Congé sabbatique. Congé sabbatique A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z. Activité rémunérée 18 Ancienneté du salarié 3, 15

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1 Congé sabbatique Congé sabbatique A B C D E F G H I J K L M N O P Q R S T U V W X Y Z A B Activité rémunérée 18 Ancienneté du salarié 3, 15 C Bénéficiaire 2 D Capitalisation des congés payés 16 Compte épargne-temps 16 Concurrence 18 Condition d'octroi 3 et s. Congé parental d'éducation 4 Congé payé calcul 15 capitalisation 16 indemnité compensatrice 16 Congés successifs 4 Contrat de travail 15 Cumul d'activités 18 E Délai de prévenance 7 Demande de congé 7 Démission 20, 23 Départ à l'étranger 19 Départs simultanés 11 Dommages et intérêts 22 Durée du congé 5 L Effectif de l'entreprise attribution du congé 2 réponse de l'employeur 8 et s. M Licenciement 15, 18 N Maladie 19 Maternité 19 O Non-concurrence 17, 18 P Obligation de discrétion 17, 18 Obligation de loyauté 17, 18

2 Q Point de retraite 19 Protection sociale 19 R Quota de départs simultanés 11 S Réemploi du salarié 20 et s. dommages et intérêts 22 Refus du congé 12 et s. recours 14 Rémunération du salarié 16 Renonciation au congé 16 Réponse de l'employeur 9 et s. Report du congé 8 et s. Représentant du personnel information 6 refus du congé 12 Reprise du travail 20 et s. Retraite 19 Rupture du contrat de travail 15, 23 T Sanction 22 Statut du salarié 15 et s. Succession de congés 4 Suspension du contrat de travail 15 Travail effectif 15 Présentation 1 Les caractéristiques du congé sabbatique 1 Objectif du congé sabbatique Le congé sabbatique est un congé pour convenances personnelles ; il n'a pas à être motivé. Il permet au salarié de réaliser un projet individuel sans rompre son contrat de travail. Ainsi, le salarié peut consacrer son congé sabbatique à des activités familiales, associatives, culturelles et, sous certaines conditions, professionnelles. C. trav., art. L Pendant toute la durée du congé, le contrat de travail est suspendu ; à son issue, le réemploi du salarié dans l'entreprise est automatique (v. n 19). 2 Distinction avec le congé sans solde Le congé sabbatique doit être distingué du congé sans solde (ou autorisation d'absence) accordé par certains employeurs en vertu d'une disposition expresse d'une convention collective, d'un accord ou d'un usage d'entreprise. A défaut, un salarié peut toujours être autorisé à s'absenter après accord de son employeur. Ce type de congé (sans fondement légal), accordé le plus souvent à titre exceptionnel, n'a pas à être rémunéré par l'employeur. Mais celui-ci peut toujours décider le contraire. Durant le congé, le contrat de travail n'est que suspendu. Chapitre 1 Conditions d'ouverture du droit au congé sabbatique 2 Bénéficiaires Le droit au congé sabbatique est ouvert, sans condition d'effectif, aux salariés des entreprises du secteur privé. Elles sont également applicables aux établissements publics à caractère industriel et commercial. le champ d'application issu de la nouvelle codification du code du travail est plus large. L'ancien code du travail précisait, notamment, qu'étaient concernés les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels et les associations de quelque nature que ce soit. Cette liste reste applicable. Seuls le refus de l'employeur ou les demandes de report sont soumis à une condition d'effectif. Voir n os 11 et 13. C. trav., art. L Double condition d'ancienneté Le salarié qui désire bénéficier d'un congé sabbatique doit remplir une double condition relative à l'ancienneté ; il doit pouvoir justifier de : - 36 mois d'ancienneté, consécutifs ou non, dans l'entreprise, à la date du départ en congé.

3 Cette ancienneté peut avoir été acquise dans l'entreprise elle-même ou dans toute autre entreprise du même groupe (la notion de groupe étant celle retenue pour la constitution de comité de groupe par l'article L du nouveau code du travail ; v. l'étude «Comité de groupe») ; - ainsi que de 6 années d'activité professionnelle préalable, continue ou non. C. trav., art. L et L Limitation des congés successifs Le salarié ne doit pas avoir bénéficié, dans la même entreprise, au cours des 6 années précédentes, d'un congé sabbatique, d'un congé pour création d'entreprise ou d'un congé individuel de formation d'au moins 6 mois. C. trav., art. L Une limitation est donc apportée dans la succession possible des congés sabbatiques entre eux ou avec d'autres congés, ceci afin de réduire la durée des absences qui pourrait en résulter et désorganiser l'entreprise. Toutefois, sont seuls concernés les congés précités pris dans l'entreprise ; un salarié qui aurait 10 ans d'activité préalable dont 4 dans sa dernière entreprise peut donc prétendre à un congé sabbatique même s'il a bénéficié, 5 ans plus tôt, d'un congé formation de longue durée. En revanche, aucune restriction n'est apportée par rapport au congé parental d'éducation notamment (v. l'étude «Congé parental d'éducation») et un salarié qui a bénéficié d'un tel congé dans son entreprise au cours des 6 dernières années peut prétendre à un congé sabbatique. C. trav., art. L Durée du congé Le congé sabbatique a une durée minimum de 6 mois et une durée maximale de 11 mois pendant laquelle le contrat est suspendu. C. trav., art. L La durée du congé, une fois fixée, ne peut en principe être modifiée, sauf accord entre l'employeur et le salarié. En conséquence : - le salarié ne peut invoquer aucun droit à être remployé avant l'expiration du congé ; - le congé ne peut être prolongé au-delà de la date fixée pour le retour du salarié ; - l'employeur ne peut pas revenir sur la durée d'absence accordée au salarié et rappeler le salarié à son poste de travail avant le terme de son congé sabbatique. C. trav., art. L Chapitre 2 Les formalités afférentes au congé Section 1 : Demande du salarié 6 Information des représentants du personnel Le chef d'entreprise doit communiquer semestriellement au comité d'entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel, la liste des demandes de congé pour création d'entreprise et de congés sabbatiques avec indication de la suite qui y a été donnée. C. trav., art. L La demande de congé Le salarié désirant prendre un congé sabbatique doit en informer son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre simple remise en main propre contre décharge, au moins 3 mois à l'avance, par rapport à la date de départ qu'il a choisie. Il doit préciser, outre cette date, la durée du congé (de 6 à 11 mois). C. trav., art. L et D Sur les incidences d'une demande de congé formulée hors délais, voir n os 8 et 12. Aucune disposition légale n'oblige le salarié à informer son employeur, lorsqu'il formule sa demande, de l'utilisation qu'il entend faire de son congé. Aussi peut-il durant celui-ci travailler chez un autre employeur. La jurisprudence exige cependant que le salarié fasse part à son employeur de son intention d'exercer une activité salariée si celle-ci s'effectue chez un concurrent. A défaut, ce comportement pourrait justifier un licenciement. Cass. soc., 27 nov. 1991, n , n 4274 P + F Section 2 : Réponse de l'employeur 8 Forme et délai L'employeur doit donner sa réponse, par lettre remise en main propre avec décharge ou par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, dans les 30 jours qui suivent la présentation de la lettre de demande. A défaut de réponse de sa part dans ce délai son accord sur la date de départ en congé est réputé acquis. C. trav., art. L , D , D Le salarié a donc un délai minimum de 2 mois entre le moment où il a connaissance de la réponse de l'employeur et son départ effectif. Cette réponse peut consister soit en un accord, soit en un refus, soit en un report du congé. Dans les entreprises de 200 salariés et plus, même lorsque la demande du salarié est formulée tardivement, l'employeur est tenu d'y répondre. A défaut de réponse, son accord est réputé acquis. En effet dans ces entreprises, il ne peut que reporter le congé et non le refuser. Lorsque l'information de la date et de la durée du départ en congé est faite par le salarié hors du délai de 3 mois, cette irrégularité peut conduire l'employeur à différer la date de départ mais elle ne peut le dispenser de répondre dans le délai d'un mois. Cass. soc., 12 mars 2008, n , n 496 FS - P + B + R

4 1 : Acceptation du congé 9 Accord de l'employeur L'employeur doit donner sa réponse, par lettre remise en main propre avec décharge ou par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, dans les 30 jours qui suivent la présentation de la lettre de demande. A défaut de réponse de sa part dans ce délai, son accord sur la date de départ en congé est réputé acquis. C. trav., art. D : Report du congé 10 Report limité du congé laissé à la discrétion de l'employeur L'employeur a, dans tous les cas, la possibilité de différer le départ en congé dans la limite de 6 mois qui courent à compter de la présentation de la lettre de demande de congé, mais ce délai est porté à 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés. C. trav., art. L et D Cependant, le délai s'appréciant à compter de la date de présentation de la demande du salarié (précédant elle-même de 3 mois au moins la date du départ envisagé), il suffit que celui-ci fasse sa demande à l'avance (6 mois par exemple avant la date présumée du départ dans les entreprises de plus de 200 salariés, ou 9 mois dans les entreprises de moins de 200 salariés) pour être sûr, en cas d'acceptation de sa demande, de partir à la date prévue. 11 Report de congé pour respect d'un quota maximal d'absences simultanées 1 Entreprises de 200 salariés et plus Le départ peut être différé par l'employeur de telle sorte que le pourcentage des salariés simultanément absents de l'entreprise : - au titre des congés sabbatiques, des congés pour création d'entreprise et pour l'exercice de responsabilités de direction au sein d'une entreprise innovante ne dépasse pas 2 % de l'effectif de l'entreprise ; - au titre des seuls congés sabbatiques : ne dépasse pas 1,5 % dudit effectif. Ce quota est totalement distinct du quota applicable pour les congés formation. C. trav., art. L et D Entreprises de moins de 200 salariés Le départ en congé peut être différé par l'employeur de telle sorte que le nombre de jours d'absence prévus : - au titre des congés sabbatiques, congés pour création d'entreprise et pour l'exercice de responsabilités de direction au sein d'une entreprise innovante ne dépasse pas 2 % du nombre total de jours de travail effectués dans les 12 mois précédant le départ en congé ; - au titre des seuls congés sabbatiques, ne dépasse pas 1,5 % du nombre précité. Cependant, pour permettre le départ en congé d'un salarié, la période de 12 mois précédant le départ en congé est prolongée dans la limite de 48 mois. C. trav., art. L et D : Refus du congé 12 Refus pour non-respect des formalités L'employeur peut refuser le congé sabbatique aux motifs suivants : - le salarié ne justifie pas d'une ancienneté suffisante ; - le congé demandé n'a pas la durée exigée ; - le salarié, d'une entreprise de moins de 200 salariés, n'a pas déposé sa demande dans les délais impartis. Cette solution ne s'applique pas aux entreprises de 200 salariés et plus. Dans ces entreprises, l'employeur est tenu de répondre même si la demande est formulée tardivement. A défaut de réponse, son accord est réputé acquis. En effet, dans ces entreprises, il ne peut que reporter le congé et non le refuser (v. n 8). Cass. soc., 12 mars 2008, n , n 496 FS - P + B + R 13 Refus du congé (moins de 200 salariés) Dans les entreprises de moins de 200 salariés, l'employeur peut refuser un congé sabbatique s'il estime, après avis du comité d'entreprise, ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l'entreprise. A peine de nullité, l'employeur : - précise le motif de son refus ; - le porte à la connaissance du salarié soit par lettre, remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. C. trav., art. L et D La loi ne précise pas ce qui se passe si l'entreprise de moins de 200 salariés ne comporte pas de représentants élus du personnel. Dans la mesure où le bien-fondé du motif peut être, par la suite, contesté en référé, on peut penser que l'employeur est habilité à émettre un refus (dans les formes indiquées cidessous) même en l'absence de représentants du personnel. 14 Recours contre les refus Le refus de l'employeur peut être directement contesté dans les 15 jours suivant la réception de la lettre notifiant le refus. Passé ce délai, la contestation n'est plus recevable. Le recours doit être exercé devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes, qui est saisi et statue, en dernier ressort, selon les formes applicables au référé. C. trav., art. L et D La procédure du référé et l'impossibilité de faire appel du jugement ont été retenues pour raccourcir les délais de jugement dont la longueur serait incompatible avec la nature même du congé.

5 A noter toutefois que le bureau de jugement n'est pas tenu de statuer dans un délai précis. Cette procédure exceptionnelle est réservée au seul cas de refus. Elle ne s'applique pas lorsque la contestation porte sur une décision de report auquel cas le jugement du conseil de prud'hommes est susceptible d'appel. Chapitre 3 La situation du salarié pendant le congé 15 Suspension du contrat de travail Le bénéficiaire du congé sabbatique reste salarié de l'entreprise. Son contrat de travail n'est pas rompu, il est seulement suspendu pour toute la durée du congé. A ce titre, il doit être pris en compte dans les effectifs et continue à être électeur aux élections représentatives. En cas de réduction d'effectifs ou de suppression d'emplois notamment, le salarié bénéficie des garanties attachées aux procédures de licenciement. En cas de transfert d'entreprise, le contrat suspendu doit être assimilé à un contrat en cours au sens de l'article L du nouveau code du travail. A contrario, la période de congé sabbatique n'est pas assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de la durée des congés payés. Elle n'est pas prise en compte pour déterminer l'ancienneté du salarié sauf dispositions conventionnelles contraires. 16 Congé non rémunéré Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, l'employeur n'a pas à maintenir (en tout ou partie) la rémunération du salarié pendant le congé sabbatique. Afin de financer partiellement son congé sabbatique, le salarié peut capitaliser au préalable une partie de ses congés payés. En effet, par dérogation aux règles légales concernant les congés payés, les salariés concernés par un congé sabbatique, peuvent accumuler les jours de congés payés qui leur sont dus au-delà de 24 jours ouvrables (c'est-à-dire essentiellement la 5 e semaine...) et les reporter jusqu'au jour du départ en congé, date à laquelle ils percevront une indemnité compensatrice correspondant aux congés reportés. Le cumul de ces congés ne peut porter que sur 6 années au maximum. C. trav., art. L Ainsi, un salarié qui bénéficie des 5 semaines légales de congés, peut cumuler un total de 6 jours par an pendant 6 ans au maximum, soit 36 jours ouvrables de congés. Lors du départ en congé sabbatique, le salarié percevra une indemnité correspondant aux 36 jours ouvrables de congés non pris. En cas de renonciation au congé, les congés payés reportés seront ajoutés aux congés payés annuels par fraction de 6 jours et jusqu'à épuisement chaque année à compter de la renonciation. Pendant cette période, aucun nouveau report de congé n'est possible. C. trav., art. L Ainsi, le salarié qui renonce à son congé sabbatique alors qu'il avait capitalisé 24 jours de congés devra prendre 36 jours de congés par an (30 jours de congé légal + 6 jours de congés capitalisés) pendant 4 ans. En cas de rupture du contrat de travail avant le départ en congé, le salarié percevra une indemnité compensatrice correspondant aux droits reportés. C. trav., art. L A noter que l'employeur qui adhère à une caisse de congés payés n'est pas concerné par ce système de capitalisation. C. trav., art. L Le salarié peut aussi exercer une activité salariée dans les conditions définies au n 18 ou utiliser son compte épargne-temps (v. l'étude «Compte épargnetemps»). 17 Obligations à respecter Pendant la période de suspension du contrat, le salarié n'est pas libéré de toute obligation à l'égard de l'employeur. Si les obligations liées aux rapports de subordination disparaissent (obligation de travailler pour le salarié et obligation de fournir un travail et une rémunération pour l'employeur), subsistent en revanche celles qui ne sont pas directement commandées par le lien de subordination : obligation de discrétion et de réserve, obligation de non-concurrence, obligation de loyauté (découlant du 3 e alinéa de l'article 1134 du code civil qui prévoit que les conventions doivent être exécutées de bonne foi, et qui pèse également sur le salarié et l'employeur). 18 Possibilité d'exercer une activité rémunérée Aucune restriction à l'exercice d'une quelconque activité pendant un congé sabbatique n'est apportée par la loi. Toutefois, le contrat de travail étant suspendu pendant cette période, le salarié demeure tenu de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence à l'égard de son employeur. Il a été ainsi précisé que «l'intéressé peut donc exercer une activité de son choix pendant le congé en signant, par exemple, un contrat de travail intermittent, sous réserve du respect de certaines obligations qui subsistent pendant la suspension du contrat de travail. Ainsi, dans le cadre de sa nouvelle activité professionnelle, le salarié doit s'abstenir de tout acte de concurrence directe ou indirecte à l'égard de son employeur principal et respecter ainsi les obligations de loyauté et de discrétion envers cet employeur, le non-respect de ces obligations pouvant, le cas échéant, justifier le licenciement du salarié». Rép. min. n 7544 : JOAN Q, 6 févr. 1989, p. 660 Selon la Cour de cassation ces obligations sont réputées satisfaites dès lors que l'employeur a été informé dès l'origine de l'utilisation que le salarié entendait faire de son congé et n'a manifesté aucune opposition à cet égard. Elle a appliqué cette solution à propos d'un salarié qui avait utilisé son congé sabbatique pour travailler au profit d'un employeur concurrent et qui avait été licencié pour faute grave en raison de ce comportement. En l'espèce, elle a considéré que ses obligations (loyauté, non-concurrence) avaient bien été respectées dans la mesure où le salarié avait dès l'origine informé son employeur de l'utilisation qu'il entendait faire de son congé sabbatique et que celui-ci, prévenu, n'avait manifesté aucune opposition. Cass. soc., 27 nov. 1991, n , n 4274 P + F Ainsi, pour la Cour de cassation, au cours de la durée du congé sabbatique, aucune interdiction d'avoir une activité salariée ou non ne s'impose au bénéficiaire du congé, lequel demeure seulement tenu de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence à l'égard de son employeur.

6 Cass. soc., 5 juin 1996, n , n 2527 P A l'inverse, le fait pour le salarié de cacher à son employeur l'usage «concurrentiel» qu'il va donner à son congé sabbatique ou de passer outre à l'opposition formulée par l'employeur en raison des risques de concurrence directe ou indirecte du projet du salarié sont susceptibles, à notre avis, de justifier un licenciement. Il en est de même si le salarié ne respecte pas la clause de non-concurrence ou d'exclusivité insérée dans son contrat de travail. 19 Protection sociale 1 Prestations maladie et maternité En l'absence de dispositions spécifiques au congé sabbatique, c'est le droit commun de la protection sociale qui s'applique. Le salarié en congé sabbatique bénéficie du droit aux prestations en nature (remboursement de soins) et en espèces (indemnités journalières) de l'assurance maladie, maternité : - en sa qualité d'assuré social s'il remplit les conditions d'ouverture des droits ( CSS, art. L et R à R ) ou en sa qualité d'ayant droit ; - puis, subsidiairement, au titre du maintien des droits pendant 12 mois ( CSS, art. L ). dès lors que les conditions d'ouverture des droits sont remplies avant la perte de la qualité d'assuré social, les indemnités journalières sont servies au salarié en congé sabbatique même pendant la période de maintien des droits : les droits sont transmis et préservés dans leur intégralité. Le calcul des indemnités journalières se fait sur la base des salaires de référence de la période des droits. Circ. CNAMTS n 58/2001, 11 avr Pour plus de précisions sur les conditions d'ouverture des droits à prestations en nature et en espèces et sur le maintien des droits, se reporter aux études «Assurance maladie» et «Assurance maternité». 2 Retraite La période pendant laquelle le salarié est en congé sabbatique n'est pas prise en compte pour l'ouverture du droit et le calcul de la pension de retraite du régime général de base et ne donne pas lieu à l'attribution de points dans les régimes de retraite complémentaire. Une possibilité est toutefois offerte au salarié qui souhaite minimiser la perte de ses droits à retraite de base : utiliser le dispositif du versement pour la retraite. un salarié peut effectuer un versement de cotisations, dans la limite de 12 trimestres de cotisations, pour compléter la durée d'assurance prise en compte pour le calcul de ses droits à la retraite au titre des années civiles incomplètes. Rappelons, toutefois, que ce dispositif peut s'avérer particulièrement onéreux. Pour plus de détails sur le versement pour la retraite, voir l'étude «Retraite de base». 3 Chômage S'agissant du chômage, les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas retenues, sauf en cas d'exercice d'une activité salariée (autorisée) pendant cette période. Chapitre 4 L'issue du congé 20 Réemploi obligatoire du salarié Si le salarié ne peut invoquer aucun droit à un réemploi anticipé, il bénéficie en revanche d'un réemploi automatique à l'échéance normale du congé. Il s'agit bien d'un réemploi et non d'une réintégration puisque son contrat n'était pas rompu. C. trav., art. L Si le salarié ne souhaite pas reprendre son emploi, il doit démissionner selon les règles de droit commun (v. l'étude «Démission»). 21 Emploi similaire ou équivalent Le salarié doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Il résulte de ces dispositions que le salarié doit être avant tout réintégré dans le poste qu'il occupait avant son départ et qu'il ne peut être affecté à un emploi similaire que dans le cas où cette réintégration s'est avérée impossible. A cet effet, le délai de prévenance imposé au salarié pour la prise du congé sabbatique (v. n 7) doit permettre à l'employeur de prendre les dispositions nécessaires pour assurer le réemploi du salarié dans des conditions normales. Cependant, des problèmes peuvent se poser lorsque le réemploi dans le poste précédent n'est pas possible et ne peut se faire qu'au prix de certaines modifications ; celles-ci ne doivent pas modifier le contrat de travail du salarié. Sur la notion de modification du contrat de travail, voir l'étude «Modification du contrat de travail». La jurisprudence définit strictement la notion d'emploi similaire. Ainsi, pour la Cour de cassation, ne constitue pas un emploi similaire : - un emploi à temps partiel (le précédent emploi étant à plein temps) avec une répartition différente de l'horaire en raison d'un changement d'équipe ; Cass. soc., 16 mars 1989, n , n 1227 P - un poste impliquant un changement du lieu de travail et du lieu de résidence ;

7 Cass. soc., 26 févr. 1997, n un poste tourné vers le secrétariat et le management d'un groupe de salariés proposé à un salarié qui occupait un poste tourné principalement sur la communication. Cass. soc., 6 mai 2009, n Plus précisément, le seul fait, de la part de l'employeur, de ne pas respecter les obligations mises à sa charge donne lieu, en faveur du salarié, à l'attribution de dommages-intérêts que les juges fixent souverainement. Par ailleurs, le refus du salarié d'occuper, à l'issue de son congé, un poste qui n'est ni celui qu'il occupait avant son départ, ni un emploi similaire, ne peut être constitutif d'une faute. En conséquence, le licenciement ainsi prononcé est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Cass. soc., 3 juin 2009, n Sanctions L'inobservation par l'employeur de l'obligation de réemploi peut donner lieu à l'attribution de dommages-intérêts au salarié concerné, en plus de l'indemnité de licenciement. C. trav., art. L Cass. soc., 4 févr. 2009, n La Cour de cassation déduit des termes de l'article L du nouveau code du travail que, même en l'absence de preuve d'un préjudice, le salarié a droit à la réparation, fût-elle symbolique, du manquement de l'employeur à son obligation légale. Le montant des dommages et intérêts est souverainement apprécié par le juge. Cass. soc., 16 mars 1989, n , n 1227 P 23 Absence de reprise du travail par le salarié L'employeur ne peut déduire de l'absence de reprise du travail du salarié, à l'issue du congé sabbatique, une volonté de démissionner. Il appartient au juge de rechercher si les circonstances de fait caractérisent la volonté claire et non équivoque du salarié de démissionner. Ainsi, la Cour de cassation a pu décider que la reprise du travail par le salarié avec deux semaines de retard ne suffit pas à caractériser la volonté non équivoque du salarié de démissionner. Cass. soc., 20 oct. 1993, n R A contrario, le fait que le salarié n'ait pas repris le travail, à l'issue d'un congé sabbatique d'un an au cours duquel il a acquis un fonds de commerce, et a laissé sans réponse pendant près d'un mois la lettre de son employeur lui demandant la cause de son absence, témoigne de sa part d'une volonté claire et non équivoque de démissionner. Cass. soc., 14 déc. 1995, n H Copyright Editions Legislatives - Tous droits réservés.