M2S. Formation Gestion des Ressources Humaines. formation. Découvrir les techniques de base pour recruter

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1 Formation Gestion des Ressources Humaines M2S formation Découvrir les techniques de base pour recruter Décrire les fonctions et les emplois Définir un dispositif de formation Formation de tuteur La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Le Comité d Entreprise Droits et Devoirs L embauche et la pratique du contrat de travail La Gestion des Ressources Humaines Réussissez vos entretiens de recrutement Animer une équipe de travail en situation non hiérarchique Conclure, rédiger et modifier un contrat de travail 79

2 DECOUVRIR LES TECHNIQUES DE BASE POUR RECRUTER SANS SE TROMPER S approprier la notion d objectifs - Les principes de définition et de formulation d objectifs - Les avantages et inconvénients à manager par objectifs S approprier la notion d indicateurs - Les différents types d indicateurs - Fixer des indicateurs pertinents - Suivre les indicateurs - L idée de grille d appréciation Communiquer dans les situations difficiles - Savoir féliciter - Traiter les erreurs - Savoir réprimander - Répondre aux objections Etre capable de formaliser un cahier des charges pour lancer un recrutement - L idée de compétences et de comportement - Formaliser une grille multicritères - Les médias du recrutement Etre capable de cerner rapidement ma personnalité du candidat - Les apports des techniques de communication - Situer le candidat à travers des repères simples Etre capable de mener un entretien de recrutement - Se fixer des objectifs - Les critères de sélection à travers le déroulement d un entretien Toute personne responsable de recrutement. A l issue de la formation le participant sera capable de : - Etablir un cahier des charges, - Cerner la personnalité du candidat, - Mener un entretien, - Evaluer la motivation du candidat. Durée : 2 jours 80 Consultez nos dates de formation sur

3 DECOUVRIR LES TECHNIQUES DE BASE POUR RECRUTER SANS SE TROMPER (suite) Situer le système motivant dans le dispositif général du management - Les différentes approches de la motivation d une équipe de travail - L idée d équipe comme facteur de motivation - L évaluation de l esprit d équipe - Le diagnostic de la motivation de son équipe - L évaluation du climat de l équipe - La recherche des points forts et des points faibles - La définition d objectifs d amélioration S approprier les outils du management situationnel Durée : 2 jours - Les différents styles de management - L auto évaluation de son style préféré - L identification des besoins des collaborateurs - La recherche de ses points forts et de ses points faibles - La définition d objectifs d amélioration Choisir les outils pertinents de la communication interne - La communication interne au service de management - Les outils de communication interne adaptés à chaque objectif - Le plan de communication pour vous inscrire, un seul numéro

4 DECRIRE LES FONCTIONS ET LES EMPLOIS Comprendre le rôle fondamental des descriptions de fonction dans la GRH - Les descriptions de fonctions au cœur de la GRH (appréciation, formation, GPEC, recrutement) - Comprendre la nécessité de clarifier les rôles de chacun - Anticiper l obsolescence rapide des descriptions et se doter d une démarche pour structurer sans figer la description Différencier les différents périmètres de description des fonctions - Connaître les différentes typologies de description - Décrire les fonctions pour les regrouper en emplois types dans une démarche GPEC - Décrire les fonctions pour en extraire les compétences - Décrire les fonctions dans le cadre d une classification (prendre en compte les critères classants) - Décrire les fonctions pour manager au quotidien Les bonnes questions à se poser pour conduire la démarche - Comment choisir les analystes? - Quels interlocuteurs choisir pour recueillir l information? - Auto description ou interview? - Comment actualiser les descriptions? - Faut-il décrire des fonctions ou des emplois repères? Acquérir une méthode pour décrire les fonctions - Savoir décrire la fonction et extraire la compétence - Connaître les éléments clés d une description de fonction - S entraîner à rédiger des descriptions de fonction S entraîner à la conduite d entretiens d analyse de fonction - Se doter d un guide d entretien pour mener une interview - S entraîner à mener un entretien entre un analyste et un interviewé - Quelles questions poser? - Comment rédiger les dossiers d analyse? A l issue de cette formation le participant sera capable de : - Connaître les différentes approches et leurs complémentarités. - Acquérir une méthode pour décrire les fonctions. - Se doter de grilles d entretien. - Acquérir les savoir-faire pour mener un entretien. Durée : 3 jours Cadre de la fonction RH, assistante RH, manager, analyste Consultez nos dates de formation sur

5 DEFINIR UN DISPOSITIF DE FORMATION La législation de la formation - L obligation légale de formation - L imputation des actions de formation - Les différents acteurs de la formation L analyse des besoins de formation - Le positionnement stratégique - Les objectifs de la politique formation - L identification des besoins individuels et collectifs - L analyse des écarts Le montage du plan de formation - La budgétisation et le financement - La priorisation des actions - Formation interne, intra, inter-entreprise - Méthodes et outils pédagogiques - La planification des actions - La communication interne La mise en oeuvre du plan - La conception du cahier des charges - La sélection du prestataire - Le rôle des différents acteurs - Les indicateurs de suivi et de résultats L évaluation de la formation - L évaluation pédagogique - Les effets sur les compétences et la performance Durée : 3 jours Responsable de formation, responsable des ressources humaines, collaborateur de la fonction ressources humaines. Permettre aux participants de : - Situer la démarche formation dans la politique stratégique de l entreprise - Analyser les besoins de formation - Etablir l ingénierie financière du plan - Conduire et évaluer les actions pour vous inscrire, un seul numéro

6 FORMATION DE TUTEUR 84 Définition de la fonction tutorale dans l entreprise - Responsabilités et mission du tuteur - Critères de choix et motivation Mise en place des conditions d un tutorat réussi - Accueillir et intégrer le stagiaire - Présentation de l entreprise - Définition des règles du jeu - Présentation du rôle du tuteur Identification et compréhension des besoins de l apprenant - Besoins individuels et motivation - Faire la différence entre attentes et besoins - Les moteurs de la motivation Transfert de savoir- faire - Carte d identité du métier - Mise en place du programme de formation pratique dans l entreprise - Passer de la compétence à la transmission de compétence - Construire une séquence de transmission Accompagnement de l acquisition de compétences - Identifier les différentes formes de savoir - Définir les objectifs pédagogiques - Établir un parcours d acquisition de compétences - Construire un support de suivi et d accompagnement de la «montée» en compétences - Mettre en œuvre ce support Evaluation de l apprenant - Le rôle et l utilité de l évaluation : dédramatiser et positiver - Utiliser différentes formes d évaluation en fonction des différentes formes de savoir - Construire des supports d évaluation Dialogue avec l organisme de formation du salarié - Mise en place de temps d échanges avec le centre de formation - Suivi de la progression pédagogique du stagiaire Durée : 3 jours Toute personne en activité professionnelle possédant une expérience de 2 ans au moins dans une qualification en rapport avec l objectif visé. Préambule A la fois outil de management pour l entreprise, mission pédagogique valorisante pour le tuteur et méthode d apprentissage efficace pour le salarié, la fonction de tuteur est un atout essentiel dans l échange et la pérennisation des compétences en situation professionnelle. Le tuteur assure l interface avec le centre de formation, garantit la qualité du processus de formation, mobilise l entreprise en tant que site qualifiant et fédère les énergies qui contribuent à l évolution du jeune professionnel. Le tuteur est par conséquent un professionnel expérimenté, en capacité d accompagner l apprenant dans la construction de ses apprentissages, de le soutenir et de lui proposer des rencontres et des échanges. A l issue de la formation le participant sera capable de : - Acquérir une connaissance et une compétence générique sur les tâches et obligations du tuteur, - Mettre en œuvre ces compétences afin d accompagner au mieux le «tutoré», définir la carte d identité de la mission tutorale. active et personnalisée, alternance d apports, d exercices et de jeux pédagogiques, réflexions collectives et individuelles, mises en situation. Formation-action participative et interactive favorisant l implication des participants et les rendant acteurs de leur formation. Un support de cours est distribué à chaque participant en fin de formation. Consultez nos dates de formation sur

7 FORMATION DE TUTEUR (suite) Auto - évaluation de la prestation de tuteur - Synthétiser les nouveaux savoirs et savoir-faire acquis - Mettre en place un plan d action et un suivi L apprentissage : système et acteurs - Cadre juridique ; éléments du droit du travail et connaissance des dispositions contractuelles - Analyse du système «apprentissage» : les principaux acteurs, leur rôle et fonction De la connaissance des métiers à la formation par le travail - Les référentiels : métier, compétences, activités professionnelles - Analyse du travail et culture d entreprise : la charte de l entreprise - Processus de professionnalisation - Compétences et qualification Durée : 3 jours pour vous inscrire, un seul numéro

8 LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 86 Positionner la GPEC dans la GRH - Anticiper les évolutions majeures - Analyser les facteurs d évolution de l entreprise - Identifier l impact des changements sur les emplois et définir les emplois sensibles - Situer la GPEC dans la stratégie de l entreprise Utiliser les outils de la GPEC - Identifier l impact des changements sur les emplois et définir les emplois sensibles - Situer la GPEC dans la stratégie de l entreprise - Savoir construire un référentiel des emplois - Choisir l approche de la compétence la plus adaptée - Définir les compétences individuelles, collectives, stratégiques, macro compétences, cognitives... Élaborer un répertoire des compétences Connaître les ressources et les compétences de l entreprise - Utiliser une approche quantitative pour connaître la structure actuelle des emplois et les évolutions en nombre - Connaître et choisir les outils d analyse qualitative des compétences : appréciation de la performance compétence, potentiel Mettre en place une véritable politique de GRH en utilisant la démarche compétences - Faciliter les recrutements en s appuyant sur les référentiels compétences - Connecter le plan de formation à la stratégie de l entreprise. Passer de la formation à l ingénierie des compétences - Mettre en place un dispositif de mobilité en utilisant les aires de mobilité Communiquer pour garantir le succès de la démarche - Présenter et vendre le plan d action en adaptant le message aux acteurs (DG, managers, syndicats) - Faire de l encadrement le premier acteur en matière de compétences DRH et responsables des RH, chefs de projet GPEC. Responsables de la mobilité ou de la formation. Acquérir une méthode pour mener un projet GPEC. Se doter d un savoir-faire pour bâtir des cartes métiers et un référentiel compétences. Mettre en place des plans d action RH pour réduire l écart de compétences. Des exemples de réalisations de la GPEC (public et privé) sont présentés lors de la formation. Jeux de rôle pour vendre une démarche compétences Durée : 4 jours Consultez nos dates de formation sur

9 LE COMITE D ENTREPRISE - DROITS ET DEVOIRS Positionner le CE parmi les autres IRP (institutions représentatives du personnel) - Les fondements juridiques de la représentation du personnel - Les différentes IRP et leurs rôles respectifs - Les spécificités du CE Les bases essentielles du droit du travail - Définition et hiérarchie des sources du droit - Les instances de contrôle du droit du travail et leurs rôles respectifs - Inspection du Travail DDT DRT Conseil des Prud hommes La relation individuelle de travail - Le contrat de travail - Suspension, modification et rupture du contrat de travail Représenter et assister le salarié - La responsabilité sociale des représentants du personnel - Les domaines d intervention spécifiques aux relations individuelles et collectives de travail Mise en place du CE - La personnalité civile du CE et ses attributions - Les moyens de fonctionnement du CE - Le budget de fonctionnement du CE Statut des membres du CE - Crédit d heures et liberté de déplacement - Cumul des mandats - Notion de salarié protégé Fonctionnement du CE - Les réunions du CE - Les compétences du CE - Information / Consultation - Rôle général du CE - Attributions économiques et professionnelles - Attributions sociales et culturelles Toute personne membre du CE. Durée : 2 jours A l issue de cette formation le participant sera capable de : - Permettre aux membres du CE nouvellement élus de bien connaître le rôle et la mission du CE dans une entreprise, - D intégrer les règles fondamentales du droit du travail et positionner les droits et obligations respectives de l employeur, des salariés et des représentants du personnel Durée et aménagement du temps de travail - Le rôle des représentants du personnel - Rappel du cadre légal et réglementaire pour vous inscrire, un seul numéro

10 Comprendre la hiérarchie des textes en droit social - Le code du travail, la jurisprudence, les conventions collectives, les directives européennes, les juridictions concernées Choisir un contrat de travail (CDI, CDD, intérim, contrats aidés) Rédiger le contrat de travail Choisir les clauses appropriées Modifier le contrat de travail - Distinguer la modification du contrat de travail et la modification des conditions d exécution de celui-ci (cf. jurisprudence actuelle) - Gérer des modifications d horaires, de poste, de lieu de travail - Connaître sa marge de manœuvre - Distinguer les modifications inhérentes à l entreprise et celles du fait du salarié - Mettre en oeuvre la modification (avec quelle(s) procédure(s) spécifique(s) éventuellement) - Connaître les conséquences d un refus par le salarié d une modification - Gérer une modification de convention collective Gérer les périodes de suspension du contrat de travail - Maladie, maternité, formation, grève, service national Distinguer, gérer et contrôler les différentes modalités de rupture du contrat de travail - La démission - l abandon de poste - La rupture négociée - Le licenciement transactionnel - Le licenciement (économique et pour motif personnel) - Le départ à la retraite Formations - Gestion des Ressources Humaines L EMBAUCHE ET LA PRATIQUE DU CONTRAT DE TRAVAIL Optimiser votre gestion du personnel dans le respect des obligations légales. Durée : 3 jours Dirigeant d entreprise, personne des services administratifs ou comptables. Comprendre le rôle des organismes extérieurs - DDTEFP, Inspection et Médecine du Travail, URSSAF Connaître les affiches, registres, déclarations et documents obligatoires 88 Consultez nos dates de formation sur

11 LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES La gestion des Ressources Humaines - Sa finalité - Ses composantes principales - Sa place dans l évolution de la fonction RH La gestion des contributions - L analyse des emplois - La gestion des emplois et des compétences - Le recrutement - L appréciation individuelle - La formation - La gestion des carrières La gestion des rémunérations - Le contrôle de la masse salariale - Les classifications - Le salaire de qualification - Les autres rémunérations directes - Les rémunérations périphériques La GRH globale - L articulation des processus de GRH - Le tableau de bord de GRH A l issue de cette formation, le participant sera capable de développer une vue d ensemble de la gestion des Ressources Humaines. - Le pilotage de la GRH Durée : 3 jours Collaborateurs de la fonction RH (recrutement, formation, administration du personnel). Responsable qui anime une équipe souhaitant élargir leur approche de la gestion des ressources humaines. pour vous inscrire, un seul numéro

12 REUSSISSEZ VOS ENTRETIENS DE RECRUTEMENT L Entretien de recrutement - Définition, objectif, conditions de réussite Les bonnes pratiques de communication en situation d entretien - Ce qu il faut connaître en communication pour développer un comportement adapté à la situation et savoir échanger : écoute et silence, reformulation, feed back, verbal et non verbal, techniques de questionnement - Clarifier les phénomènes d identification, de projection - Savoir contrôler le rythme de l entretien - La prise de notes en entretien Mieux se connaître/mieux connaître ses propres valeurs pour être plus à l écoute des candidats - Auto-diagnostic et mise en avant des points forts et points de vigilance Le déroulé de la méthodologie de l entretien de recrutement - L importance de la préparation : les dispositions pratiques à prendre, les éléments à étudier (profil de poste, contexte de travail,..) - La structure de l entretien - La liste des points à aborder + la liste des questions à poser en entretien - Le déroulement de l entretien : les 5 étapes - La conclusion et la prise de congé La prise de décision - Synthétiser les informations - Déterminer les critères objectifs - Effectuer le choix des candidats en adéquation avec le poste et les besoins de la structure Responsable recrutement, toute personne cadre ou non en situation de recrutement. A l issue de cette formation, le participant sera capable de : - Maîtriser les techniques d entretien de recrutement - Mieux se connaître en tant que recruteur - Mener un entretien de recrutement Durée : 2 jours 90 Consultez nos dates de formation sur

13 CONCLURE, REDIGER ET MODIFIER UN CONTRAT DE TRAVAIL Conclure, rédiger et modifier un contrat de travail - Quand conclure un contrat de travail - Conclure et rédiger un contrat de travail - Les contrats particuliers - Modifier un contrat de travail La gestion des contrats à durée déterminée - Les conditions de recours au CDD - L élaboration du contrat à durée déterminée - Les sanctions civiles et pénales - La gestion du CDD - La cessation du CDD - La poursuite des relations après l échéance du terme La gestion du recours à l intérim - Les conditions de recours à l intérim - Relations avec l agence de l intérim - Responsabilité de l entreprise La gestion et le suivi de la durée du travail - Les fondamentaux de la gestion de la durée du travail - La gestion de la durée du travail : temps de travail, horaires, rythmes de travail, jours de RTT, congés payés, annualisation, durées réelles de travail - La gestion du DIF - La gestion des heures supplémentaires - Les modalités de suivi : tenue des dossiers individuels, obligations - Information des salariés et des représentants du personnel - Le contrôle de la durée du travail par l entreprise - La gestion du compte-épargne temps - Les contrôles de l Inspection du travail A l issue de cette formation, le participant sera capable de : - Apporter les connaissances juridiques nécessaires à la gestion quotidienne des relations du travail - Conclure un contrat de travail - Faire appel à l intérim - Gérer les contrats particuliers, la durée du travail, la rupture du contrat, les élections dans l entreprise... Durée : 2 jours Toute personne gestionnaire, membre des services du personnel et des ressources humaines. pour vous inscrire, un seul numéro

14 CONCLURE, REDIGER ET MODIFIER UN CONTRAT DE TRAVAIL (SUITE) La rupture de contrat de travail - La démission du salarié : formes et conséquences - Le licenciement pour motif personnel - Le licenciement pour motif économique - La rupture négociée : rupture conventionnelle du contrat et ses effets - Les autres ruptures du contrat de travail : départ en retraite, mise à la retraite, pré-retraite totale, résolution judiciaire, rupture d un contrat à durée déterminée - La transaction : rédaction et effets Durée : 2 jours L organisation des élections professionnelles dans l entreprise - Le calcul des effectifs de l entreprise - La négociation du protocole d accord pré-électoral - Les opérations de vote : rôle des scrutateurs, dépouillement, proclamation des résultats, effets du quorum non atteint, publicité des opérations de vote et information de l administration, contestation des résultats, protection des élus et des candidats - Etudes de cas et simulations 92 Consultez nos dates de formation sur

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