EDF SA - Plan d actions en faveur de l emploi des salariés âgés 18/12/2009. Plan d actions en faveur de l emploi des salariés âgés à EDF SA

Save this PDF as:
 WORD  PNG  TXT  JPG

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "EDF SA - Plan d actions en faveur de l emploi des salariés âgés 18/12/2009. Plan d actions en faveur de l emploi des salariés âgés à EDF SA"

Transcription

1 Plan d actions en faveur de l emploi des salariés âgés à EDF SA 1

2 Sommaire Préambule 1/ Objectif chiffré global 2/ Dispositions favorables au maintien dans l emploi des salariés âgés 2.1/ Evolution de la perception des seniors au sein de l entreprise 2.2/ Anticipation de l évolution des carrières professionnelles 2.3/ Développement des compétences et des qualifications, accès à la formation 2.4/ Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 2.5/ Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite 3/ Dispositions finales 3.1/ Modalités de suivi du plan d actions 3.2/ Modalités de dépôt auprès de l Autorité Administrative Annexe : Récapitulatif des objectifs chiffrés 2

3 Préambule Le contexte démographique, l allongement de la durée de vie au travail et le contexte législatif et réglementaire conduisent EDF SA à élaborer un plan d actions en faveur de l emploi des salariés les plus âgés. Une négociation a eu lieu avec les organisations syndicales en octobre et novembre 2009 au sein de l entreprise. Elle a abouti à une proposition d accord présentée pour avis au Comité Central d Entreprise (CCE) le 26 novembre Cette proposition d accord a été soumise à la signature des organisations syndicales représentatives mais n a pas recueilli les signatures nécessaires à sa mise en œuvre. Le présent plan répond aux exigences : de la Loi n du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale pour 2009 (article 87) des décrets n et du 20 mai 2009 relatifs aux accords et plans d actions en faveur de l emploi des salariés âgés Sa durée est de trois ans, du 1er janvier 2010 au 31 décembre L âge moyen de départ en retraite avoisine actuellement 57 ans à EDF SA ; il est en augmentation constante depuis plusieurs années. Un salarié sur deux a aujourd hui plus de quarante cinq ans, et les cinquante ans et plus représentent 32 % de l effectif en Suite à la réforme du régime de retraite des Industries Electriques et Gazières qui donne au salarié le choix de sa date de départ, EDF SA s engage à favoriser le maintien dans l emploi des salariés âgés et à valoriser leur expérience et leurs compétences. Cette réforme comporte des dispositions qui vont progressivement se mettre en place et conduire à l allongement de la durée de la vie professionnelle. EDF s inscrit donc dans une démarche continue d analyse des impacts de ces évolutions et se propose d adapter les mesures d accompagnement de la vie professionnelle des salariés âgés. Cela passe par une écoute permanente des salariés et un partage des enjeux de l entreprise. Parallèlement, compte tenu de l actuelle pyramide des âges au sein d EDF, l entreprise fait face dans les années qui viennent à de nombreux départs en retraite et procède au renouvellement de ses compétences. L allongement de la vie au travail et ce besoin de renouvellement des compétences constituent pour EDF une réelle opportunité pour utiliser l expérience acquise par les seniors et en faire un atout dans les équipes de travail multi-générationnelles. Le rapport d avancement de ce plan d actions sera présenté annuellement au Comité Central d Entreprise 3

4 1/ Objectif chiffré global EDF fait le choix de retenir l objectif de maintien dans l emploi des salariés âgés de 55 ans et plus parmi les deux objectifs proposés par la Loi. A fin septembre 2009, EDF comptait salariés âgés de 55 ans et plus sur un effectif total de personnes. L objectif chiffré global de maintien dans l emploi des salariés âgés de 55 ans et plus au sein d EDF SA est de salariés âgés à fin Cet objectif chiffré tient compte de l évolution démographique mais également de l effet des dispositions prises dans le présent plan d actions pour créer les conditions favorables à l accompagnement des salariés qui choisiront de travailler au delà de leur date d ouverture de droits à la retraite. Il sera poursuivi en respectant la liberté de choix des salariés quant à leur date de départ en retraite. 2/ Dispositions favorables au maintien dans l emploi des salariés âgés Afin d atteindre l objectif global, EDF inscrira son action dans les cinq domaines suivants : - L évolution de la perception des seniors au sein de l entreprise Afin d accompagner le maintien dans l emploi, l entreprise doit faire évoluer positivement les représentations sur le travail des seniors, représentations qui constituent encore un frein pour partie. Le diagnostic sur la situation des salariés les plus âgés et l accompagnement du changement culturel font l objet des dispositions décrites au chapitre L anticipation de l évolution des carrières professionnelles L entreprise souhaite anticiper l évolution des carrières professionnelles, elle fait le choix de développer l emploi des salariés les plus âgés et de s appuyer sur leur expérience professionnelle et leurs compétences. EDF se propose donc d enrichir son dispositif d accompagnement des parcours en introduisant un entretien à mi-carrière, suivant des dispositions décrites au chapitre Le développement des compétences et des qualifications et l accès à la formation L entreprise renforce également son dispositif de formation et de développement des compétences, et améliore l accès des seniors à la formation, ce point est abordé au chapitre L amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité La prise en compte des questions de santé, dans une approche préventive et non discriminatoire, constitue un facteur déterminant de l employabilité des salariés les plus âgés. Les dispositions mises en place à ce sujet sont détaillées au chapitre

5 - L aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Les mesures spécifiques à la dernière partie de carrière avec la création d un entretien de fin de carrière sont présentées au chapitre 2.5 Les dispositions favorables au maintien dans l emploi des salariés âgés auxquelles sont associés des objectifs chiffrés correspondant aux domaines d action mentionnés à l article R du code de la Sécurité Sociale sont les suivantes : - Anticipation de l évolution des carrières professionnelles (chapitre 2.2) - Développement des compétences et des qualifications, accès à la formation (chapitre 2.3) - Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (chapitre 2.5) Les objectifs chiffrés sont récapitulés en annexe. 2.1/ Evolution de la perception des seniors au sein de l entreprise Ecoute des salariés âgés Afin d évaluer l impact de l allongement de la vie professionnelle, l entreprise a réalisé en 2009 une enquête auprès de salariés ayant leurs droits à la retraite ouverts dans les cinq prochaines années. Cette enquête a, en particulier, révélé qu un salarié sur deux aurait l intention de travailler audelà de la date d ouverture de ses droits sous certaines conditions d ordre personnel ou d ordre professionnel. Les résultats de cette enquête sont intégrés dans la Gestion Prévisionnelle de l Emploi et des Compétences de l entreprise. L exploitation des résultats des baromètres internes et la mise en place début 2010 d un groupe miroir composé de salariés âgés issus des différents métiers de l entreprise permettront de compléter le recueil des attentes et des besoins de cette population, et le cas échéant d ajuster les dispositifs favorisant son maintien dans l emploi. Communication et accompagnement du changement Compte tenu du nouveau contexte, il est nécessaire de faire évoluer les représentations relatives aux salariés âgés. - Les dispositifs de communication et de formation déjà existants sur les questions liées à la diversité seront enrichis afin de mieux intégrer la dimension intergénérationnelle, - Le présent plan d actions en faveur de l emploi des salariés âgés sera présenté dans les Comités de Direction d EDF, 5

6 - Des actions de communication en direction des salariés seront mises en place afin de leur faire connaître les dispositions prises en faveur de l emploi des seniors et de valoriser les actions entreprises dans les différents métiers pour développer leur employabilité. Indicateurs de suivi - comparaison des intentions manifestées par les salariés dans l enquête avec les situations réellement observées - constitution du groupe miroir, - évolution du dispositif de formation à la diversité pour y intégrer le présent plan d actions - nombre de présentations du présent plan dans les Comités de Direction d EDF 2.2/ Anticipation de l évolution des carrières professionnelles Trois dispositifs majeurs contribuent aujourd hui au sein d EDF à préparer les secondes parties de carrière et à soutenir l emploi des salariés âgés : - l Observatoire National des Métiers, créé par l Accord d Entreprise du 6 octobre 2004, instance d échange entre les partenaires sociaux sur l emploi, les métiers et les compétences, qui travaille avec une approche prospective, - le dispositif de Gestion Prévisionnelle de l Emploi et des Compétences, qui permet à l entreprise d adapter les ressources sur un horizon de 3 ans en se basant sur des travaux prospectifs, sur les besoins des métiers en terme de compétences, sur les caractéristiques démographiques et les compétences disponibles et en mobilisant les leviers du recrutement, de la mobilité professionnelle et de la formation, - la communication à destination des salariés sur les parcours professionnels possibles au sein du Groupe EDF et sur les parcours externes, ainsi que sur les mesures d accompagnement associées. Ces dispositifs viennent d être confortés par un Accord d Entreprise sur la GPEC signé en 2009 et qui sera déployé à partir de De plus, cet Accord crée un dispositif majeur pour l anticipation de l évolution des carrières en instituant un entretien à mi-carrière. L objectif de l entretien à mi-carrière est triple : - faire un point sur les acquis professionnels du salarié à l issue de sa première partie de carrière, ainsi que sur les aptitudes et compétences qu il a développées, y compris le cas échéant en dehors du contexte professionnel, - élaborer le projet professionnel du salarié pour la seconde partie de sa carrière au regard des besoins de l entreprise, projet qui doit tenir compte de ses compétences, de ses aspirations et de ses choix personnels, 6

7 - définir les actions de professionnalisation, de formation, de mises en situation nécessaires à la réalisation du projet professionnel du salarié. L entretien est réalisé par un membre de la filière RH, formé à cet effet, et le salarié bénéficie d un temps pour sa préparation. Le manager participe à la préparation de l entretien de micarrière en donnant au salarié et au RH sa vision de la situation professionnelle du salarié dans l emploi qu il occupe, ainsi que de ses perspectives professionnelles. Les conditions de déploiement de cet entretien ont été définies dans l accord GPEC de Les supports d entretiens et les formations à destination des membres de la filière RH seront créés au premier semestre Objectif Chiffré : Durant le premier semestre 2010, 150 entretiens se dérouleront en phase expérimentale, puis 900 entretiens supplémentaires seront réalisés entre mi 2010 et mi 2011, pour atteindre un rythme annuel de entretiens à fin Indicateurs de suivi - nombre d études prospectives métiers présentées en ONM intégrant la problématique des salariés âgés, - support d entretien de mi-carrière créé, - formation des membres de la filière RH créée, - nombre de formations d intervenants de la filière RH réalisées, - nombre de salariés reçus en entretien de mi-carrière. 2.3/ Développement des compétences et des qualifications, accès à la formation EDF consacre 7 % de sa masse salariale à la formation et dispose d un accord d entreprise du 24 février 2006 portant sur la formation tout au long de la vie professionnelle. Le taux d accès à la formation 1 est élevé en moyenne dans l entreprise : 84 % des salariés ont eu accès à la formation en On constate néanmoins un décrochage pour les salariés de 55 ans et plus : en 2008, 22 % des salariés de 55 ans et plus n avaient pas suivi de formation dans les trois dernières années. L accès à la formation n est par ailleurs pas homogène suivant les sexes : en 2008, un salarié de 45 ans et plus bénéficiait en moyenne de 28h de formation par an, 32 h pour les hommes contre seulement 18h pour les femmes. 1 Taux d accès à la formation : % de salariés ayant accès à au moins une formation sur douze mois. 7

8 Consciente de l importance de la formation dans le développement des compétences, l entreprise a choisi d inscrire l accompagnement renforcé des salariés en deuxième partie de carrière par la formation dans ses orientations générales de formation pour la période 2010/2012. EDF se fixe, par ailleurs, comme objectif d identifier les freins et les motivations des seniors vis-à-vis de la formation. Ces analyses, réalisées notamment avec le groupe miroir décrit au paragraphe 2.1, permettront d identifier de nouvelles mesures visant à faire évoluer positivement le taux d accès à la formation des salariés âgés Objectif Chiffré : Réduire de 15 % en niveau l écart constaté sur le taux d accès à la formation entre les salariés âgés de 55 ans et plus et la moyenne des salariés d EDF SA. Indicateurs de suivi - suivi des orientations générales de formation - taux d accès à la formation, par sexe, des salariés âgés de 55 ans et plus, - rapport du groupe miroir concernant l accès à la formation des salariés âgés et plan d actions consécutif, - nombre de DIF utilisés par des salariés de 45 ans et plus. 2.4/ Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité L allongement de la durée de vie au travail et son corollaire, l augmentation du nombre de salariés âgés, ainsi que la prédominance des carrières continues au sein d EDF nécessitent que l entreprise ajuste son dispositif de prévention primaire pour préserver le capital santé de ses salariés. La politique Santé au travail d EDF SA, adoptée le 30 mars 2009, précise que la santé de ses salariés et de ses prestataires figure parmi les préoccupations fondamentales de l entreprise. Cette politique prend en compte l allongement des carrières qui fait émerger de nouvelles préoccupations. Au titre de cette politique, la préservation du capital santé de chaque salarié, tout au long de son cursus professionnel, est prise en compte à tous les niveaux de l entreprise, quelle que soit l urgence ou l importance des activités. Une instance nationale pluridisciplinaire de dialogue sur le champ de la santé au travail a été mise en place en 2008 : le Comité National Santé au Travail. La finalité de cette instance est de favoriser le partage et l échange entre les différents acteurs de la santé. 8

9 Le Comité National Santé au Travail a recommandé de mettre en œuvre un suivi médical ciblé pour les salariés âgés. Cette recommandation est appliquée, sans que cela présente un caractère obligatoire pour le salarié. L organisation des services de santé au travail de l entreprise prévoit la possibilité de recourir à des examens complémentaires, non obligatoires réglementairement, sur prescription du médecin du travail. L évolution physiologique des salariés avec l âge et celle de leur capacité d adaptation, au rythme du travail comme à la charge physique ou mentale, font l objet d une attention permanente du management de proximité comme de celui de l entreprise à son plus haut niveau, dans une approche préventive et non discriminatoire. L expression des salariés sur leurs conditions de travail est suivie attentivement au travers des socioscopes, des baromètres internes, et de l enquête santé/travail EVREST. Indicateurs de suivi - suivi de l expression des salariés sur leurs conditions de travail dans les baromètres internes, - suivi des retours de l enquête santé/travail EVREST. 2.5/ Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite Afin de permettre au salarié de faire un choix éclairé sur sa date de départ, l Entreprise créera les conditions favorisant la participation des salariés aux réunions d information organisées par la Caisse Nationale des Industries Electriques et Gazières (CNIEG). Ces réunions sont destinées à informer les salariés à 5 ans de leur date d ouverture de droits sur leurs conditions de départ, sur les modalités de calcul de leur pension, ainsi que sur les démarches à accomplir. La participation des salariés s effectue sur le temps de travail, et les frais de déplacement correspondants sont pris en charge par l entreprise. Au-delà de la nécessaire information des salariés, la période de transition entre activité et retraite sera organisée. Les managers mettront à profit les entretiens avec les salariés ayant des droits à la retraite ouverts pour les interroger sur leurs intentions de départ. Dès qu un salarié se sera prononcé sur ses intentions, et au plus tard deux ans avant la date prévue de son départ, il se verra proposer un entretien de fin de carrière. Cet entretien de fin de carrière, mené par le manager avec l appui de la filière RH, permettra aux deux parties d organiser : - d une part les conditions de la poursuite de l activité, - d autre part le transfert des compétences du salarié vers son équipe de travail. Les formations à l entretien annuel à destination des managers intègreront à compter de 2010 les spécificités relatives aux entretiens de fin de carrière. 9

10 Objectif chiffré : Après une montée en puissance progressive en 2010 et 2011, tous les salariés concernés bénéficieront en 2012 d un entretien de fin de carrière. Indicateurs de suivi : - taux de participation aux réunions organisées par la CNIEG, - nombre de salariés reçus en entretien de fin de carrière, - dispositif de formation aux entretiens de fins de carrières créé. 3/ Dispositions finales 3.1/ Modalités de suivi du plan d actions Chaque année, un rapport d avancement de ce plan auquel contribuent les différents métiers sera présenté pour information au Comité Central d Entreprise d EDF SA. Ce rapport d avancement a pour finalité la communication des indicateurs et de l évolution de leurs résultats ainsi que le suivi de l objectif chiffré de maintien dans l emploi. 3.2/ Modalités de dépôt auprès de l Autorité Administrative Le présent plan d actions, présenté en CCE d EDF SA le 17 décembre 2009, fait l objet d un dépôt auprès de l Autorité administrative compétente dans les conditions définies à l article L du Code du Travail. 10

11 Annexe Récapitulatif des objectifs chiffrés Objectif Chiffré Global (chapitre 1) Maintien dans l emploi des salariés âgés de 55 ans et plus au sein d EDF SA : salariés de 55 ans et plus au 31 décembre Le présent objectif correspond à l objectif chiffré de maintien dans l emploi mentionné au 1 de l article L du code de la sécurité sociale. Objectifs chiffrés correspondant aux dispositions de l article R du code de la Sécurité Sociale : - Anticipation de l évolution des carrières professionnelles (chap 2.2) : entretiens de mi-carrière à fin 2012 en rythme annuel. - Développement des compétences et des qualifications, accès à la formation (chap 2.3) : réduction de 15% en niveau de l écart constaté sur le taux d accès à la formation entre les salariés âgés de plus de 55 ans et plus et la moyenne des salariés d EDF SA. - Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite (chap 2.5) : tous les salariés concernés bénéficieront d un entretien de fin de carrière. 11

Plan d action en faveur de l emploi. des salariés âgés

Plan d action en faveur de l emploi. des salariés âgés Novembre 2009 Plan d action en faveur de l emploi des salariés âgés 1 / 18 SOMMAIRE Article 1 choix d un objectif chiffré. page 4 Article 2 dispositions favorable au maintien dans l emploi.page 5 Article

Plus en détail

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 19 OCTOBRE 2012 RELATIF AU CONTRAT DE GÉNÉRATION

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 19 OCTOBRE 2012 RELATIF AU CONTRAT DE GÉNÉRATION ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 19 OCTOBRE 2012 RELATIF AU CONTRAT DE GÉNÉRATION L emploi des jeunes et des seniors constitue un enjeu fondamental auquel les partenaires sociaux souhaitent, par le

Plus en détail

ACCOMPAGNER LES SENIORS DANS L EMPLOI

ACCOMPAGNER LES SENIORS DANS L EMPLOI ACCOMPAGNER LES SENIORS DANS L EMPLOI 1 Depuis le 1er janvier 2010, les associations employant au moins 50 salariés risquent une pénalité financière si elles n ont pas conclu un accord ou établi un plan

Plus en détail

Accord relatif à l emploi des seniors à EDF SA 26 novembre 2009 PROJET PROJET ACCORD RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS A EDF SA SOMMAIRE

Accord relatif à l emploi des seniors à EDF SA 26 novembre 2009 PROJET PROJET ACCORD RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS A EDF SA SOMMAIRE ACCORD RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS A EDF SA SOMMAIRE Préambule... 2 1. Le Comité de pilotage de l accord... 3 2. Le maintien dans l emploi des salariés âgés de 55 ans et plus... 3 3. Le Recrutement

Plus en détail

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 19 OCTOBRE 2012 RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION

ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 19 OCTOBRE 2012 RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 19 OCTOBRE 2012 RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION L emploi des jeunes et des seniors constitue un enjeu fondamental auquel les partenaires sociaux souhaitent, par le

Plus en détail

PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS CPAM DE L HÉRAULT. Sommaire. Préambule OBJET DU PLAN D ACTION... 2

PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS CPAM DE L HÉRAULT. Sommaire. Préambule OBJET DU PLAN D ACTION... 2 PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS CPAM DE L HÉRAULT Sommaire Préambule... 2 1. OBJET DU PLAN D ACTION... 2 2. ANTICIPATION DE L EVOLUTION DES CARRIERES PROFESSIONNELLES... 2 2.1. Promouvoir

Plus en détail

1. Objectif chiffré de maintien dans l emploi:

1. Objectif chiffré de maintien dans l emploi: ACCORD DE BRANCHE DU 21 SEPTEMBRE 2009 RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS DANS LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES ENTREPRISES DE COMMISSIONS, DE COURTAGE ET DE COMMERCE INTRA-COMMUNAUTAIRE ET D IMPORTATION-EXPORTATION

Plus en détail

NÉGOCIER UN ACCORD SUR LE CONTRAT DE GÉNÉRATION

NÉGOCIER UN ACCORD SUR LE CONTRAT DE GÉNÉRATION Juillet 2013 NÉGOCIER UN ACCORD SUR LE CONTRAT DE GÉNÉRATION Textes applicables Loi 2013-185 du 1er mars 2013, JO 3 mars 2013 Décret 2013-222 du 15 mars 2013, JO 16 mars 2013 Circulaire DGEFP/DGT n 2013-07

Plus en détail

LA QUESTION DES AGES AU TRAVERS DES ACCORDS DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

LA QUESTION DES AGES AU TRAVERS DES ACCORDS DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES LA QUESTION DES AGES AU TRAVERS DES ACCORDS DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES Florence Chappert Département Compétence Travail Emploi ANACT LA LOI DU 18/1/2005 FAIT LE LIEN ENTRE

Plus en détail

ACCORD DE BRANCHE SUR LE CONTRAT DE GENERATION

ACCORD DE BRANCHE SUR LE CONTRAT DE GENERATION ACCORD DE BRANCHE SUR LE CONTRAT DE GENERATION PREAMBULE Le présent accord est négocié dans le cadre de l'accord National Interprofessionnel du 19 octobre 2012 et de la loi n 2013-185 du 1 er mars 2013

Plus en détail

CONTRAT DE GENERATION : MODE D EMPLOI, POINTS DE VIGILANCES & ASTUCES

CONTRAT DE GENERATION : MODE D EMPLOI, POINTS DE VIGILANCES & ASTUCES CONTRAT DE GENERATION : MODE D EMPLOI, POINTS DE VIGILANCES & ASTUCES Pour les entreprises de 50 à 299 salariés LES AIDES FINANCIERES Le dispositif Recruter un jeune et recruter ou maintenir dans l emploi

Plus en détail

Contrat de génération : Publication du décret d application

Contrat de génération : Publication du décret d application Contrat de génération : Publication du décret d application La loi portant création du contrat de génération a été publiée au journal officiel du 3 mars 2013. Le décret relatif aux conditions de mise en

Plus en détail

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES

RESPONSABLE DES RESSOURCES HUMAINES 534 Ressources humaines Le domaine fonctionnel Ressources humaines regroupe les emplois ayant pour objectif de gérer, mobiliser et développer les ressources humaines, valoriser l engagement des personnels

Plus en détail

ACCORD CADRE SUR LES SENIORS DU 27 NOVEMBRE 2014

ACCORD CADRE SUR LES SENIORS DU 27 NOVEMBRE 2014 CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DES PERSONNELS DES PORTS DE PLAISANCE ACCORD CADRE SUR LES SENIORS DU 27 NOVEMBRE 2014 Les organisations soussignées : d une part, et * La Fédération Française des Ports

Plus en détail

Fiche de décryptage. La formation professionnelle comme levier de motivation et de développement professionnel du collaborateur. De quoi parlons-nous?

Fiche de décryptage. La formation professionnelle comme levier de motivation et de développement professionnel du collaborateur. De quoi parlons-nous? La formation professionnelle comme levier de motivation et de développement professionnel du collaborateur De quoi parlons-nous? Il s agit de faire le point sur l une des principales missions de la fonction

Plus en détail

EGEE Rhône-Alpes et l'emploi des seniors. Conférence du PS

EGEE Rhône-Alpes et l'emploi des seniors. Conférence du PS 2 1 SENIORS POSITIONNEMENT CONTEXTE DEMOGRAPHIQUE ET SOCIAL ORIENTATIONS POUR L EMPLOI DES SENIORS EMPLOI DES SENIORS : ENJEU ATOUTS ET OPPORTUNITES DISPOSITIONS ACTUELLES POUR L EMPLOI DES SENIORS UN

Plus en détail

Contrat de Génération

Contrat de Génération DIRECCTE PACA - UT 13 Contrat de Génération Le contrat de génération issu d un accord unanime des partenaires sociaux L emploi des jeunes et des seniors : chantier prioritaire de la «Grande conférence

Plus en détail

LA QUESTION DES AGES AU TRAVERS DES ACCORDS DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

LA QUESTION DES AGES AU TRAVERS DES ACCORDS DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES LA QUESTION DES AGES AU TRAVERS DES ACCORDS DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 17 Avril 2007 Florence Chappert Département Compétence Travail Emploi ANACT LA LOI DU 18/1/2005 FAIT

Plus en détail

Problématique : Comment définit -on la GPEC? Et que peut-elle rapporter à l entreprise moderne qui est confronté à des changements en continu?

Problématique : Comment définit -on la GPEC? Et que peut-elle rapporter à l entreprise moderne qui est confronté à des changements en continu? Problématique : Comment définit -on la GPEC? Et que peut-elle rapporter à l entreprise moderne qui est confronté à des changements en continu? Plan : Définition de GPEC Objectifs de GPEC Démarche de GPEC

Plus en détail

Le contrat de génération issu d un accord unanime des partenaires sociaux

Le contrat de génération issu d un accord unanime des partenaires sociaux 1 Le contrat de génération issu d un accord unanime des partenaires sociaux L emploi des jeunes et des seniors : chantier prioritaire de la«grande conférence sociale» des 9 et 10 juillet 2012 Accord National

Plus en détail

CAHIER DES CHARGES INTERGENERATIONNEL

CAHIER DES CHARGES INTERGENERATIONNEL CAHIER DES CHARGES INTERGENERATIONNEL OBJECTIFS GENERAUX : Aménagement du temps de travail des séniors Accès à la professionnalisation et la qualification des jeunes actifs Transfert de compétences AXE1

Plus en détail

Entretien de Développement Professionnel. Guide pratique pour réussir l entretien Personnels au Sol

Entretien de Développement Professionnel. Guide pratique pour réussir l entretien Personnels au Sol Entretien de Développement Professionnel Guide pratique pour réussir l entretien Personnels au Sol sommaire Le cadre de l entretien Les enjeux Les modalités de mise en œuvre et le rôle des acteurs Les

Plus en détail

AVENANT N 07 A LA CONVENTION COLLECTIVE DE L ENSEIGNEMENT PRIVE HORS CONTRAT DU (IDCC 2691) RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS

AVENANT N 07 A LA CONVENTION COLLECTIVE DE L ENSEIGNEMENT PRIVE HORS CONTRAT DU (IDCC 2691) RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS AVENANT N 07 A LA CONVENTION COLLECTIVE DE L ENSEIGNEMENT PRIVE HORS CONTRAT DU 27.11.2007 (IDCC 2691) RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS Vu les dispositions législatives et réglementaires du code du travail

Plus en détail

FICHE CONSULTANT SUIVI ENTREPRISE

FICHE CONSULTANT SUIVI ENTREPRISE ENTREPRISE : Raison sociale à renseigner SIREN : Région : NAF 80 : Effectif : Moins de 50 salariés 50 à 299 salariés DIAGNOSTIC Livrables : Diagnostic oui non Plan de préconisation et actions détaillées

Plus en détail

CINQUIÈME RENCONTRE SUR LA DIMENSION HUMAINE DE LA SÉCURITÉ MARITIME 28 octobre 2011 Salon Itech mer Lorient

CINQUIÈME RENCONTRE SUR LA DIMENSION HUMAINE DE LA SÉCURITÉ MARITIME 28 octobre 2011 Salon Itech mer Lorient CINQUIÈME RENCONTRE SUR LA DIMENSION HUMAINE DE LA SÉCURITÉ MARITIME 28 octobre 2011 Salon Itech mer Lorient QUELLES MESURES POUR LA PRÉVENTION DE LA PÉNIBILITÉ AU TRAVAIL? Cédrik RENAULT SOMMAIRE Rappel

Plus en détail

Rappel des caractéristiques clés de l emploi du secteur Observatoire des Métiers de l Expertise comptable du Commissariat aux comptes et de l Audit

Rappel des caractéristiques clés de l emploi du secteur Observatoire des Métiers de l Expertise comptable du Commissariat aux comptes et de l Audit Rappel des caractéristiques clés de l emploi du secteur L effectif salarié total du secteur (NAF 6920Z) a augmenté de +23% en 15 ans, passant de 105 708 à 129 904 salariés La majorité des effectifs se

Plus en détail

AVENANT N 49 RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS

AVENANT N 49 RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS AVENANT N 49 RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS 1 PREAMBULE : Cet accord s inscrit dans le cadre de la politique de la branche et de la politique des partenaires sociaux visant à s assurer du respect du principe

Plus en détail

INTÉGRER LES FACTEURS DE RISQUES LIÉS À LA PÉNIBILITÉ DANS UNE DÉMARCHE DE PRÉVENTION

INTÉGRER LES FACTEURS DE RISQUES LIÉS À LA PÉNIBILITÉ DANS UNE DÉMARCHE DE PRÉVENTION INTÉGRER LES FACTEURS DE RISQUES LIÉS À LA PÉNIBILITÉ DANS UNE DÉMARCHE DE PRÉVENTION «Diagnostiquer Diagnostiquer et prévenir les risques : les risques liés à l activité physique» Février 2014 1 Pénibilité

Plus en détail

Il convient, au préalable, de réaliser un diagnostic sur l emploi des seniors qui, selon les dispositions de l article D doit comporter :

Il convient, au préalable, de réaliser un diagnostic sur l emploi des seniors qui, selon les dispositions de l article D doit comporter : LE POINT SUR LES ACCORDS OU PLANS D ACTION SUR LE CONTRAT DE GENERATION (LOI DU 1 ER MARS 2013 N 2013-185 PORTANT CREATION DU CONTRAT DE GENERATION PUBLIEE AU JO LE 3 MARS 2013, DECRET D APPLICATION PARU

Plus en détail

PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS UES DU GROUPE ESR

PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS UES DU GROUPE ESR PLAN D ACTION RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS UES DU GROUPE ESR 2 Le présent plan d action s inscrit dans le cadre des articles L. 138-24 et suivants du Code de la Sécurité sociale dans leur rédaction issue

Plus en détail

ATTESTATION DE MISE EN ŒUVRE DE LA DEMARCHE DE PROGRES EN SANTE AU TRAVAIL AMEXIST II PROJET DE GRILLE D EVALUATION

ATTESTATION DE MISE EN ŒUVRE DE LA DEMARCHE DE PROGRES EN SANTE AU TRAVAIL AMEXIST II PROJET DE GRILLE D EVALUATION ATTESTATION DE MISE EN ŒUVRE DE LA DEMARCHE DE PROGRES EN SANTE AU TRAVAIL AMEXIST II PROJET DE GRILLE D EVALUATION Préambule : ce second niveau permet de définir l'appropriation et la mise en œuvre concrète

Plus en détail

Le contrat de génération issu d un accord unanime des partenaires sociaux

Le contrat de génération issu d un accord unanime des partenaires sociaux 1 Le contrat de génération issu d un accord unanime des partenaires sociaux L emploi des jeunes et des seniors: chantier prioritaire de la «Grande conférence sociale» des 9 et 10 juillet 2012 Un Accord

Plus en détail

Le contrat de génération issu d un accord unanime des partenaires sociaux

Le contrat de génération issu d un accord unanime des partenaires sociaux 1 Le contrat de génération issu d un accord unanime des partenaires sociaux A abouti à : Loi n 2013-185 du 1 er mars 2013 Décret n 2013-222 du 15 mars 2013 (arrêtés + circulaire à venir) 2 Les objectifs

Plus en détail

des guides Négocier un accord

des guides Négocier un accord des guides Négocier un accord Contrat de Génération Présentation Pour aider les entreprises dans leur démarche de négociation collective, ou pour aider celles pour qui le sujet constitue un enjeu fort

Plus en détail

GRILLE DE LECTURE DES INDICATEURS SOCIAUX DE LA MGEN

GRILLE DE LECTURE DES INDICATEURS SOCIAUX DE LA MGEN NOVEMBRE 2013 GRILLE DE LECTURE DES INDICATEURS SOCIAUX DE LA MGEN version 1 SOMMAIRE LA STRUCTURE DES EFFECTIFS L ÉVOLUTION DES EMPLOIS LA FORMATION ET LES COMPÉTENCES LA RÉMUNÉRATION GLOBALE LES CONDITIONS

Plus en détail

Association INSTITUTION DES JEUNES SOURDS S.S.E.F.I.S. et I.J.S. Plein Vent

Association INSTITUTION DES JEUNES SOURDS S.S.E.F.I.S. et I.J.S. Plein Vent Association INSTITUTION DES JEUNES SOURDS S.S.E.F.I.S. et I.J.S. Plein Vent 40 rue Franklin - 42000 Saint-Etienne - Tél: 04 77 43 23 23 fax 04 77 43 23 29 courriel: pleinventdir@sfr.fr EXTRAITS du PLAN

Plus en détail

Le contrat de génération issu d un accord unanime des partenaires sociaux

Le contrat de génération issu d un accord unanime des partenaires sociaux 1 Le contrat de génération issu d un accord unanime des partenaires sociaux A abouti à : Loi n 2013-185du 1 er mars 2013 Décret n 2013-222du 15 mars 2013 Circulaire DGEFP/DGT 2013-07 du 15 mai 2013 Un

Plus en détail

La réforme des retraites Impacts sur les communes et leurs personnels

La réforme des retraites Impacts sur les communes et leurs personnels La réforme des retraites Impacts sur les communes et leurs SOMMAIRE LA REFORME DES RETRAITES Le contexte «évolution de l absentéisme de 1998 à 2010» Les obligations induites par la loi du 9 novembre 2010

Plus en détail

Support d information sur l entretien professionnel. A destination des directions et des cadres intermédiaires

Support d information sur l entretien professionnel. A destination des directions et des cadres intermédiaires Support d information sur l entretien professionnel A destination des directions et des cadres intermédiaires 1 L entretien professionnel est bien en vigueur depuis le 7 mars 2014 Pour tous les salariés

Plus en détail

Sommaire. Préambule. Article 1 : Mettre en place des entretiens de jalonnement de carrière

Sommaire. Préambule. Article 1 : Mettre en place des entretiens de jalonnement de carrière Accord national relatif à I'ciccompagnement des parcours professionnels dans la diversité des ôges au sein de la branche des industries électriques et gazières Sommaire Préambule Article 1 : Mettre en

Plus en détail

Résultats de l étude prospective relative au métier de contrôleur allocataire

Résultats de l étude prospective relative au métier de contrôleur allocataire Résultats de l étude prospective relative au métier de contrôleur allocataire INC du 11 mars 2016 La Caisse nationale réalise régulièrement des enquêtes destinées à identifier les évolutions qui pèsent

Plus en détail

En points. 25 mars 2009

En points. 25 mars 2009 En points 10 25 mars 2009 1 La GPEC doit contribuer à la sécurisation des parcours professionnels des salariés et à la performance de l entreprise. La GPEC doit permettre de favoriser l évolution de carrière

Plus en détail

Référentiel de compétences en éducation pour la santé

Référentiel de compétences en éducation pour la santé Référentiel de compétences en éducation pour la santé Version synthétique septembre 2012 Comité consultatif pour l élaboration des programmes de formation en éducation pour la santé (Décret n 2006-57 du

Plus en détail

Journée Professionnelle Cap Métier 03/10/2012

Journée Professionnelle Cap Métier 03/10/2012 Journée Professionnelle Cap Métier 03/10/2012 1 GPEC de quoi parle-t-on? Repères historiques Années 70 La gestion des carrières dans les grandes entreprises et les mutinationales L enjeu : prendre en compte

Plus en détail

Référentiel professionnel des directeurs d'établissement ou de service d'intervention sociale CAFDES

Référentiel professionnel des directeurs d'établissement ou de service d'intervention sociale CAFDES Référentiel professionnel des directeurs d'établissement ou de service d'intervention sociale CAFDES Annexe 1 de l arrêté du 5 juin 2007, Journal Officiel n 142 du 21 juin 2007. Contexte de l intervention

Plus en détail

Plan d action relatif au contrat de génération de First Aquitaine Industries

Plan d action relatif au contrat de génération de First Aquitaine Industries Plan d action relatif au contrat de génération de First Aquitaine Industries 2013-2016 - 1 - Sommaire 1. Etablissement du diagnostic préalable a) Les éléments constituants ce diagnostic b) Les principaux

Plus en détail

OBSERVATOIRE. en partenariat avec l ADAPT

OBSERVATOIRE. en partenariat avec l ADAPT OBSERVATOIRE prospectif des métiers et des qualifications de la branche de la fabrication et du commerce des produits à usage PHARMACEUTIQUE, PARAPHARMACEUTIQUE et VÉTÉRINAIRE en partenariat avec l ADAPT

Plus en détail

ACCORD DU 9 DÉCEMBRE 2009

ACCORD DU 9 DÉCEMBRE 2009 MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA VILLE CONVENTIONS COLLECTIVES Accord professionnel CAISSES RÉGIONALES MINIÈRES (CARMI) ACCORD DU 9 DÉCEMBRE 2009 RELATIF

Plus en détail

Transfert de compétences et seconde partie de carrière : gérer le handicap comme une force. Christelle PEAN, Déléguée régionale

Transfert de compétences et seconde partie de carrière : gérer le handicap comme une force. Christelle PEAN, Déléguée régionale Transfert de compétences et seconde partie de carrière : gérer le handicap comme une force Christelle PEAN, Déléguée régionale L Agefiph Association de gestion du fonds pour l insertion des personnes handicapées

Plus en détail

La Région Réunion et les Grands Chantiers

La Région Réunion et les Grands Chantiers LES GRANDS CHANTIERS DE LA RÉUNION QUE NOUS CONSTRUISONS ENSEMBLE La Région Réunion et les Grands Chantiers DOSSIER DE PRESSE 22 AOÛT 2013 FORMATIONS ET EMPLOI BTP Préambule Le Contrat de Plan Régional

Plus en détail

Accord sur la Gestion des seniors à l Ifremer

Accord sur la Gestion des seniors à l Ifremer Accord sur la Gestion des seniors à l Ifremer Cet accord a été signé le 12 juillet 2006 par la Direction de l Ifremer et les Organisations Syndicales CFDT, SNPO-FO et CGT Ifremer. SOMMAIRE PREAMBULE...

Plus en détail

ACCORD DU 21 OCTOBRE 2009

ACCORD DU 21 OCTOBRE 2009 MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA VILLE CONVENTIONS COLLECTIVES Accord professionnel EMPLOI DES SENIORS DANS LES OFFICES PUBLICS DE L HABITAT ACCORD

Plus en détail

Direction Soins Cellule Formation

Direction Soins Cellule Formation Mai 2009 2 La politique de formation La politique formation de l établissement se traduit par la mise en place et l application de dispositifs particuliers. Le plan de formation élaboré selon un processus

Plus en détail

La Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences

La Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences La Gestion Prévisionnelle des Métiers et des Compétences Développement dans les établissements des Pays de la Loire 16 mai 2013 GPEC (=GPMC) Définition générale Conception, mise en œuvre et suivi de politiques

Plus en détail

Mise en œuvre au sein de la CEPAL des dispositions des articles 3.2 et 4.5 de l accord Groupe GPEC du 20 janvier 2015

Mise en œuvre au sein de la CEPAL des dispositions des articles 3.2 et 4.5 de l accord Groupe GPEC du 20 janvier 2015 Mise en œuvre au sein de la CEPAL des dispositions des articles 3.2 et 4.5 de l accord Groupe GPEC du 20 janvier 2015 Période du 1 er janvier 2015 au 31 décembre 2017 La CEPAL met en œuvre les engagements

Plus en détail

ESENESR Cycle de formation RH

ESENESR Cycle de formation RH ESENESR Cycle de formation RH Module de professionnalisation La démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) Du 18 au 20 janvier 2017 Module de professionnalisation La démarche

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Convention collective nationale IDCC : 218. ORGANISMES DE SÉCURITÉ SOCIALE (8 février 1957)

Plus en détail

ACCORD SALARIALDU 27 NOVEMBRE 2014

ACCORD SALARIALDU 27 NOVEMBRE 2014 ACCORD SALARIALDU 27 NOVEMBRE 2014 Entre l UNION FRANCAISE DES INDUSTRIES PETROLIERES et les Organisations Syndicales des salariés suivantes : - CFE-CGC - PETROLE - FEDERATION CHIMIE ENERGIE - CFDT - FEDECHIMIE

Plus en détail

Suivi accord seniors Safran Novembre 2012

Suivi accord seniors Safran Novembre 2012 Suivi accord seniors Safran Novembre 2012 page 1 RAPPEL sur ACCORD Accord signé le 12 février 2010, par CFE-CGC et CFDT, pour 3 ans. Le 1 er niveau de l accord comprend, selon la loi, un objectif chiffré

Plus en détail

PREAMBULE Après négociation entre :

PREAMBULE Après négociation entre : ACCORD SUR LES MODALITES D INFORMATION ET DE CONSULTATION DU COMITE D ENTREPRISE SUR LA STRATEGIE D ENTREPRISE ET LA MISE EN PLACE D UN DISPOSITIF DE GPEC DANS LA CAISSE REGIONALE DE CREDIT AGRICOLE MUTUEL

Plus en détail

Journée de présentation du 27 janvier Atelier thématique : «Principes horizontaux» (45 mn) Volet déconcentré en Ile-de-France

Journée de présentation du 27 janvier Atelier thématique : «Principes horizontaux» (45 mn) Volet déconcentré en Ile-de-France Journée de présentation du 27 janvier 2016 Atelier thématique : «Principes horizontaux» (45 mn) Volet déconcentré en Ile-de-France Sommaire 1. Introduction 2. Rappel des 3 principes horizontaux 3. Méthodologie

Plus en détail

Agrément Format eree

Agrément Format eree Agrément Format eree Cahier des charges dont le respect des critères conditionne l obtention de l agrément des formations en énergies durables (maîtrise de l énergie, efficacité énergétique et énergies

Plus en détail

La Gestion des Âges dans l entreprise: l La question des seniors. mercredi 20 février 2013, Bretteville-sur-odon

La Gestion des Âges dans l entreprise: l La question des seniors. mercredi 20 février 2013, Bretteville-sur-odon La Gestion des Âges dans l entreprise: l La question des seniors mercredi 20 février 2013, Bretteville-sur-odon 1 L ANACT et L ARACT de Basse-Normandie L ANACT - Créée en 1973 et basée à LYON - Établissement

Plus en détail

Faire connaître et reconnaître le métier d assistant maternel

Faire connaître et reconnaître le métier d assistant maternel Faire connaître et reconnaître le métier d assistant maternel POLITIQUE DE PROFESSIONNALISATION Branche professionnelle des assistants maternels du particulier employeur edito Véronique Delaitre, présidente

Plus en détail

Préambule. La loi du 1 er mars 2013 relatif au contrat de génération vise à apporter des réponses sur l emploi des jeunes et des seniors.

Préambule. La loi du 1 er mars 2013 relatif au contrat de génération vise à apporter des réponses sur l emploi des jeunes et des seniors. 1 SECTEUR PROFESSIONNEL : coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d approvisionnement, d alimentation du bétail et d oléagineux. SECTEUR GEOGRAPHIQUE : métropole OBJET : Accord de méthode favorisant

Plus en détail

UNIFORMATION 25 novembre Qualité de Vie au Travail Prévention des Risques Professionnels De quoi parle t-on?

UNIFORMATION 25 novembre Qualité de Vie au Travail Prévention des Risques Professionnels De quoi parle t-on? UNIFORMATION 25 novembre 2016 Qualité de Vie au Travail Prévention des Risques Professionnels De quoi parle t-on? Marque déposée par ACT Méditerranée en 2013 2 Présentation Contexte, enjeux Périmètre et

Plus en détail

L ENTRETIEN PROFESSIONNEL

L ENTRETIEN PROFESSIONNEL L ENTRETIEN PROFESSIONNEL PRÉAMBULE En application de la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale, toute entreprise doit désormais organiser pour

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA VILLE CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA VILLE CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale MINISTÈRE DU TRAVAIL, DES RELATIONS SOCIALES, DE LA FAMILLE, DE LA SOLIDARITÉ ET DE LA VILLE CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n o 3051 Convention collective nationale IDCC : 567. BIJOUTERIE, JOAILLERIE,

Plus en détail

Maison de l Emploi et de la Formation en pays Beaujolais Elargi

Maison de l Emploi et de la Formation en pays Beaujolais Elargi 1 place Faubert 69400 Villefranche S/ Saône Maison de l Emploi et de la Formation en pays Beaujolais Elargi Des solutions RH au service des entreprises et des actifs du territoire Qu est ce que la MdEF?

Plus en détail

ACCORD DE BRANCHE RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS

ACCORD DE BRANCHE RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS ACCORD DE BRANCHE RELATIF A L EMPLOI DES SENIORS Préambule Depuis de nombreuses années les partenaires sociaux de la branche du Travail Temporaire se sont attachés à promouvoir les actions en faveur de

Plus en détail

GPEC. démarche. Comprendre Découvrez les objectifs et les avantages du dispositif

GPEC. démarche. Comprendre Découvrez les objectifs et les avantages du dispositif Observatoire des métiers des Industries Alimentaires démarche GPEC dans la filière alimentaire Comprendre Découvrez les objectifs et les avantages du dispositif Agir Suivez les étapes pas à pas pour déployer

Plus en détail

FICHE PRATIQUE La réforme de la formation professionnelle

FICHE PRATIQUE La réforme de la formation professionnelle FICHE PRATIQUE La réforme de la formation professionnelle La loi sur la formation professionnelle, l emploi et la démocratie sociale a été définitivement adoptée le 27 février par le Parlement et publiée

Plus en détail

ACCORD NATIONAL DU 21 OCTOBRE 2014 RELATIF AU DEVELOPPEMENT DE L ALTERNANCE DANS LA METALLURGIE

ACCORD NATIONAL DU 21 OCTOBRE 2014 RELATIF AU DEVELOPPEMENT DE L ALTERNANCE DANS LA METALLURGIE ACCORD NATIONAL DU 21 OCTOBRE 2014 RELATIF AU DEVELOPPEMENT DE L ALTERNANCE DANS LA METALLURGIE Les signataires ont convenu ce qui suit : Les signataires marquent, par le présent accord, leur résolution

Plus en détail

Direction des ressources humaines. Réunion CIGEM-GRAF. - Jeudi 17 avril 2014 à 14 h 30 -

Direction des ressources humaines. Réunion CIGEM-GRAF. - Jeudi 17 avril 2014 à 14 h 30 - Direction des ressources humaines Réunion CIGEM-GRAF - Jeudi 17 avril 2014 à 14 h 30 - SOMMAIRE 2 I. LA MISE EN PLACE DU CIGeM au MI 1) Des perspectives de carrière améliorées 2) La pérennisation de l

Plus en détail

Évaluer Proposer Concrétiser. Faire progresser la qualité de vie au travail

Évaluer Proposer Concrétiser. Faire progresser la qualité de vie au travail Évaluer Proposer Concrétiser Faire progresser la qualité de vie au travail Experts en prévention des risques liés au travail, nous vous aidons à évaluer vos enjeux de santé, de sécurité, d organisation,

Plus en détail

Convention Collective Nationale des commerces de gros

Convention Collective Nationale des commerces de gros Convention Collective Nationale des commerces de gros CCN n 3044 Bilan Seniors Exercice 2010 Sources Les données présentées dans ce bilan sont issues : de l enquête Seniors menée auprès de l ensemble des

Plus en détail

LE CONTRAT DE GENERATION POURSUIT UN TRIPLE OBJECTIF

LE CONTRAT DE GENERATION POURSUIT UN TRIPLE OBJECTIF 1 LE CONTRAT DE GENERATION POURSUIT UN TRIPLE OBJECTIF En constituant des binômes jeune/senior, le contrat de génération poursuit UN TRIPLE OBJECTIF : Permettre l intégration durable des jeunes de 16 à

Plus en détail

Les enseignements clés de l Etude Absentéisme Des chiffres relativement stables ou en légère hausse

Les enseignements clés de l Etude Absentéisme Des chiffres relativement stables ou en légère hausse Communiqué de presse Paris, le 8 septembre 2015 Malakoff Médéric décrypte l absentéisme en entreprise avec une étude qui porte sur 3 millions de salariés 1. Phénomène complexe et multifactoriel, l absentéisme

Plus en détail

CONTRAT DE PLAN REGIONAL DE DEVELOPEMENT DES FORMATIONS ET DE L ORIENTATION PROFESSIONNELLES (CPRDFOP) EVOLUTION DE LA CARTE DES FORMATIONS

CONTRAT DE PLAN REGIONAL DE DEVELOPEMENT DES FORMATIONS ET DE L ORIENTATION PROFESSIONNELLES (CPRDFOP) EVOLUTION DE LA CARTE DES FORMATIONS CONTRAT DE PLAN REGIONAL DE DEVELOPEMENT DES FORMATIONS ET DE L ORIENTATION PROFESSIONNELLES (CPRDFOP) EVOLUTION DE LA CARTE DES FORMATIONS FRANCE STRATEGIE 30 mars 2017 LE CONTEXTE REGIONAL Population

Plus en détail

REFERENTIEL MISSION et Profil de Poste de l Animateur d Insertion et de Lutte contre les Exclusions

REFERENTIEL MISSION et Profil de Poste de l Animateur d Insertion et de Lutte contre les Exclusions REFERENTIEL MISSION et Profil de Poste de l Animateur d Insertion et de Lutte contre les Exclusions 1 Préambule 1. La jeunesse, le Département du Nord et la Fédération du Nord : Une ambition partagée.

Plus en détail

LOI PORTANT RENOVATION DE LA DEMOCRATIE SOCIALE ET REFORME DU TEMPS DE TRAVAIL Loi n du 20 Août 2008

LOI PORTANT RENOVATION DE LA DEMOCRATIE SOCIALE ET REFORME DU TEMPS DE TRAVAIL Loi n du 20 Août 2008 LOI PORTANT RENOVATION DE LA DEMOCRATIE SOCIALE ET REFORME DU TEMPS DE TRAVAIL Loi n 2008-789 du 20 Août 2008 Textes applicables : Position commune du 9 Avril 2008 sur la représentativité, le développement

Plus en détail

Projet de loi. portant réforme des retraites et de la santé au travail. Docteur Jean-Michel STERDYNIAK

Projet de loi. portant réforme des retraites et de la santé au travail. Docteur Jean-Michel STERDYNIAK Projet de loi portant réforme des retraites et de la santé au travail Docteur Jean-Michel STERDYNIAK Mardis de FERNAND WIDAL- METRANEP 28 SEPTEMBRE 2010 1. Réforme des retraites Âge de la retraite Âge

Plus en détail

CHAPITRE 3 LA FORMATION PROFESSIONNELLE

CHAPITRE 3 LA FORMATION PROFESSIONNELLE 1 CHAPITRE 3 LA FORMATION PROFESSIONNELLE La formation en quelques chiffres : Taux de participation des employeurs de 10 salariés et plus au financement de la formation pro continue : 2,88 % en 2006 Obligation

Plus en détail

CONTRAT DE GÉNÉRATION ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL

CONTRAT DE GÉNÉRATION ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL CONTRAT DE GÉNÉRATION ACCORD NATIONAL INTERPROFESSIONNEL DU 19 OCTOBRE 2012 Direction Juridique Emploi et Formation Réunion d information sociale 26 et 29 novembre 2012 Contrat de génération : Objectif

Plus en détail

Christophe Guitton et Aline Valette-Wursthen, Nantes, 16 juin 2015

Christophe Guitton et Aline Valette-Wursthen, Nantes, 16 juin 2015 Établissement public sous tutelle du Ministère de l Éducation nationale, de l Enseignement supérieur et de la Recherche, et du Ministère du Travail, de l Emploi et du Dialogue social Christophe Guitton

Plus en détail

La place de la mobilité professionnelle dans la gestion des ressources humaines des entreprises en Bretagne.

La place de la mobilité professionnelle dans la gestion des ressources humaines des entreprises en Bretagne. La place de la mobilité professionnelle dans la gestion des ressources humaines des entreprises en Bretagne. 1 - Quelques enseignements issus de l enquête ateor en Bretagne Les principales préoccupations

Plus en détail

Référentiels de formation sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique

Référentiels de formation sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction publique MINISTÈRE DE LA RÉFORME DE L ÉTAT, DE LA DÉCENTRALISATION ET DE LA FONCTION PUBLIQUE édition 2014 Référentiels de formation sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la fonction

Plus en détail

Les étapes clés d une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 1. Définition d un projet GPEC. Dans les entreprises de taille moyenne

Les étapes clés d une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences. 1. Définition d un projet GPEC. Dans les entreprises de taille moyenne Fiche méthode n 3 Les étapes clés d une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 1. Définition d un projet GPEC Une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est par définition,

Plus en détail

Département des ressources humaines Bureau des ITA. l entretien annuel d appréciation des ITA GUIDE PRATIQUE

Département des ressources humaines Bureau des ITA. l entretien annuel d appréciation des ITA GUIDE PRATIQUE Département des ressources humaines Bureau des ITA l entretien annuel d appréciation des ITA GUIDE PRATIQUE PRÉAMBULE Le présent guide, destiné particulièrement aux directeurs de laboratoire de recherche

Plus en détail

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale

MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES. Convention collective nationale MINISTÈRE DU TRAVAIL, DE L EMPLOI, DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET DU DIALOGUE SOCIAL CONVENTIONS COLLECTIVES Brochure n 3245 Convention collective nationale IDCC : 1501. RESTAURATION RAPIDE AVENANT

Plus en détail

Transformer une obligation en opportunité.

Transformer une obligation en opportunité. Transformer une obligation en opportunité. Pour bien aborder le domaine retenons 4 axes : Comprendre la GPEC, Bien l appréhender, Les pièges à éviter, En faire un outil au profit des IRP. Paris, janvier

Plus en détail

Pacte de confiance pour l Hôpital Dialogue Social & GRH médicale et non médicale

Pacte de confiance pour l Hôpital Dialogue Social & GRH médicale et non médicale Pacte de confiance pour l Hôpital Dialogue Social & GRH médicale et non médicale Pour l ensemble des thématiques abordées dans le cadre du groupe 2 du Pacte de confiance, la FHF, la Conférence des Directeurs

Plus en détail

LOI REBSAMEN : DECRET RELATIF AUX MODALITES

LOI REBSAMEN : DECRET RELATIF AUX MODALITES Infos flash LOI REBSAMEN : DECRET RELATIF AUX MODALITES DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL Le décret d application de la loi Rebsamen du 29 juin 2016 vient préciser les délais dans

Plus en détail

Les guides de l employeur territorial L ENTRETIEN PROFESSIONNEL GUIDE CDG39

Les guides de l employeur territorial L ENTRETIEN PROFESSIONNEL GUIDE CDG39 L ENTRETIEN PROFESSIONNEL GUIDE Les guides de l employeur territorial Le présent guide a pour objectif d accompagner les évaluateurs dans la conduite des entretiens professionnels. Les éléments figurant

Plus en détail

La formation professionnelle: comment composer entre obligations légales et besoins des salariés? 11 Juin 2015

La formation professionnelle: comment composer entre obligations légales et besoins des salariés? 11 Juin 2015 La formation professionnelle: comment composer entre obligations légales et besoins des salariés? 11 Juin 2015 Enjeu et intérêt de la formation professionnelle La formation, clé de performance de l entreprise

Plus en détail

Diagnostic de la branche professionnelle du Régime général de Sécurité sociale

Diagnostic de la branche professionnelle du Régime général de Sécurité sociale Diagnostic de la branche professionnelle du Régime général de Sécurité sociale En application des articles L.5121-10 et D.5121-27 du Code du travail, un diagnostic sur l emploi des jeunes et des seniors

Plus en détail

LE NOUVEL ACCORD FORMATION. ce qui change

LE NOUVEL ACCORD FORMATION. ce qui change 2008-2011 LE NOUVEL ACCORD FORMATION ce qui change Novembre 2008 François Nogué Directeur des Ressources Humaines Permettre à l agent d être l acteur central de son parcours et de son évolution professionnelle,

Plus en détail

Les nouvelles obligations des entreprises BIENVENUE

Les nouvelles obligations des entreprises BIENVENUE LOI RELATIVE A L ORIENTATION A LA FORMATION PROFESSIONNELLE TOUT AU LONG DE LA VIE Les nouvelles obligations des entreprises BIENVENUE PLAN DE L INTERVENTION 1. LES DÉCLENCHEURS DE LA RÉFORME 2. LES APPORTS

Plus en détail

Présentation et perspectives

Présentation et perspectives Les Pensions de Famille dans le département du Rhône Présentation et perspectives Juin 2014 Cadre réglementaire Circulaire du 21 avril 1997 Relative au lancement d un programme expérimental de création

Plus en détail

Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes : le recrutement et la promotion

Égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes : le recrutement et la promotion le recrutement et la promotion L Entreprise a pour ambition de développer la mixité dès l embauche de nouveaux salariés, quels que soient les statuts, dans le respect des principes d égalité de traitement

Plus en détail