Les principaux outils de prévention précoce de la désinsertion professionnelle Approche comparée des dispositifs réglementaires

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1 Restitution Les principaux outils de prévention précoce de la désinsertion professionnelle Approche comparée des dispositifs réglementaires Document ISTNF non validé par les intervenants et les organisateurs Synthèse proposée par Camille Baumann et Céline Czuba à partir des exposés proposés dans le cadre du colloque sur la Prévention de la désinsertion professionnelle liée à l incapacité de travail organisé dans les locaux de la Faculté de droit de Lille les 02 et 03 juin En Belgique : Fabienne KEFER, Faculté de Droit, Université de Liège I. En droit de la sécurité sociale Il existe des régimes différents. Il y a notamment l assureur privé, le fonds des maladies professionnelles et l assurance soins de santé et indemnités si l incapacité de travail dépasse 66%. Il y a également des organismes régionaux d aide à l intégration des handicapés. - En cas d ATMP : il existe un dispositif destiné à favoriser la reprise d un travail adapté. - Pour les autres cas d incapacité de travail : il faut une incapacité qui dépasse 66% et dans ce cas, il existe un programme de réadaptation professionnelle. Malgré tous les efforts faits, il reste des «pièges à l emploi» c est-à-dire des personnes qui ont intérêt à ne pas travailler. II. En droit du travail En droit du travail, il y a 3 volets : - L incapacité temporaire d exécuter le travail convenu : Le travailleur ne pouvant plus exécuter son travail, son contrat est suspendu mais il doit reprendre le travail dès la fin du certificat médical du médecin du traitant. istnf.fr Approche comparée 02 juin

2 Le travailleur ne doit pas passer de visite médicale, il doit spontanément reprendre le travail. L employeur peut s opposer à ce que le travailleur reprenne le travail plus tôt, aussi longtemps que le salarié n a pas retrouvé une capacité complète d exécuter le travail convenu. L employeur n a pas l obligation d aménager le poste pour un retour progressif au travail (par allégement d horaire par exemple). La visite médicale de pré-reprise est facultative pour tous les travailleurs. Elle peut être organisée à leur demande, si l absence est d au moins 4 semaines. L incapacité de travail est une cause de licenciement. Le licenciement d un travailleur en incapacité de travail est donc licite sauf si ce licenciement est manifestement déraisonnable ou discriminatoire. - L incapacité définitive de reprendre son travail : Il s agit d un évènement de force majeure entraînant la rupture du contrat de travail et ce même si le travailleur conserve une aptitude à exercer d autres fonctions. L incapacité de travail met elle-même fin au contrat, ce n est pas un licenciement donc il n y a pas d indemnité pour le travailleur. L employeur n est pas obligé de démontrer qu il n a pas d autres postes dans l entreprise ou qu il se trouve dans l impossibilité de fournir un travail adapté à l état du travailleur. Ce n est pas un licenciement, le contrat a pris fin pour un cas de force majeure. La preuve du caractère définitif de l incapacité de travail est libre. Il n est pas obligatoire d avoir un constat du médecin du travail ou du conseiller en prévention. Si tel est le cas, un reclassement peut être envisagé avec la conclusion d un nouveau contrat. Cette obligation de reclassement n existe donc que si l incapacité de travail est définitive. - L obligation transversale de mettre en place des aménagements raisonnables en faveur de la personne handicapée : La Belgique étant liée par les directives de l UE, les employeurs ont l obligation de mettre en place des aménagements du poste de travail si le travailleur le demande. Ils ont en outre l obligation de respecter le principe de non discrimination. Ici, il n est pas nécessaire d avoir une incapacité définitive. Il faut un handicap, autrement-dit une entrave à la vie professionnelle pendant une longue période (l origine du handicap importe peu : malformation, maladie, accident, vieillissement du travailleur...). Par exemple, le diabète de type 1 a été reconnu comme un handicap. La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé permet d obtenir un aménagement du poste. Il peut notamment s agir d un aménagement des locaux, de la fourniture d un matériel adapté ou de la réorganisation des tâches. Ce sont des aménagements raisonnables qui ne doivent pas représenter une charge disproportionné pour l employeur. istnf.fr Approche comparée 02 juin

3 Ces dispositions étant récentes, il n y a pas de jurisprudence en Belgique, contrairement à la rupture du contrat de travail pour force majeure, en cas d incapacité définitive d exécuter le travail convenu. C est un droit en formation mais c est une base solide pour obliger l employeur à mettre en place des mesures visant à réduire la désinsertion professionnelle. Au Québec : Anne-Marie LAFLAMME, Faculté de Droit, Université Laval 1. Les dispositifs propres à la protection sociale - Les mesures pour l accès et le maintien en emploi des personnes handicapées Il faut être en présence de personnes ayant une incapacité importante et persistante entraînant des obstacles importants dans la vie quotidienne. Il existe différentes mesures pour l accès et le maintien en emploi des personnes handicapées : la prime au travail en cas de contraintes sévères à l emploi, les subventions aux entreprises adaptées, les contrats d intégration, les formations... Il existe également un programme d employabilité dans la fonction publique avec la mise en place de stages particuliers permettant d acquérir les connaissances nécessaires à un poste particulier et la possibilité de participer à des concours spéciaux de recrutement pour obtenir un poste de travail. - L incapacité de nature personnelle en cours d emploi La protection du revenu est ici très limitée : versement d une prestation d assurance emploi égale à 55% du salaire assujetti à un maximum (environ euros par an). Cette prestation est versée pour un maximum de 15 semaines. Ensuite, il existe des aides sociales. Environ 50% des salariés bénéficient d un régime d assurance collective. Les «gros» employeurs font de l auto-assurance et dans ce cas, les salariés bénéficient de prestations plus avantageuses (par exemple le versement d une prestation correspondant à 80% salaires). Cependant, cela ne concerne que la moitié des salariés. Certains employeurs se sont dotés de services de réadaptation en vue de réduire les coûts. - Incapacité en cas d ATMP Le régime est plus élaboré en termes de prévention de la désinsertion professionnelle. C est un régime de responsabilité sans faute entièrement financé par l employeur. Pour la plupart des employeurs, la cotisation due est influencée par le nombre d ATMP dans l entreprise (le système est démutualisé). On a donc une prise en compte plus importante des ATMP et de leur prévention. Cela suscite cependant un important contentieux qui peut agir comme un obstacle à la désinsertion professionnelle. istnf.fr Approche comparée 02 juin

4 La protection du revenu est importante : 90% du salaire avec un maximum plus élevé que pour les maladies personnelles. Cette partie du salaire est versée pendant la période de consolidation, la période de réadaptation et ce jusqu à la reprise du travail mais aussi pendant la période de recherche d emploi le cas échéant. La loi prévoit des mesures de prévention de la désinsertion professionnelle comme : l assignation temporaire de travail L employeur peut assigner temporairement un travail au salarié pendant la période de consolidation. Il existe cependant des conditions : le médecin traitant doit considérer que le travailleur est en mesure d accomplir ce travail, ce travail ne doit pas comporter de danger pour la santé et la sécurité du travailleur et enfin, ce travail doit être favorable à la réadaptation du travailleur. C est une manière pour l employeur de réduire ses coûts. la réadaptation physique, sociale et professionnelle Le but de la réadaptation est de faciliter la réintégration du salarié dans son emploi ou si cela n est pas possible, dans un emploi convenable. Il peut s agir d une réadaptation physique (soins médicaux), sociale (adaptation du domicile, du véhicule, intervention psychosociale) ou professionnelle (formation, adaptation du poste). un droit de retour au travail Ce droit de retour au travail est aussi une obligation de l employeur. Pendant un ou deux ans selon le cas (en fonction du nombre de salariés dans l entreprise), le salarié accumule de l ancienneté et a droit de réintégrer son emploi ou un emploi convenable en priorité. 2. Dispositifs propres aux obligations de l employeur - Obligation de prévention L employeur a une obligation générale de protéger la santé et la sécurité des travailleurs. Il a, à ce titre, des obligations spécifiques en termes d organisation du travail, de formation et protections (équipements de protection). - Obligation d accommodement L employeur a également une obligation d accommodement (on parle d aménagement raisonnable en Belgique). Cela découle de la Charte canadienne des droits et libertés de la personne. Cette obligation transcende les lois et les conventions, même si elle n y est pas écrite. Cette obligation a transformé le droit du travail au Québec car les tribunaux ont dû tenir compte de celle-ci, Au titre de cette obligation, l employeur doit adapter ses exigences d emploi, modifier les conditions de travail, le poste de travail voire reclasser le travailleur dans un autre poste. istnf.fr Approche comparée 02 juin

5 - Obligation de maintien en emploi En cas d absence pour maladie de plus 26 semaines sur 12 mois, le travailleur bénéficie d une protection contre le congédiement sans cause juste et suffisante. En cas de non-respect de cette interdiction, le salarié peut demander la mise en place de cette obligation de maintien en emploi. L obligation de maintien en emploi passe également par la mise en œuvre de l obligation d accommodement. Le salarié syndiqué est plus protégé que le salarié «normal». Il bénéficie de la protection du lien d emploi. De plus, les conventions collectives peuvent prévoir des mesures spécifiques de retour à l emploi et de prévention de la désinsertion professionnelle comme le retour progressif, la «préséance» pour un emploi adapté, ou la mise en place d un comité de reclassement. Le salarié syndiqué peut également demander le mise en œuvre de l obligation d accommodement afin d être maintenu dans son emploi. En cas de contentieux, il bénéficie de la représentation par son syndicat. Pour rappel, lorsque l incapacité est liée à un ATMP, l employeur doit réintégrer le salarié dans son emploi, sinon dans un emploi convenable disponible. Conclusion : Il faut distinguer l incapacité personnelle et l incapacité ATMP - En cas d incapacité personnelle, les mesures d accès et de maintien en emploi pour les personnes handicapées sont volontaires et assez complexes. De plus, elles ne s adressent qu aux handicaps sévères. En cas d incapacité qui survient en cours d emploi, les mesures de protection du revenu sont très limitées sauf s il y a des assurances collectives. Les salariés non syndiqués ont peu de recours pour revendiquer des mesures de prévention de la désinsertion professionnelle. Les salariés syndiqués sont mieux protégés grâce à la représentation syndicale et aux recours prévus dans les conventions collectives. - En cas d incapacité ATMP, les mesures de protection du revenu sont plus avantageuses. Plusieurs dispositifs de maintien de l emploi existent comme l assignation temporaire et la réadaptions. En France : Isabelle DESBARATS, Université Toulouse-I Capitole, Chercheur au CDA Aujourd hui en France, le contexte socioprofessionnel est marqué par des enjeux démographiques pesant sur les conditions d emploi (vieillissement de la population, allongement des carrières professionnelles...), par une expansion de nouveaux risques et par un nombre toujours plus important d ATMP. istnf.fr Approche comparée 02 juin

6 Les travailleurs sont donc confrontés à un risque de désinsertion professionnelle et notamment à un risque de perte d emploi pour des raisons de santé ou de handicap. Les enjeux de la prévention de la désinsertion professionnelle : - Du point de vue de la sécurité sociale Limiter le risque de désinsertion professionnelle des assurés bénéficiant d arrêts longs, maitriser les dépenses d indemnités journalières, améliorer la satisfaction des assurés et l image de l assurance maladie et de la branche ATMP. - Du point de vue du droit du travail Respecter les textes faisant de la PDP un impératif juridique (principe de non-discrimination en raison de l état de santé, loi de 2005 relative à l égalité des droits et des chances des personnes handicapées, article L du Code du travail relatif aux missions des services de santé au travail). Dans ce contexte, pour limiter le risque de désinsertion professionnelle, il existe : - Une approche préventive et collective de la désinsertion professionnelle : la prévention des risques professionnels Obligation patronale de sécurité, prévention de la pénibilité, contrôle par le juge du pouvoir de direction de l employeur. - Une approche curative et individuelle de la désinsertion professionnelle Le but est de maintenir en activité des travailleurs déjà atteints dans leur intégrité physique et mentale via un aménagement de leur poste ou un reclassement dans un autre poste. En France, la situation est complexe, du fait de la multiplicité d acteurs (salarié, médecin traitant, médecin conseil, médecin du travail, MDPH, AGEFIPH...) et de l enchevêtrement des mécanismes (dispositif de sécurité sociale avec les invalides ou les handicapés et de droit du travail avec les malades ou les inaptes). Or cette complexité est source d insécurité juridique. 1. Les dispositifs de protection sociale - Handicap Allocation adulte handicapé (AAH) et Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). S agissant de la compensation du handicap, on a l AAH. C est une allocation de solidarité destinée à assurer aux personnes atteintes d un certain taux d incapacité permanente un minimum de ressources (790,18 euros/mois). Cette allocation permet de compléter les ressources du bénéficiaire. Concernant la RQTH, elle peut être demandée de façon expresse ou elle peut être demandée suite à l obtention de l AAH. C est une clé d accès vers un dispositif de maintien dans l emploi. istnf.fr Approche comparée 02 juin

7 La RQTH ouvre droit au bénéfice de l obligation d emploi de personnes handicapés (obligatoire faite à toute entreprise de plus de 20 salariés d employer des personnes handicapées à hauteur de 6% de l effectif). Cette obligation peut aussi concerner les bénéficiaires de la pension d invalidité. La RQTH permet également de bénéficier de l obligation patronale de prendre des mesures appropriées destinées à permettre aux travailleurs handicapés «d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification (article L du Code du travail). Le fait de ne pas prendre de telles mesures peut être considéré comme étant discriminatoire. La RQTH permet aussi de bénéficier d autres mesures : Stages de rééducation (spécifiques aux handicapés), contrats aidés, mesures de rééducation... - Invalidité Attention à ne pas confondre l invalidité avec l incapacité. L invalidité concerne les assurés sociaux souffrant d une réduction de capacité de travail d au moins 2/3 suite à une maladie ou un accident non professionnel. L incapacité correspond à une altération de l état de santé à la suite d un ATMP. La pension d invalidité varie en fonction de la catégorie d invalidité accordée par le médecin conseil : catégorie 1, 2 ou 3. Les bénéficiaires de la pension d invalidité peuvent bénéficier de l obligation d emploi de 6%, des aides de l AGEFIPH et de l obligation de proposer des mesures appropriées. Il y a une contradiction car la mise en invalidité suppose l impossibilité de travailler (pour les catégories 2 et 3) or les bénéficiaires de la pension d invalidité peuvent notamment bénéficier de l obligation d emploi de 6%. 2. Les dispositions de droit du travail Les dispositifs concernent les salariés malades et les salariés inaptes. Ce sont des dispositifs mobilisables à la fin de l arrêt de travail (une fois la situation consolidée) mais aussi pendant l arrêt de travail avec pour objectif d éviter des ruptures du contrat pour inaptitude ou plus généralement des ruptures liées à l état de santé. - Le dispositif pendant l arrêt de travail : la visite de pré reprise La visite de pré reprise (VPR) est ici très importante : c est le moment clé de la prévention de la désinsertion professionnelle. Elle peut avoir un impact sur la visite de reprise, en cas de procédure d inaptitude en une seule visite, si la VPR a lieu dans les 30 jours. L objectif est d anticiper le retour à l emploi puisque (sauf opposition du salarié) l employeur peut être informé du contenu de cette visite par le médecin du travail ou le médecin conseil en vue d aménager le poste de travail par exemple. istnf.fr Approche comparée 02 juin

8 - Les dispositifs après l arrêt de travail : la visite de reprise (VR) La VR est le pivot de la prévention de la désinsertion professionnelle. Elle est obligatoire dans certains cas. Il existe un contentieux très important avec une jurisprudence protectrice des salariés. Le contentieux concerne notamment les avis d aptitude avec réserves (pas de possibilité de licenciement même si les restrictions sont très fortes et donc difficulté pour l employeur de trouver un poste de travail correspondant aux préconisations médicales) et les avis d inaptitude (obligation de reclassement très lourde qui pèse sur l employeur dans ce cas y compris en cas d invalidité ou d inaptitude à tout poste dans l entreprise). Conclusion : On a des dispositions qui sont claires a priori : - Invalidité : incapacité à travailler appréciée par le médecin conseil - Incapacité : incapacité à travailler appréciée par le médecin conseil - Handicap : reconnu par la CDAPH ou MDPH - Inaptitude au poste : incapacité à occuper un poste précis constatée par le médecin du travail Mais en réalité, ce n est pas si clair : - Il peut y avoir une évolution des capacités au travail d une personne - Il peut y avoir des salariés inaptes et invalides, des personnes aptes mais invalides, des personnes inaptes sans être invalides parce qu on a un cloisonnement droit de la sécurité sociale et droit du travail, e la même façon entre handicap et aptitude médicale. La clé de compréhension c est l aptitude/l inaptitude. istnf.fr Approche comparée 02 juin

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