Thèmes de formation en gestion des ressources humaines

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1 Ressources Humaines-Ressources Énergétiques Pour relever ensemble les défis RH s de formation en gestion des ressources humaines Concepts généraux en GRH Système d information de la gestion des RH- Paie Planification des ressources humaines Dotation des postes Gestion de la performance Johanne St-Onge, CRHA Présidente Pour s inscrire à l infolettre mensuelle : Montréal Tél / Rabat Tél Copyright 2009 Cabinet Conseil RHRE. Tous droits réservés. Page 1

2 : concepts généraux en GRH Durée : 0.5 jour : acquérir une vue d ensemble de la fonction ressources humaines au sein d une organisation. : à la fin de la présentation le participant sera capable de 1. Effectuer la distinction entre la GRH et l administration du personnel. 2. Énumérer les principales activités inhérentes à la fonction RH selon différents modèles. 3. Comprendre le rôle et les responsabilités partagés entre les «managers» et les responsables des services RH.. Évolution de la gestion du personnel à la gestion des ressources humaines; La mission, le rôle et les responsabilités d un service Ressources Humaines; Les domaines d activités selon différents modèles; Les objectifs spécifiques de la GRH; Le rôle et les responsabilités des manager VS celui des professionnels en ressources humaines. Méthodes pédagogiques et matériel didactique : Exposé du formateur Étude de cas Exercices individuels et en équipe Discussion en groupe Lectures et recherches suggérées Étape de suivi, échange entre les participants Copyright 2009 Cabinet Conseil RHRE. Tous droits réservés. Page 2

3 : système d information de la gestion des RH-Paie Durée : 0.5 jour : acquérir une vision globale de l utilisation d un progiciel RH-Paie, de ses bénéfices et de ses exigences. : à la fin de la journée, le participant sera capable de 1. Identifier les gains en matière d utilisation des technologies en GRH; 2. Énumérer les principales composantes d un système d information en GRH et les éléments à considérer dans un contexte de système intégré; 3. Élaborer une démarche pour le choix d un SIGRH-paie; 4. Définir les principaux indicateurs de performance du tableau de bord en GRH. Les pour et les freins à l utilisation des SIGRH-paie; Définition des besoins en matière d information : les principaux modules du cahier des charges; Structure d un système d information : champs d information standardisées et personnalisées, tables reliées aux menus déroulants, extraction des données, interfaces avec les autres systèmes; Processus de saisie et de mise à jour des données; Exemples de panneaux d information et de menus déroulants; Les étapes et les critères pour sélectionner un progiciel RH-Paie et le fournisseur; Exemples d indicateurs de performances : taux de roulement, taux de mobilisation, taux d absentéisme, nombre de jours et d argent investis en formation, coûts de la M-O (masse salariale). Méthodes pédagogiques et matériel didactique : Exposé du formateur Étude de cas Exercices individuels et en équipe Discussion en groupe Lectures et recherches suggérées Étape de suivi, échange entre les participants Concernant le matériel didactique utilisé : ordinateur et rétroprojecteur, tableau, cahier d exercice, tableau avec feuille volante. Copyright 2009 Cabinet Conseil RHRE. Tous droits réservés. Page 3

4 : planification des ressources humaines Durée : 1.5 jours : développer une méthodologie et des outils qui permettront d assurer à l organisation des ressources humaines en qualité et en quantité suffisante au bon moment. : à la fin de la formation la personne sera capable de 1. Identifier les données et les outils nécessaires à une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. 2. Effectuer l analyse quantitative et qualitative des ressources humaines disponibles (l offre). 3. Formuler les besoins en personnel selon trois catégories : la structure de base, les remplacements et le développement (la demande). Définition de la planification des RH; Positionnement de la planification au sein de la GRH; Paramètres de l environnement externe et interne. Faire l état des lieux en matière de planification des RH : processus de planification, difficultés rencontrées, pénurie réelle ou créée, règlementation et procédures de mutation, contraintes budgétaires et autres; Impacts de la planification court terme sur la planification long terme : organisation du travail, planification des congés hebdomadaires et annuels; Pré-requis (table des emplois par catégories, organigramme et la distribution des postes) et variables nécessaires à la planification; Démarche d élaboration du REC (répertoire des emplois et compétences), les grandes composantes et ses objectifs, voir démarche avec la banque mondiale; Estimation de la charge de travail à partir de critères objectifs; À partir de la structure organisationnelle du participant, celui-ci complète en équipe les tableaux 1- identification des écarts 2- regroupement des besoins en matière de RH à demander; Les tendances actuelles en matière de gestion prévisionnelle : planification de la relève, gestion des talents. Copyright 2009 Cabinet Conseil RHRE. Tous droits réservés. Page 4

5 : dotation des postes Durée : 1 jour : développer des méthodes et des outils pour assurer l adéquation entre les postes et les profils retenus. : à la fin de la journée le participant sera capable de 1. Choisir une méthode de collecte d information adaptée à son organisation. 2. Rédiger une description de poste à partir d un modèle proposé. 3. Préparer un entretien de sélection. 4. Identifier différents outils d évaluation. Processus de dotation des postes; L analyse des postes et son positionnement au sein de la GRH; Méthodes de collecte et de traitement de l information; Rédaction d une description de poste en trois parties : les caractéristiques du poste, le rôle et les tâches spécifiques et les exigences, le REC. Tendances actuelles; Établir l adéquation entre le poste et le profil recherché; Identifier les critères du profil recherché en termes de savoir, savoir-être et savoir-faire; Déterminer les moyens qui seront utilisés lors du recrutement; Préparation d un affichage de poste; Étapes de présélection et de sélection; Déroulement de l entretien de sélection; Analyse d une grille d évaluation des candidatures. Copyright 2009 Cabinet Conseil RHRE. Tous droits réservés. Page 5

6 : gestion de la performance Durée : 1 jour : acquérir des connaissances générales sur l ensemble du système de gestion de la performance dans le but d améliorer la démarche actuelle au sein de son organisation. : à la fin de la journée, le participant sera capable de 1. Analyser et identifier les limites du système actuel. 2. Établir la distinction entre la performance collective et individuelle. 3. Définir les différentes composantes d un système d évaluation du rendement individuel. 4. Élaborer les grandes étapes de mise en œuvre d un système de gestion de la performance améliorée. Les distinctions entre la gestion de la performance collective et individuelle; L évaluation du rendement au sein de la GRH; Les avantages, les pièges et les pré-requis; Le processus actuel d évaluation du rendement des fonctionnaires. La démarche appliquée, les outils utilisés et leurs limites; La grille d évaluation «idéale»; L entretien annuel et le rôle de l évaluateur; L élaboration d une démarche améliorée et les conditions de succès; Les tendances en matière de gestion de la performance. Copyright 2009 Cabinet Conseil RHRE. Tous droits réservés. Page 6

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