La politique de formation. Lionel Honoré Sciences Po Rennes

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1 1 La politique de formation

2 2 La politique de formation Du problème de la formation à la folie de la formation Stage 3J Cegos «finance pour non financier» : 1850 euros / personne, Stage 2J de management d équipe sur mesure pour 8 personnes : 7500 euros, tout cela hors frais annexes La formation dans le dialogue sociale Salarié, manager de proximité, RRH «formation», catalogues, formateur externe Cegos, Demos, CSP

3 3 La politique de formation Un outil qui sert les quatre principaux «processus cibles» de la GRH:

4 4 La politique de formation 70% Tx d accès à la formation Rep tch 50% Bell. Fr. Esp. All RU Dan Pol. 20% Grèce Proportion d ent. formatrices 100% 50%

5 5 La politique de formation France ALL. RU Grèce 10 à à 249 plus de 250

6 6 La politique de formation 10 milliards par an en France (2007) au total 13,1 milliards (31,5 avec l apprentissage et le public) en 2011 En moyenne 1,04 million par entreprise ( euros en Allemagne, 329 au RU et 130 au Portugal) 48% des salariés en 2011 et 41% en 2012 (54 % de cadres) Prise en compte valorisée dans 26% des cas

7 7 Plan du chapitre I : le cadre global de la réforme de 2003/2004 II : le dispositif central de la réforme : le DIF III: La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise

8 I : Le cadre général de la réforme de 2003 / Le point de départ est la loi de 1971 qui institue: L obligation de formation professionnelle La notion de qualification L obligation de gestion des carrières

9 I : Le cadre général de la réforme de 2003 / L ANI 2003 et la loi Fillon de 2004: Employabilité Responsabilisation du salarié La suite 2012/2013

10 I : Le cadre général de la réforme de 2003 / Marché interne du travail Marché externe du travail Employabilité Compétences individuelles Situation de travail T.S.P.

11 I : Le cadre général de la réforme de 2003 / Marché hors métier Marché de métier / Situation d employabilité 3 : service autour du processus Compétences valorisées : connaissance des situations 1 et 2 Marché de métier / Situation d employabilité 2 : intégration de la production dans un processus de niveau supérieur éventuellement inter-organisationnel Compétences valorisées : capacité à interagir avec la situation de production Marché de métier / Situation d employabilité 1 : réalisation de l activité productive Compétences valorisées : capacité à être productif

12 I : Le cadre général de la réforme de 2003 / L idée centrale de la réforme est de rendre l individu moteur dans les processus de constitution et de valorisation de son employabilité : Centrer les dispositifs sur l acteur (évaluation individuelle des besoins : bilan, EI, coaching) Lui confier une partie de la décision (FHTT, DIF) Lui donner les moyens d agir (diagnostic des besoins de formation et mise en œuvre de la formation)

13 I : Le cadre général de la réforme de 2003 / Les points clefs de la réforme Le DIF et la formation en dehors du temps de travail : 80 heures de formation pour le salarié / DIF en 2010 chez Orange / 30% dans 50% L invention d un nouveau temps professionnel : pas un temps de travail mais un temps indemnisé (potentiellement le concept est utilisable pour autre chose que de la formation)

14 I : Le cadre général de la réforme de 2003 / Les points clefs de la réforme La VAE et le passeport formation : objectiver l évaluation externe de l employabilité Le bilan de compétences et l entretien individuel : objectiver (en l outillant) l évaluation interne de l employabilité

15 I : Le cadre général de la réforme de 2003 / Les points clefs de la réforme Le poids de la négociation et des accords d entreprise : la porte ouverte à l hétérogénéité Une prise en compte spécifique des besoins de certaines catégories de salariés -Le contrat de professionnalisation pour les jeunes de 16 à 26 et les demandeurs d emploi (une rupture avec la logique de la qualification et l éducnat) -La période de professionnalisation pour les séniors (45 ans / 20 ans) ou pour accompagner des ruptures (enfants, création d entreprise)

16 I : Le cadre général de la réforme de 2003 / Les suite de la réforme 2012 /2013 Le compte personnel de formation : épargne dotation droit de tirage

17 I : Le cadre général de la réforme de 2003 / Les suite de la réforme Comparaison internationale (compte) Autriche : le compte d épargne formation. Après six ans d épargne le titulaire du compte peut dépenser l argent pour financer une formation, et bénéficier d un prêt à taux réduit. Il n y a pas de date d expiration; le compte peut être passé de parents à enfants, de grands parents à petits enfants. Source Eureval (compte) Etats-Unis, le Compte pour l apprentissage continu. Le dispositif se présente comme une incitation à l épargne à des fins de formation. L employeur et le salarié doivent financer jusqu à 2500 $ par an, avec une incitation fiscale pour les deux parties. Le compte est propriété de l individu quel que soit son employeur et son statut d emploi et le suit tout au long de la vie. Source Eureval

18 I : Le cadre général de la réforme de 2003 / Les suite de la réforme Comparaison internationale (chèque) le Bildungspraemie, en Allemagne. Les bénéficiaires potentiels sont les salariés, ou les personnes en réinsertion sur le marché de l emploi. La moitié du coût de la formation est pris en charge par le gouvernement dans la limite de 500., le montant des revenus des demandeurs étant un des principaux critères du programme. Source, Eureval. (contrat) Pays-Bas. Tout bénéficiaire de la sécurité sociale peut faire la demande d un contrat individuel de réintégration. Celui-ci fait l objet d un accord entre le prestataire de service et le bénéficiaire. Le plan de réintégration doit être approuvé par l organisme gestionnaire. Le montant alloué par contrat était de 5000 en 2011.

19 II : le dispositif central de la réforme / le Droit Individuel à la Formation 19 1 : La règle est celle de 20 heures par an capitalisables sur 6 ans donc jusqu à 120 heures (14 heures en 2005) Le nombre d heures peut être supérieur s il y a un accord de branche ou d entreprise

20 II : le dispositif central de la réforme / le Droit Individuel à la Formation 20 Normalement le DIF est destiné aux salariés en CDI (depuis le 1 janvier 2006) Les salariés en CDD peuvent y avoir accès par l intermédiaire du Fongecif (4 mois / 12) Pour les salariés à temps partiel il est calculé au prorata temporis

21 II : le dispositif central de la réforme / le Droit Individuel à la Formation 21 2: Le capital est plafonné à 120 heures mais ce plafond est glissant. Au bout de 6 ans les heures ne sont pas perdues Si un salarié dispose de 120 heures à la fin de l année 6 il ne peut pas dépasser ce plafond et sauf en cas d utilisation il garde 120 heures disponibles les années suivantes heures disponibles 20 0 Année

22 II : le dispositif central de la réforme / le Droit Individuel à la Formation 22 2: Le capital est plafonné à 120 heures mais ce plafond est glissant. Au bout de 6 ans les heures ne sont pas perdues S il utilise une partie de son quota celui-ci se réduit et augmente! Exemple : il a 80 heures au bout de 4 ans, il en utilise 30 la cinquième année. Il lui en reste = 50 heures auxquelles s ajoutent les 20 de l année 5 soit = 70 heures disponibles

23 II : le dispositif central de la réforme / le Droit Individuel à la Formation 23 3: Si le salarié démissionne son «capital DIF» est perdu Une exception si une action de formation DIF a débuté pendant la période de préavis Le cas du licenciement sans préavis La portabilité du DIF

24 II : le dispositif central de la réforme / le Droit Individuel à la Formation 24 Le principe est que le DIF est à l initiative du salarié Son avis prévaut mais il doit obtenir l accord de l employeur Cet accord doit faire l objet d un écrit entre le salarié et l entreprise S il y a un désaccord deux ans de suite le salarié devient prioritaire pour un financement par le Fongecif

25 II : le dispositif central de la réforme / le Droit Individuel à la Formation 25 Manque de préparation, de cadrage en amont, mauvaise perception Recul de l implication managériale (limite de la FRH partagée)

26 II : le dispositif central de la réforme / le Droit Individuel à la Formation 26 La loi de 2004 comme l ANI énoncent le principe du DIF hors temps de travail mais il est possible d y déroger Si le choix est fait, par accord d entreprise d un DIF sur le temps de travail il ne sera pas possible de revenir en arrière Il est possible d utiliser le temps de travail dans le cadre d accord ponctuel entre l employeur et l employé Il est également possible de réaliser un mix «temps de travail hors temps de travail»

27 II : le dispositif central de la réforme / le Droit Individuel à la Formation 27 La loi de 2004 comme l ANI énoncent le principe du DIF hors temps de travail mais il est possible d y déroger En pratique : -32 % des formations DIF se font pendant les RTT -26% en cours du soir -17% pendant les congés payés -13% pendant les week-end -10% à distance

28 II : le dispositif central de la réforme / le Droit Individuel à la Formation 28 Le coût pédagogique moyen du DIF est de 24 euros par heure (à noter à titre de comparaison que le salaire horaire net moyen est de 11,6 euros et le brut chargé de 25,9 euros)

29 II : le dispositif central de la réforme / le Droit Individuel à la Formation 29 Le coût du DIF pendant le temps de travail : Coût salarial moyen des vingt heures de DIF : 518 euros Coût pédagogique moyen des vingt heures de DIF : 480 euros Coût total du DIF sur le temps de travail : 998 euros soit 3,6% de la masse salariale

30 II : le dispositif central de la réforme / le Droit Individuel à la Formation 30 Le coût du DIF hors temps de travail : Allocation formation 50% du DIF hors temps de travail : 116 euros Coût pédagogique moyen des vingt heures de DIF : 480 euros Coût total du DIF sur le temps de travail : 596 euros soit 2,2% de la masse salariale

31 II : le dispositif central de la réforme / le Droit Individuel à la Formation 31 Le coût du DIF arbitré par le Fongecif : Allocation formation 50% du DIF hors temps de travail : 116 euros Coût pédagogique moyen des vingt heures de DIF à 9,15/h : 183 euros Coût total du DIF sur le temps de travail : 299 euros soit 1,1% de la masse salariale

32 II : le dispositif central de la réforme / le Droit Individuel à la Formation 32 Le coût du DIF pendant le temps de travail :3,6% de la masse salariale Le coût du DIF hors temps de travail : 2,2% de la masse salariale Le coût du DIF arbitré par le Fongecif : 1,1% de la masse salariale Donc une mise en œuvre généralisée du DIF assècherait les ressources de la formation professionnelle et/ou provoquerait une explosion des coûts 1/3 hors du temps de travail et 11% dans le public

33 II : le dispositif central de la réforme / le Droit Individuel à la Formation 33 Pour le salarié, la réalisation d une formation DIF peut s accompagner du versement d une allocation de formation Elle est de 50% du salaire net sans charges L action de formation doit se dérouler en dehors du temps de travail

34 34 III: La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise Objectif de cette partie : Quelles stratégies possibles pour la formation? Repérer les éléments nécessaires pour cadrer la mise en œuvre d une «démarche formation» Mobiliser les différents dispositifs

35 35 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise Deux grands risques à un non cadrage a priori de la mise en œuvre de la formation Risque de non maitrise du contenu et des conditions de réalisation Risque d utilisation incohérente par rapport à la logique des outils (Ex: DIF) et à celle du plan de formation de l entreprise

36 36 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise Quelles stratégies possibles pour la formation? Ignorer Négocier Construire une offre Gestion fine au cas par cas

37 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise 37 1: Risque de non maitrise du contenu et des conditions de réalisation / notamment si le salarié est mal cadré -Formations inadaptées, niveau trop faible ou trop élevé -Dérive du prix et des coûts -Formations fantaisistes ou très éloignées du monde professionnel -Formations sectaires -Escroquerie

38 38 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise Deux grands risques à un non cadrage a priori de l utilisation des dispositifs 2 : Risque d utilisation incohérente par rapport à la logique des outils et à celle du plan de formation de l entreprise

39 39 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise La formation est normalement un outil d anticipation qui s inscrit du coté de l entreprise dans la logique de son plan de GPEC et du coté du salarié dans la logique de son plan de carrière et de sa gestion de son employabilité Dans ce cadre on peut classer les formations en quatre grands types

40 40 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise On peut classer les formations en quatre grands types 1 :Les formations traditionnelles, nécessaires et/ou obligatoires pour pouvoir travailler et remplir son rôle professionnel cela va être par exemple les formations sécurité ou médicale, les formation nécessaires aux renouvellements de brevets, ou des formations techniques indispensables sur un type de machine donné Normalement elles sont prises en compte dans le plan de formation classique (donc hors DIF)

41 41 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise On peut classer les formations en quatre grands types 2: Les formations stratégiques et de développement de l employabilité interne, correspondant aux axes de développement des compétences définis par le plan de GPEC Exemple : formation demandée par les clients, etc. Elles entrent pour une part dans le plan de formation mais peuvent aussi entrer dans le cadre du DIF

42 42 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise On peut classer les formations en quatre grands types 3: Les formations de développement de l employabilité externe ou non immédiatement liées au plan de GPEC Elles entrent pleinement dans le cadre du DIF

43 43 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise On peut classer les formations en quatre grands types 4: Les formations de développement personnel Elles peuvent entrer dans le cadre du DIF

44 44 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise La majorité des accords précise que sont concernées par le DIF : les actions d'adaptation au poste de travail au sens de l'article L du code du travail, mises en oeuvre pendant le temps de travail et donnant lieu pendant leurs réalisations au maintien par l'entreprise de la rémunération, les actions liées à l'évolution des métiers et des emplois des salariés, mises en oeuvre pendant le temps de travail, rémunérées au taux normal, et dont les éventuels dépassements d'horaires sont régis par l'article II du code du travail,

45 45 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise : La majorité des accords précise que sont concernées par le DIF : les actions de développement des compétences des salariés devant participer à l'évolution de leur qualification et donner lieu à reconnaissance par l'entreprise. Elles peuvent être mises en oeuvre pendant ou en dehors du temps de travail, conformément à l'article III, IV et V du code du travail. les actions de bilan de compétence et de validation des acquis de l expérience qui requièrent, par voie de convention, le consentement écrit du salarié.

46 46 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise : Dans cette logique il convient de cadrer l utilisation des outils en précisant les modalités d utilisation. Il convient pour cela : de structurer la démarche de mise en œuvre et de positionner les dispositifs les uns par rapport aux autres

47 47 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise Le DIF

48 48 La mise en œuvre du plan de formation La formation hors du temps de travail de l entreprise Dispositif proche du DIF mais avec la confidentialité en plus De 120 à 1200 heures euros HT et / ou 27,45 euros HT / heure 3 ans Sciences Po Rennes

49 49 La mise en œuvre du plan de formation Le C.I.F. de l entreprise À l initiative du salarié qui choisit la formation Le contrat de travail est suspendu Il donne lieu à une prise en charge par le Fongecif du salaire et charge, des frais de formation et éventuellement des frais de déplacement et d hébergement Une ancienneté de 24 mois dont 12 dans l entreprise Le quota d absences simultanées ne peut excéder 2% du personnel

50 50 La mise en œuvre du plan de formation La V.A.E. de l entreprise 3 ans d expérience minimum

51 51 La mise en œuvre du plan de formation Le passeport formation de l entreprise Document normalisé réalise sous la responsabilité du collaborateur Parcours professionnel et stages suivis

52 52 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise Un outil central est la mise au point d un catalogue des offres de formation

53 53 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise La constitution d un catalogue Les objectifs: -Rendre concrète et facilement appropriable l offre de formation -Communiquer sur les enjeux d une prise d initiative du salarié et sur le rôle de son implication dans le projet de formation -Communiquer sur les choix et les orientations de l entreprise en matière de GPEC

54 54 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise La constitution d un catalogue / exemple de démarche Etape 1 : rappel des éléments techniques concernant la formation et des principes de mise en œuvre Etape 2 : cadrage de la démarche de formation Etape 3 : Aide à la formalisation de la demande

55 55 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise L utilisation du catalogue : Quelle répartition des rôles entre le responsable formation et le salarié? Le responsable formation : établir une véritable offre cohérente avec les orientations de GPEC et avec les processus d achat de l entreprise afin d éviter de devenir un «documentaliste» et de cadrer la demande du salarié Le salarié : savoir de quoi il a besoin, pourquoi et ce que cela implique de sa part, notamment en termes de disponibilité

56 56 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise L utilisation du catalogue : quelle communication? 1 : une communication descendante : communication du catalogue, des droits ouverts, du «comment faire» La communication doit être répétitive et peut s appuyer par exemple sur l envoi des bulletins de salaire

57 57 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise L utilisation du catalogue : quelle communication? 2 : une communication ascendante : organiser le recueil des demandes d informations et de formations L attitude classique du salarié envers le service formation est l attentisme et le «on me propose jamais rien!», il est donc nécessaire de leur rappeler leur rôle en sollicitant régulièrement leurs demandes

58 58 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise La planification et la réalisation des formations Les pièges à éviter : Un délai trop long entre le recueil de la demande, la réponse et la réalisation de la formation -1 mois / 2 mois / 6 mois ou mise en attente -Fonctionnement semestriel

59 59 La mise en œuvre du plan de formation de l entreprise La planification et la réalisation des formations Les pièges à éviter : Le recueil des demandes au fil de l eau -Complexe et potentiellement source de gaspillage -Favorise le comportement de «consommateur» du salarié