Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes: Où en sommes-nous?

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1 Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes: Où en sommes-nous? 1

2 Sommaire Rappels sur les enjeux d un engagement en faveur de l égalité hommes - femmes Avancées qualitatives indéniables Avancées quantitatives très lentes Quelques inquiétudes Propositions : Axes de travail Outils Formation syndicale 2

3 Rappel sur les enjeux (1) Enjeux pour la CGT d un engagement en faveur de l égalité hommes / femmes Syndicalisation dans tous les secteurs : femmes = 49% du salariat, 27% des syndiqués CGT (47% à la CFDT) mais dans les services, les petites boîtes, etc. Tradition CGT industrielle et masculine. L existence de catégories de salarié-e-s de «seconde zone» tire les droits de tous en arrière et le patronat en profite Enrichissement de notre démarche syndicale : Transformation sociale, domination dans l entreprise. Egalité = une idée subversive! Respect individu-e (dignité) et solidarité entre salarié-e-s renforcée Liaison en / hors travail Fonctionnement syndical traditionnel «repoussoir» pour tous! 3

4 Rappel sur les enjeux (2) Enjeux pour les femmes d un engagement syndical en faveur de l égalité hommes / femmes Défense de leurs droits de femmes ET de salariées. Droit à l emploi, égalité des salaires (1919 institutrices -> 1972 l ensemble!), lutte contre le harcèlement sexuel sur le lieu de travail, amélioration des conditions de travail, etc. Une attente forte des femmes et des hommes (baromètre CSA), surtout dans «nos» catégories Et pour les hommes? Amélioration des conditions de travail (le machisme casse les dos, «équilibre» vie professionnelle-vie privée ) Droits des pères Et pour le patronat? Nouvelle problématique : anticipation d un «déficit» de main-d œuvre, travail des femmes source de richesses, mais volonté d utiliser pour abaisser le coût du travail Image de marque, rhétorique plus que réalité? 4

5 Des avancées qualitatives indéniables Un arsenal réglementaire imposant Directives européennes Loi Roudy de 1983, échec => Loi Génisson de 2001(obligation de négocier dans les branches) Loi sur l égalité salariale de 2006 A permis (*) D aborder la thématique de l égalité H-F dans l entreprise D amoindrir les écarts salariaux (EDF-GDF contingent spécial AC) De gagner pour les pères les journées enfants malades D acquérir pour tous un début de reconnaissance de la sphère privée (TT, mobilité, etc.) (*) En janvier 2007, 14 entreprises sur 23 concernées de la branche n avaient pas ouvert de négo 5

6 Des avancées quantitatives mais très lentes Exemple de la branche IEG : bilan entre 2002 et 2005 (*) Effectifs : passés de 22,35% à 23% de femmes Filière technique : de 5,9% à 6,3% de femmes Recrutement stable mais +10% en exécution, +3% cadres, -10% en maîtrise Écart de rémunération principale ramenée à temps plein passé de 5,35% à 3% Temps partiel de 44% des F (18% des H) à 42% (16% des H) Participation des femmes à la formation (en heures) passée de 13,8% à 15,7% Congés parentaux : % de femmes passé de 90% à 94%! Nécessité d une politique volontariste, des actions de rattrapage (*) Bilan de l accord de branche du 5/03/2004 présenté en CPB 6

7 Des reculs et des inquiétudes Des reculs : les derniers textes sur la retraite ont pénalisé les femmes et ramené leurs droits en arrière Des inquiétudes Côté patronal : Banalisation (immersion dans la «diversité»), remise en cause d acquis sociaux porteurs d égalité dans le travail : temps de travail, mobilité, Côté syndical : besoin d un deuxième souffle et d un renforcement des forces porteuses, remise en cause de l intérêt de la mixité des instances (congrès FD), faible prise en compte : L exemple de l action de la branche IEG un 25 novembre Très peu de commissions égapro dans les CE, encore moins de commissions femmes-mixité dans les syndicats 6% de femmes secrétaires de syndicats (UFICT?), 5% de présidentes de CMCAS, etc. 7

8 Définir des priorités (1) Des axes de travail : réflexion, campagne, action Dans le contexte économique et d accroissement de la féminisation de notre emploi, l égalité professionnelle est un enjeu. Il répond à une forte aspiration des salariés Il est facteur de progrès en matière de temps de travail, notamment pour l encadrement, Il est vecteur de bataille collective sur nombre de questions sociales : salaire, carrière, formation, temps de travail... MAIS cela suppose de porter la dimension égapro dans chaque objet de négociation sous peine de laisser des salariées en arrière, 8

9 Définir des priorités (2) Réaffirmer le droit à l emploi en veillant à la mixité du recrutement Réaffirmer le droit aux 35 h et s opposer aux forfaits-jours pour défendre la conciliation entre vie professionnelle et vie privée Égalité salariale : rappeler la loi et son objectif d égalité salariale, Déroulement de carrière : difficultés avérées pour les JTS, à mesurer finement pour les cadres. Travailler sur les parcours de carrière à niveau de diplôme équivalent (étudier secteurs fortement féminisés). Utiliser les annexes des derniers accords relatifs aux cohortes 9

10 Définir des priorités (3) S opposer à la mobilité géographique comme facteur obligé à l évolution de carrière arme de destruction de l emploi des conjointes frein au déroulement de carrière des F sauf en RP Les hommes aussi de + en + réticents Obstacle au partage de la responsabilité parentale Engager une réflexion sur le célibat géographique et le travail à distance? 10

11 Propositions pour agir (1) Utiliser les outils à notre disposition : Les commissions égapro des CE : préparer un mode d emploi pour les utiliser et porter en CE des questions sur : la non-discrimination salariale et sur le plan des indemnités et des primes du fait des congés maternité notamment, les conditions de travail, la reconnaissance des qualifications notamment pour les diplômées, l accès à la formation, la mise en place du dispositif CESU, l analyse d un rapport de situation comparée Les CSP Exécution-Maîtrise et Cadres Faire respecter les textes et les droits pour tous est la première action de lutte contre les discriminations Veiller à l équité de traitement des avancements, bordereaux, etc. 11

12 Propositions pour agir (2) La formation syndicale Proposer les modules spécifiques, encore peu fréquentés Thématique à intégrer partout : accueil, CE, DP, CHSCT, niveaux 1 et 2, etc. La communication Intégrer la dimension de genre dans toutes nos publications et dans le projet de plaquette d accueil revisitée Renforcer la présence de l UFICT au collectif Fédéral Des propositions de candidatures? 12