland bietet ebenfalls die Möglichkeit, Partnerschaften zu knüpfen, um in der Zukunft gemeinsam Aktionen durchzuführen, z. B. im Erfahrungsaustausch Ihrer Einrichtung mit der Gasteinrichtung. Für die Personalverwaltung kann die Möglichkeit auf eine Entsendung in einer Einrichtung jenseits des Rheins ein Mittel zur Mitarbeitermotivation darstellen. Darüber hinaus ist der Auslandsaufenthalt für den Angestellten förderlich und erlaubt es ihm, seine Kompetenzen auszubauen und seinen Erfahrungshorizont auszuweiten. Ferner ist die Dauer des Austauschs nicht zwangsläufig sehr lang, wie Sie weiter unten sehen werden. *Im vorliegenden Leitfaden wird für die bessere Lesbarkeit ausschließlich die maskuline Form verwendet. Hiermit sind jedoch Frauen und Männer gleichermaßen gemeint (Anm. der Übers.). 4 Heutzutage sind Auslandsaufenthalte bei einigen Ausbildungen fester Bestandteil. Mehrere Großkonzerne bieten ihren Angestellten die Möglichkeit, für eine bestimmte Dauer in einer Zweigniederlassung in einem anderen Land zu arbeiten. Es existieren Regulierungsverfahren, um für diese Austausche einen Rahmen zu schaffen. Das Fallbeispiel im vorliegenden Leitfaden ist aufgrund von auf zwei Sachverhalten einzigartig: Erstens handelt es sich um ein Unternehmenspraktikum für die Angestellten, die während dessen gesamter Dauer bei der entsendenden Einrichtung unter Vertrag bleiben. Nach Beendigung des Aufenthalts kehren sie dorthin zurück. Zweitens sind die im Rahmen dieses Leitfadens behandelten Austausche grenzüberschreitender Natur, was die Einhaltung einer besonderen Vorgehensweise impliziert um zu gewährleisten, dass der Angestellte im Falle eines Unfalls abgesichert ist, und um die Regeln zwischen dem Angestellten, der entsendenden Einrichtung und der Gasteinrichtung zu definieren. Arbeitet ein Angestellter für die Dauer von weniger als 24 Monaten in einer Einrichtung im Nachbarland, so handelt es sich um die Entsendung eines Angestellten ins Ausland. Während dieser Zeit bleibt er bei der entsendenden Einrichtung in seinem Entsendestaat* beschäftigt. Für den Fall, dass ein Angestellter dazu veranlasst wird, länger als 24 Monate in einer Einrichtung im Ausland zu arbeiten, kann er immer noch bei der entsendenden Einrichtung unter Vertrag bleiben. Das hierbei anzuwendende System der sozialen Sicherheit ist das System des Staates, in dem er seine Tätigkeit ausübt: der Beschäftigungsstaat. * Der Entsendestaat ist der Staat, in dem das entsendende Unternehmen gewöhnlich tätig ist. Der Beschäftigungsstaat ist im vorliegenden Fall der Staat, in den der Angestellte entsendet wird (Anm. der Übers.).

5 1. Contexte et objectif Le présent guide fait suite à l étude de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) dans le secteur de l ESS du territoire Strasbourg-Ortenau, menée en Cette dynamique a été initié en 2009 par la Maison de l Emploi par la réalisation d un état des lieux de l ESS sur le territoire transfrontalier Strasbourg-Ortenau, qui a permis de mieux comprendre comment s organise le secteur en France et en Allemagne. Une première rencontre transfrontalière de l ESS a eu lieu en 2010, suivie par un afterwork franco-allemand en 2011, des focus groupes et un afterwork en En 2012, 77 structures ont été interrogées sur leurs besoins en matière d emplois et de compétences, ainsi que sur leurs attentes et leurs besoins futurs. Suite à ces entretiens et aux groupes de travail réalisés avec quelques acteurs de l ESS, il est apparu essentiel de favoriser et de développer la collaboration transfrontalière avec d autres structures appartenant au même secteur d activité. Les échanges de salariés entre structures françaises et allemandes sont apparus comme des vecteurs importants de partage d expériences et d ouverture pour les salariés. Toutefois, les structures de l ESS ont témoigné que l organisation juridique et les difficultés linguistiques constituaient les freins les plus importants à l organisation de tels échanges. Dans ce contexte, ce guide a été produit afin de : - vous familiariser avec le régime juridique qui s applique à ces échanges de salariés - vous présenter les démarches à faire pour assurer la structure d origine, le salarié lui-même et la structure recevant le salarié - vous proposer des pistes d action pour bien préparer cet échange et pour capitaliser sur ces expériences. Les démarches à faire sont légèrement différentes selon le pays d implantation de votre structure. Vous trouverez les dispositions applicables et les démarches à faire par les structures basées en France souhaitant envoyer un salarié en Allemagne dans la partie française de ce document. Parallèlement, vous trouverez les dispositions applicables et les démarches à faire par les structures basées en Allemagne souhaitant envoyer un salarié en France dans la partie allemande de ce document. 2. Pourquoi organiser une période d immersion outre Rhin? Si vous pensez organiser une période d immersion dans le pays voisin pour un de vos salariés ou pour vous-même, vous êtes certainement conscient que son/votre absence pourra être préjudiciable à votre structure pendant son/votre séjour outre Rhin. Si cela constitue un argument contre l organisation d une période d immersion transfrontalière, nous souhaitons présenter ci-dessous quelques arguments pour vous montrer les différents bénéfices qu un tel séjour peut offrir (liste non exhaustive). Le séjour dans une structure partenaire de l autre côté du Rhin permet de repérer des actions innovantes, d observer les difficultés que la structure accueillante peut connaitre et comment elle les surmonte, d analyser les bonnes pratiques, d échanger sur différents enjeux que la structure a en commun avec la vôtre et d observer les pratiques et le positionnement. 3. Périmètre du guide Une période d immersion dans une structure du pays voisin offre également la possibilité de nouer des partenariats pour mettre en œuvre des actions communes à l avenir, par exemple en partageant les expériences de votre structure avec la structure d accueil. En termes de gestion des ressources humaines, la possibilité de passer une période d immersion dans une structure outre Rhin peut constituer un moyen de motivation des salariés. En outre, l échange à l étranger est formateur pour le salarié et lui permet de développer ses compétences et élargir ses expériences. De plus, la durée de l échange n est pas forcément très longue, comme vous le verrez plus bas. Les séjours à l étranger font aujourd hui partie intégrante de certains parcours de formation. Plusieurs grands groupes offrent à leurs salariés la possibilité de travailler pendant une période fixe dans une succursale d un autre pays. Des procédures règlementaires pour donner un cadre à ces échanges existent. Le cas précis traité par le présent guide se révèle unique pour deux raisons. Premièrement, il s agit d un stage d immersion pour des salariés qui restent pendant toute la durée de stage sous contrat dans leur structure d origine et qui y rentreront à l issu de la période d immersion. Deuxièmement, les échanges abordés dans le cadre de ce guide sont transfrontaliers, ce qui implique des démarches particulières à suivre pour assurer que le salarié soit couvert en cas d accident et pour définir les règles entre le salarié, sa structure d origine et la structure d accueil. Dans le cas où un salarié part pendant une période d immersion de moins de 24 mois dans une structure du pays voisin, il s agit d un détachement d un salarié à l étranger. Pendant cette période, il reste sous le contrat de travail de sa structure d origine dans son pays d origine. Dans le cas où le salarié serait amené à travailler dans une structure d un autre pays pendant plus de 24 mois, le salarié peut toujours rester sous contrat dans son entreprise d origine. Le régime de sécurité sociale applicable pour ce travail est le régime de l Etat membre dans lequel il exerce son activité : le pays d accueil. Dans le cadre d une période d immersion de moins de 24 mois, le salarié reste pendant toute la période d immersion couvert par la sécurité sociale de sa structure d origine et donc de son pays d origine. 5

6 Im Falle eines Auslandsaufenthaltes unter 24 Monaten bleibt der Angestellte über die gesamte Dauer von der sozialen Sicherheit der entsendenden Einrichtung und folglich seines Entsendestaates abgesichert. Die Entsendung eines Angestellten ins Ausland ist vom europäischen Recht geregelt, insbesondere durch zwei Grundlagenverordnungen: die Verordnung (EG) Nr. 883/2004 und die Verordnung (EG) Nr. 987/2009 für deren Anwendung. Diese beiden Verordnungen definieren die obligatorischen Bedingungen für die Entsendung und die zu befolgenden Verfahren. Die folgenden Bedingungen müssen erfüllt sein, damit der Auslandsaufenthalt als Entsendung gilt und damit folglich die oben genannten Regeln zum Tragen kommen: 1. Die Bedingungen im Zusammenhang mit der Art der Entsendung Die Dauer der Entsendung muss im Voraus festgelegt sein und 24 Monate oder weniger betragen. Die Entsendung darf nicht dazu genutzt werden, einen Arbeitnehmer zu ersetzen, d. h. die Entsendung darf nicht dazu verwendet werden, einen vollwertigen Dauerarbeitsplatz zu besetzen. 2. Die Bedingungen im Zusammenhang mit dem ursprünglichen Arbeitgeber Der Arbeitgeber muss mit dem Angestellten ein Unterordnungsverhältnis aufrechterhalten, d. h. er: - hat die Verantwortung für die Beschäftigung (die entsendende Einrichtung hat die Einstellung vorgenommen oder nimmt sie vor). - unterhält mit dem Angestellten über die gesamte Dauer der Entsendung eine vertragliche Beziehung. - hat die Befugnis, das Beschäftigungsverhältnis zu beenden. - hat die Befugnis, die Art der Tätigkeit des entsendeten mitarbeiters zu bestimmen. - hat Verpflichtungen bezüglich der Vergütung des entsendeten Mitarbeiters. - hat das Recht, gegenüber dem Angestellten Disziplinarstrafen zu verhängen. Der Arbeitgeber muss den Angestellten in den anderen EUmitgliedsstaat auf eigene Kosten entsenden. Der Arbeitgeber muss seine Aktivitäten in Deutschland oder Frankreich normal weiterführen. Der Arbeitgeber darf seinen Angestellten nicht entsenden und gleichzeitig durch eine entsendete Person ersetzen, die die gleichen Ausgaben ausübt. 3. Die Bedingungen im Zusammenhang mit dem Angestellten: Der Angestellte kann eingestellt worden sein, um entsendet zu werden und im System der sozialen Sicherheit seines Entsendestaates verbleiben, falls er vor seiner Einstellung mindestens einen Monat der Rechtsprechung des Entsendestaates seines Arbeitgebers unterlag.* Die folgenden Kapitel gehen von der Hypothese aus, dass ein festangestellter Mitarbeiter für die maximale Dauer von 24 Monaten in das Nachbarland entsendet wird, aber den Wohnsitz in seinem Entsendestaat beibehält. Falls der entsendete Mitarbeiter seinen Wohnsitz für die Dauer der Entsendung in den Beschäftigungsstaat verlegen möchte, wird auf Anhang H verwiesen. *CLEISS, Le détachement dans la limite de 24 mois et procédures, non daté. Online abgerufen am ue.html#detachement 4. Rechte und Abgaben im Rahmen der Entsendung 6 A. Absicherung des entsendeten Mitarbeiters Im Falle einer Entsendung innerhalb Europas profitiert der Angestellte auch weiterhin von der sozialen Sicherheit seines Wohnortes. Bleibt der entsendete Mitarbeiter weiterhin in seinem Entsendestaat wohnen, so ist er von der sozialen Sicherheit seines Entsendestaates abgedeckt. Er genießt ebenso wie seine Familie dieselbe soziale Sicherheit wie in seinem Entsendestaat, ohne zusätzliche Beitragszahlungen, berechnet auf den gleichen Grundlagen für die Rückerstattung wie in seinem Entsendestaat. * B. Abgabenzahlung: Der Arbeitgeber im Entsendestaat ist für die gesamten vorgesehenen Beitragszahlungen verantwortlich. Die Sozialbeiträge und -abgaben werden nach den gleichen Regeln, Bemessungsgrundlagen und Prozentsätzen wie im Entsendestaat üblich berechnet. Im Beschäftigungsstaat werden keinerlei Abgaben fällig. C. Einkommensteuer Nach dem deutsch-französischen Doppelbesteuerungsabkommen werden die Steuern in dem Staat erhoben, in dem die Tätigkeit, aus der die Einkünfte resultieren, ausgeübt wird. Von diesem Grundsatz gibt es zwei Ausnahmen: Grenzgängerregelung: Hierbei handelt es sich um Arbeitnehmer, die im Grenzgebiet des einen Staates ihre Tätigkeit ausüben und im Grenzgebiet des anderen Staates ihren Wohnsitz haben, zu dem sie jeden Tag zurückkehren (Ansässigkeitsstaat). Diese Personen werden immer in ihrem Ansässigkeitsstaat besteuert, unabhängig von der Dauer ihrer Entsendung. Die 183-Tage-Regelung: Es ist nicht notwendig, einen entsendeten Angestellten beim Fiskus anzumelden, wenn dieser sich nicht länger als 183 Tage** im Jahr im Beschäftigungsstaat aufhält. Achtung: Es handelt sich um die Tage des Aufenthalts im Gastland, nicht um Arbeitstage. Bezüglich der Besteuerung gibt es drei Modellbeispiele. In den meisten Fällen des vorliegenden Leitfadens kommt das erste Modellbeispiel zur Anwendung: 1. Wohnt der entsendete Arbeitnehmer in der Grenzzone in Frankreich oder Deutschland und übt er seine Tätigkeit in der Grenzzone des anderen Staates aus, so wird er immer an seinem Wohnort besteuert. 2. befinden sich entweder der Wohnort oder der Ort der Entsendung oder beide außerhalb der Grenzzone und beträgt die Dauer der Entsendung weniger als 183 Tage pro Kalenderjahr, so wird der Arbeitnehmer dort versteuert, wo er üblicherweise seine Tätigkeit ausübt (da, wo er üblicherweise versteuert wird). 3. befinden sich entweder der Wohnort oder der Ort der Entsendung oder beide außerhalb der Grenzzone und beträgt die Dauer der Entsendung mehr als 183 Tage pro Kalenderjahr, so wird der Arbeitnehmer dort versteuert, wo er seine Tätigkeit ausübt, also am Ort der Entsendung. *** *L Assurance Maladie. Qu est-ce que le détachement? Juni Online abgerufen am qu-est-ce-que-le-detachement/les-cotisations-et-contributions-sociales.php **183 Tage entsprechen ca. sechs Monaten. ***Deutsch-französisches Doppelbesteuerungseinkommen. Online abgerufen am :

7 Le détachement d un salarié à l étranger est régi par le droit européen, plus particulièrement par deux textes de référence : le Règlement (CE) n 883/2004 et le Règlement d application (CE) n 987/2009. Ces textes définissent les conditions obligatoires du détachement et les procédures à suivre. Les conditions suivantes doivent être remplies pour que la période d immersion outre Rhin soit considérée comme «détachement» et donc pour que les règles précisées ci-dessus s appliquent : - A des obligations relatives à la rémunération du travailleur détaché. - A le droit d imposer des sanctions disciplinaires au salarié. L employeur doit envoyer le salarié dans l autre Etat membre de l Union européenne pour son compte. L employeur doit continuer d exercer normalement ses activités en France ou en Allemagne. L employeur ne doit pas envoyer son salarié en remplacement d une autre personne détachée pour la même mission. 1. Les conditions liées au caractère de la période d immersion La durée du détachement doit être déterminée par avance et inférieure ou égale à 24 mois. Le détachement ne doit pas être utilisé pour remplacer un travailleur. C est-à-dire que le détachement ne doit pas être utilisé pour pourvoir un poste permanent. 2. Les conditions liées à l employeur d origine : L employeur doit maintenir un lien de subordination avec le salarié, c est-à-dire qu il : - A la responsabilité de l embauche (c est la structure d origine qui réalise ou a réalisé le recrutement). - maintient un lien contractuel avec le salarié pendant toute la durée du détachement. - A le pouvoir de mettre fin au contrat de travail. - A le pouvoir de déterminer la «nature» du travail réalisé par le travailleur détaché. 3. Les conditions liées au salarié : Le salarié peut avoir été recruté pour être détaché et maintenu au régime de sécurité sociale d origine, s il est, antérieurement à son embauche, soumis à la législation du pays d origine de la structure depuis au moins un mois*. Les parties suivantes partent de l hypothèse qu un salarié permanent est détaché pour une durée maximale de 24 mois dans le pays voisin mais qu il maintient sa résidence dans son pays d origine. Si le salarié détaché souhaite transférer sa résidence dans le pays d accueil pour la durée du détachement, référez-vous à l annexe H. *CLEISS, Le détachement dans la limite de 24 mois et procédures, non daté. Consulté en ligne le 18/09/ ue.html#detachement 4. Droits et cotisations dans le cadre du détachement A. La couverture du salarié en détachement : Dans le cas du détachement en Europe, le salarié continue de bénéficier de la sécurité sociale de son lieu de résidence. Si le salarié en détachement continue à résider dans son pays d origine, il est couvert par la sécurité sociale de son pays d origine. Il bénéficie, ainsi que sa famille, de la même protection sociale que dans son pays d origine, sans cotisations supplémentaires, calculé sur les bases de remboursement de son pays d origine. * B. Paiement des cotisations : L employeur dans le pays d origine est responsable de l intégralité des versements des cotisations prévues. Les cotisations et contributions sociales se calculent suivant les mêmes règles, les mêmes assiettes et les mêmes taux que ceux applicables dans le pays d origine. Il existe trois scénarios concernant l imposition. Dans la plupart des cas faisant l objet du présent guide, le premier scénario sera applicable. 1. Si le salarié détaché réside en zone frontalière en France ou en Allemagne et s il travaille en zone frontalière de l autre Etat, il est toujours imposable dans son lieu de résidence. 2. Si soit le lieu de résidence, soit le lieu du détachement, soit les deux sont hors de la zone frontalière et que la période de détachement est inférieure à 183 jours par an, le salarié est imposable dans le pays où il travaille habituellement (là où il est imposé d habitude). 3. Si soit le lieu de résidence, soit le lieu du détachement, soit les deux sont hors de la zone frontalière et que la période de détachement est supérieure à 183 jours, le salarié est imposable dans le lieu où il exerce le travail, donc le lieu du détachement ***. Aucune cotisation n est due dans le pays d accueil. ** C. Impôts sur le revenu Selon la convention fiscale franco-allemande, les impôts sont prélevés dans l Etat où est exercée l activité à la base des revenus. Il existe deux exceptions à ce principe : Le travail frontalier : Il s agit de salariés qui ont leur résidence dans la zone frontalière d un Etat, exercent leur activité professionnelle dans la zone frontalière de l autre Etat et retournent chaque jour dans le premier Etat (leur pays de résidence). Ces personnes sont toujours imposées dans leur pays de résidence, indépendamment de la durée de la période d immersion. La règle dite «des 183 jours» : il n est pas nécessaire de déclarer auprès du fisc un salarié détaché qui passe moins de 183 jours par an dans le pays d accueil. Attention : il s agit de jours de présence dans le pays d accueil, non pas de jours travaillés. *Commission Européenne, Guide pratique. La législation applicable aux travailleurs dans l Union européenne (UE), l Espace économique européen (EEE) et en Suisse, 2012 **L Assurance Maladie. Qu est-ce que le détachement? Juin2011. Consulté en ligne le 18/09/ ***183 jours correspondent à peu près à 6 mois. 7

8 D. Mindestarbeitsbedingungen Obwohl der entsendete Arbeitnehmer bei seinem ursprünglichen Arbeitgeber unter Vertrag bleibt, müssen die Bedingungen zu Arbeitszeit, Entgelt und Urlaub den Arbeitnehmervorschriften des Beschäftigungsstaates entsprechen. Entgelt: Der gesetzliche Mindestlohn in Frankreich (SMIC: Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance) beträgt aktuell 9,43 brutto pro Stunde (1430,22 brutto im Monat).* Der nach Frankreich entsendete Arbeitnehmer muss während seines Aufenthalts in Frankreich mindestens den SMIC verdienen. Urlaub: In Frankreich ermächtigt jeder gearbeitete Monat zu 2,5 Tagen Urlaub. Dem nach Frankreich entsendeten Arbeitnehmer müssen während seines Aufenthalts in Frankreich mindestens genauso viele Urlaubstage zustehen wie seinen französischen Kollegen der Gastorganisation. Arbeitszeitregelungen: In Frankreich müssen sich Arbeitgeber an die 35 Stunden-Woche halten. Die Höchstarbeitszeit in Frankreich beträgt 10 Stunden täglich und 48 Stunden wöchentlich (8 Stunden täglich für Mitarbeiter unter 18 Jahren). Anfallende Überstunden sind durch zusätzliche Urlaubstage oder Aufschläge zu vergüten. Die Mindestruhezeit beträgt 11 Stunden pro Tag und 24 Stunden pro Woche. Ab einer Arbeitszeit von 6 Stunden sind täglich mindestens 20 Minuten Pause zu gewähren.** Dieselben Regelungen gelten für den entsendeten Arbeitnehmer während seines Aufenthalts in Frankreich. *Der Mindestlohn wird jedes Jahr am 1. Juli festgelegt. Der neue Mindestlohn gilt dann jeweils ab dem darauffolgenden 1. Januar. **IHK Hannover, Entsendung von Arbeitnehmern nach Frankreich, August Online abgerufen am : hannover.ihk.de/fileadmin/data/dokumente/themen/international/ihk_hannover_entsendung_von_arbeitnehmern_nach_frankreich_0812.pdf 5. Erforderliche Schritte und auszufüllende Formulare 8 A. Erforderliche Schritte für deutsche Einrichtungen, die einen ständigen Mitarbeiter nach Frankreich entsenden möchten Die Entsendung arbeitsrechtlich korrekt vorbereiten Um die Entsendung des Arbeitnehmers nach Frankreich korrekt im Sinne des deutschen Arbeitsrechts zu formalisieren, muss die Entsendung im Arbeitsvertrag festgeschrieben sein. Ist im Arbeitsvertrag die Entsendemöglichkeit bereits ausdrücklich vorgesehen, muss nichts weiter getan werden, um die Entsendung korrekt einzuführen. Wenn die Entsendemöglichkeit nicht ausdrücklich im Arbeitsvertrag vorgesehen ist, ist eine einvernehmliche Änderung des Arbeitsvertrages oder eine schriftliche Zusatzvereinbarung erforderlich. 1 Folgende Elemente müssen schriftlich festgehalten werden: - Arbeitsort, - Arbeitsentgelt, - Kündigungsfristen, - Dauer der Auslandstätigkeit, - Währung, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird, - mit dem Auslandsaufenthalt verbundenes zusätzliches Entgelt und Sachleistungen, - bedingungen für die Rückkehr des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber muss diese dem Arbeitnehmer vor dessen Ausreise aushändigen. Zusätzlich sollten folgende Informationen in den geänderten Arbeitsvertrag aufgenommen werden: - beschreibung der Tätigkeit im Ausland, - Dauer der Entsendung, - Arbeitszeit, - Feiertage, - Urlaub, - Gehaltskonto, - Trennungsentschädigung, - Ausgleich von Mehraufwendungen (z. B.: Reisekosten, Umzugskosten, Unterkunft, Heimreisen), - zusätzliche Unfallversicherung, - Fortführung der betrieblichen Altersversorgung, - Weiterbeschäftigung und Art der Tätigkeit nach der Rückkehr, - Kostentragung bei vorzeitiger Rückkehr, - auf den Vertrag anwendbares Recht. Ist die Entsendung länger als einen Monat vorgesehen, liegt eine Versetzung vor. Grundsätzlich gelten dieselben Regeln, allerdings muss in diesem Fall der Betriebsrat zustimmen. 2 Formalitäten zur Kranken- und Sozialversicherung bei Entsendung ins Ausland Damit ein deutscher Arbeitnehmer während seiner Entsendung nach Frankreich weiterhin durch die deutschen Rechtsvorschriften sozial abgesichert ist, muss eine Bescheinigung A1 angefordert werden. 3 Dazu muss der folgende Fragebogen ausgefüllt und an die zuständige Stelle gesendet werden: - Für gesetzlich versicherte Arbeitnehmer muss der Fragebogen an die gesetzliche Krankenversicherung geschickt werden. - Für privat Versicherte muss der Fragebogen an den Träger der gesetzlichen Rentenversicherung gesandt werden (DRV Bund, DRV Knappschaft Bahn-See oder den zuständigen Regionalträger der DRV 4 ). Der Fragebogen kann online unter pdf ausgefüllt werden. (Zur Ansicht in Anhang E) Daraufhin händigt die zuständige Stelle das Formular A1 Bescheinigung über die anzuwendenden Rechtsvorschriften (die sogenannte Entsendebescheinigung ) aus. Diese Bescheinigung gilt als Nachweis, dass für den Arbeitnehmer ausschließlich deutsche Rechtsvorschriften gelten. (Zur Ansicht in Anhang F) 1 Die IHK Hannover hat der Maison de l Emploi versichert, dass für eine kurzfristige Entsendung von unter einem Monat diese Formalitäten nicht zwingend erforderlich sind. Wir halten es dennoch für sinnvoll, die oben genannten Elemente schriftlich zu definieren, ohne jedoch den Arbeitsvertrag zu ändern. 2 IHK Stuttgart, Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland Arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtliche Frage. Januar Online abgerufen am : von_arbeitnehmern_in_das_ausland.html;jsessionid=28585f4d6e48a8d 9B824DC679231C745.repl22 3 Die Bescheinigung kann zur Information im Anhang eingesehen werden. Sie müssen diese jedoch nicht ausfüllen, sondern nur mit Hilfe des Fragebogens anfordern. 4 Liste der Regionalträger der Rentenversicherung: wiki/deutsche_rentenversicherung#liste_der_tr.c3.a4ger

9 D. Conditions de travail minimales Salaire : En Allemagne, il n existe pas de salaire minimum global comparable au SMIC. Des salaires minimums existent pour certaines branches professionnelles et sont définis dans les conventions collectives. Dans le panel de structures ayant participé à l étude en 2012, les branches professionnelles concernées par un salaire minimum en Allemagne sont les suivantes : - formation continue - les soins à la personne Pour connaitre les salaires minimaux des branches concernées par une convention collective en Allemagne, veuillez consulter le tableau suivant : Salaires minima suivant la convention collective selon la loi allemande sur le salaire minimum des travailleurs étrangers (Arbeitnehmer-Entsendegesetz) et la loi allemande sur le prêt de main d oeuvre (Arbeitnehmer-Überlassungsgesetz) : Secteur Gestion des déchets ( employés) Catégorie d employés/ de rémunération Salaire minimum Septembre 2013 en Euros/par heure 8,68 Prochain échelon en Euros/par heure Bâtiment et travaux publics (B.T.P.) Allemagne de l Ouest ( empl.) Allemagne de l Est ( empl.) Ouvriers Ouvriers qualifiés Ouvriers 11,05 13,70 Berlin : 13,55 10,25 À partir de janvier ,10 13,95 13,80 10,50 Entreprises spécialisées dans l exploitation des mines (2 500 empl.) Salaire minimum I Salaire minimum II (haveur/ouvrier qualifié) 11,53 12,81 (pris fin mars 2013) Formation professionnelle initiale et continue Allemagne de l Ouest (avec Berlin) Allemagne de l Est ( empl.) Collaborateur pédagogique Collaborateur pédagogique 12,60 11,25 À partir de janvier ,00 11,65 Artisans couvreurs Allemagne de l Ouest et de l Est ( empl.) Salaire minimum 11,20 À partir de janvier ,55* Artisans électriciens (Montage) ( empl.) Allemagne de l Ouest Allemagne de l Est avec Berlin Salaire minimum Salaire minimum 9,90 8,85 À partir de janvier ,00* 9,10* Nettoyage industriel ( empl., dont emplois salariés) À partir de janvier 2014 Allemagne de l Ouest avec Berlin Allemagne de l Est Nettoyage intérieur et d entretien Nettoyage de vitres et de façades Nettoyage intérieur et d entretien Nettoyage de vitres et de façades 9,00 11,00 7,56 9,00 9,31 12,33 7,96 10,31 Monteurs d échafaudages Allemagne de l Ouest et de l Est ( empl.) Salaire minimum 10,00 Peintres et laqueurs Allemagne de l Ouest ( empl.) Ouvrier non-qualifié Compagnon 9,90 12,15 Allemagne de l Est ( empl.) Salaire minimum 9,90 9

10 Formalitäten zur Anmeldung bei der Arbeitsinspektion Die Entsendung des Arbeitnehmers muss vor Beginn der Arbeiten im Beschäftigungsstaat vom Arbeitgeber (Entsendestaat) bei der Arbeitsinspektion angemeldet werden. Die Anmeldung muss folgende Informationen enthalten: - Name und Adresse des entsendenden Unternehmens sowie des Gastunternehmens - beginn, Ort und voraussichtliche Dauer der Entsendung - Personalien des entsendeten Mitarbeiters. Eine bestimmte Form für die Meldung ist nicht vorgeschrieben, sie muss allerdings in französischer Sprache per Einschreiben mit Rückschein, per Fax oder elektronisch an die Arbeitsinspektion übersandt werden. Adresse: Direccte Alsace Unité territoriale du Bas-Rhin Inspection du Travail 6 rue Gustave Adolphe Hirn F Strasbourg Cedex Zur Anmeldung können Sie das folgende Modell benutzen: (Zur Ansicht in Anhang G) Zusammenfassung: Die 4 wichtigsten Schritte zur Entsendung eines Arbeitnehmers: 1. Arbeitsvertrag abändern oder Zusatzvereinbarung erstellen (es sei denn, die Entsendemöglichkeit ist bereits im Arbeitsvertrag enthalten) 2. Eine schriftliche Vereinbarung mit dem Gastunternehmen ver fassen (optional) 3. Die Entsendebescheinigung A1 mit Hilfe des von der DVKA bereitgestellten Fragebogens anfordern 4. Arbeitgeber: Die Entsendung bei der französischen Arbeitsinspektion anmelden. 1 IHK Hannover, Entsendung von Arbeitnehmern nach Frankreich, August B.Erforderliche Schritte während der Entsendungszeit Der Arbeitgeber des entsendeten Mitarbeiters muss den Träger der sozialen Sicherheit im Entsendestaat über jegliche Änderung während der Entsendungszeit informieren (Entsendung hat nicht stattgefunden, wurde abgebrochen, der entsendete Mitarbeiter wird in einem anderen Unternehmen als vorgesehen arbeiten,...). 2 2 Communautés européennes, Règlements de sécurité sociale EEE. Attestation de la législation applicable (E101), Juni 1999, Online abgerufen am :143:0013:0018:FR:PDF Die Arbeitsinspektion muss keine Genehmigung oder Empfangsbestätigung ausstellen, es ist aber sinnvoll, eine Kopie über die ordnungsgemäße Anmeldung mitzuführen. 1 6.Vorbereitung des Austauschs, über die Formalitäten hinaus Es besteht keine Verpflichtung zur Ausarbeitung eines Vertragsdokuments zwischen der entsendenden Einrichtung und der Gasteinrichtung, wird jedoch für die Gewährleistung eines gelungenen Ablaufs des Austauschs empfohlen. Bereiten Sie eine dreiseitige Vereinbarung mit Ihrem Angestellten und der Partnereinrichtung vor, um den Austausch zu vereinfachen. Im Folgenden schlagen wir richtungsweisende Bestimmungen vor, die in einer solchen Vereinbarung stehen können: - Informationen betreffend das entsendende Unternehmen Name: Vertreten durch: Funktion: Anschrift: Telefon: Fax: N SIRET/ Betriebsnummer: - Informationen betreffend das Gastunternehmen: Name: Vertreten durch: Funktion: Anschrift: Telefon: Fax: N SIRET/ Betriebsnummer: - Informationen betreffend den Mitarbeiter Name: Vorname: Anschrift: Telefon: Geburtsdatum: Status - Gegenstand der Vereinbarung > Gemäß der geltenden gesetzlichen und vorgeschriebenen Bestimmungen bezweckt die vorliegende Vereinbarung die Organisation der Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und der Einrichtung, die den entsendeten Mitarbeiter über die gesamte Dauer der Entsendung empfängt Unentgeltliche Überlassung >Die Überlassung des Mitarbeiters darf keinen Anlass zu irgendeinem finanziellen Austausch zwischen beiden Parteien geben. Die Lohnkosten zu Lasten des Arbeitgebers dürfen nicht an das Gastunternehmen weiterberechnet werden.

11 Secteurs des soins ( empl.) Allemagne de l Ouest avec Berlin Allemagne de l Est 9,00 8,00 Tailleurs/tailleuses de pierre et ciseleurs/ciseleuses Allemagne de l Ouest avec Berlin ( empl.) Salaire minimum À partir d octobre ,00 À partir de mai ,25 Allemagne de l Est (2 200 empl.) Salaire minimum 10,13 10,66 Sécurité privée ( empl.) Bade-Wurtemberg Bavière Brême Hambourg Basse-Saxe Rhénanie-du-Nord-Westphalie Hesse Rhénanie-Palatinat, Sarre, Schleswig-Holstein Allemagne de l Est avec Berlin Salaire minimum 8,90 8,42 7,50 7,50 7,50 8,23 7,76 7,50 7,50 À partir de mai ,25 10,66 Services de blanchisserie pour une clientèle professionnelle Allemagne de l Ouest Allemagne de l Est avec Berlin ( empl.) Salaire minimum Salaire minimum 8,25* 7,50* À partir d octobre ,50* 8,00* Ne faisant pas encore partie du domaine d application du Arbeitnehmer-Entsendegesetz Prestataires forestiers (empl.) Salaire minimum 10,78* *Le caractère obligatoire n est pas encore clarifié. Plancher salarial (salaire minimum) selon 3 de la loi allemande sur le prêt de main d oeuvre (Arbeitnehmer-Überlassungsgesetz) Allemagne de l Ouest Allemagne de l Est avec Berlin Source : WSI-Tarifarchiv, Septembre ,19 7,50 À partir de janvier ,50* 7,86* S il existe un salaire minimum dans la branche dans laquelle vous travaillez, le salaire du salarié détaché en Allemagne doit au moins correspondre au salaire minimum de cette branche. Congés payés : En Allemagne, chaque salarié a droit à un minimum de 24 jours de congés payés par an. Certains secteurs ont des dispositions spéciales grâce à leur convention collective : - BTP - Formation continue* - Couvreur-zinguer - Horticulture, aménagement paysager, construction de terrains de sport - Nettoyage d immeubles - Echafaudage - Tailleurs de pierre, ciseleurs Si votre structure fait partie d un de ces secteur, votre salarié détaché en Allemagne devra avoir le droit au minimum à ce nombre de jours de congés payés. Pour connaître les dispositions spéciales, rendez-vous sur le site de la douane allemande : * concerne les formations continues définies en tant que : Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch 11

12 - Ziele der Entsendung > Im Rahmen der Ausarbeitung und der Umsetzung des beruflichen Projekts des Angestellten organisiert die vorliegende Vereinbarung die Entsendung, deren Ziel es ist, es ihm zu ermöglichen: neue Kompetenzen zu erwerben (Nennung der zu erwerbenden Kompetenzen) einen Beruf oder einen Wirtschaftszweig kennenzulernen (Nennung des zu entdeckenden Berufs oder Wirtschaftszweigs) zu entdecken, wie sein Beruf im Gastland ausgeübt wird. - Die Art der Tätigkeiten während der Entsendungszeit > Der Angestellte wird innerhalb der Gasteinrichtung folgende Aufgaben ausführen: > in der Position als: - Die Bedingungen für die Entsendung während der Praktikumsdauer: > Arbeitsort: > Arbeitszeiten während der Überlassung: > Entsendungsdauer > mentoring (gegebenenfalls) - Die rechtliche Situation des Angestellten > Während der gesamten Dauer der Entsendung besteht das Beschäftigungsverhältnis des Angestellten, dessen Modalitäten in einer Vertragsergänzung zum Arbeitsvertrag oder in einem Auftragsschreiben festgelegt sind, fort. > Der Mitarbeiter bleibt Angestellter von... (ergänzen), der/die/das sein Arbeitgeber bleibt und der/die/das in dieser Eigenschaft die Disziplinargewalt ausübt und für das Entgelt aufkommt. > Das Gastunternehmen verpflichtet sich, dem Angestellten Zugang zu den Gemeinschaftseinrichtungen (Kantine etc...), von denen seine Angestellten profitieren, zu gewähren. Das Gastunternehmen verpflichtet sich, den Arbeitgeber binnen 24 Stunden von einer eventuellen Abwesenheit des Angestellten in Kenntnis zu setzen. > möglichkeit zum Verzicht auf die Entsendung. - Haftung: Prävention und Risikoabdeckung im Falle eines Arbeitsunfalls / von Berufskrankheit > Arbeitsunfall und Berufskrankheit Die Angestellten behalten ihren Versicherungsschutz bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheit über die gesamte Dauer der Entsendung bei, da das Beschäftigungsverhältnis nicht unterbrochen wurde. Im Falle eines Arbeitsunfalls oder von Berufskrankheit während der Entsendung werden die gesamten Kosten des Arbeitsunfalls oder der Berufskrankheit vom (entsendenden) Arbeitgeber des Angestellten getragen. Dasselbe gilt auch im Falle eines unentschuldbaren Fehlers des Gastunternehmens. Jedoch hat der Arbeitgeber des Angestellten Regressanspruch gegenüber dem Gastunternehmen, das den unentschuldbaren Fehler verursacht hat, um die zusätzlichen Abfindungen, die er zu zahlen hat, zurückerstattet zu bekommen. Bei denjenigen Arbeitgebern, die einen pauschalen oder kollektiven Beitragssatz haben, werden diese Kosten nicht direkt zu Lasten gelegt sondern umgelegt. >Bestimmungen bezüglich der Überlassung eines Angestellten Die Bedingungen zur Verrichtung der Tätigkeit sind diejenigen des Gastunternehmens. Diese sind von den rechtlichen und vertraglichen, am Arbeitsort gültigen Bestimmungen bezüglich Arbeitszeit, Nachtarbeit, wöchentlicher Ruhezeiten und Feiertage, Gesundheit und Arbeitssicherheit, Beschäftigung von Frauen, Kindern und jungen Angestellten festgelegt. >Die individuelle Schutzausrüstung wird vom Gastunternehmen gestellt. Einzelne Schutzkleidungsstücke können vom Arbeitgeber gestellt werden, wenn dies in der Vereinbarung oder im gemeinsamen Abkommen festgelegt ist. Die Angestellten müssen die Kostenbelastung für die Schutzausrüstung nicht tragen. > Die entsendeten Mitarbeiter haben zu den gleichen Bedingungen wie die Angestellten des Unternehmens Zugang zu den öffentlichen Transportmitteln und den Gemeinschaftseinrichtungen, insbesondere zur Kantine. > bestimmungen bezüglich der Personalvertretung Die entsendeten Angestellten, die in Ausübung ihrer Tätigkeit nicht direkt dem Gastunternehmen unterstellt sind, können ihre individuellen und kollektiven, die Bedingungen für die Ausübung der Tätigkeit betreffenden Beschwerden, die in die Zuständigkeit des Unternehmensleiters fallen, zu den im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Bedingungen über die Personalvertreter dieses Unternehmens einreichen. Die entsendeten Angestellten können über die Personalvertreter des Gastunternehmens ihre Beschwerden bezüglich der Arbeitsbedingungen und den Zugang zu den öffentlichen Transportmitteln sowie zu den Gemeinschaftseinrichtungen einreichen. Die Personalvertreter des Gastunternehmens können die mit dem Vertragspartner im Rahmen der Entsendung geschlossenen Überlassungsverträge einsehen. - Die Bedingungen und Modalitäten beim vorzeitigen Abbruch der Entsendung durch den Arbeitgeber oder das Gastunternehmen >Möchte das Gastunternehmen oder der Arbeitgeber die Überlassung des Angestellten vor dem vorgesehenen Zeitpunkt beenden, so kann dies jeder fristlos tun. >Diese Entscheidung muss dem Angestellten schriftlich, entweder persönlich gegen Empfangsbestätigung oder per Einschreiben an seinen Wohnsitz mit Kopie an seinen Arbeitgeber übermittelt werden.* *Délégation régionale Rhône-Alpes, Convention de mise à disposition à titre gratuit pour la réalisation d une période d immersion par un salarié en insertion, undatiert. 12

13 Temps de travail : La durée de travail journalière maximale en Allemagne est de 8 heures. Elle peut être prolongée jusqu à 10 heures si dans l espace de 6 mois ou de 24 semaines une moyenne de 8 heures maximum n est pas dépassée. La durée maximale de travail ininterrompu est de 6 heures. Entre 6 heures et 9 heures de travail, un minimum de 30 minutes de pause doit être accordé. Si la journée de travail dépasse 9 heures, un minimum de 45 minutes de pause doit être accordé. Entre chaque journée de travail, un minimum de 11 heures de repos doivent être garanti. Ces règles s appliqueront aux salariés détachés en Allemagne. Pour des règlementations spécifiques au travail de nuit ou le travail du dimanche, consultez la loi sur le temps de travail sur le site : 5. Démarches à suivre et formulaires à remplir A. Démarches à suivre par les structures françaises souhaitant envoyer un salarié permanent en détachement en Allemagne : Démarches à effectuer pour formaliser le détachement avec votre salarié : Il est important de formaliser le détachement avec votre salarié. A cette fin, vous pouvez soit établir une lettre de mission, soit un avenant au contrat de travail du salarié. La lettre de mission ou l avenant doivent préciser au minimum le pays d affectation du salarié et la durée du détachement. De préférence, le document précise également : l activité prévue à l étranger, les horaires de travail, les jours fériés, les modalités de remboursement de frais occasionnés par le détachement (déplacement,...) et la continuité du poste du salarié à son retour. 1 Démarches à effectuer pour la sécurité sociale : Afin que votre salarié puisse bénéficier du statut de détachement (et donc rester à la sécurité sociale française) lors de son séjour en Allemagne, il est indispensable de déclarer son détachement auprès de l organisme de sécurité sociale responsable. Pour cela, l entreprise doit compléter le formulaire S3208 «Maintien au régime français de sécurité sociale d un travailleur salarié détaché hors du territoire français» (cerfa n 11559*02). 2 Ce formulaire est téléchargeable en ligne sur le site : Il doit être complété et envoyé à la caisse d Assurance Maladie du siège de votre structure. Ensuite, la caisse d Assurance Maladie vous donnera son accord et vous délivrera le formulaire E101/A1 «Attestation concernant la législation applicable». L employeur et le salarié doivent chacun conserver un exemplaire de ce formulaire. Le formulaire E101/A1 atteste de la législation applicable et prouve que les cotisations de sécurité sociale n ont pas été versées dans l Etat où est exercée l activité professionnelle du salarié détaché, mais dans l Etat dans lequel il travaille habituellement. Vous pouvez consulter ce formulaire en annexe B, mais vous ne devez pas le remplir. La caisse d Assurance Maladie le remplira et vous le fera parvenir suite à votre envoi du formulaire S3208 (voir ci-dessus) 3. Formalités pour la déclaration du salarié détaché La structure d origine doit déclarer le détachement du salarié en Allemagne seulement si elle fait partie d un des secteurs suivants : - BTP - Nettoyage d immeubles - Services postaux - Electricité - Services de sécurité - Travaux d exploitations minières spécialisées dans les mines de charbon - blanchisserie commerciale - Gestion des déchets, nettoyage des rues et service hivernal - Formation continue 4. Si vous souhaitez envoyer un salarié en Allemagne et que votre structure appartient à un de ces secteurs, veuillez remplir en ligne le formulaire «Anmeldung nach 18 Abs. 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetz und 17b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Verleiher)» en allemand et l envoyer par fax à : Bundesfinanzdirektion West Wörthstraße Köln Fax: Voici le lien vers le formulaire : 1 Service-public.fr, Détachement d un salarié à l étranger, Mai Consulté en ligne le 19/09/ F3155.xhtml 2 L Assurance Maladie, Détachement d un salarié dans un État de l UE/EEE ou en Suisse, Juillet Consulté en ligne le 18/09/ ameli.fr/employeurs/vos-demarches/detachement-a-l-etranger/detache- ment-dans-un-etat-de-l-ue-eee-ou-en-suisse/detachement-de-plein-droit-inf.- ou-egal-a-24-mois.php 3 L Assurance Maladie, Détachement d un salarié dans un État de l UE/EEE ou en Suisse, Juillet Consulté en ligne le 18/09/ ameli.fr/employeurs/vos-demarches/detachement-a-l-etranger/detache- ment-dans-un-etat-de-l-ue-eee-ou-en-suisse/detachement-de-plein-droit-inf.- ou-egal-a-24-mois.php 4 Aus- und Weiterbildungsdienstleistungen nach dem Zweiten oder Dritten Buch Sozialgesetzbuch (Vous pouvez également le consulter en annexe C) Si la structure d origine ne fait pas partie d un des secteurs susmentionnés, elle n a pas besoin de déclarer le détachement de son salarié. La structure d accueil doit déclarer le salarié reçu dans tous les cas. Pour ce faire, elle doit envoyer le formulaire que vous trouverez en annexe D. Ce formulaire contient un paragraphe que la structure d origine doit signer afin de certifier que tous les paragraphes pertinents de la loi concernant le détachement sont appliqués au salarié détaché. Pour cela, remplissez le formulaire «Anmeldung nach 18 Abs. 3 Arbeitnehmer-Entsendegesetz und 17b Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (Entleiher)» en ligne sur le site : et par fax à : Bundesfinanzdirektion West Wörthstraße Köln Fax: (Vous pouvez également le consulter en annexe D) 13

14 Sprachliche Vorbereitung Um die Entsendung eines Angestellten ins Ausland bestmöglich vorzubereiten, ist ein Sprachkurs empfehlenswert: Dieser ermöglicht es, seine Sprachkenntnisse auszubauen und beim Austausch so viele Erfahrungen wie möglich zu sammeln. Französischkurse im Ortenaukreis (Beispiel): - VHS Ortenau Die VHS Ortenau bietet an verschiedenen Standorten der VHS Ortenau eine Vielzahl an Kursen zu einem niedrigen Preis an (120 /Jahr). Die meisten Kurse beginnen im Oktober. Kontakt: Oberacherner Straße 19, Achern Tel , Fax info@vhs-ortenau.de 7.Vom Erworbenen profitieren Um so viel wie möglich von den Erfahrungen Ihres Angestellten während seiner Entsendung zu profitieren, sollten Sie daran denken, ein regelmäßiges Reporting- und Evaluierungsverfahren zu definieren. Für das entsendende Unternehmen, die Gasteinrichtung und den Angestellten kann es interessant sein, eine gemeinsame Evaluierung durchzuführen. Um die neuen Kenntnisse in der Einrichtung gut weiterzugeben, kann ein Erfahrungsaustausch zwischen dem entsendeten Mitarbeiter und den anderen Angestellten ein interessanter Ansatz sein. Zögern Sie nicht, uns zu kontaktieren, wenn Sie Ihre Erfahrungen mit anderen Einrichtungen teilen möchten. Wir organisieren gerne eine solche Begegnung. 8. Kontakt DEUTSCHLAND Bei allgemeinen Fragen zur sozialen Sicherheit während des Auslandsaufenthalts kontaktieren Sie die DKVA: Deutsche Verbindungsstelle Krankenversicherung - Ausland (DVKA) Postfach D Bonn Telefon Telefax kathrin.siemens@dvka.de Internet Haben Sie präzise Fragen zu Ihrer sozialen Sicherung oder benötigen Sie bestimmte Formulare, so kontaktieren Sie Ihre Krankenversicherung. Bei Fragen zum Arbeitsrecht kontaktieren Sie die IHK Südlicher Oberrhein: Schnewlinstraße Freiburg ihk@freiburg.ihk.de Falls Sie eine Partnereinrichtung suchen, um einen Mitarbeiter zu entsenden oder zu empfangen, oder falls Sie einen anderen Rat bezüglich der Beschäftigung und beruflichen Kompetenzen in der SSW benötigen, kontaktieren Sie die Maison de l emploi: Agathe Binnert Maison de l emploi et de la formation 4, rue de Mutzig - F Straßburg Tel. : 0033 (0) abinnert@maisonemploi-strasbourg.org Oder die CRESS Alsace 8 rue Adèle Riton F Strasbourg +33 (0) Bei Fragen zum Arbeitsrecht im grenzüberschreitenden Kontext kontaktieren Sie Infobest: INFOBEST Kehl-Strasbourg Rehfusplatz 11 D Kehl am Rhein Tel. F: +33 (0) Tel. D: +49 (0) 7851/ «mailto:kehl-strasbourg@infobest.eu»kehl-strasbourg@infobest.eu 14

15 Résumé : les démarches à faire avant d envoyer un salarié en détachement : 1. Etablir un avenant au contrat de travail ou une lettre de mission pour le détachement du salarié 2. Etablir une convention avec la structure partenaire (optionnel) 3. Demander le formulaire A1/E101 à l aide du questionnaire S Structure d origine : Déclarer le salarié auprès de la direction fédérale des finances (certains secteurs uniquement) 5. Structure d accueil : Déclarer le salarié auprès de la direction fédérale des finances (tous les secteurs) B. Démarches à faire pendant la période de détachement L employeur du salarié détaché doit informer l institution de sécurité sociale du pays d origine de tout changement pendant la période de détachement (le détachement n a pas eu lieu, a été interrompu, le salarié détaché va travailler dans une autre entreprise que prévue,...). * *Communautés européennes, Règlements de sécurité sociale EEE. Attestation de la législation applicable (E101), Juin Préparation de l échange, au-delà des formalités Pour faciliter l échange, préparez avec votre salarié et la structure partenaire une convention tripartite. Nous vous proposons ci-après des dispositions indicatives qui peuvent être dans une telle convention : - Des informations concernant l entreprise d origine Nom : Représentée par : Statut : Adresse : Téléphone : Fax : N SIRET/ Betriebsnummer : - Des informations concernant l entreprise d accueil : Nom : Représentée par : Statut : Adresse : Téléphone : Fax : N SIRET/ Betriebsnummer : - Des informations concernant le salarié Nom : Prénom : Adresse : Téléphone : Date de naissance : Statut - L objet de la convention > Conformément aux dispositions législatives et réglementaires visées, la présente convention a pour objet l organisation des relations entre l employeur et la structure accueillant le salarié détaché durant la période d immersion. - La gratuité de la mise à disposition > Elle ne doit pas donner lieu à un quelconque échange financier entre les deux parties. Le coût salarial résiduel restant à la charge de l employeur ne doit pas faire l objet d une refacturation à l entreprise d accueil. - Les objectifs de la période en immersion > Dans le cadre de l élaboration et de la réalisation du projet professionnel du salarié la présente convention organise la période d immersion qui a pour but(s) de lui permettre de : Acquérir de nouvelles compétences (Mentionner les compétences à acquérir) Découvrir un métier ou un secteur d activité (Mentionner le métier ou le secteur d activité à découvrir) Découvrir comment est effectué son métier dans le pays d accueil - La nature des activités pendant la période d immersion > Le salarié effectuera les missions suivantes au sein de la structure d accueil : sur le poste de : 15

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17 - La nature des activités pendant la période d immersion > Le salarié effectuera les missions suivantes au sein de la structure d accueil : sur le poste de : - Les conditions du détachement pendant la période d immersion > Lieu de travail : > Horaires de travail pendant la mise à disposition: > Durée de la période d immersion > Tutorat (le cas échéant) - La situation juridique du salarié > Pendant la durée de son immersion, le contrat de travail du salarié se poursuit selon les modalités déterminées dans un avenant au contrat de travail ou la lettre de mission. > Le salarié demeure salarié(e) de (compléter), qui reste son employeur et qui, à ce titre, exerce le pouvoir disciplinaire et verse sa rémunération. > L entreprise d accueil s engage à autoriser l accès du salarié aux installations collectives (restauration etc ) dont bénéficient ses salariés. L entreprise d accueil s engage à signaler à l employeur, sous 24 heures, une éventuelle absence du salarié. > Possibilité de renonciation à la période d immersion - Les responsabilités : prévention et couverture des risques AT/MP > Accident du travail et maladie professionnelle Les salariés conservent la couverture pour les accidents du travail (AT) et maladie professionnelle (MP) pendant la durée de la période d immersion, le contrat de travail n étant pas suspendu. En cas d accident du travail ou de maladie professionnelle pendant la période d immersion : l intégralité du coût de l AT ou MP est supporté par l employeur du salarié (entreprise d origine). Il en va de même en cas de faute inexcusable de l entreprise d accueil. Cependant, l employeur du salarié disposera d une action récursoire contre l entreprise d accueil, auteur de la faute inexcusable, en vue de se faire rembourser les indemnités complémentaires dont il aura à s acquitter. Pour les employeurs bénéficiant d un taux de cotisations forfaitaire ou collectif, ce coût ne sera pas imputé directement sur leur compte, mais mutualisé. > Dispositions relatives à la mise à disposition Les conditions d exécution du travail sont celles de l entreprise d accueil déterminées par les dispositions légales et conventionnelles applicables sur le lieu de travail en matière de durée du travail, travail de nuit, repos hebdomadaire et jours fériés, santé et sécurité au travail, travail des femmes, des enfants et des jeunes travailleurs. > Les équipements de protection individuelle sont fournis par l entreprise d accueil. Certains équipements peuvent être fournis par l employeur quand ils sont définis par convention ou accord collectif. Les salariés ne doivent pas supporter la charge financière des équipements de protection individuelle. > Les salariés en période d immersion ont accès dans l entreprise d accueil, dans les mêmes conditions que les salariés de cette entreprise, aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives, notamment de restauration. > Dispositions relatives à la représentation du personnel Les salariés en période d immersion qui dans l exercice de leur activité, ne se trouvent pas placés sous la subordination directe de l entreprise d accueil peuvent faire présenter leurs réclamations individuelles et collectives intéressant les conditions d exécution du travail qui relèvent du chef d établissement par les délégués du personnel de cet établissement dans les conditions fixées par le code du travail. Les salariés en période d immersion peuvent faire présenter par les délégués du personnel de l entreprise d accueil leur réclamation en matière de conditions de travail et d accès aux moyens de transports collectifs et aux installations collectives. Les délégués du personnel de l entreprise d accueil peuvent prendre connaissance des contrats de mises à disposition conclus avec l organisme conventionné dans le cadre des périodes d immersion. - Les conditions et modalités de rupture anticipée du détachement par l employeur ou l entreprise d accueil > Dans le cas où l entreprise d accueil, ou l employeur souhaiterait mettre un terme à la mise à disposition du salarié avant la date prévue, chacun pourra y mettre fin sans préavis. > Cette décision devra être confirmée au salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou courrier recommandé adressé à son domicile, avec copie à son employeur*. *Délégation régionale Rhône-Alpes, Convention de mise à disposition à titre gratuit pour la réalisation d une période d immersion par un salarié en insertion. Préparation linguistique : Afin de préparer au mieux le départ du salarié à l étranger, un cours de langue permet de renforcer ses capacités linguistiques et lui permettra de sortir de l échange avec le plus d expériences possibles. Des cours d allemand sont proposés à Strasbourg (exemples) : - L Université populaire européenne L Université populaire propose de cours tout au long de l année à faible coûts (100 pour 26 séances d 1h30). Elle propose de différents niveaux. Le début des cours est en octobre chaque année. Université Populaire Européenne 9 Place de l Université STRASBOURG Fax Tél. fixe info-upe@universitepopulaire.fr - La CCI Alsace Le Pôle formation de la CCI du Bas-Rhin propose des formules différentes d apprentissage des langues : formules intensives, formules extensives, e-learning, cours en groupe ou cours particuliers,... Les tarifs varient selon la formule choisie. Contact : ciel@strasbourg.cci.fr Pour trouver d autres cours d Allemand en Alsace, consultez le site internet : 17

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19 7. Capitaliser sur les acquis Afin de capitaliser sur les expériences que votre salarié aura faites pendant son détachement, pensez à déterminer un processus de reporting régulier et d évaluation. Il peut être intéressant d effectuer une évaluation conjointe entre la structure d origine, le salarié et la structure d accueil. Pour bien transmettre les nouvelles connaissances dans la structure, un partage d expériences entre le salarié détaché et les autres salariés peut être une approche intéressante. Si vous souhaitez partager les expériences avec d autres structures, n hésitez pas à nous contacter pour organiser une rencontre. 8. Contacts Si vous cherchez une structure partenaire pour recevoir ou envoyer un salarié, ou si vous avez besoin d autres conseils concernant les emplois et compétences dans l ESS, contactez la Maison de l Emploi de Strasbourg : Agathe Binnert Maison de l emploi et de la formation 4, rue de Mutzig Strasbourg Tél. : abinnert@maisonemploi-strasbourg.org CRESS Alsace 8 rue Adèle Riton Strabourg +33 (0) Si vous avez des questions sur le droit du travail dans un cadre transfrontalier, contactez Infobest : INFOBEST Kehl-Strasbourg Rehfusplatz 11 D Kehl am Rhein Tel. F: +33 (0) Tel. D: +49 (0) 7851/ kehl-strasbourg@infobest.eu FRANCE En cas de question sur la sécurité sociale lors de séjours à l étranger, contactez le CLEISS : Centre des Liaisons Européennes et Internationales de Sécurité Sociale 11 rue de la tour des Dames Paris cedex 09 Tél. : Fax : Si vous avez des questions précises sur votre sécurité sociale ou si vous avez besoin de formulaires, contactez la sécurité sociale : - par mail : connectez-vous sur votre compte ameli ( rubrique «Ma messagerie». - par téléphone : appelez un conseiller de l Assurance Maladie au 36 46* (prix d un appel local depuis un poste fixe), à votre écoute du lundi au vendredi pour répondre à vos questions et vous guider dans vos démarches. En cas de questions sur le droit du travail en France, contactez la DIRECCTE : DIRECCTE Alsace 6, rue Gustave Adolphe Hirn Strasbourg Cedex Permanence téléphonique :

20 9. Références/ Referenzen CLEISS, Le détachement dans la limite de 24 mois et procédures, non daté. Commission Européenne, Guide pratique. La législation applicable aux travailleurs dans l Union européenne (UE), l Espace économique européen (EEE) et en Suisse, 2012 Communautés européennes, Règlements de sécurité sociale EEE. Attestation de la législation applicable (E101), Juin 1999 Impots.gouv.fr, Convention fiscale franco-allemande Délégation régionale Rhône-Alpes, Convention de mise à disposition à titre gratuit pour la réalisation d une période d immersion par un salarié en insertion, undatiert. Europäische Kommission, Leifaden. Anwendbare Gesetzgebung für die Entsendung von Erwerbstätigen in die Mitgliedstaaten der Europäischen Union (EU), den Europäischen Wirtschaftsraum und die Schweiz, 2012 IHK Hannover, Entsendung von Arbeitnehmern nach Frankreich, August IHK Stuttgart, Entsendung von Arbeitnehmern ins Ausland Arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtliche Frage. Januar L Assurance Maladie, Détachement d un salarié dans un État de l UE/EEE ou en Suisse, Juillet L Assurance Maladie. Qu est-ce que le détachement? Juin2011. Service-public.fr, Détachement d un salarié à l étranger, Mai WSI-Tarifarchiv, Tarifliche Mindestlöhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz und dem Arbeitnehmer-Überlassungsgesetz, September