LOI SUR L ÉQUITÉ SALARIALE AVIS D AFFICHAGE

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1 Nom de l entreprise : Michael Rossy Ltée LOI SUR L ÉQUITÉ SALARIALE AVIS D AFFICHAGE Les résultats de l application de la Loi sur l équité salariale dans l entreprise seront affichés le 17 février 2015 pour une durée de 60 jours. Les moyens pour en prendre connaissance sont : Le site internet de Rossy au Vous pouvez demander une copie de l affichage en envoyant votre demande à l adresse courriel : equitesalariale@rossy.ca Pour obtenir plus d information sur la Loi sur l équité salariale, les obligations qu elle comporte et les recours qu elle prévoit, communiquez avec la Commission de l équité salariale ou visitez son site Web : Commission de l équité salariale 200, chemin Sainte-Foy, 4 e étage Québec (Québec) G1R 6A1 Téléphone : ou, sans frais, Site Web :

2 Nom de l entreprise : Michael Rossy Ltée LOI SUR L ÉQUITÉ SALARIALE PREMIER AFFICHAGE dans une entreprise de 100 personnes salariées ou plus Date de l affichage : 17 février 2015 Objectif de la Loi sur l équité salariale L objectif de la Loi est de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l égard des personnes qui occupent des emplois dans des catégories d emplois à prédominance féminine dans l entreprise. Pour ce faire, l employeur dont l entreprise compte 10 personnes salariées ou plus doit réaliser un exercice d équité salariale. Qu est-ce que l équité salariale? L équité salariale, c est un salaire égal pour un travail équivalent. Ainsi, les personnes qui occupent un emploi dans une catégorie d emplois à prédominance féminine et qui accomplissent un travail différent, mais de valeur équivalente à celui d une ou de plusieurs catégories d emplois à prédominance masculine présentes dans l entreprise, devraient recevoir la même rémunération. Pour ce faire, tant les caractéristiques du travail féminin que celles du travail masculin doivent être reconnues. Obligations de l employeur En vertu de la Loi sur l'équité salariale, la taille de l entreprise est de 100 personnes salariées ou plus. Pour se conformer à la Loi, le programme d équité salariale doit être réalisé par un comité constitué de personnes représentant l employeur et de personnes représentant les personnes salariées visées par ce programme. 1/4

3 Les membres du comité sont : Nom Partie représentée Sylvie Pépin Luciano Fiorino Richard Lanoue Personnes salariées Personnes salariées Employeur Les données utilisées pour réaliser ce programme d équité salariale sont celles du 1er février Un programme d équité salariale doit contenir les quatre étapes suivantes : Étape 1 Étape 2 Étape 3 Étape 4 Identification des catégories d emplois. Description de la méthode et des outils d évaluation des catégories d emplois et l élaboration d une démarche d évaluation. Évaluation des catégories d emplois, leur comparaison, l estimation des écarts salariaux et le calcul des ajustements salariaux. Modalités de versement des ajustements salariaux. Lorsque les deux premières étapes du programme sont complétées, l employeur doit en afficher les résultats. Étape 1 : Identification des catégories d emplois Le tableau qui suit présente les catégories d emplois à prédominance féminine et les catégories d emplois à prédominance masculine faisant partie du programme. Catégories d emplois Acheteur(e) Acheteur(e) junior Assistant(e) Acheteur(e) Assistant(e) contrôleur Réceptionniste Commis comptable Responsable de la paie Commis magasin Assistant(e) Gérant(e) Gérant(e) Responsable magasin Commis comptable sr Commis entrepôt Commis entrepôt senior Commis magasin - entrepôt Contrôleur Directeur TI Responsable des inventaires Prédominance sexuelle 2/4

4 Catégories d emplois Responsable des RH Responsable Immeubles Superviseur entrepôt Superviseur magasins Technicien TI Responsable marketing Prédominance sexuelle Étape 2 : Description de la méthode et des outils d évaluation des catégories d emplois et l élaboration d une démarche d évaluation Description de la méthode et des outils d évaluation, et élaboration d une démarche d évaluation Comme prévu par la Loi, la méthode d évaluation des catégories d emplois retenue tient compte, pour chaque catégorie d emplois, des 4 facteurs suivants : Qualifications requises; Responsabilités assumées; Efforts requis; Conditions dans lesquelles le travail est effectué. Description de la méthode d évaluation Description de la méthode d évaluation : La méthode d évaluation utilisée permet de comparer les catégories d emplois à prédominance féminine avec des catégories d emploi à prédominance masculine. La méthode utilisée pour comparer les catégories d emploi à prédominance féminine avec les catégories d emploi à prédominance masculine tient compte de quatre grands facteurs prévus à la Loi qui sont divisés en 12 sous-facteurs dont : 1. QUALIFICATIONS REQUISES Scolarité Expérience préalable Coordination et dextérité 2. RESPONSABILITÉS ASSUMÉES Communications Conséquences des actions Coordination/Supervision de personnel Attention pour la santé et la sécurité 3. EFFORTS Autonomie Complexité Effort sensoriel lié à l attention Effort physique et posture de travail 4. CONDITIONS DANS LESQUELLES LE TRAVAIL EST EFFECTUÉ Conditions ambiantes et contexte de travail (physique et psychologique) 3/4

5 Droits Les personnes salariées ont 60 jours à compter du premier jour de cet affichage pour demander des renseignements additionnels ou faire des observations. Pour ce faire, elles doivent les transmettre au plus tard le 17 avril 2015 à : Louise St-Pierre Ressources humaines 450 boul. Lebeau St-Laurent QC H4N 1R7 Tél.: #226 Téléc.: lstpierre@rossy.ca Dans un délai de 30 jours suivant le 60 e jour de cet affichage, soit au plus tard le du 17 mai 2015, le comité doit procéder à un nouvel affichage en précisant les modifications apportées ou en indiquant qu aucune modification n est nécessaire. Pour obtenir plus d information sur la Loi sur l équité salariale, les obligations qu elle comporte et les recours qu elle prévoit, communiquez avec la Commission de l équité salariale ou visitez son site Web : Commission de l équité salariale 200, chemin Sainte-Foy, 4 e étage Québec (Québec) G1R 6A1 Téléphone : ou, sans frais, Site Web : 4/4

6 FIRST POSTING DATE OF POSTING: February17, 2015 In a company of 100 salaried people or more. Objective of the Pay Equity Act The objective of the pay equity Act is to correct differences in pay caused by systemic discrimination on grounds of gender for people who are employed in predominantly female job categories in the company. To do it, the employer whose company account 10 salaried people or more has to realize an exercise of wage equity. What is pay equity? Pay equity means equal salary for equivalent work. People employed in predominantly female job categories and who accomplish different work but similar to that of predominantly male job categories within the company should receive the same compensation. To determine if a pay differential exists, we have to define the jobs, employing a method that recognizes both the characteristics of female work as well as those of male work in order to eliminate systemic discrimination on grounds of gender. Obligations of the employer: As indicated in the legislation, a pay equity committee was in charge of the realisation of the pay equity program of the company. Two thirds of the committee members are representing the employees and one third of the committee members are representing the company. The Rossy committee members are: Mrs Sylvie Pépin Mr. Luciano Fiorino Mr. Richard Lanoue (employee representative) (employee representative) (company representative) 1

7 FIRST POSTING The data used to realize this program of wage equity are the ones of February 1st, First step Identification of Job Categories A pay equity plan must contain the following four steps: Step 1: Identification of job classes. Step 2: Description of the method and the tools for evaluating job classes and the development of an evaluation process. Step 3: Assessment of job classes, their comparison, estimation of wage differentials and the calculation of salary adjustments. Step 4: Conditions of payment of salary adjustments. When the first two steps of the program are completed, the employer has to post the results. The table which follows presents the categories of jobs to feminine ascendancy and the categories of jobs with male ascendancy being part of the program. Job category Buyer Junior buyer Assisting Buyer Assisting controller Desk clerk Accounting clerk Responsable for the paye Store clerk Assistant Manager Predominance 2

8 FIRST POSTING Manager Person in charge store Accounting clerk sr Warehouse clerk Warehouse clerk senior Store clerk - Warehouse Controller IT Director Person in charge of the inventories Person in charge of Hr Person in charge of Buildings Warehouse Supervisor Store Supervisor IT Technician Person in charge of Marketing Second step Selection of the evaluation method and the evaluation tools The evaluation method for the job categories selected by the committee consists in evaluating job categories with the help of factors and sub-factors to measure the relative value of each job category. Under the Act every program must use four (4) factors to evaluate the Job Categories. They are: 1. The required qualifications; 2. The responsibilities inherent in the job; 3. The required effort (both intellectual and physical); 3

9 FIRST POSTING 4. The conditions under which the work is accomplished. JOB EVALUATION FACTORS The used valuation method allows to compare the categories of jobs with feminine ascendancy with categories of employment with male ascendancy. The method used to compare the categories of employment with feminine ascendancy with the categories of employment with male ascendancy takes into account four big factors planned in the Law which are divided into 12 sub-factors among which: 1. JOB REQUIREMENTS Education Required experience Coordination and dexterity 2. RESPONSIBILITIES Accountability Coordination/Supervision Communication/Interpersonal skills Attention for the health and the safety(security) 3. EFFORT Autonomy Complexity Effort sensoriel lié à l attention Effort physique et posture de travail 4. CONDITIONS The physical and psychological (stress) environment and the conditions under which the person must accomplish his/her work. Summary of the pay equity process Rights and period of limitation Employees who are affected by the pay equity programme have sixty (60) days as of the current day of this posting to request additional information or submit their observations in writing at the latest on April 17, 2015 to the pay equity committee at the address: equitesalariale@rossy.ca or: 4

10 FIRST POSTING Louise St-Pierre Ressources humaines 450 boul. Lebeau St-Laurent QC H4N 1R7 Tél.: #226 Téléc.: All requests for additional information and observations will be dealt with confidentially by the pay equity committee. The pay equity committee must, within thirty (30) days of the period of limitation authorized above, at the latest on May 17, 2015, proceed to a new posting clearly stating the modifications brought forward or post a notice informing that no modification is necessary. To obtain more information about the Law on the wage equity, the obligations which it contains and the appeals which it plans, communicate with the Commission of the wage equity or visit its Web site: Commission de l équité salariale 200, chemin Sainte-Foy, 4 e étage Québec (Québec) G1R 6A1 Téléphone : ou, sans frais, Site Web: 5

11 Nom de l entreprise : Michael Rossy Ltée LOI SUR L ÉQUITÉ SALARIALE NOUVEL AFFICHAGE Dans une entreprise de 100 personnes salariées ou plus Date de l affichage : 15 mai 2015 L affichage des résultats des étapes 1 et 2 du programme d équité salariale a été fait le 17 février La Loi sur l équité salariale permet aux personnes salariées de demander des renseignements additionnels ou de faire des commentaires à l employeur dans les 60 jours qui suivent l affichage des résultats du programme d équité salariale. Le comité dispose par la suite d un maximum de 30 jours pour analyser les commentaires reçus et procéder à un nouvel affichage précisant les modifications à apporter ou qu aucune modification n est nécessaire. Ce délai étant expiré, ce nouvel affichage vous informe que les modifications suivantes ont été apportées : La catégorie Gérant(e) a été renommée Gérant(e) de magasin. La catégorie Responsable des inventaires a été renommée Coordonnateur des inventaires. Aucune autre modification n est apportée. Pour obtenir plus d information sur la Loi sur l équité salariale, les obligations qu elle comporte et les recours qu elle prévoit, communiquez avec la Commission de l équité salariale ou visitez son site Web : Commission de l équité salariale 200, chemin Sainte-Foy, 4 e étage Québec (Québec) G1R 6A1 Téléphone : ou, sans frais, Site Web :

12 NEW POSTING DATE OF NEW POSTING: May 15, 2015 For a company of 100 salaried people or more. The posting of the results of steps 1 and 2 of the pay equity plan was made February 17, The pay equity Act allows employees to request additional information or comments to the employer within 60 days following the posting of the results of the pay equity program. The Committee subsequently has a maximum of 30 days to analyze the comments received and proceed to a new posting indicating changes or no changes is required. This 30-day delay has expired; this new posting informs you that the following changes have been made: The Manager category has been renamed Store Manager. The Person in charge of inventories category has been renamed Inventory Coordinator. No other change is made. To obtain more information about the Law on the wage equity, the obligations which it contains and the appeals which it plans, communicate with the Commission of the wage equity or visit its Web site: Commission de l équité salariale 200, chemin Sainte-Foy, 4 e étage Québec (Québec) G1R 6A1 Téléphone : ou, sans frais, Site Web: 1

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