Nord-Pas de Calais. 19 % des entreprises envisagent de recruter en 2014

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1 Nord-Pas de Calais N 180 JUILLET 2014 Sommaire 02 Le recrutement 03 La gestion des ressources humaines 04 Le recours à la formation continue 07 L alternance La place des RESSOURCES HUMAINES et les pratiques de FORMATION dans les entreprises du Nord-Pas de Calais La formation et le développement des compétences constituent un des leviers de compétitivité pour les entreprises. Dans une économie en perpétuel mouvement, une bonne gestion des ressources humaines peut permettre à l entreprise de maintenir le cap et de se différencier par rapport à ses concurrents. Les CCI Nord de France, déjà impliquées dans ces problématiques puisqu elles proposent aux entreprises des services d appui à la gestion de leurs ressources humaines, ont souhaité dans le cadre de leur enquête annuelle, mieux connaître la place des ressources humaines en entreprises : organisation interne, gestion des compétences, recrutement et difficultés rencontrées, formation et alternance. 19 % des entreprises envisagent de recruter en 2014 Tous secteurs confondus, 19 % des dirigeants envisagent au moins un recrutement au cours de cette année (38 % dans l industrie), 14 % de recourir à l intérim (41 % dans l industrie) et 18 % d accueillir au moins un apprenti. La capacité à recruter d une entreprise est clairement corrélée à sa taille : une TPE sur dix (moins de 5 salariés) projette de recruter en 2014, une entreprise sur deux dans la tranche des plus de 100 salariés % 2 Parmi les recrutements prévus, les fonctions de production et les fonctions commerciales seront globalement les plus recherchées (respectivement 55 % et 29 %), suivies de loin par celles concernant l achat-logistique, l informatique, la recherche-développement et la fonction financescomptabilité-gestion (chacune 5 %). Le marketing et la communication, ainsi que les ressources humaines arrivent en bas de tableau (4 et 2 %). 41% 3 0% 10% 40% Envisagez-vous de recourir à l alternance? Envisagez-vous de recourir à l interim? Envisagez-vous de recruter en 2014? Horizon Éco, Ressources Humaines et formation en 2014

2 LE RECRUTEMENT LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 45 % des PME de 20 à 49 salariés déclarent des difficultés de recrutement Même si elles sont moins fortes qu avant la crise, les difficultés de recrutement perdurent dans les entreprises régionales. 25 % des entreprises régionales ont formalisé un plan de formation L organisation des ressources humaines varie avec la taille de l entreprise et selon le secteur auquel elle appartient. Le besoin apparaît d autant plus grand que l entreprise est de grande taille. Dans un contexte économique compliqué, plus que jamais, une bonne gestion des ressources humaines peut permettre à l entreprise de tenir le cap et d anticiper l évolution de son personnel : intégration de nouvelles compétences, départs en retraite, nouveaux recrutements, mobilité du personnel dans l entreprise et recherche des formations en adéquation avec le métier ou le niveau recherché. Rencontrez-vous des difficultés de recrutement dans votre entreprise? % 4 83% 64% 57% 5 de 5 salariés à 39 % pour les, voire même 45 % pour les PME de 20 à 49 salariés. Cependant les entreprises sont conscientes qu elles doivent garder une longueur d avance par rapport à leurs concurrents : 54 % des dirigeants ont ainsi élaboré la stratégie de leur entreprise à court et moyen terme. Parmi les leviers de développement qu ils estiment assez importants ou très importants, figurent principalement le développement commercial (85 % des entreprises), l innovation (75 %), le développement à l international (48 %). De tels choix stratégiques posent la question de l adéquation des compétences avec les priorités de l entreprise et peuvent impacter l évolution du personnel en place ou générer de nouveaux recrutements. Focus : les résultats de notre enquête annuelle, 20 % des entreprises ont répondu disposer d un service RH structuré, 14 % D après ont mis en place une gestion prévisionnelle des compétences, 26 % un plan de formation formalisé. De façon logique, on observe que la présence de tels usages augmente avec la taille de l établissement. Les outils mis en place : 93% 8 84% 51% 73% % Avez-vous mis en place un plan de formation formalisé? Avez-vous mis en place une GPEC? Disposez-vous d un service RH structuré? requises sur le marché externe du travail pèsent sur la gestion des ressources humaines. Selon le Commissariat Général à la Stratégie et à la Prospective, les orientations et les priorités de formation fixées par la négociation de branche auraient finalement une influence indirecte sur le contenu et la définition de ces plans. Au regard des résultats de l enquête du réseau consulaire, le secteur industriel apparaît de loin comme le plus structuré au plan des ressources humaines. En 2 ème position se classe le secteur transports-logistique et au 3 ème rang les services aux entreprises. 41 % des entreprises industrielles disposent ainsi d un service ressources humaines structuré (27 % dans les transports, 20 % dans les services aux entreprises), une entreprise industrielle sur deux a mis en place un plan de formation formalisé (une sur trois dans les transports, une sur quatre dans les services aux entreprises) et 30 % des industriels ont mis en place une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences Les outils mis en place selon les secteurs : Si aux deux premiers rangs des difficultés rencontrées par les dirigeants figurent la baisse du chiffre d affaires et le besoin de trésorerie, les difficultés de recrutement n arrivent qu au 8 ème rang, mais sont encore évoquées par 27 % des entreprises et de façon plus accrue dans l industrie (42 %). Elles fluctuent selon la taille de l entreprise : de 17 % pour les entreprises de moins OUI NON D ici 2020, seniors devraient cesser leur activité professionnelle dans le Nord-Pas de Calais. Selon l INSEE, à l horizon 2020, seniors devraient cesser définitivement leur activité, soit en moyenne chaque année entre 2010 et 2015, puis entre 2016 et 2020, ces départs s établiraient à en moyenne annuellement, générant des besoins en terme de renouvellement de main-d œuvre importants, ce qui aura nécessairement un impact sur les formations. Le Nord-Pas de Calais se situe en 5 ème position pour le nombre de départs de fins de carrière, derrière des régions de taille importante comme l Île de France, Rhône-Alpes, Provence-Alpes-Côte d Azur et Pays de Loire. Les services Ressources Humaines sont présents dans 73 % des établissements de 50 à 99 salariés et dans 88 % des établissements de plus de 100. Les entreprises ne sont que 38 % dans la tranche de 20 à 49 salariés à disposer d un tel service. Ce constat s accentue pour le plan de formation formalisé, l outil central de la politique de formation notamment pour les grandes entreprises ; il est mis en place dans plus de quatre entreprises sur cinq dans les établissements de plus de 50 salariés et dans une sur deux dans la tranche de 20 à 49. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC) concerne 61 % des entreprises de plus de 100 salariés, 51 % de 50 à 99, et 25 % de 20 à 49 salariés. Même si elle est généralement moins outillée et formalisée dans les PME ou les TPE, la politique de formation n est pas forcément moins pensée. Dans les entreprises de taille moyenne ou réduite, le lien entre stratégie et plan de formation peut être plus direct, en raison de circuits de décision plus courts. 34% 21% 23% 1 31% 41% 0% 10% 40% Avez-vous mis en place un plan de formation formalisé? Avez-vous mis en place une GPEC? Disposez-vous d un service RH structuré? 27 % de des entreprises, toutes tailles confondues, rencontrent des difficultés recrutement 41 % des entreprises industrielles ont un service ressources humaines structuré Outre le fait que le plan de formation peut relever de choix stratégiques de management de la main-d œuvre, l importance des règles de sécurité et des normes de qualité, les habilitations à exercer les métiers dans un secteur ou encore la disponibilité des compétences 60 %ont des entreprises de plus de 100 salariés une GPEC 2 3

3 LE RECOURS A LA FORMATION CONTINUE 30 % des entreprises du Nord-Pas de Calais comptent recourir à la formation continue en 2014 La taille des entreprises semble jouer de façon importante sur l effort que ces dernières consentent en matière de formation. Il existe ainsi une inégalité d accès des salariés à la formation, le système pénalisant les salariés des entreprises de petite taille. Ainsi, le recours à la formation professionnelle augmente avec la taille des entreprises. Les entreprises comptant au moins 250 salariés sont celles pour lesquelles l engagement dans la formation est le plus important (82 % des entreprises). À l inverse, les TPE (moins de 5 salariés) ont un recours très faible (15 %). La participation aux formations professionnelles varie avec le secteur d activité : l industrie est le secteur qui aura le plus recours à la formation en 2014, avec près d une entreprise sur deux. Elle est suivie par les transports (39 %) et les services aux entreprises et aux particuliers (respectivement 33 et 31 %). Certes, les secteurs dans lesquels la participation à la formation est forte sont aussi ceux où la proportion d établissements de grande taille est importante, sans que ce soit pour autant l unique raison. En effet, l encadrement de certaines activités (normes de sécurité ou autres) donne lieu à la mise en place d actions de formations spécifiques. Part des entreprises envisageant de recourir à la formation continue en 2014 TOUS SECTEURS Service aux particuliers Service aux entreprises 3 31% 3 6 0% 40% 80% Part des entreprises envisageant de recourir à la formation continue en 2014 selon le secteur d activité 4 0% 10% 40% Les freins à la formation peuvent être liés à l impact sur l organisation productive, notamment face à des modes d organisation du travail de plus en plus tendus. Cet obstacle ne concerne pas seulement les TPE/PME, les grandes entreprises rencontrant elles aussi des difficultés à gérer l absence d un salarié. Néanmoins, plus l entreprise est grande et plus les inégalités d accès à la formation pour les salariés se réduisent. L appartenance à un groupe et un fort taux d encadrement sont les principaux facteurs qui favorisent l accès à la formation dans les petites entreprises auxquels s ajoute naturellement le processus structuré de recueil des besoins en lien avec la stratégie de développement de l entreprise pour définir un plan de formation. Enfin, l ingénierie financière pour la construction d un plan de formation peut être discriminante, particulièrement pour les TPE/PME qui ne sont pas dotées de fonctions RH dédiées. Selon le Commissariat Général à la Stratégie et à la Prospective, l appui en la matière fourni par les OPCA est jugé positif par les entreprises utilisatrices, notamment lorsqu il est lié à la proximité physique d un conseiller OPCA identifié, ces conditions d accès étant liées à l organisation territoriale des OPCA. 7 entreprises sur 10 recourent à la formation en vue d intégrer de nouvelles compétences En adéquation avec les leviers de développement des entreprises en terme de développement commercial, d innovation et de développement à l international (respectivement 85, 75 et 48 %), la 1 ère raison qui pousse les dirigeants à recourir à la formation en 2014 est l intégration de nouvelles compétences et l innovation (68 % des répondants). Un constat qui vaut encore davantage pour les entreprises de plus de 100 salariés (73 %), mais aussi celles de 50 à 99 salariés (76 %). Intégration nouvelles compétences, innovation, diversification Renforcement de personnel Croissance de l entreprise Promotion interne Turn-over, démissions, fin de contrat Départ en retraite Absence de besoin (le personnel est qualifié) Manque de temps pour les salariés Manque de ressources financières Pas d offre adaptée aux besoins Difficulté à évaluer les besoins Mise en œuvre d un plan de formation important les années précédentes Les raisons de recourir à la formation en % 10% 40% 70% Les raisons de ne pas recourir à la formation en % 1 71% 0% 10% 40% 70% Près d une entreprise sur deux fait appel à un prestataire extérieur pour la formation de ses salariés Le recours à un prestataire extérieur est majoritairement le fait de plus grandes entreprises, les petites entreprises s organisant pour assurer en interne les formations dont leur personnel a besoin. Si quatre entreprises sur cinq de 20 salariés et plus y ont recours, elles sont moins des deux tiers dans la tranche de 5 à 19 salariés. Les trois-quarts des entreprises industrielles sollicitent un prestataire extérieur, elles sont suivies par 69 % des entreprises de transport, les formations dans ces secteurs étant probablement plus spécifiques et les entreprises demandeuses étant de taille relativement élevée. Les secteurs les moins utilisateurs sont le commerce de détail, davantage marqué par un tissu de petites entreprises et le secteur hôtellerie-café-restauration. Les plus grandes entreprises investissent dans leurs nouvelles recrues Selon les résultats d une étude de l INSEE sur la formation des adultes de 25 à 54 ans, 60 % des personnes en emploi au 2 ème trimestre 2012 ont participé à au moins une formation au cours des douze mois précédant l enquête, contre 40 % des chômeurs. Les seniors encore en emploi bénéficient nettement moins souvent de formations que les autres actifs. Entre 25 et 54 ans, une personne active sur deux a participé à au moins une formation pour raisons professionnelles, contre à peine plus d une sur trois entre 55 et 64 ans. Toujours selon l INSEE, le taux d accès à la formation augmente avec le niveau de formation initiale : chez les actifs occupant un emploi, 66 % des diplômés de niveau supérieur à bac+2 ont suivi au moins une formation professionnelle dans l année, contre 25 % des personnes sans diplôme. Enfin, les formations seraient plus souvent choisies par les cadres, mais davantage imposées aux employés et aux ouvriers. Focus : De l avantage de la formation professionnelle continue pour l entreprise. Si la formation continue permet à l entreprise de se développer tout en s appuyant sur ses forces vives, elle permet aux salariés de s ouvrir à de nouvelles perspectives : évoluer au sein de son entreprise, faire un bilan de compétences, gagner en responsabilité, acquérir de nouvelles compétences Un véritable atout de compétitivité pour l entreprise Pour l entreprise, c est d abord un véritable atout de compétitivité : maintenir, accroître la qualification des salariés lui permet de «rester dans la course» face aux concurrents. L entreprise aura toujours une longueur d avance si, par une formation adaptée de ses salariés, elle est à même de prendre les positions stratégiques, par exemple sur les nouvelles technologies ou la dernière norme en vigueur dans son métier. C est ensuite un outil de fidélisation et d attractivité qui contribue à limiter le turn-over dans l entreprise. S il est important de continuer à former le personnel déjà compétent, afin qu il soit assuré de garder son employabilité en restant dans l entreprise, cet argument vaut aussi pour le recrutement de jeunes ou de cadres, très courtisés sur le marché qui seront davantage attirés par une entreprise qui se soucie d accroître les compétences de ses salariés. C est enfin un levier de mobilité interne. Une bonne gestion de la formation peut permettre d anticiper le départ de salariés qui prennent leur retraite, ou pourvoir à des créations de poste. Dans les deux cas, l entreprise évitera les recrutements onéreux. Pour le salarié, faire évoluer ses compétences lui permet d être acteur de son évolution professionnelle, d acquérir la reconnaissance de ses compétences au sein de l entreprise, d augmenter son employabilité dans un secteur sous tension, de garder son poste tout en étant formé et d engendrer surtout un regain de motivation. Des salariés qualifiés et motivés permettront d augmenter la productivité de l entreprise et d améliorer la qualité de service rendu à la clientèle. Pour les entreprises du Nord-Pas de Calais qui ont décidé de recourir à la formation pour leurs salariés en 2014, l effort envers les collaborateurs permanents est relativement homogène quelle que soit la taille de l entreprise et concerne la quasi-totalité des salariés de 95 à 98 %. 4 5 Le recours à un prestataire extérieur pour les formations 3 64% Le recours à un prestataire extérieur pour les formations selon le secteur d activité 6 73% 0% 40% 80% des entreprises font appel à un prestataire extérieur pour leurs 47 %formations

4 L ALTERNANCE En revanche, la formation prévue envers les nouveaux arrivants varie davantage avec la taille de l entreprise : une sur deux pour celles de plus de 100 salariés le prévoit, moins d une sur cinq dans les TPE. L effort consenti est en adéquation et en cohérence avec les projets de recrutement évoqués par les dirigeants en début d année dans les différents secteurs, notamment dans l industrie où ils sont plus importants. Les projets de formation pour les nouveaux arrivants 53% partie des catégories de salariés les plus favorisées dans l accès à la formation continue, que ce soit en termes de budget ou en termes de nombre de jours de formation. Ainsi, la moitié des cadres en poste ont suivi au moins une formation au cours des deux dernières années. Ces formations ont eu principalement pour objectif d être immédiatement opérationnelles pour la majorité des cadres concernés (64 %). Le principal impact perçu de la dernière formation suivie concerne le contenu et le contour des missions sans qu elle se soit accompagnée nécessairement de changements de position pour la plupart des cadres en postes concernés (promotion, augmentation de salaire ). 60 % des entreprises de plus de 100 salariés ont recours à l alternance Les collaborateurs les moins qualifiés (niveau Bac et inférieur au Bac) 2 0% 10% 40% Pour bénéficier d une formation, le niveau de qualification n est pas si discriminant qu on aurait tendance à le croire! Les actions de formation devraient concerner 88 % des collaborateurs les plus qualifiés et 81 % des collaborateurs de niveau Bac et inférieur au Bac. Certains secteurs, tels que le commerce de gros ou les services aux entreprises, privilégieraient des profils plus qualifiés. À l inverse les HCR, la construction et, dans une moindre mesure, l industrie aussi proposeraient des formations à des profils infra-bac de type CAP-BEP. Selon une étude de l APEC, les cadres en poste font Répartition du plan de formation selon le niveau de qualification 81% Focus : Deux volets majeurs de la réforme de la formation professionnelle : le CPF (compte personnel formation) et l entretien professionnel Opérationnel à partir du 1 er janvier 2015, le Compte Personnel Formation sera crédité chaque année dans la limite de 150 heures et suivra chaque individu à partir de 16 ans tout au long de sa vie professionnelle, même en cas de changement d emploi ou de chomâge. L entretien professionnel avec l employeur sera obligatoire tous les deux ans ; il a pour objectif d étudier les perspectives d évolution professionnelle des salariés : le salarié a-t-il bénéficié d une formation? d une évolution professionnelle? d une VAE (validation des acquis de l expérience)? d un CEP (Conseil en évolution professionnelle)? 1 des entreprises projettent de recourir aux formations professionnelles en alternance en 2014, 11 % des entreprises demeurant attentistes. Mais le recours à l alternance est davantage marqué dans les entreprises de plus de 50 salariés (41 % des entreprises de 20 à 50 salariés, 59 % de plus de 100 salariés). Les secteurs qui y ont le plus recours sont là aussi l industrie et la construction (respectivement 27 % et 22 %) La répartition des recrutements selon les trois grandes catégories de niveaux se fait dans des proportions sensiblement équivalentes dans l industrie, les services aux entreprises et les transports. Ces trois secteurs se distinguant par un recrutement plus important d apprentis de niveau supérieur à Bac +2 (respectivement 36, 42 et 47 %). À l inverse, les secteurs HCR, commerce de détail et construction recherchent largement des apprentis de niveau CAP, BEP et BAC PRO. Les raisons principalement avancées par les entreprises qui ne recruteront pas d apprentis, sont l absence de besoin (67 %), le manque de temps ou une mauvaise expérience passée (14 et 13 %). 21 % d entre elles évoquent un type ou un niveau de formation inadapté. 1 Envisagez-vous de recourir à l alternance en 2014? OUI NON 6 74% 70% 7 80% NE SAIT PAS 7% Les collaborateurs les plus qualifiés (formations supérieures au Bac) 8 Répartition du plan de formation selon le secteur d activité 7 82% 84% 80% % 9 8 Focus : Le financement de la formation professionnelle par les entreprises se modifie en 2015 À partir du 1 er janvier 2015, le calcul de la participation de l employeur à la formation professionnelle continue de ses salariés va être simplifié. Pas de changement pour l employeur de moins de 10 salariés, qui continuera à verser une contribution de 0,55 % du montant des rémunérations. À partir de 10 salariés, la contribution sera perçue au taux unique de 1 %, alors qu actuellement différents taux sont applicables. La modification intervient sur les rémunérations versées en 2015 et s applique donc aux contributions recouvrées en Le nouveau taux de 1 % sera porté à 0,8 % dans le cas où l employeur finance à hauteur de 0,2 % chaque année le compte personnel de formation (à condition de conclure un accord collectif d une durée de 3 ans). Source : Service-Public.fr Focus : Les points-clés de la réforme de l apprentissage à partir de 2015 la possibilité de conclure un contrat d apprentissage dans le cadre d un CDI. une nouvelle répartition de la taxe et la simplification de sa collecte. 7% Le niveau de recrutement des apprentis selon les secteurs 21% 3 34% % % 70% 7 Niveau supérieur à BAC +2 Niveau BAC +2 Niveau CAP BEP Bac Pro Les collaborateurs les moins qualifiés (niveau Bac et inférieur au Bac) Les collaborateurs les plus qualifiés (formations supérieures au Bac) 6 7

5 Focus : Les entreprises confirment leur 1 ère place pour les dépenses consacrées à la formation professionnelle En France, sur les 32 milliards de dépenses globales pour la formation professionnelle et l apprentissage, les entreprises confirment leur première place et affichent un réel dynamisme. Le «jaune budgétaire», annexé au projet de loi de finances pour 2014 concernant la dépense nationale pour la formation professionnelle continue et l apprentissage pour l année 2011, détaille en effet les principaux financeurs de la formation pour Autres administrations publiques et Unédic/Pôle emploi 6 % Ménages 4 % l année 2011 : les entreprises : 43 %, l État : 15 %, les Régions : 14 %. Enfin, les actifs occupés du secteur privé sont les principaux bénéficiaires de la dépense pour la formation professionnelle puisqu ils représentent 42 % des bénéficiaires, suivis des jeunes (25 % des bénéficiaires) et des demandeurs d emploi (12,5 %). Les agents du service public représentent, eux, 18 % des bénéficiaires. Structure de la dépense nationale de formation professionnelle par financeur final (y compris investissement) Fonctions publiques pour leurs propres agents 19 % Régions 14 % État 15 % Entreprises 43 % Source : Dares France entière HORIZON ÉCO : PUBLICATION ÉCONOMIQUE DE LA CCI DE RÉGION NORD DE FRANCE - 299, BD DE LEEDS - CS LILLE CEDEX - T DIRECTEUR DE LA PUBLICATION : JB TIVOLLE - ISSN IMPRESSION DIRECTE CERTIFIÉE IMPRIM VERT EX - DÉPÔT LÉGAL JUILLET 2014 Analyse réalisée par Marie-France Demonchy Direction des études, CCI de région Nord de France Note méthodologique : les résultats proviennent de l enquête réalisée par la CCI de région Nord de France au cours des mois de décembre 2013 et janvier 2014 auprès d un échantillon représentatif de entreprises. Plus de questionnaires ont été exploités à l issue de cette enquête (1 281 pour le commerce de détail et les services aux particuliers, 886 pour le commerce de gros et les services aux entreprises, 476 pour l industrie, 438 pour le BTP, 415 pour les hôtels-cafés-restaurants et 156 pour le transport-logistique). Sources : INSEE première n octobre La formation des adultes. Les études de l APEC : n mars 2014 Les perceptions et pratiques des cadres en matière de formation continue. Commissariat général à la stratégie et à la prospective : étude «plan de formation dans les entreprises : de la formalité à l outil stratégique» - juin Retrouvez toutes nos études sur : CCI de région Nord de France 299 Bd de Leeds - CS LILLE cedex

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