Rémunération stratégique pour réussir sa conquête des talents

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2 Rémunération stratégique pour réussir sa conquête des talents 2

3 Rémunération stratégique Plan de la présentation 1- Rémunération stratégique : Notions de base Établir et maintenir une structure salariale concurrentielle Définir une politique de progression dans les échelles 2- L expérience du Groupe Ocean Carole Goudreault, Directrice des ressources humaines 3- Politiques particulières Les meilleurs Emplois en pénurie de main-d œuvre Gérer l atteinte du maximum des échelles 3

4 Rémunération stratégique : Notions de base Principes 1- Équité interne : Comparer les postes entre eux 2- Équité externe : Comparer les postes au marché 3- Équité individuelle : Positionner les employés dans la structure salariale 1- Attirer du personnel compétent 2- Retenir les meilleurs 3- Motiver 4

5 Rémunération stratégique : Notions de base Qu est-ce que c est? Établir une structure et une politique salariales au service des enjeux stratégiques de l entreprise. Une réflexion avec l équipe de direction de votre entreprise, pour définir votre stratégie salariale. ENJEUX : Croissance, consolidation, relève, développement d expertise Exemple : Enjeux flexibilité nouvelle offre de produits sur mesure Facteur d évaluation des emplois qui donne de la valeur à la polyvalence Progression basée sur l acquisition de compétence pour plus de polyvalence. 5

6 Rémunération stratégique : Notions de base Votre stratégie face au marché Déterminer votre marché de comparaison Avez-vous de la difficulté à recruter et à retenir votre personnel? Qui sont vos concurrents sur le marché de l emploi? Comment votre organisation doit-elle se positionner par rapport à ses concurrents sur le marché de l emploi? Une réflexion avec l équipe de direction de votre entreprise, pour définir votre stratégie salariale. 6

7 Rémunération stratégique : Notions de base Votre stratégie face au marché Comment nos échelles salariales devraient-elles se situer par rapport au marché? Est-ce la même réponse pour tous les emplois? Médiane du marché? 75 e centile? Minimum de l échelle Médiane de l échelle Maximum Hors échelles pour les cas exceptionnels??? Une réflexion avec l équipe de direction de votre entreprise, pour définir votre stratégie salariale. 7

8 Rémunération stratégique : Notions de base Votre stratégie en lien avec vos enjeux Qu est-ce qui nous permettrait de constater dans 5 ans que notre stratégie salariale a été adaptée aux enjeux de votre organisation? Attraction - Rétention - Motivation Autres exemples : accroissement du sentiment d équité, diminution des revendications facilitation du processus, niveau d autonomie des cadres meilleure adéquation entre la masse salariale VS la capacité de payer de l organisation meilleure adéquation entre le niveau des salaires individuels VS la performance encourager le développement de compétences : gestion / expertise / polyvalence Une réflexion avec l équipe de direction de votre entreprise, pour définir votre stratégie salariale. 8

9 Rémunération stratégique : Notions de base Évaluation des emplois Formation 12 % Expérience 10 % Bilinguisme 3 % Effort mental Complexité 15 % Efforts relationnels contacts 10 % Efforts physiques 5 % Imputabilité Resp. de résultats 15 % Autonomie 10 % Resp. de surveillance 10 % Milieu de travail 5 % Rythme de travail 5 % Qualifications 25 % Efforts 30 % Responsabilités 35 % Conditions 10 % Êtes-vous familiarisé avec l évaluation par points et facteurs? Note : C est le poste qui est évalué et non l individu 9

10 Rémunération stratégique : Notions de base Évaluation des emplois Exemple pointage Formation 20 Expérience 20 Bilinguisme 10 Effort mental Complexité 80 Efforts relationnels contacts 60 Quels sont les facteurs qui ont de la valeur dans votre entreprise? Efforts physiques 10 Imputabilité Resp. de résultats 50 Autonomie 20 Resp. de surveillance 10 Milieu de travail 5 Rythme de travail points / Des facteurs adaptés à votre réalité Créativité Service à la clientèle Expertise spécifique 10

11 EXEMPLE données fictives Rémunération stratégique : Notions de base Votre stratégie face au marché Colliger vos informations Embauche Entrevue de départ Enquêtes 11

12 Rémunération stratégique : Notions de base Structure salariale Regrouper les postes et établir les bornes des classes Classes Postes Évaluation Bornes Repères Marché 1 Commis $ 2 Technicien $ 3 Technicien spécialisé Adjoint Vendeur 4 Chargé de projet Superviseur $ $ $ $ $ Bâtir ou mettre à jour votre structure salariale Classe et repères 12

13 Rémunération stratégique : Notions de base Structure salariale EXEMPLE Classes Postes Bornes Minimum Maximum Étendue Écart inter classes Max 1 Commis $ $ 20% ex 2 Aide-technicien $ $ 25% 10% 3 Tech. spécialisé Adjoint Vendeur 4 Chargé projet Superviseur $ $ 30% 17% $ $ 35% 23% Bâtir ou mettre à jour votre structure salariale Établir les échelles 13

14 Rémunération stratégique : Notions de base La politique de rémunération Définir les règles générales de révision des salaires pour une situation économique et une performance normales Inquiétude à diffuser de telles règles? 1- Marché de comparaison (message) : exemple : PME distribution région 2- Progression individuelle dans les échelles : Viser les personnes qui n ont pas atteint le maximum de leur échelle salariale Tenir compte de la performance et d autres facteurs valorisés 3- Révision annuelle des échelles (indexation, IPC???) 4- Cas spéciaux : promotion, hauts potentiels, pénurie de main-d œuvre Contexte économique difficile ou mauvaise performance : peut empêcher ou modifier l application de la politique de révision des salaires 14

15 EXEMPLE Rémunération stratégique : Notions de base La politique de rémunération De quel % parlent les statistiques sur les tendances d augmentation salariales? Budget de révision individuel 2,7 % Progression dans l échelle 1,5 % Indexation annuelle des échelles 1,2 % Vise les personnes qui n ont pas atteint le maximum de leur échelle Variable annuellement 15

16 Groupe Ocean La bonification Carole Goudreault, DRH Carole Goudreault, bachelière en Relations Industrielles chez Ocean depuis 2002 Activités du Groupe Ocean Remorquage portuaire Dragage Construction réparation navale Service maritime intégré 16

17 Groupe Ocean La bonification Avant la structure salariale Contexte 2008 Arrivée dans le poste DRH Sans structure ni politique de rémunération formelle Boni discrétionnaire Contexte de forte croissance Demande du président pour des repères de marché pour les cadres 17

18 Groupe Ocean La bonification Avant la structure salariale Comment se gérait la rémunération à ce moment? Utilisation de tendances générales Réactions traitement individuel Gros bon sens Confidentialité secret Pas de règles claires, retards fréquents Impacts : Force des meilleurs négociateurs Meilleur rayonnement face à direction Perception d iniquité Incertitude face à la rigueur et aux attentes 18

19 Implantation 2008 La bonification Travaux réalisés avec l équipe RH Structure Politique Bonification Communication Évaluation des emplois Progression dans les échelles Performance de l entreprise Formation RH Repères marché Indexation annuelle Cadres 14 échelles Introduction de notion de performance pour la progression Objectifs individuels Employés 19

20 Évolution La bonification Qu est-ce qui a changé en gestion de la rémunération après l implantation de ? Résultats positifs Processus et structure pour établir la valeur des emplois Recrutement Dissocier emploi vs performance des individus Plus d équité générale (base, boni) Meilleure perception Attentes mieux gérées Transparence Communication facilitée 20

21 Réalité et défis 2013 La bonification Croissance Contexte croissance rapide Construction et implantation de 6 remorqueurs, une drague Nombre d employés passe de en 2008 à 715 en 2013 Impact croissance sur RH Responsabilité accrue des cadres Surcharge de travail Appel à la performance et disponibilité de tous Recrutement intégration / constance Difficultés rencontrées rémunération Inadéquation de la structure avec évolution rapide Besoin de reconnaître la performance vs montant des augmentations / boni Cas exceptions pénurie Atteinte du maximum Défi culturel 21

22 2- Politiques particulières pour des gens qui font la différence Les meilleurs Performants, experts et hauts potentiels : une alternative à la bonification pour rémunérer les personnes qui se distinguent Emplois en pénurie de main-d œuvre Retenir et attirer les talents rares Gérer l atteinte du maximum des échelles Une stratégie de rémunération à la carte, à la rescousse, pour éviter les déceptions 22

23 Les meilleurs Vous souhaitez que vos meilleurs employés soient particulièrement bien rémunérés? Budget restreint : utiliser judicieusement Offrir aux personnes clés une rémunération distinctive. Rémunération incitative Progression rapide dans les échelles Programmes RH développement reconnaissance flexibilité des conditions 23

24 Les meilleurs Rémunération incitative : Établir le mixte base + % cible Liens entre les échelles, les cibles et la notion de risques Poste de technicien spécialisé salaire fixe Classe $ 85 % Minimum $ 100 % Moyenne marché $ 115 % Maximum Poste de chargé de projet avec rémunération variable Classe 5 Base Minimum Base Max $ Cible réaliste Cible défi $ 130 % Salaire de base Risque 15 % Possibilité de 15 % de + Risque faible Possibilité moindre 24

25 Les meilleurs Rémunération incitative : Est-ce la bonne formule pour le personnel visé? Si vous avez le choix entre : une augmentation de salaire de 4 % ou l adhésion à un programme de bonification qui permet de recevoir un montant qui peut varier de 0 % à 10 % de votre salaire, Que choisissez-vous? 4 % ou 0 à 10 %? Selon vous, qu est-ce que vos cadres choisiraient? Une augmentation de 4 % Le programme de bonification 32 % 68 % Qu est-ce que vos employés choisiraient? 25

26 Les meilleurs Est-ce que vous tenez compte de la notion de performance individuelle pour la progression des salaires dans les échelles? A.Toujours B.Parfois C.Jamais 30% 33% 37% 26

27 Les meilleurs Une structure salariale concurrentielle avec des individus positionnés selon leur performance Minimum Marché Maximum normal Maximum mérite Zone de Développement Zone d autonomie Zone de Maîtrise ou d expertise Zone distinction performance ou exception Progression rapide pour les plus performants selon les zones de développement $ 85 % Les meilleurs : Progression + rapide $ 100 % 1-2 ans 3-5 ans 5 ans et plus $ 115 % $ 125% 5 % à 10 % des employés Alternative ou prémisse à la rémunération variable? 27

28 Compétences rares sur le marché Comment rémunérer les employés dans les secteurs d emploi en grande pénurie de main-d œuvre? Pour reconnaître un écart important avec le marché : Grande difficulté à recruter Sollicitation fréquente de la part d autres employeurs Inadéquation des échelles salariales 28

29 Compétences rares sur le marché Classes Postes Évaluation Bornes Repères Marché 1 Commis $ 2 Technicien $ 3 Technicien spécialisé Adjoint Vendeur 4 Chargé de projet Superviseur $ $ $ $ $ 29

30 Compétences rares sur le marché Comment rémunérer les employés dans les secteurs d emploi en grande pénurie de main-d œuvre? Des pistes de solutions : Politique de prime de marché Progression rapide dans les échelles Zone d exception des échelles 30

31 Compétences rares sur le marché Politique de prime de marché : quelques pistes Conditions Critères Processus Montants Détermination Versement Durée Période Reconduction 31

32 Les gens expérimentés : Max d échelle atteint Prémisse : Communication Position face au marché Perspectives de carrière Notions de choix face à l accroissement des compétences et des responsabilités Une pratique basée sur la notion de loyauté Progression lente dans la zone d exception basée sur la notion de loyauté Une stratégie : Application similaire à la politique de progression Versement de l indexation ou augmentation Versement de la portion progression dans un programme à la carte 32

33 Les gens expérimentés : Max d échelle atteint Avantages «À la carte» 2 % Coût X 1- Jours de congé flottants (0,4 %/jour, max 5 jours) 2- Option d assurance collective Plus + 3- Compte soins de santé 4- Service de traiteur livraison au bureau 5- Internet résidentiel 6- Abonnement à une activité sportive 7- Contribution supplémentaire au régime de retraite Total : Rémunération à la carte Personnaliser la rémunération en fonction des intérêts individuels 33

34 Acetia propose des solutions gagnant-gagnant, pour une politique de rémunération synonyme d échanges fructueux employeur-employé 34

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