CONGRÈS HR SESSION 17 RENDRE LES COLLABORATEURS ACTEURS

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1 CONGRÈS HR SESSION 17 RENDRE LES COLLABORATEURS ACTEURS ET CO-INVESTISSEURS DE LEUR PARCOURS DE DÉVELOPPEMENT Nouvelles obligations et opportunités de la loi du 5 mars 2014 sur la formation Carine SEILER, Sémaphores Présentation détaillée 8 octobre 2014 Tweeter #rdvalpha

2 Les 5 points clés de la loi Une simplification de la gestion administrative de la formation Disparition de l obligation de payer au titre du Plan de formation (0,9 %) Vers la disparition des contrôles d imputabilité ce qui libère du temps pour les dimensions plus qualitatives de la fonction Formation Une collecte unique Une augmentation des sommes mutualisées par les entreprises La contribution obligatoirement mutualisée passe de 0,7 % à 1% -> le «1%Formation» Une augmentation des dépenses de formation au service de la solidarité et des parcours De nouveaux droits individuels Création du CPF Un droit individuel, universel et transférable qui vise une ambition qualifiante et opposable dans certains cas Création du Conseil en évolution professionnelle Des obligations sociales renforcées pour les employeurs Une mutualisation renforcée au profit des TPE La généralisation et la formalisation de l entretien professionnel Complétée par un bilan de parcours tous les 6 ans La négociation sur la GPEC élargie aux orientations et objectifs du Plan de formation et au CPF (entreprises + 300) Entreprises non assujetties à la contribution au FPSP et bénéficiaires d un reversement d une partie de la contribution FPSPP en plus de la contribution mutualisée des entreprises de moins de 10 salariés

3 De nouvelles règles de financement de la formation La loi du 5 mars 2014, complétée par le décret n du 22/08/2014, redéfinit les règles de financement des entreprises en matière de formation Pour les entreprises de moins de 10 salariés : Maintien de la contribution obligatoire et mutualisée, soit 0,55 % MSB Pour les entreprises de 10 salariés et plus : Suppression du 0,9 % Remplacée par une liberté d usage pour l entreprise assortie d une possibilité de fixer par accord de branche une contribution conventionnelle ou de réaliser un versement volontaire (art. L C. Trav.) avec le maintien pour les entreprises de 10 à 49 et de 50 à 299 salariés d une contribution au titre du Plan de formation obligatoirement mutualisée mais faible en contrepartie de contributions nouvelles ou redéfinies plus importantes au service de la sécurisation des parcours et/ou de la solidarité dans le cadre d une contribution obligatoire et mutualisée de 1 % de la MSB (art. R C. Trav.) Entreprises de - 10 salariés CIF 10 à 49 salariés 50 à 299 salariés salariés 0,15 % 0,40 % Prof. 0,15 % 0,30 % 0,30 % Plan de formation 0,40 % 0,10 % CPF FPSPP 0,15 % 1% 1% 1% Total 0,55 % 3

4 De nouvelles règles de financement de la formation Le mécanisme applicable aux entreprises de plus de 300 salariés : avant / après Avant APRÈS 1,6% de la masse salariale avec une part variable reversée au fonds paritaire de sécurisation Contribution unique à hauteur de 1% de la masse salariale versée à un seul collecteur intégrant un versement stable au FPSPP 3 contributions versées à plusieurs collecteurs à hauteur de Gestion par entreprise OPACIF 0,9% de la masse salariale pour financer le plan de formation 0,2% pour financer le CIF 0,5% pour financer la professionnalisation Versement de 5 à 13% de la collecte pour pour financer le FPSPP OPCA Répartition définie par le décret n du 22/08/2014 0,2% pour financer le Compte Personnel de Formation 0,2% pour financer le FPSPP 0,2% pour financer le CIF OPCA 0,4% pour financer la professionnalisation 4

5 De nouvelles règles de financement de la formation Quand et comment s effectue le versement des contributions formation selon les nouvelles règles? 1er janvier 2015 Au plus tard le 28 février mai 2015 (au + tard, 2ème jour ouvré de mai) N-1 Entrée en vigueur des nouvelles règles de financement de la formation Avant le 1er mars 2016 N+1 Versement de la contribution légale (,55 %, 1,05 % ou 1,6 % MSB selon la taille de l entreprise) au titre de l année N-1 (2014) à l OPCA et à l OPACIF Date butoir pour transmettre à la Direccte le formulaire Cerfa (entreprise de + 10 salariés) au titre de la contribution et des versements libératoires 2014 Versement de la contribution unique (0,55 % ou 1% de la MSB, selon la taille de l entreprise) à son OPCA de branche (collecteur unique) au titre de l année N (2015) 5

6 Compte personnel de formation / salariés Personnel et universel Bénéfice à chaque personne âgée d au moins 16 ans, indépendamment de son statut (demandeur d emploi, employé, apprenti ) (art. L C. Trav.) Une offre de formation à vocation qualifiante CPF Socle de base, formation qualifiante ou inventaire des certifications (art. L C. Trav.) Les formations éligibles doivent appartenir à une des 3 listes définies par les partenaires sociaux (nationale, de branche ou régionale) (art. L C. Trav.) Capitalisable et transférable Droits acquis jusqu à la retraite (art. L c. trav.) Pour les salariés à temps plein, acquisition d un nb d heures jusqu à 150 h, à raison de 24 h/an 120h (pendant 5 ans) puis 12h/ pendant 2,5 ans (prorata temporis pour les temps partiel / CDD) (art. L C. Trav.). Possibilité d abondements complémentaires par le titulaire, l employeur, l OPCA /OPACIF, l Etat, les Régions, Pôle Emploi ou l AGEFIPH (art. L C. Trav.) Automatique dans certains cas Il peut être mobilisé de droit dans certaines conditions : hors temps de travail, formations visant le socle de compétences et de connaissances, VAE, action de formation conduite dans le cadre de l abondement correctif ou accord de branche / entreprise (art. L C. Trav.) De nouveaux process à mettre en place dans l entreprise. Pour les formations réalisées sur le temps de travail et «de droit», quelle procédure de demande et quelle marge de manœuvre de l employeur sur le «calendrier de l action»? Quel lien avec les entretiens professionnels? Un enjeu autour de la mobilisation de ses droits par le salarié et de la recherche de l organisme de formation. Quel doit être le rôle de l entreprise? Toute demande même hors temps de travail doit-elle être adressée à l entreprise ou le salarié saisit-il directement son OPCA et/ ou l organisme de formation Faut-il créer une politique d entreprise autour du CPF? Un enjeu autour de l offre de formation. Quelle offre disponible? 6

7 De nouvelles obligations sociales : l entretien professionnel Généralisation et formalisation de l entretien professionnel tous les deux ans (distinct de l entretien d évaluation)(article L C. Trav.) Objectif : étudier les perspectives d évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualification et d emploi Modalité : Bénéfice tous les deux ans et formalisation écrite obligatoire (al.2) (formalisation allégée et à partir d un modèle proposé par l OPCA selon l ANI) Création d une nouvelle obligation de réaliser tous les six ans un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié dans l entreprise (article L C. Trav.) Objectif : vérifier que le salarié a bénéficié au cours de ces 6 ans des entretiens professionnels et qu il a : suivi au moins une formation, bénéficié de progressions salariales ou prof., acquis des éléments de certification par la formation ou la VAE A défaut de bénéfice de 2 des 3 mesures (entreprises + 50 salariés) : abondement de 100h supplémentaires sur le CPF pour les salariés à temps plein abondement de 130h supplémentaires pour les salariés à temps partiel Cet entretien professionnel remplace les entretiens introduits par l ANI de 2009 entretien de 2nde partie de carrière, bilan d étape professionnel 7

8 Un dialogue social renforcé dans l entreprise Un renforcement de la négociation d entreprise La négociation sur la GPEC intègre, en plus des orientations et objectifs du Plan de formation, les mécanismes d abondement du CPF, en particulier pour les salariés les moins qualifiés, les salariés exposés à des facteurs de risques prof, les salariés occupant les emplois menacés (L c. trav.) Un accord d entreprise peut ajuster le calendrier de consultation du CE sur la formation selon les dispositions du décret n du 12 septembre 2014 La loi prévoit une incitation (financière) à la négociation d un accord d entreprise : la contribution unique de 1% est ramenée à 0,8% si l accord d entreprise prévoit que l employeur consacre au moins 0,2% de la MSB au financement du CPF et à son abondement. Des indicateurs complémentaires introduits pour la consultation du comité d entreprise sur le Plan de formation sur : Le nombre de personnes bénéficiant de l entretien professionnel, Le nombre de salariés bénéficiant de l action de formation au titre du CPF ainsi que les sommes versées, La négociation d un accord d entreprise peut permettre de définir les nouveaux process, de construire une politique Formation collective et individuelle (CPF) et de flécher certains publics prioritaires (abondement). Les informations à transmettre aux IRP doivent mieux croiser GPEC et Formation (notamment en lien avec les informations sur les nouveaux entretiens professionnels) 8

9 Conseil en évolution professionnelle Personnel Création d un Conseil en évolution professionnelle pour toute personne indépendamment de son statut (demandeur d emploi, employé, apprenti ), tout au long de sa carrière professionnelle (L c. trav.) Gratuit Le CEP est gratuit et ne s impute pas sur le compte personnel de formation CEP Externe à l entreprise Il est externe à l entreprise (L c. trav.) et peut précéder, si le salarié le souhaite, l entretien professionnel. Il doit permettre le choix autonome de projet par un conseil éclairé (remet en question la logique de «prescription»). Cahier des charges commun Le CEP fait l objet d un cahier des charges commun à tous les opérateurs publié par voie d arrêté du 16 juillet Le cahier des charges définit : les finalités et les publics bénéficiaires du CEP ; l'offre de services du CEP ; les principes et les modalités de mise en œuvre du CEP ; le suivi de la mise en œuvre du CEP. Les opérateurs agréés au titre du CEP sont : les Fongecif et les membres du SPE (Pôle Emploi, APEC, Cap Emploi, Missions locales) 9

10 Les modalités d action à la formation et dispositifs : quels changements? La durée de la période de professionnalisation La loi du 5 mars 2014 introduit une durée minimale de la période de professionnalisation (art. L C. Trav.). Cette durée est fixée à 70 heures réparties sur une période maximale de douze mois calendaires pour chaque salarié bénéficiaire d'une période de professionnalisation par le décret d application de la loi du 5 mars 2014 n (art. D C. Trav.) L obligation d instaurer un tutorat dans le cadre de la période de professionnalisation Le décret n introduit, en outre, une obligation de tutorat du salarié en contrat de professionnalisation (art. D C. Trav.). Jusqu à présent, la désignation d un tuteur était facultative Les modalités de la FOAD définies dans le décret n Dans le cadre des formations ouvertes et à distance, un programme pré-établi doit mentionner tous «les moyens d organisation, d accompagnement et d assistance mis à disposition du stagiaire qui suit une action de formation ouverte et à distance» (art. D C. Trav.) Les justificatifs à prendre en compte pour établir l'assiduité d'une personne lors d'une formation à distance sont listés dans le décret : «les justificatifs permettant d'attester de la réalisation des travaux exigés, les informations et données relatives au suivi de l'action, à l'accompagnement et à l'assistance du bénéficiaire et les évaluations spécifiques» (art. D C. Trav.) Les nouvelles modalités de la VAE défini dans un projet de décret en attente de publication Est introduite la possibilité pour des personnes en emploi d'avenir, sous contrat à durée déterminée, de bénéficier d'une VAE; L absence de période d ancienneté exigée pour les travailleurs en CDD permet d assouplir les conditions d ouverture de droit au congé de VAE pour les titulaires d un CDD. 10

11 Impacts et opportunités pour l entreprise Les impacts sont nombreux ; la réforme ouvre des opportunités à saisir Simplification administrative : financement de la formation, collecte unique, disparition des contrôles d imputabilité Elargissement de la notion d action de formation pour prendre en compte les nouvelles modalités d apprentissage : penser sans contrainte administrative formation en situation de travail, compagnonage, blended learning, e-learning, social learning, serious game, mooc Déclencheur de conduite du changement dans les processus de développement des compétences : approche ingénierie de compétences et intégration dans la GRH. La réforme invite à décloisonner les processus RH et à créer des métiers transverses, à revisiter les process et la politique RH / GPEC de l entreprise Implication renforcée des managers dans le développement professionnel des salariés Implication renforcée des collaborateurs dans leur parcours de formation : penser une politique collective et individuelle de développement des compétences et des talents, favoriser l équité interne entre salariés et la priorisation selon les objectifs stratégiques de l entreprise Dialogue social plus qualitatif et plus engageant? 11

12 Opportunités et chantiers : Une réforme au service de la conduite du changement dans les process RH Définir Une chaîne Métiers plus cohérente pour identifier les besoins Une politique collective et individuelle de développement des compétences et de parcours et les process/outils de suivi liés Innover Penser l ingénierie pédagogique la plus adaptée sans contrainte administrative Impliquer les managers et faire travailler ensemble. Le RH n est qu un facilitateur les salariés les élus du personnel dans le cadre d un nouveau dialogue social Mesurer (pour parler au business et sécuriser) Un système de traçabilité en cohérence avec les nouvelles obligations sociales Un système d évaluation de la formation Des indicateurs de performance pertinents en cohérence avec la stratégie de l entreprise et la GPEC Négocier (pour partager, impliquer et sécuriser) 12

13 Points de vigilance Ne pas attendre pour définir le nouveau cadre d ingénierie pédagogique (pour éviter que les espaces de liberté ne se referment) Construire des outils d aide à la décision interne sur le bon positionnement / bon niveau de l effort Formation de l entreprise, en cohérence avec la stratégie de l entreprise et la GPEC (il n y a plus d obligation de payer) Organiser la traçabilité, en lien avec les (nouvelles) obligations de l employeur (adaptation/maintien de l employabilité, récurrence de l entretien professionnel, BDES ) Sécuriser les process et communiquer Le cadre est nouveau ; il est encore en construction (des décrets encore attendus sur certains volets ou non prévus sur d autres volets qui font pourtant débat ) Les obligations sociales de l employeur sont renforcées / création d une obligation de former Assurer une veille sur les modalités de mise en œuvre définies par le niveau national et la branche 13

14 Congrès HR Session 17 Nouvelles obligations et opportunités de la réforme de la formation Siège Social : 36, rue Saint-Marc PARIS Carine Seiler Directrice de l activité de Conseil sur les Politiques de formation et la Tél : +33 (0) Fax : +33 (0) GPEC, Sémaphores (Groupe Alpha) et Chargée d enseignements à S.A. au capital de APE : 7022 Z Dauphine dans le MBA RH et l Executive Master Management de la R.C.S. Paris N formation CEE FR N Organisme Formation : Tel Tweeter #rdvalpha

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