Contrat de Génération

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1 DIRECCTE PACA - UT 13 Contrat de Génération

2 Le contrat de génération issu d un accord unanime des partenaires sociaux L emploi des jeunes et des seniors : chantier prioritaire de la «Grande conférence sociale» des 9 et 10 juillet 2012 Un Accord National Interprofessionnel unanime du 19 octobre 2012 relatif au contrat de génération Une loi n du 1 er mars 2013 (JO du 3 mars) Un décret n du 15 mars 2013 (JO du 16 mars)

3 Contrat de génération : vers une gestion active des âges en entreprise Le contrat de génération poursuit 3 objectifs : Permettre l intégration durable des jeunes en emploi ; Favoriser le maintien et le retour en emploi des seniors ; Faciliter la transmission des compétences, dans un contexte de fort renouvellement de la population active.

4 Contrat de génération : une mise en œuvre adaptée à la taille des entreprises Inciter les entreprises de moins de 300 salariés via le bénéfice d une aide financière Entreprises de moins de 50 salariés : bénéfice de l aide Entreprises de 50 à moins de 300 salariés : bénéfice de l aide conditionné à une négociation Encourager les entreprises de 300 salariés et plus à négocier

5 Contrat de génération : une mise en œuvre adaptée à la taille des entreprises

6 Une incitation financière dans les entreprises de moins de 300 salariés Bénéfice de l aide sans obligation de négocier pour les entreprises de moins de 50 salariés et n appartenant pas à un groupe d au moins 50 salariés : - si elles recrutent un jeune en CDI à temps complet (ou à temps partiel sans que la durée hebdomadaire de travail ne soit inférieure à 4/5 de la durée hebdomadaire à temps plein) et maintiennent un senior en emploi en CDI pour la durée de l aide ou jusqu à son départ en retraite ; - si elles recrutent un jeune en vue de la transmission d entreprise.

7 Une incitation financière dans les entreprises de moins de 300 salariés Bénéfice de l aide pour les entreprises de 50 à moins de 300 salariés (ou appartenant à un groupe ayant un effectif de 50 à moins de 300 salariés) en cas de négociation d un accord collectif (ou plan d action) ou, à titre subsidiaire, si elles sont couvertes par un accord de branche : - si elles recrutent un jeune et maintiennent un senior en emploi

8 Un accompagnement pour les PME : l appui conseil GPEC Les PME (de moins de 300 salariés) peuvent bénéficier d un appui dans la mise en œuvre d une gestion active des âges dans leur entreprise Pour les aider à : Réaliser un diagnostic des «ressources humaines» de leur entreprise orienté sur la question des âges (pyramide des âges, départs en retraite prévus, recrutements envisagés, perspectives d évolution de l entreprise, identification des compétences clés ) ; Mettre en œuvre des actions en faveur d une gestion active des âges permettant, notamment, l embauche de jeunes en CDI, le maintien en emploi des seniors et la transmission des compétences (construction de référentiel métiers, fiches de poste, processus d accueil des nouveaux recrutés, mise en place de référents, parcours de formations des jeunes et seniors ).

9 Une négociation fortement encouragée dans les entreprises de 300 salariés et plus Les entreprises employant au moins 300 salariés ou appartenant à un groupe d au moins 300 salariés ont l obligation de négocier et d avoir conclu un accord, ou à défaut un plan d action, portant sur des engagements en matière : d intégration durable des jeunes ; de recrutement et de maintien en emploi des seniors ; de transmission des savoirs et des compétences. A défaut d accord ou plan d action, elles sont assujetties à une pénalité. Elles n ont pas droit à une aide.

10 Une négociation fortement encouragée Rôle renforcé des institutions représentatives du personnel : - En cas de plan d action, les IRP sont consultées sur son élaboration et sa mise en œuvre (annuellement ) ; - L accord doit prévoir les modalités de suivi de la mise en œuvre des engagements de l accord ; - Le document d évaluation annuel remis à l administration est transmis aux délégués syndicaux et aux IRP - Les IRP sont rendues destinataires, le cas échéant du courrier d observations adressé par le DIRECCTE sur le document d évaluation.

11 Une négociation fortement encouragée Ce diagnostic réalisé avant la négociation de l accord comporte des éléments relatifs : à la pyramide des âges ; aux caractéristiques des jeunes et salariés âgés et à l évolution de leur place respective dans l entreprise, le groupe ou la branche au cours des 3 dernières années ; aux prévisions de départ en retraite ; aux perspectives de recrutement ; aux compétences jugées essentielles à préserver ; aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité.

12 Une négociation fortement encouragée Le diagnostic s appuie sur les travaux menés en faveur de l égalité hommes femmes et le bilan des mesures prises en matière de GPEC ; Le diagnostic doit permettre d identifier les métiers dans lesquels la proportion hommes femmes est déséquilibrée. Un diagnostic préalable dont le contenu est précisé par décret n du 15 mars 2013

13 Une négociation fortement encouragée Un contenu d accord avec des engagements portant sur 3 thématiques

14 Une négociation fortement encouragée 1. Insertion durable des jeunes objectifs chiffrés en matière de recrutements en CDI, accès à la formation, modalités d intégration et d accompagnement dans l emploi, perspectives de développement de l alternance et conditions de recours aux stages avec a minima mise en place d un parcours d accueil, désignation d un référent et entretien de suivi ; si nécessaire, mobilisation de moyens pour lever les freins matériels à l accès à l emploi (transport, garde d enfant..)

15 Une négociation fortement encouragée 2. Recrutement et maintien en emploi des seniors objectifs chiffrés de recrutement et de maintien en emploi, amélioration des conditions de travail, développement des compétences et accès à la qualification, anticipation des évolutions professionnelles, organisation de la coopération intergénérationnelle

16 Une négociation fortement encouragée 3. Transmission des savoirs et compétences notamment la transmission des compétences essentielles repérées dans le diagnostic selon des modalités à définir (mise en place de binômes, diversité des âges dans les équipes de travail.) dans le respect des objectifs égalité homme femme, mixité des emplois, prévention de la pénibilité

17 Une négociation fortement encouragée Une exigence de mise en œuvre effective et de suivi des engagements de l accord ou du plan d action : L accord/plan d action doit prévoir : un calendrier, des modalités de suivi et de communication ; Un contrôle social affirmé de la mise en œuvre des accords et plan d action par les représentants du personnel : - Elaboration d un document d évaluation annuel qui leur est transmis (contenu défini par arrêté du ministre chargé de l emploi) ; - Information sur ce document tous les ans.

18 Une négociation fortement encouragée Un contrôle de conformité des accords ou plans d action par la DIRECCTE : Dépôt des accords ou plans d action auprès des services de la DIRECCTE : accompagné obligatoirement du diagnostic préalable et d une fiche descriptive récapitulative ; Contrôle de conformité ; Décision dans les 3 semaines suivant la date du dépôt pour les accords, et dans les 6 semaines pour les plans d action (à défaut l accord ou le plan est présumé conforme) ; Pour les entreprises d au moins 300 salariés : À défaut d accord ou de plan, ou en cas d accord ou de plan non conforme, le DIRECCTE met en demeure l entreprise de régulariser la situation dans un délai qu il fixe (de 1 à 4 mois) ; En cas de non régularisation de sa situation dans les délais et en l absence de motifs de la défaillance de l entreprise, le DIRECCTE décide de la pénalité applicable (versement auprès des URSSAF).

19 Une négociation fortement encouragée dans les entreprises de 300 salariés et plus Montant de la pénalité applicable : 1% des rémunérations versées au cours de la période de non-conformité ou 10 % du montant de la réduction de cotisations sociales dite «Fillon» si ce montant est plus élevé que le premier

20 Une négociation fortement encouragée dans les entreprises de 300 salariés et plus Transmission annuelle à la DIRECCTE d un document d évaluation qui actualise les données du diagnostic, retrace le suivi des indicateurs sur la mise en œuvre et le niveau de réalisation de l accord ou du plan d action sur chacun des axes, justifie les éventuels écarts Suite à cette transmission, le DIRECCTE peut émettre un courrier d observations sur ce document (courrier transmis au Comité d Entreprise ou aux délégués du personnel) A défaut de transmission le DIRECCTE peut mettre en demeure de le produire dans un délai d un mois. A défaut : une pénalité de 1500 par mois de retard.

21 Contrat de génération Pour plus d informations, vous pouvez : appeler le consulter le site internet dédié au contrat de génération ou cliquez directement ici contacter la DIRECCTE

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