Tableau synoptique du chapitre 7

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1 Tableau synoptique du chapitre 7 Le rôle du superviseur dans le processus de rémunération Le superviseur peut être appelé à : participer à l évaluation des postes de ses employés. prendre des décisions qui ont des incidences salariales. expliquer à ses employés le processus de rémunération. Les facteurs qui déterminent l élaboration du processus de rémunération globale La perception de l employé en matière d équité salariale (interne, externe, individuelle et collective), le cadre juridique des relations de travail, l offre et la demande de travail, les avantages sociaux, la capacité financière de l entreprise, la force de négociation du syndicat et le pouvoir d achat des employés. La définition de la rémunération globale La rémunération globale est l ensemble des compensations financières et non financières consenties aux employés. Les quatre objectifs d une politique de rémunération globale 1. Rémunérer les employés selon les exigences de leurs emplois. 2. Offrir une rémunération concurrentielle afin de retenir les employés susceptibles d être attirés ailleurs par une rémunération plus avantageuse. 3. Élaborer une structure salariale non discriminatoire. 4. Offrir une rémunération qui reconnaît la qualification des employés et qui récompense leurs efforts. Les cinq activités du processus de rémunération globale 1. L évaluation des postes. Elle vise à assurer l égalité salariale en rémunérant l employé selon les exigences de son poste. 2. L étude salariale. Elle renseigne sur la rémunération globale des employés occupant un poste semblable dans des entreprises similaires. 3. La détermination d une structure salariale produisant une rémunération juste et concurrentielle. 4. L équité salariale. Elle vise à assurer une rémunération non discriminatoire en procédant aux ajustements salariaux des emplois à prédominance féminine. 5. L augmentation salariale. Elle peut faire suite à une évaluation du rendement favorable (la rémunération des résultats sous forme de primes au rendement), à l acquisition, au développement ou à l amélioration de compétences (la rémunération des compétences) ou à l indexation du salaire en fonction de l augmentation de l inflation. 1

2 Corrigé des exercices liés à la connaissance TERMES ET CONCEPTS À DÉFINIR 1. Rémunération des résultats. Le processus de rémunération des résultats (ou rémunération au mérite) établit un lien entre le rendement au travail (individuel et collectif) et l augmentation de salaire. L évaluation du rendement a aussi des incidences salariales. 2. Rémunération des compétences. La rémunération des compétences est une rémunération individualisée établie en fonction des compétences de l employé plutôt qu uniquement en fonction des exigences et de la valeur du poste qu il occupe. 3. Rémunération globale. La rémunération globale est l ensemble des compensations financières et non financières consenties aux employés. En plus du salaire de base de l employé, la rémunération globale comprend les avantages sociaux accordés par l employeur. 4. Régimes de protection publics. Les régimes de protection publics sont payés par l employeur aux deux paliers de gouvernement. Ils comprennent le fonds des services de santé, le fonds national de formation de la main-d œuvre, le régime des rentes du Québec, l assurance emploi ainsi que les cotisations versées à la Commission de la santé et de la sécurité du travail et à la Commission des normes minimales du travail. 5. Régimes d assurance collective. Les régimes d assurance collective comprennent le régime de retraite, l assurance-maladie, l assurance-vie, l assurance-salaire, l assurance dentaire, l assurance-invalidité, le remboursement d appareils optiques, etc. 6. Équité salariale. Équilibre entre la contribution de l employé à l entreprise et la compensation financière qu il en retire. L équité salariale recherchée par l employé peut être interne, externe, individuelle et collective. 7. Poste repère. Un poste repère est celui qui représente l ensemble des postes d une même catégorie et à partir duquel on établit le salaire correspondant à ces postes. 2

3 8. Échelon salarial. Niveau de salaire auquel les employés pourront accéder pendant qu ils occuperont le même poste de travail. 9. Prime au rendement. Prime calculée selon le rendement individuel de l employé, le rendement de son équipe de travail, le rendement global de l entreprise ou encore selon une combinaison des trois. 10. Indexation salariale. Ajustement du salaire à l indice des prix à la consommation (IPC). 3

4 QUESTIONS À DÉVELOPPEMENT 1. Expliquez les quatre concepts salariaux suivants : a) À travail égal, salaire égal ; b) À travail équivalent, salaire égal ; c) À compétences égales, salaire égal ; d) À performance égale, salaire égal. À travail égal, salaire égal : le salaire est établi selon les exigences du poste. À travail équivalent, salaire égal : il s agit de procéder à un ajustement salarial des emplois à prédominance féminine, pourvu qu ils soient de même valeur ou de valeur comparable dans l entreprise. À compétences égales, salaire égal : le salaire est établi en fonction des compétences de l employé plutôt qu uniquement en fonction des exigences et de la valeur du poste qu il occupe. À performance égale, salaire égal : le salaire est établi en fonction des résultats de travail de l employé. 2. Peut-on considérer le salaire comme un facteur de motivation? Justifiez votre réponse. Oui, on peut considérer le salaire comme un facteur de motivation lorsqu il est perçu comme une récompense. En d autres mots, ce n est pas le salaire à proprement parler qui est le facteur de motivation, mais plutôt ce qu il représente, à savoir la reconnaissance du travail bien fait. L employé trouve donc un stimulant dans l augmentation salariale, car elle est la preuve qu on reconnaît la qualité de son travail. 3. Énumérez les sept facteurs influant sur un processus de rémunération. Voici les sept principaux facteurs qui déterminent l élaboration du processus de rémunération de l entreprise : 1. La perception de l employé en matière d équité salariale. 2. La Loi sur les normes du travail, qui dicte à l employeur un plancher salarial, et la Loi sur l équité salariale, qui oblige l employeur à offrir aux personnes occupant des emplois à prédominance féminine une rémunération égale à celle versée pour un travail équivalent aux personnes occupant des emplois à prédominance masculine. 3. L offre et la demande de travail. 4. Les avantages sociaux. 5. La capacité financière de l entreprise. 6. La force de négociation du syndicat. 7. Le pouvoir d achat des employés 4

5 4. Quels sont les objectifs d une politique de rémunération? Une politique de rémunération poursuit les quatre objectifs suivants : 1. Rémunérer les employés selon les exigences de leurs emplois. 2. Offrir une rémunération concurrentielle afin de retenir les employés susceptibles d être attirés ailleurs par une rémunération plus avantageuse. 3. Élaborer une structure salariale non discriminatoire. 4. Offrir une rémunération qui reconnaît les qualifications des employés et qui récompense leurs efforts. 5. De quels coûts faut-il tenir compte dans la rémunération globale? La rémunération globale tient compte de l ensemble des compensations financières et non financières consenties aux employés. En plus du salaire de base de l employé, la rémunération globale comprend les avantages sociaux accordés par l employeur, c est-à-dire les régimes de protection publics, les régimes d assurance collective supplémentaires, les avantages divers et le temps non travaillé mais payé. 6. Quelle utilisation l entreprise fait-elle d une étude salariale? L étude salariale consiste à recueillir des données statistiques sur les salaires accordés aux employés du secteur d activité auquel appartient l entreprise. À l aide de cette étude, le superviseur peut faire ressortir quatre données, soit le salaire minimal, le salaire maximal, le salaire moyen et le salaire médian. Grâce à ces données, il peut prendre des décisions concernant l établissement de la structure salariale d un poste en particulier. 7. Quelle utilisation l entreprise fait-elle de l évaluation des postes? L évaluation des postes permet de déterminer la valeur relative de chacun des postes et de fixer l échelle des salaires. Grâce à celle-ci, il est possible de classer les postes d une même catégorie d emplois les uns par rapport aux autres selon le total des points qui leur ont été respectivement attribués, et ainsi d attribuer une rémunération proportionnelle au classement obtenu. 8. Quel est le rôle d un poste repère dans l étude salariale? Le poste repère permet d établir le salaire d un poste appartenant à une même catégorie d emplois dans des entreprises de même taille, exerçant des activités dans le même secteur, à même vocation, présentant un taux de syndicalisation similaire et situées dans la même région que l entreprise, etc. 9. Quelles conditions le superviseur doit-il respecter au moment d accorder des augmentations salariales? Faire une nette distinction entre l évaluation qui vise l amélioration du rendement et celle qui sert à déterminer les primes au rendement. 5

6 Rencontrer son employé à des moments différents pour chacune des évaluations du rendement afin de lui permettre d établir la distinction entre les deux types d évaluation. Expliquer à son employé le mode d évaluation dont il s est servi pour établir la prime accordée. Tenir compte de plusieurs critères dans le calcul de la prime. Le rendement au travail de l employé peut dépendre de plusieurs facteurs : connaissances, habiletés, potentiel, progrès réalisés, facteurs qui ne relèvent pas de l employé mais qui influent sur son rendement, tels le rendement de son groupe de travail, les ressources disponibles, etc. Respecter les limites salariales prévues pour son service. Tenir compte du niveau salarial atteint par l employé. 10. Énumérez les différentes façons d indexer les salaires au coût de la vie. Il existe trois façons d indexer le salaire des employés. Cette indexation peut être intégrée à l échelle salariale ou remise aux employés sous forme d une somme forfaitaire : 1. Une indexation pleine et entière. 2. Une indexation à partir d une augmentation de x pour cent de l IPC. 3. Une indexation limitée à un certain pourcentage de l augmentation de l IPC. 6

7 Marche à suivre pour faire les exercices d application Nous avons appris qu un processus de rémunération globale comporte cinq activités. Cochez d un les activités du tableau 7.1 que vous avez exécutées. Tableau 7.1 Activités du processus de rémunération globale Activité Vérification Évaluation des postes Étude salariale Détermination de la structure salariale Équité salariale Augmentation salariale 7

8 Questions à se poser pour faire les exercices d analyse Pour analyser un cas, vous pouvez adopter la marche à suivre suivante : 1. Résumer brièvement le cas en répondant aux questions suivantes : «Qui?», «Quoi?», «Comment?», «Quand?» et «Pourquoi?». 2. Décrire le problème soulevé par le cas. 3. Dégager les éléments importants au regard du problème. 4. Établir des liens pertinents entre ces différents éléments. 5. Interpréter l information ainsi recueillie à partir des principes de gestion étudiés dans le chapitre. 6. Recenser toutes les causes possibles du problème. 7. Définir la cause principale du problème. 8. Tirer des conclusions. Les questions suivantes vous aideront à analyser les cas du chapitre. 1. Comparez-vous ce qui est comparable? 2. Qu est-ce qui justifie une augmentation salariale? 3. Qu est-ce qui justifie un certain niveau salarial? 4. Qu est-ce qui est équitable en matière de rémunération? 5. Qu est-ce qu une injustice ou une discrimination salariale? 6. Qu est-ce qui différencie un salaire d une rémunération? 8

9 Lectures recommandées Quand une banane est meilleure que de l argent Renée Claude Simard, Les Affaires 21 décembre 2002 Rémunération : bienvenue dans la troisième dimension Dominique Froment, Les Affaires 21 décembre 2002 Attention hyperperformants! votre santé est à risque Jean-Sébastien Trudel, Les Affaires 19 avril

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