Plan d orientation de la formation du CNRS Direction des ressources humaines Service de la formation et des itinéraires professionnels

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1 Plan d orientation de la formation du CNRS Direction des ressources humaines Service de la formation et des itinéraires professionnels

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3 avant-propos du président Ces dernières années, le CNRS a consolidé et accru l'excellence de la recherche qu'il mène aux frontières des connaissances et jouit toujours d'une réputation internationale exceptionnelle. Pour les années à venir, l interdisciplinarité, le rapprochement avec nos partenaires, le renforcement de notre visibilité à l international et la construction de l espace européen de la recherche, le transfert et la valorisation de nos recherches, le lien entre la science et les citoyens, seront de grands enjeux que notre établissement aura à relever. Par nature, la recherche repose largement sur les compétences scientifiques et techniques des femmes et des hommes qui la réalisent au quotidien, sur le haut degré de professionnalisme de l ensemble des chercheur-e-s, ingénieur-e-s et technicien-ne-s du CNRS. La politique de formation du CNRS, comme l ensemble de la politique des ressources humaines, est au service de la politique scientifique du CNRS. Elle y contribue en anticipant l évolution des métiers et en développant les compétences collectives et individuelles dans les différents domaines de la science et de la technologie. Elle permet d offrir à chacun un parcours professionnel conciliant les priorités scientifiques de l organisme et ses aspirations personnelles d évolution. Voilà pourquoi, depuis plus de vingt ans, le CNRS élabore un plan d orientation pluriannuel de la formation. J ai le plaisir de vous présenter le sixième plan d orientation de la formation du CNRS, pour la période Il s organise autour de trois objectifs. Le premier vise à accompagner l excellence scientifique et technologique des laboratoires. Le deuxième porte sur le développement de l ensemble des agent-e-s, par l évolution de leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle. Le troisième objectif concerne l optimisation des différents processus de l ingénierie de formation. Ce nouveau plan d orientation de la formation, établi en concertation avec les partenaires sociaux et les équipes formation dans les services ressources humaines des délégations régionales, se veut un document de référence. Il est au service de la réussite du CNRS et de ses agent-e-s. 3 Alain Fuchs Président du CNRS

4 méthodologie d élaboration du plan La politique formation du CNRS s inscrit depuis de nombreuses années dans le cadre d un plan d orientation pluriannuel. Le plan , qui a été prolongé d un an, arrive à son terme fin Les travaux concernant ce sixième plan ont été réalisés par le service formation et itinéraires professionnels (SFIP) de la direction des ressources humaines avec le concours des équipes formation au sein des services de ressources humaines des délégations régionales du CNRS. Ils ont été engagés en décembre 2013 et ont porté sur trois objectifs majeurs qui étaient initialement ainsi définis : - renforcer la contribution de la formation dans la réalisation des missions scientifiques ; - soutenir le développement professionnel des agent-e-s ; - optimiser la formation. À partir de ces objectifs, dix thèmes de travail ont été définis sur lesquels les conseillers/ères formation se sont positionnés et ont constitué des groupes de travail, qu ils ont animés en veillant au respect du calendrier. Un même thème a été traité par deux groupes différents pour favoriser les échanges et élargir le champ de réflexion. Des consignes très claires avaient été données quant à la constitution des groupes de travail, la fréquence des réunions, les modalités de rédaction (modèles de documents à compléter identique pour tous) et le rôle des conseillers/ères formation en tant que coordinateurs/trices. Les groupes de travail ainsi composés comptaient a minima un-e directeur/trice d unité ou son adjoint-e et/ou un-e administrateur/trice d unité ; deux correspondant-e-s formation (un-e chercheur-e et un-e IT) ; un ou plusieurs membres de la commission régionale de formation permanente. Par ailleurs, les conseillers/ères formation avaient la possibilité de solliciter les chargés de mission formation des instituts en fonction du thème traité, ou tout autre agent-e du CNRS de leur délégation concerné-e par le thème et dont ils connaissaient l intérêt pour la formation (exemple : un membre de réseau). Un espace de travail dédié sur la plateforme collaborative «Formation CNRS» a été développé par le SFIP. Les équipes ont pu y trouver l ensemble des documents utiles aux ateliers, et notamment les fiches de synthèse, la note envoyée à leur délégué-e régional-e pour expliquer la démarche, ainsi qu un calendrier de réalisation pour permettre la mise en œuvre du nouveau plan en janvier Les groupes de travail pouvaient se réunir autant de fois qu ils le jugeaient nécessaire et au minimum deux fois entre février et mai Les membres de la commission nationale de formation permanente (CNFP) et les chargés de mission formation des instituts ont été associés à plusieurs étapes du dispositif. Un atelier spécifique et deux réunions ont été animés par le SFIP avec les membres de la CNFP le 10 avril (avec la participation des conseillers/ères formation), le 23 juin et le 18 septembre Un autre atelier a réuni l ensemble des chargés de mission formation des instituts le 2 septembre Enfin, le plan a été présenté aux membres du comité technique le 23 septembre Le dispositif s est conclu par deux journées d ateliers organisées en novembre 2014 avec l ensemble des équipes formation sur la mise en œuvre de ce nouveau plan dès janvier 2015.

5 sommaire Introduction 6 I Renforcer la contribution de la formation à la réalisation des missions scientifiques 8 Orientation 1 - Formations pour la science de demain 8 Orientation 2 - Protection, transfert et partage des savoirs et des connaissances 8 Orientation 3 - Acquisition de méthodes de travail adaptées à l évolution du paysage de la recherche 9 II Soutenir le développement professionnel des agent-e-s 10 Orientation 1 - Parcours métiers et professionnalisation des agent-e-s 10 Orientation 2 - Accompagnement des agent-e-s en situation de changement 11 Orientation 3 - Accompagnement des agent-e-s non formé-e-s 11 Orientation 4 - Accompagnement des agent-e-s contractuel-le-s 12 III Optimiser l ingénierie de formation 14 Orientation 1 - Mobilisation des ressources partagées 14 Orientation 2 - Développement de nouvelles modalités pédagogiques 14 Orientation 3 - Évaluation à froid des actions de formation 15 Orientation 4 - Dématérialisation des processus d ingénierie de formation 16 IV Annexes 18 Annexe A - Les acteurs de la formation 18 Annexe B - Le lexique de la formation 20 Annexe C - Les principes d élaboration des indicateurs de la formation 21 5

6 introduction Le CNRS évolue dans un contexte d enjeux scientifiques internationaux qui invite à l excellence. La politique ressources humaines de l établissement vise à contribuer à l atteinte de cet objectif majeur. Elle doit rester dynamique, efficace et au service de la politique scientifique de l établissement. Elle doit garantir la liberté, l autonomie, la créativité et la prise de risque en matière de recherche. Elle doit maintenir au meilleur niveau les compétences techniques des chercheur-e-s, ingénieur-e-s et technicien-ne-s, consolider l efficacité des fonctions support en valorisant le fonctionnement collectif et en assurant la même qualité de gestion et de suivi des agent-e-s quelle que soit leur affectation. Discutée avec les partenaires sociaux, elle mise sur une évolution des métiers et des compétences de tous les acteurs, ce qui induit pour la politique formation trois enjeux majeurs : - satisfaire la mission première de l organisme en accompagnant l excellence scientifique et technologique des laboratoires ; - servir le développement de l ensemble des personnels, à savoir celles et ceux qui représentent la première richesse du CNRS, par l évolution de leurs compétences tout au long de leur vie professionnelle ; - optimiser les différents processus de l ingénierie de formation. Le plan pluriannuel d orientation de la politique formation du CNRS présenté ici est le sixième. Les orientations y sont organisées autour de trois grands objectifs : renforcer la contribution de la formation à la réalisation des missions scientifiques ; soutenir l intégration et le développement professionnels des agent-e-s ; optimiser l ingénierie de formation. Il concerne l encadrement, qui pourra s en inspirer lors du recueil des besoins à l occasion de l entretien annuel de formation. L ensemble du personnel CNRS, chercheur-e-s, ingénieur-e-s et technicien-ne-s, pourra également s y référer. C est avant tout une «feuille de route» qui fixe un cadre d actions pour les professionnels de la formation chargés d apporter des réponses aux demandes qui leur sont adressées. Il propose un ensemble d actions qui gagnera à être enrichi par des initiatives locales des acteurs de la formation. 6 La modalité classique de formation en présentiel n est pas toujours une réponse adéquate lorsqu il s agit d actions de développement de connaissances et de compétences. L enjeu pour les professionnels de la formation du CNRS sera de trouver le bon équilibre entre les différentes modalités pédagogiques adaptées au profil des agent-e-s, aux contraintes et aux ressources budgétaires et humaines, à la nature des compétences visées et au niveau d ambition poursuivis. Un document de référence décrira les processus de mise en œuvre retenus par l établissement en matière de nouvelles modalités pédagogiques.

7 L évaluation des choix stratégiques et des actions menées est un aspect obligatoire du pilotage des politiques publiques. La mesure de l efficacité 1 voire de l efficience 2 de ces derniers passe par la définition d indicateurs 3 mesurant la réalisation des objectifs fixés et/ou la mise en place des moyens nécessaires à cela. Pour que cette mesure ne prenne pas la forme d une obligation vide de sens mais à laquelle il faudrait se conformer, le parti a été pris de ne pas réduire chaque action à deux ou trois indicateurs standards : ils sont proposés à la fin de ce document comme autant de possibilités laissées aux professionnels de la formation pour organiser eux-mêmes leur propre cadre d évaluation. Ce plan d orientation porte sur quatre années, Compte tenu des évolutions du paysage de la recherche, et de la nouvelle loi de la formation du 5 mars , l une ou l autre des orientations pourra être réexaminée pour infléchir ou mettre l accent sur certaines actions avant ce terme Efficacité : rapport entre les résultats obtenus (produits, effets directs, impacts) et les résultats attendus. 2. Efficience : rapport entre les résultats obtenus et les moyens mis en œuvre (financiers, humains, en temps etc.). 3. Voir les définitions en page annexe. 4. Loi n du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale.

8 I. Renforcer la contribution de la formation à la réalisation des missions scientifiques 8 Dans le domaine scientifique, il convient de rappeler que le dispositif de formation au CNRS se doit tout autant d accompagner les initiatives des agent-e-s en matière de recherche que de soutenir les disciplines en évolution et/ou en interaction. Le rôle des instituts scientifiques pour le déploiement de cet objectif est déterminant. Les écoles thématiques et les actions nationales de formation constituent un outil majeur de formation pour les chercheur-e-s, ingénieur-e-s et technicien-ne-s. L établissement y voit le moyen pour les agent-e-s de faire le point sur l état de la recherche dans un domaine donné, d accélérer la diffusion des connaissances conceptuelles, méthodologiques et techniques, de disséminer des thématiques émergentes, d élaborer des perspectives ou d acquérir des techniques venant d autres disciplines (interdisciplinarité), de structurer les réseaux mais aussi d organiser une communauté scientifique ou d en créer de nouvelles. Les actions nationales de formation 5 scientifiques et les écoles thématiques 6 développées dans le cadre du plan d orientation de la formation précédent ont contribué de façon significative au partage d une vision prospective des disciplines du CNRS. Leur capacité à rassembler des communautés sur des sujets mono et pluridisciplinaires ouvrent ainsi des réflexions fécondes sur l évolution des disciplines et les méthodologies associées. 1 Formations pour la science de demain Identifier les domaines scientifiques émergents permet de déterminer les secteurs vers lesquels l effort de formation de l établissement doit se porter. Ainsi la formation peut jouer son rôle de levier dans l accompagnement des évolutions scientifiques et technologiques. L enjeu est à la fois de favoriser l intégration des jeunes chercheur-e-s, ingénieur-e-s et technicien-ne-s sur des thématiques innovantes, de favoriser l interdisciplinarité et l innovation scientifique. Il est aussi de renforcer et compléter les connaissances des chercheur-e-s, ingénieur-e-s et technicien-ne-s ayant plus d ancienneté, de maintenir l excellence, et enfin de répondre aux défis sociétaux. Dans leur grande majorité, les chercheur-e-s suivent des formations proposées et financées par le CNRS dans le cadre des écoles thématiques et des actions nationales de formation 7. Il est fréquent qu ils se forment également dans d autres laboratoires, nationaux ou internationaux. Il serait à ce titre intéressant de pouvoir identifier les actions de formation suivies financées, soit sur les ressources propres du laboratoire, soit par l agent-e lui-même, et suivies, soit à titre grâcieux, soit par le biais de conventions avec les partenaires académiques. La formation n est pas la seule source d enrichissement des connaissances ou de développement des compétences. Les chercheur-e-s, ingénieur-e-s et technicien-ne-s participent aussi à des colloques, ateliers, séminaires ou congrès financés par leur laboratoire. Pour cette orientation, les thèmes prioritaires de formation viseront à permettre : le soutien et la valorisation de l action des instituts en matière de développement des connaissances scientifiques dans des domaines jugés stratégiques ; le développement de l activité en réseau. En effet, l établissement reconnaît le rôle important des réseaux dans la structuration des communautés scientifiques et technologiques, les échanges et le partage de savoir, la veille technologique et métier, ainsi que le développement d un vivier d experts ; l accompagnement des évolutions scientifiques et technologiques, notamment celle des métiers des ingénieur-e-s et la nécessité pour ces derniers ainsi que pour les chercheur-e-s d acquérir de plus en plus de compétences transverses liées notamment à la communication, à la valorisation de leurs recherches, à la création de jeunes entreprises innovantes, au montage et à la coordination de projets et programmes de recherche internationaux ; le renforcement des connaissances des ingénieur-e-s et technicien-ne-s des branches d activité professionnelles (BAP) scientifiques en développant des parcours de formation métiers spécifiques à ces BAP, et en s appuyant notamment sur les réseaux métiers ; la poursuite de l accompagnement des chercheur-e-s dans l innovation et la valorisation de leurs recherches. Il s agira de poursuivre les actions permettant aux chercheur-e-s d anticiper et de détecter les possibilités de valorisation des résultats de la recherche à travers l exploitation des résultats de la recherche via des actions de communication et des publications, le dépôt de brevets, de licences et le transfert de technologie vers les industriels. w 2 Protection, transfert et partage des savoirs et des connaissances Chercheur-e-s, ingénieur-e-s ou technicien-ne-s produisent et capitalisent des connaissances et des compétences qui peuvent être longues à acquérir et parfois rares, tant en interne que sur le marché du travail. Il faut donc porter une attention particulière à la protection de ce patrimoine scientifique ainsi qu au transfert de ces savoirs clés dans un souci d efficacité, d économie de ressources mais aussi de valorisation de carrière.

9 I. Renforcer la contribution de la formation à la réalisation des missions scientifiques Par ailleurs, le nouveau paysage de la recherche implique de prendre en compte la place qu occupent les agent-e-s contractuel-le-s au sein de l établissement. Ils acquièrent et développent, dans les unités, des savoirs et des outils dont il faut assurer la continuité et organiser le transfert avant qu ils ne quittent le CNRS. Enfin, plus largement, le CNRS souhaite porter et développer une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Il s agit, au sein des laboratoires, d anticiper autant que possible les emplois et les compétences indispensables à la réalisation des objectifs scientifiques, ou des projets d évolution des structures de recherche. Un autre aspect de la démarche GPEC est d organiser l accompagnement nécessaire des agent-e-s dans l évolution des métiers et des savoir-faire associés. Plusieurs dispositifs favorisent déjà le partage et le transfert des savoirs au CNRS. En effet, plus de 200 formateurs/trices internes, intervenant dans 35 domaines de connaissance, ont été recensé-e-s au sein de l établissement. Leur rôle et les modalités de leurs interventions ont été définis en 2011 dans une note de la direction des ressources humaines. Les réseaux métiers ou technologiques ont vu leurs contours et missions redéfinis dans une charte des réseaux élaborée en 2014 par la mission pour l interdisciplinarité en lien avec la direction des ressources humaines. Les membres de ces réseaux, qu ils soient nationaux ou régionaux, constituent un vivier d experts à développer et à valoriser au sein de l établissement. Pour cette orientation, les thèmes prioritaires de formation viseront à développer : les techniques de protection du patrimoine scientifique ; la professionnalisation des unités et des réseaux dans leurs pratiques de transfert de compétences, connaissances et savoir-faire. Des formations proposant une méthodologie de gestion des connaissances* et de démarche d amélioration continue seront mises en œuvre ; l accompagnement des agent-e-s, en particulier des encadrants, à l identification des compétences, connaissances et techniques à sauvegarder. Dans le cadre des différentes vagues de contractualisation des laboratoires du CNRS, un accompagnement à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences sera notamment proposé aux porteurs/ euses de projets afin de les aider à cartographier les compétences nécessaires au sein de leur structure, et à identifier les modalités d accompagnement des agent-e-s dans le développement de leurs compétences ; les modalités de transmission des savoirs par les agent-e-s ayant le projet de partir à la retraite et souhaitant s impliquer dans cette démarche ; les techniques favorisant le développement des compétences pédagogiques des formateurs/trices internes et des tuteurs/trices. 3 Acquisition de méthodes de travail adaptées à l évolution du paysage de la recherche Les agent-e-s doivent être en mesure de s approprier les différentes évolutions du paysage de la recherche et les nouveaux modes d organisation de travail (en réseaux, par projets, selon une démarche qualité) qui continuent à se mettre en place. Le nombre et la diversité des nouveaux outils de programmation et de financement de la recherche (ANR*, PRES*, pôles de compétitivité*, RTRA*, Labels Carnot, CTRS* ), s ajoutant aux outils européens (programme cadre, ERC* ), mis en œuvre ces dernières années ont conduit à des montages et des alliances de plus en plus complexes. Il faut donc poursuivre l effort de formation destiné à permettre aux chercheur-e-s et ingénieur-e-s d en être acteurs/ trices, notamment dans la réponse à des appels à projets scientifiques, la gestion de projets scientifiques, ou encore la valorisation des résultats de la recherche. Pour cette orientation, les thèmes prioritaires de formation porteront sur : l acquisition d un socle de connaissances sur le paysage de la recherche national, européen et mondial. Cette action pourra se traduire par une réponse de formation dédiée à ce thème (action spécifique ou séquence dans le dispositif entrant, action transverse à plusieurs filières, parcours métiers), par l identification d une personne ressource dans l unité, par la mise à disposition d informations via des moyens multimédia ; la connaissance des différents outils de programmation et de financement national et européen ; la poursuite des formations liées aux modalités d appels d offre européens ; la mise en œuvre d actions de formation spécifiques à destination de chercheur-e-s confirmé-e-s 8. * Les mots suivis d'un astérisque sont explicités dans le lexique de la formation figurant en annexe. 5. De 2010 à 2014, ce sont près de 260 actions nationales de formation scientifiques qui ont été mises en œuvre. 6. De 2010 à 2014, ce sont près de 500 écoles thématiques qui ont été mises en œuvre. 7. Actions nationales de formation liées aux techniques spécifiques et aux logiciels scientifiques, ainsi qu à la sécurité et aux techniques de valorisation de leur recherche. 8. Pour aller plus loin dans ce domaine, en dehors de la formation, les instituts pourront organiser, s ils le souhaitent, une ou plusieurs journées de réflexion sur des thématiques scientifiques émergentes et sur leur stratégie de développement à destination de ces chercheurs confirmés, occasion pour eux de sensibiliser ou de susciter l intérêt des participants à l animation de groupes de recherche ou à la direction de structures opérationnelles. 9

10 II. Soutenir le développement professionnel des agent-e-s 10 Le cinquième plan d orientation du CNRS prévoyait la possibilité pour les agent-e-s de participer activement à la construction de leur parcours d acquisition de compétences. Cet objectif reste d actualité et est maintenu dans ce sixième plan. Chaque agent-e doit en effet pouvoir organiser l acquisition de nouvelles compétences de façon simple, réactive, autonome. Certains, en fonction de leur projet, de leur parcours, de leur rapport à la formation, auront moins besoin de soutien que d autres, il faudra pouvoir en tenir compte. Plus largement, toute action de formation qui permettra à un-e agent-e de conduire son parcours de développement de compétences tout en faisant le lien avec les objectifs stratégiques et les besoins de l établissement devra être encouragée. Il s agira notamment de permettre aux agent-e-s de se positionner dans le nouveau paysage de la recherche et de faire le point sur leurs compétences, de proposer des parcours d intégration et de formation adéquats, de généraliser les méthodes de travail adaptées aux exigences des nouvelles structures ou encore de s adapter au changement au sein d une structure de recherche ou de service. 1 Parcours métiers et professionnalisation des agent-e-s L un des principes de la loi de 2007 a été d instaurer le principe de la formation professionnelle tout au long de la vie. Différents dispositifs et outils ont ainsi été mis en œuvre pour apporter des réponses adaptées aux situations professionnelles des agent-e-s dont les emplois connaissent des évolutions importantes tant au point de vue organisationnel, technologique, que règlementaire. Ce principe de la loi a été réaffirmé dans le précédent plan d orientation de la formation à travers deux objectifs majeurs, à savoir : accompagner les agent-e-s dans l identification de leurs besoins en compétences et la construction de leur parcours professionnel ; permettre aux agent-e-s de participer activement au développement de leurs compétences. Ces deux objectifs ont été largement atteints puisque, de 2010 à 2013, ce sont actions de formations qui ont été mises en œuvre dans les délégations régionales pour accompagner ces deux axes et agent-e-s CNRS qui ont été formé-e-s sur cette même période. Cela a été possible en raison, d une part, de l accompagnement des services ressources humaines dans la mise en œuvre de dispositifs de formation personnalisés et, d autre part, de l implication des agent-e-s eux-mêmes dans leur parcours professionnel. Ce nouveau plan d orientation de la formation vise à poursuivre les actions déjà mises en œuvre au CNRS dans ce domaine pour professionnaliser ses agent-e-s (plans individuels de formation, validations des acquis de l expérience, entretiens de carrière ) mais également pour concevoir et généraliser de nouveaux parcours de formation métier. Pour cette orientation, les thèmes prioritaires de formation viseront à mettre en œuvre : des parcours de formation pour des métiers en évolution, à l instar de ceux mis en place pour les métiers d appui de la recherche (filières ressources humaines, partenariat et valorisation, comptable et financier, administrateurs de laboratoire). Seront particulièrement concernées les BAP : - A / Sciences du vivant, - C / Sciences de l ingénieur et de l instrumentation scientifique, - F / Information, documentation, culture, communication, édition, TICE 9. Une attention particulière devra être apportée aux agent-e-s dont l activité recouvre plusieurs BAP ; des parcours de formation pour les gestionnaires d unité dont le métier a fortement évolué ces dernières années en raison notamment de l évolution de la structure des unités, de la complexité de la règlementation dans les domaines financier et ressources humaines ; la généralisation de cursus de formation pour les directeurs/trices d unité de façon à accompagner leur prise de fonction (en amont et au début de la prise de fonction, puis en cours d activité). Sur la période 2010 à 2013, ce sont 465 nouveaux/velles directeurs/trices d unité qui ont bénéficié de formations à la prise de fonction. Ce nouveau cursus inclura un dispositif national piloté par la direction déléguée aux cadres supérieurs (DDCS) et des modules régionaux pour couvrir les aspects stratégiques et opérationnels de cette nouvelle fonction ; le développement pour les responsables d équipe, dans l ensemble des délégations régionales, de parcours de formations sur des thématiques managériales. Ces modules seront organisés par vague de contractualisation, comme ce qui est proposé pour les nouveaux/velles directeurs/trices d unité. Par ailleurs, tout cela complète les actions de formation que la direction déléguée aux cadres supérieurs met en œuvre en faveur des encadrants (membres de la direction du CNRS, des directions d instituts et des directions fonctionnelles, notamment) ; des formations visant à développer les compétences des conseillers/ères ressources humaines et formation dans les domaines relevant de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et de l accompagnement des agent-e-s. des formations à la conduite d entretien (plus spécifiquement l entretien annuel) à destination des responsables hiérarchiques mais aussi des formations de préparation à l entretien à destination des agent-e-s. Ce type de formation permettra à chacun de s approprier les finalités de l entretien annuel

11 II. Soutenir le développement professionnel des agents d activités, de le préparer et de favoriser le dialogue entre le responsable hiérarchique et l agent-e. 2 Accompagnement des agent-e-s en situation de changement Le changement dont il est question ici doit s analyser tout aussi bien à l échelle du paysage de la recherche scientifique, que des changements impactant le laboratoire ou de situations de changement plus individuelles. L un des principes majeurs de politique ressources humaines au sein de l établissement est que tous les agent-e-s du CNRS (permanent-e-s et contractuel-le-s) sont susceptibles d être accompagné-e-s dans un contexte de changement. Cet accompagnement peut prendre différentes formes. Il peut en effet s agir d accompagnement individuel mais aussi collectif. Le fait d anticiper un changement bien en amont permet de mieux l accompagner par des actions de formation. Dans le cadre de la loi du 2 février 2007, le législateur a introduit une série de mesures pour favoriser une approche individualisée de la formation : entretiens et bilans de carrière bilans de compétences, période de professionnalisation, validation des acquis de l expérience ou VAE. Certaines pratiques sont déjà largement mises en œuvre au CNRS mais il conviendra de permettre aux acteurs de la filière ressources humaines de consolider leurs compétences en matière de conseil et d accompagnement personnalisé apporté aux agent-e-s et notamment dans le cadre de la nouvelle loi sur la formation du 5 mars Pour cette orientation, les thèmes prioritaires de formation auront pour objet : la construction et l analyse du parcours professionnel, pour favoriser les mobilités ou donner une nouvelle orientation à sa carrière ; l accompagnement du parcours professionnel par des entretiens et des bilans de carrière, à la demande de l agent-e ou sur proposition des services ressources humaines ; l accompagnement à la reprise d activité après une longue absence, pour retrouver un poste adapté à ses aptitudes et compétences. 3 Accompagnement des agent-e-s non formé-e-s La formation est un des leviers qui permet à tout-e agent-e au sein de l établissement de développer ses compétences et de construire son parcours professionnel. En ce sens elle est un facteur d épanouissement professionnel (reconnaissance des compétences, potentiel d évolution de fonction, rencontre avec des personnes ayant des activités similaires, partage d expérience). Pour toutes ces raisons, l établissement se doit de s intéresser aux agent-e-s non formé-e-s, et pour cela identifier les outils et moyens à mettre en œuvre pour assurer leur suivi. Avoir une approche sur les trois années antérieures apportera suffisamment de recul en termes d analyse. Cela permettra également d identifier les différents freins à la formation et de proposer des solutions qui permettront d améliorer l accessibilité à la formation des agent-e-s ainsi qu un accompagnement spécifique. Le sujet est cependant difficile car l enjeu est de pouvoir faire le lien entre les agent-e-s non formé-e-s depuis trois ans et les freins identifiés. Cette identification des agent-e-s concerné-e-s constitue un premier obstacle lié aux modes de comptabilisation des agent-e-s formé-e-s au sein de l établissement. En effet une partie importante de l activité formation (formation des chercheur-e-s ou des ingénieur-e-s des BAP scientifiques notamment) passe par l échange entre pairs. La formation des étudiant-e-s, des contractuel-le-s ou des ingénieur-e-s et technicien-ne-s nouveaux entrants est directement assurée par les collègues lors de la prise de fonction ou la prise en main de nouveaux matériels ou logiciels. Toute cette activité échappe à la comptabilisation des services de formation des délégations. Pour identifier correctement cette population non formée, il sera en effet nécessaire de se doter d outils de requêtes pour extraire de Sirhus des données permettant d identifier la population des agent-e-s non formé-e-s et de définir des critères permettant d identifier l agent-e non formé-e. Les chiffres de la population formée existent. En revanche les outils permettant d extraire de Sirhus les données concernant la population non formée ne sont pas élaborés. La base de données CNRS ne comptabilise que les actions de formation portées à la connaissance du pôle formation de la délégation. Ne sont pas prises en compte, par exemple les formations gratuites, ou payantes, pour lesquelles la délégation n est pas sollicitée, les opérations de formation «informelles» (par exemple, un accompagnement local par les collègues à la prise de fonction ou à la prise en main d un appareil). Pour cette orientation, les thèmes prioritaires de formation auront pour objet : la méthodologie d analyse de cette population afin de pouvoir faire le lien entre les populations concernées et les principaux freins à la formation tant ces derniers sont multiples. À titre d exemple, il peut s agir d agent-e-s qui ne souhaitent volontairement pas suivre des formations, ou qui 9. Technologie de l information et de la communication pour l enseignement. 10. Loi n du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l emploi et à la démocratie sociale. 11

12 II. Soutenir le développement professionnel des agents 12 ont une méconnaissance du fonctionnement des dispositifs de formation au CNRS, ou qui sont découragé-e-s par l éloignement géographique du lieu de formation, sa durée et le manque de temps. Enfin, ces freins peuvent être liés à des problématiques de priorisation et de coûts ; la création de requêtes permettant d extraire des données de Sirhus afin de travailler sur la population des agent-e-s non formé-e-s selon des critères prédéfinis ; l insertion dans les bilans régionaux et nationaux d un tableau de suivi de la population non formée, et une analyse qualitative de ce bilan ; le renforcement du rôle des acteurs de la formation (directeur/trice d unité, encadrant direct, correspondant-e formation, délégation) et de l importance de l entretien annuel dans le processus de formation. 4 Accompagnement des agent-e-s contractuel-le-s Environ huit mille personnes au 31 décembre et douze mille sur l année travaillent en contrat à durée déterminée (CDD) dans les unités du CNRS : doctorant-e-s, chercheur-e-s mais aussi ingénieur-e-s et technicien-ne-s. Le CNRS a souhaité marquer son engagement à l égard des agent-e-s contractuel-le-s par l adoption d une charte signée en Elle se veut un document de référence pour leur assurer les meilleures conditions de travail possibles et les aider à préparer leur avenir professionnel. La volonté du CNRS est d accompagner au mieux ces agent-e-s tout au long de leur contrat. Dans les services ressources humaines des délégations régionales, les agent-e-s approchant de la fin de leur contrat se voient proposer des actions d accompagnement afin de favoriser leur accès à un nouvel emploi. L accent est mis sur l aide à repérer et formaliser leurs compétences professionnelles et leurs potentialités. Une priorité est donnée au conseil et à l orientation individualisée dans la recherche d emploi. Dans le domaine de la formation, la charte rappelle que les agent-e-s contractuel-le-s disposent des mêmes droits que les titulaires pour les actions de formation permanente organisées par le CNRS. Il est important de souligner qu à ce titre, de 2010 à 2013, agent-e-s contractuel-le-s ont pu bénéficier d actions de formation. Le nouveau plan d orientation de la formation s attache à réaffirmer les principes de la charte en veillant à optimiser l offre nationale de formation destinée à ces agent-e-s. Pour cette orientation, les thèmes prioritaires de formation auront pour objet : dans le cadre de l intégration des agent-e-s contractuel-le-s ; - le recueil systématique des besoins en formation liés à l adaptation au poste de travail, si possible avant l arrivée de l agent-e contractuel-le dans l unité, afin d anticiper les besoins liés à la prise en main du poste de travail et de rendre l agent-e opérationnel-le plus rapidement, - la participation de tous les agent-e-s contractuel-le-s nouvellement arrivé-e-s au CNRS lors des journées d accueil qu organisent les délégations régionales du CNRS ; dans le cadre de l accompagnement des agent-e-s vers un nouvel emploi ; - le développement des formations à la recherche d emploi afin de valoriser son parcours professionnel et organiser sa démarche de recherche d emploi, - le déploiement de formations permettant l acquisition de nouvelles compétences afin de favoriser son employabilité. Le CNRS a signé un plan d actions national partagé avec Pôle emploi en avril L objectif de ce plan est de mieux accompagner les agent-e-s en fin de contrat dans le but de les aider à trouver un nouvel emploi. Cet accord se déclinera localement par des partenariats sur mesure entre les délégations du CNRS et les antennes régionales de Pôle emploi. 11. Cf. Bilan social 2013

13 les chiffres clés de la formation Nombre total d'agent-e-s CNRS formé-e-s de 2010 à 2013 Agents CNRS formés Agents permanents Agents contractuels (inclus les agent-e-s en situation de handicap) Nombre d'agent-e-s CNRS formé-e-s par année Nombre moyen de jours de formation / agent-e Nombre moyen de formations suivies / agent-e ,60 2, ,33 1, ,20 1, ,45 1, Nombre d'écoles thématiques Nombre d'actions nationales de formation Total Taux moyen d'accès à la formation en 2013 Moyenne nationale globale 39 % Moyenne nationale IT 56 % Moyenne nationale CR 17 % Répartiton des actions de formation par domaines de connaissance en 2013 Ressources humaines 5 % Partenariat et valorisation 3 % Management /qualité 7 % Culture institutionnelle / efficacité personnelle 15 % Bureautique (utilisation des outils) 6 % Finances, comptabilité 6 % Utilisation d'applications spécialisées CNRS 5 % Informatique (conception et outils) 8 % Prévention et sécurité / éthique 18 % Langues 6% Techniques spécifiques 14 % Connaissances scientifiques 7 % Dotation subvention d'état sur la période Hors indemnités d'enseignement 2012 : K 2010 : K Répartition moyenne du budget primitif de la formation Écoles thématiques 12 % : K Actions nationales 23 % 2011 : K 2014 : K Actions régionales 65 % Source des données : Bilan social et bilan formation du CNRS.

14 III. Optimiser l ingénierie de formation 14 L ingénierie de formation recouvre un ensemble de démarches méthodiques et cohérentes qui sont mises en œuvre dans la conception d actions ou de dispositifs de formation afin d atteindre l objectif visé par le commanditaire de l action. Elle comprend les méthodes et pratiques de l analyse de la demande et des besoins de formation, la conception du projet de formation, la définition des méthodes et moyens à mettre en œuvre, la coordination et le suivi de la formation et enfin l évaluation de la formation. Elle se distingue de l ingénierie pédagogique qui est centrée sur le dispositif pédagogique à construire (séquences, modalités, durées proposées au regard des objectifs visés par la formation). Optimiser l ingénierie de formation, c est donc proposer un dispositif, une méthode, une organisation de la formation au sein de l établissement 12 qui soit la plus efficace possible, en tenant compte des ressources financières et humaines disponibles. 1 Mobilisation des ressources partagées Depuis plusieurs années, des initiatives régionales et nationales ont fait naître des projets destinés à partager et à mobiliser des ressources existantes en matière de formation, à savoir : le partage d un vivier de plus de 200 formateurs internes ; des actions de formation mutualisées en Ile-de-France et au niveau national ; l échange de bonnes pratiques ; le développement des plateformes collaboratives Core 13 ; la coordination avec nos partenaires (établissements publics à caractère scientifique et technologique ou EPST* et universités) ; la mise en commun des ressources entre délégations (en Ile-de-France et au niveau national). L enjeu est aujourd hui de voir de quelle façon le CNRS peut poursuivre la mutualisation d actions de formation, sous quelles formes et à quelles conditions. Compte tenu du contexte budgétaire actuel, l heure est à la recherche de gains d échelle (unité, région, national), de temps (temps de recherche, de saisie, parfois de double saisie ), et d optimisation des ressources humaines (mise en commun, efficacité) et financières. Dans le même temps, il faut continuer à renforcer l interactivité entre les différents acteurs de la formation, à accroître la visibilité des offres de formation, à favoriser le partage de bonnes pratiques entre les professionnels de la formation au sein de l établissement et à simplifier les processus, au bénéfice des agent-e-s. Pour cette orientation, les thèmes prioritaires de formation viseront à permettre : l utilisation étendue des plateformes comme moyen de partage : en effet, développer une plateforme pour dématérialiser le plan de formation de l unité pour toutes les délégations présente l avantage de disposer d un outil partagé entre le pôle formation des services ressources humaines et les unités, de faire gagner du temps aux acteurs de la formation en évitant les doubles saisies, de permettre un suivi des réalisations, de permettre l élaboration d un bilan annuel des formations à l échelle de l unité. Disposer d une plateforme accessible à tous les agent-e-s qui recense toutes les annonces d écoles thématiques et d actions nationales de formation permettra de proposer une vitrine unique du plan national de formation quelle que soit la délégation organisatrice de ce type d action ; la poursuite de la collaboration avec les EPST et les universités ou d autres établissements partenaires sur le sujet de la formation, notamment par le biais de conventions de collaboration inter organismes et par la mise en place d outils collaboratifs et par des partenariats forts au niveau régional. Cela permettra, en effet, de coordonner nos actions au lieu de les dupliquer, à des agent-e-s issu-e-s de mêmes laboratoires d assister à la même formation indépendamment de celui qui l organise. Les ressources financières et humaines seraient ainsi optimisées en matière d ingénierie de formation. Cela nécessitera une implication des partenaires et une volonté de leur part de mettre les moyens budgétaires nécessaires ; le partage des formations en ligne à l aide de différents supports comme la vidéo ou des supports interactif ; la poursuite des travaux en lien avec l union générale des achats publics (ou UGAP) dans le cadre de l appel d offre de formations transverses sera l occasion de bénéficier de tarifs avantageux. Ces actions nécessiteront l implication forte de différent-e-s acteurs/trices au sein du CNRS, et en particulier de la direction des ressources humaines via le service formations et itinéraires professionnels, de la direction des systèmes d information et des services des systèmes d information et services ressources humaines des délégations régionales. 2 Développement de nouvelles modalités pédagogiques L équipement personnel en ordinateurs portables, smartphones et tablettes s est largement développé et leurs usages investissent progressivement la sphère professionnelle. Ils initient de nouvelles façons de travailler et d apprendre (travail à

15 III. Optimiser l ingénierie de formation distance, travail collaboratif, travail nomade, etc.) et l activité formation ne peut plus s envisager en dehors de ce nouveau contexte. La réforme de la formation professionnelle du 5 mars 2014 considère désormais la formation à distance au même titre que la formation en présentiel. Par ailleurs, le ministère de l Enseignement supérieur et de la Recherche s est engagé depuis 2013 dans une stratégie de développement du numérique, que ce soit dans le champ de la formation initiale ou dans celui de la formation continue. La rénovation des pratiques pédagogiques se trouve au cœur de cette stratégie numérique, avec notamment l accompagnement des formateurs à l usage du numérique et l ouverture d une plateforme nationale mutualisée pour héberger sur un site unique les cours (cours en ligne ouverts à tous) proposés par les établissements d enseignement supérieur. Le «plan d action pour une organisation rénovée des fonctions support» du CNRS préconise le développement de nouveaux dispositifs pédagogiques et outils collaboratifs. Des contraintes et des exigences nouvelles amènent l établissement à repenser les modalités pédagogiques existantes en matière de formation professionnelle continue. La durée des formations et l éloignement géographique peuvent constituer un frein à l accès aux formations pour les agent-e-s. Ceux/celles-ci sont en attente d une offre plus flexible, pour pallier leurs contraintes de temps, et d une réponse plus individuelle à leurs besoins de formation. Il est devenu nécessaire de répondre plus rapidement aux besoins de formation de l établissement que ce soit pour accompagner ses projets stratégiques ou pour se conformer à de nouvelles exigences réglementaires. Pour créer ou maintenir du lien entre les personnes, les nouvelles organisations de travail donnent une importance différente à la formation en présentiel. Elles favorisent la transversalité ou permettent de créer une dynamique interne. Par ailleurs, certaines modalités pédagogiques à distance ne sont pas adaptées à tous les domaines de connaissance ni à tous les publics. L enjeu aujourd hui est d intégrer de nouvelles modalités pédagogiques sans qu elles ne se substituent complètement aux formations en présentiel. Il s agit pour les professionnels de la formation du CNRS de trouver le bon équilibre entre les différentes modalités et de pouvoir s adapter au nouveau contexte d activité de l établissement. L ensemble de ces innovations doit s inscrire dans les valeurs de la formation au CNRS, à savoir : la proximité, la qualité, l échange et le partage d expérience. Elles nécessiteront la mobilisation de tous les acteurs concernés, non seulement l agent et sa hiérarchie mais aussi les services formation et les services informatiques, ainsi que la direction des ressources humaines et la direction des systèmes d information. Un document de référence portant sur leur mise en œuvre sera rédigé dans ce but par la direction des ressources humaines via le service formation et itinéraires professionnels. Pour cette orientation, les thèmes prioritaires de formation viseront à : explorer et mutualiser les différentes modalités d apprentissage émergeant avec les nouvelles technologies ; développer des formations à distance, en particulier dans le cadre de parcours mixtes*. Elles pourront intégrer un ou plusieurs outils (visio-conférences, web conférences, classes virtuelles*, vidéos, formations à distance adaptées aux usages mobiles des apprenants*, centres de ressources*, cours en ligne ouverts à tous*, etc.) et des temps en présentiel en fonction des objectifs pédagogiques à atteindre. Dans le cas du développement de ressources en ligne, une attention particulière sera portée à la qualité des contenus et à leur scénarisation. Elles pourront s accompagner d un tutorat à distance ; former les intervenants à l usage de nouveaux outils comme les tableaux blancs interactifs* qui équiperont les salles de formation ; développer des modalités pédagogiques alternatives comme le co-développement*, le jeu, le théâtre 14, les jeux sérieux* ; accompagner les équipes formation et les formateurs internes dans la mise en œuvre et le déploiement de nouvelles modalités pédagogiques au sein de l établissement ; mettre en œuvre des actions de formation et une charte nationale des bonnes pratiques pour sensibiliser les stagiaires et leur hiérarchie aux bonnes pratiques de formation à distance. 3 Évaluation à froid des actions de formation L évaluation fait partie intégrante de la formation. C est une étape indispensable pour apprécier, en fonction des objectifs fixés, l impact des formations réalisées. Il existe différents niveaux d évaluations. Si l évaluation à chaud - dite immédiate - vise à recueillir le degré de satisfaction des stagiaires à l issue de la formation (qualité des intervenants, découpage de la formation, supports utilisés, conditions matérielles ), l évaluation à froid, dite différée, vise davantage à mesurer l impact de la formation sur le tra- 12. Cf. dans les annexes, les acteurs de la formation au CNRS. 13. La plateforme collaborative Formation CNRS, à l usage des équipes formation, a été mise en service en décembre Le théâtre en formation peut permettre de favoriser l apprentissage et des échanges d expériences qui amènent les stagiaires à identifier et à expérimenter, par eux-mêmes, leurs axes de progression. 15

16 III. Optimiser l ingénierie de formation vail de l agent en terme de connaissances et de compétences acquises. Il apparaît essentiel de chercher à mesurer l efficacité de la formation. Toutefois, l évaluation à froid est, à ce jour, encore peu pratiquée au CNRS. Les expériences menées dans le domaine sont encore ponctuelles. Si l évaluation à froid ne peut être faite de manière systématique, il est nécessaire de dresser une typologie d actions de formation pouvant en faire l objet. De plus, il convient de définir en amont les critères de l évaluation : que mesuret-on? Pour qui? Au moyen de quels indicateurs? Aussi, ce nouveau plan d orientation de la formation vise à poursuivre les objectifs fixés dans le précédent plan tout en menant une réflexion particulière sur les outils susceptibles d être déployés pour mettre en place, de façon plus systématique, une évaluation de l efficacité de la formation. Pour cette orientation, les thèmes prioritaires de formation porteront sur : la création d un outil d évaluation à froid adapté au contexte et aux attentes de l établissement et de ses personnels, capable de consolider les évaluations des stagiaires et d en réaliser le traitement quantitatif via la mise en place d indicateurs ; la généralisation, pour les formations dites stratégiques ou clés, de journées ou demi-journées de formation supplémentaires sous la forme de retours d expérience à six mois afin de mesurer les acquis de la formation précédemment suivie ; un enrichissement du plan de formation d unité qui permettra, outre le recueil des besoins, d évaluer à un rythme annuel l ensemble des formations suivies l année précédente par les personnels de l unité. 4 Dématérialisation des processus d ingénierie de formation Dans un contexte contraint, la dématérialisation des processus de formation constitue un enjeu essentiel pour optimiser l activité des services formation et leur permettre de consacrer plus de temps à leur cœur de métier. Elle constitue également la condition nécessaire au développement de la mutualisation des actions à l intérieur ou à l extérieur de l établissement. Elle doit permettre une plus grande visibilité de l offre de formation, faciliter le bilan des évaluations des actions et encourager une meilleure qualité des actions dans une démarche d amélioration continue. En termes de politique des ressources humaines, elle constitue également une opportunité de faire le lien entre les besoins de formation exprimés, les compétences développées et les compétences identifiées comme nécessaires par l établissement dans le cadre d une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Des initiatives sont déjà à l œuvre pour certaines actions de formation : inscription en ligne des stagiaires, suivi partagé des inscriptions dans le cadre de la mutualisation d actions de formation en Ile-de-France, évaluation en ligne des stages de formation, dématérialisation du plan de formation de l unité, espace collaboratif Core en délégation avec une partie dédiée à la formation. Ces initiatives doivent être poursuivies et généralisées, quand cela est possible, à l ensemble des formations et à l ensemble des délégations régionales du CNRS. Pour cette orientation, les thèmes prioritaires de formation porteront sur : un meilleur partage des remontées des besoins de formation ; un accès facilité au niveau national et local à l analyse croisée des besoins de formation exprimés, des formations mises en œuvre et des compétences à acquérir pour l établissement ; un traitement facilité des informations quantitatives ou qualitatives. 16 À l instar des projets de modernisation de la fonction publique, la dématérialisation de tout ou partie des processus d ingénierie de formation doit permettre de réduire les tâches administratives au bénéfice d une plus grande qualité de service. L ingénierie de formation nécessite la collaboration d un grand nombre d acteurs (agent-e, service des ressources humaines, directeur/trice d unité, correspondant-e formation) et le partage d informations à toutes ses étapes : depuis le recensement du besoin de formation jusqu à l évaluation de l action de formation mise en œuvre, en passant par l ingénierie pédagogique et le déploiement de l action.

17 les acteurs de la formation Île-de-France Ouest et Nord Paris B Paris Michel-Ange Île-de-France Sud Paris A Île-de-France Est Bretagne et Pays de la Loire DR 17 Normandie DR 19 Nord, Pas-de-Calais et Picardie DR 18 Centre-Est DR 06 Alsace DR 10 Centre Limousin Poitou-Charentes DR 08 Dans les unités Rhône Auvergne DR 07 Alpes DR 11 Près de 800 correspondant-e-s formation Sur l'année 2013 le CNRS comptait agent-e-s permanent-e-s agent-e-s contractuel-le-s Aquitaine DR 15 Midi-Pyrénées DR 14 Languedoc-Roussillon DR 13 Au niveau national Provence et Corse DR 12 Côte d Azur DR 20 Au niveau régional Des équipes formation dans les 19 services des ressources humaines des DR du CNRS Des réseaux régionaux Les CRFP* Le service formation et itinéraires professionnels de la DRH Les commanditaires nationaux (directions fonctionnelles, MI*, Instituts) Les chargé-e-s de mission formation dans les 10 instituts du CNRS 17 La CNFP* Source des données : Bilan social du CNRS.

18 Annexes 18 A Les acteurs de la formation u 1. Dans les unités L agent : l un des objectifs du dispositif de formation est de rendre chaque agent-e acteur/trice de son parcours de formation et, de ce fait, coresponsable de son parcours professionnel. Le/la directeur/trice d unité contribue au développement des compétences individuelles et collectives nécessaires à la réalisation du projet scientifique ou de service. Lors de l entretien de formation, ou la validation du compte rendu annuel d activité (CRAC), il/elle discute des besoins de formation avec ses collaborateurs. Il/elle joue un rôle déterminant dans l établissement du lien entre la formation, le projet scientifique et la gestion des compétences nécessaires au projet. Il/elle est le commanditaire du plan de formation d unité (PFU). Il/elle évalue l impact de la formation sur l unité. Il/elle désigne, pour l assister dans le domaine de la formation, un correspondant formation, choisi en fonction de sa connaissance de la politique scientifique de l unité ou de la politique du service et de son autorité reconnue par les différentes catégories de personnel. Le/la correspondant-e formation d unité ou CoFo est désigné-e par le/la directeur/trice d unité. Il/elle a en charge le recueil des besoins de formation, la rédaction et le suivi de la mise en œuvre du PFU, sous la responsabilité du/de la directeur/trice. Il/elle conseille éventuellement sur la pertinence de mettre en place un plan individuel de formation (PIF). Il/elle est le relais de la délégation et travaille en étroite relation avec le/la conseiller/ère formation de la délégation. Il/elle participe au fonctionnement en réseau de l activité des correspondant-e-s formation organisé par la délégation et aux formations mises en place pour ces derniers. Il/elle doit avoir dans l unité une légitimité et une sensibilité scientifique qui lui permettent d échanger avec ses collègues et de les conseiller. Il/elle est invité-e en qualité d expert au conseil d unité. Les formateurs/trices internes : l activité de formateur/ trice interne est une activité occasionnelle, reconnue au sein de l établissement et validée par le/la directeur/trice d unité et le/la délégué-e. Elle est l objet d une note de cadrage nationale discutée en CNFP. Elle est prise en compte dans l activité des personnels concernés. Elle s inscrit dans le cadre d un programme collectif de formation quelle que soit la modalité envisagée : présentiel, formation à distance. (cf. la note DRH sous référence DRH/SFIP/D du 6 février 2012) u 2. Au niveau régional Le/la délégué-e régional-e assure la cohérence entre la politique de formation de l établissement, la satisfaction des besoins de formation des unités et les projets d évolution professionnelle des agent-e-s géré-e-s par la délégation. Il/ Elle a un rôle essentiel d arbitrage en fonction des projets et des spécificités de la délégation. Il/Elle valide notamment les demandes, de congé de formation professionnelle, de validation des acquis de l expérience. Il/Elle assure auprès des directeurs/trices d unité un rôle de conseil et d appui. Il/Elle a la responsabilité de la communication, de la mise en œuvre et de l évaluation de la réforme de la formation au niveau régional. Il/Elle convoque et préside la commission régionale de formation permanente (CRFP) qui se réunit au moins deux fois par an. Le/la responsable ressources humaines assure le lien entre la formation, la gestion des carrières et la mobilité professionnelle des agent-e-s. Il/elle assure une veille sur l évolution des emplois et des métiers des personnels gérés par la délégation en liaison avec la réflexion prospective menée en particulier par les instituts scientifiques. Il/elle aide les directeurs/trices d unité dans l analyse des compétences à acquérir et conseille sur la voie la plus pertinente d acquisition : recrutement, formation ou mobilité. Il/elle contribue au déploiement d une gestion des ressources humaines axée sur l accompagnement des parcours professionnels des agent-e-s. Il/elle assure à chacun un accueil et un soutien individualisé, à différentes étapes de sa carrière, pour l accompagner dans ses choix professionnels et son parcours de mobilité, notamment lors de bilans de carrière. Ill/elle conseille sur la possibilité de périodes de professionnalisation ou de tutorat. Il/elle est assisté-e par un ou plusieurs conseillers/ères ressources humaines. Le/la conseiller/ère formation, sous la responsabilité du/ de la responsable des ressources humaines, conçoit le plan régional de formation (PRF) à partir du recueil des besoins auprès des unités, des communautés professionnelles et des personnes, il/elle le met en œuvre et en organise l évaluation. Il/elle élabore, assure le suivi et le contrôle du budget formation. Il/elle anime le réseau des correspondants formation des unités. Il/elle prépare les réunions de la CRFP. Il/elle conseille et oriente les agent-e-s dans leur parcours de formation, et notamment sur l usage des nouveaux outils de la politique de formation professionnelle (plans de formation, suivi du droit individuel à la formation, recours aux périodes de professionnalisation ). En relation avec le travail prospectif du responsable ressources humaines, il/elle participe à l analyse prospective des besoins en formation des communautés professionnelles. Il/elle assure l animation des réseaux fonctionnels et des réseaux de métiers.

19 Annexes u 3. Au niveau national Le/La directeur/trice d institut définit, dans le cadre de la stratégie de l établissement, les axes et orientations scientifiques et technologiques précis à promouvoir. Il/Elle nomme un-e chargé-e de mission formation (CMFI)* qui participe à l élaboration de la politique de formation de l institut et en assure le suivi. Le/La chargé-e de mission formation représente l institut auprès de la direction des ressources humaines pour l élaboration du plan national de formation. Il/Elle est l interlocuteur/trice des conseillers/ères régionaux de formation pour les domaines qui relèvent de la compétence de l institut et peut, à ce titre, être invité-e à la CRFP. Le/La directeur/trice d unité veille à ce que chaque document de prospective scientifique intègre un volet formation. Les partenaires (universités, autres EPST*, écoles ) : les partenaires assurent la formation des personnels qui relèvent de leur responsabilité. Dans le cadre de conventions, des actions de formation sont conçues, mises en œuvre conjointement et co-financées par le CNRS et ses partenaires. Des stagiaires, relevant de l un ou l autre des organismes partenaires, peuvent être accueillis dans les stages organisés spécifiquement par chacun des organismes. Les tutelles peuvent contractualiser, globalement ou par action de formation, les modalités de prise en charge réciproque et équilibrée des coûts de formation. voie de concertation avec toutes les organisations syndicales pour les questions relatives à la formation. Elle émet un avis sur les orientations pluriannuelles de la formation, le plan national de formation et son bilan, la synthèse des plans et bilans régionaux de formation. Elle suit la mise en œuvre des règlementations sur la formation. Elle rend un avis sur la désignation des maîtres d apprentissage et est tenue informée annuellement du fonctionnement des commissions régionales de formation permanente. La Commission régionale de formation permanente (CRFP) est placée auprès du/de la délégué-e. Elle a un rôle consultatif et de propositions. Elle émet un avis sur le plan et le bilan régional. Elle a connaissance de la liste des formateurs internes. Sur ces derniers sujets, elle peut mettre en place des commissions restreintes et représentatives. Elle est sollicitée pour rendre un avis sur le financement d actions en congé de formation professionnelle. Elle est consultée pour avis, à la demande de l agent, avant la saisine de la commission administrative paritaire. Les réseaux : le CNRS a su développer de multiples partenariats organisés en réseaux : GDR*, GDS*, structures fédératives, réseaux de la Mission pour l interdisciplinarité, RTP*, mais également les réseaux régionaux ou nationaux relevant de différentes directions du CNRS. Ils sont aussi le lieu de recueils de besoins, d identification de formateurs internes et de tuteurs potentiels. La direction des ressources humaines (DRH) de l établissement élabore, conduit et évalue la politique de formation professionnelle tout au long de la vie. À ce titre, elle assure la coordination et l animation des différents acteurs : instituts, délégations. Elle convoque et préside la Commission nationale de formation permanente. Elle propose et négocie les moyens de la formation en garantissant la gestion et le contrôle du budget. Elle élabore et met en œuvre les outils d information et de communication concernant l activité de formation. Elle est responsable du pilotage, de la communication, du suivi et de l évaluation de la mise en œuvre de la réforme de la formation. La DRH s appuie sur le service formation et itinéraires professionnels (SFIP), qui accompagne le pilotage de la formation en apportant son expertise en lien étroit avec les instituts, les directions fonctionnelles et les services ressources humaines des délégations. Elle s appuie également sur l observatoire des métiers et de l emploi scientifique pour le suivi de l évolution des compétences. 19 Les commissions nationales et régionales de formation permanente : émanant du Comité technique (CT), la Commission nationale de formation permanente (CNFP) est la

20 Annexes 20 B Le lexique de la formation A ANR : Agence nationale de la recherche ANF : Action nationale de formation B BAP : Branche d activité professionnelle Besoin de formation : identification d un écart susceptible d être réduit par la formation entre les compétences d un individu ou d un groupe à un moment donné et celles attendues ou nécessaires. Cette identification peut avoir lieu au moment de l entretien formation. C Centre de ressources : espace de travail donnant accès à des ressources pédagogiques organisées pour le stagiaire. Chaque stagiaire peut adapter son temps de formation à son propre rythme d assimilation. Il est souvent accompagné par un tuteur qui l accompagne et le conseille dans son parcours. Cette modalité est notamment utilisée pour les formations en bureautique. Classe virtuelle : la classe virtuelle recrée à distance les conditions d une formation en salle traditionnelle. Cette modalité permet de réunir en temps réel sur un réseau informatique, des stagiaires et un ou plusieurs formateurs qui peuvent échanger, partager des documents ou des vidéos, réaliser des quizz, partager leur écran. CMFI : Chargé de mission formation des instituts. CNFP : Commission nationale de la formation permanente. Co-développement : le groupe de co-développement professionnel est une approche de formation qui mise sur le groupe et sur les interactions des participants pour favoriser l atteinte de l objectif fondamental : améliorer la pratique professionnelle. Cours en ligne ouverts à tous : plateforme qui se caractérise par un accès libre et le plus souvent gratuit et par la participation d un grand nombre de stagiaires. Certains de ces cours s appuient plus particulièrement sur les interactions entre stagiaires ; d autres plus classiques mettent à disposition des stagiaires des ressources pédagogiques qu ils peuvent consulter à leur rythme. CRFP : Commission régionale de la formation permanente. D Demande d inscription à une formation : souhait exprimé par un agent de suivre une action de formation définie. Cette demande doit être visée par le/la directeur/trice d unité. Elle fait l objet d un enregistrement et suppose un suivi en fonction de son statut. Une demande peut être acceptée, reportée voire refusée par l agent-e lui-même. Directeur/trice d unité : ce terme recouvre les fonctions de directeur/trice d unité de recherche ou de service. DAS : Directeur/trice adjoint-e scientifique. E EPST : Établissement public à caractère scientifique et technologique. ERC : Conseil européen de la recherche (European Research Council). F Formation à distance adaptées aux usages mobiles des apprenants : modalité qui permet de délivrer des formations à distance sur des terminaux mobiles de type smartphone, lecteur multimédia, tablette ou encore depuis une console de jeux portative. G GDR : Groupe de recherche. GDS : Groupe de service. Gestion des connaissances : ensemble des initiatives, des méthodes et des techniques permettant d identifier, d analyser, d organiser, de mémoriser et de partager des connaissances entre les membres des organisations. I IT : Ingénieur-e-s et technicien-ne-s. J Jeu sérieux : modalité pédagogique utilisant des ressorts du jeu à des fins d apprentissage. Plusieurs scenarii sont proposés en fonction du parcours et des réponses de l apprenant. Cela permet d acquérir principalement des savoir-faire opérationnels ou des connaissances, liés à un contexte de travail. M MI : Mission pour l'interdisciplinarité P Parcours mixte : dispositif de formation mixte intégrant un dispositif en présentiel et à distance. PCRD : Programme cadre de recherche et de développement PIF : Plan individuel de formation. PFU : Plan de formation d unité. PRES : Pôle de recherche et d enseignement supérieur. R RTRA : Réseau thématique de recherche avancée. RTP : Réseau thématique pluridisciplinaire S SFIP : Service formation et itinéraires professionnels. T Tableau blanc interactif (TBI) : tableau sur lequel il est possible d afficher le contenu d un ordinateur et le contrôler directement du tableau à l aide d un crayon-souris ou directement avec les doigts. V VAE : Validation des acquis de l expérience.