De PD à CD : Enjeux et facteurs à considérer

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1 De PD à CD : Enjeux et facteurs à considérer Le 17 novembre 2011 Jean-Daniel Côté Montréal

2 À l agenda Si la tendance se maintient Objectifs et facteurs à considérer Survol des dynamiques du changement Plan typique de transition vers le CD Conclusion / questions 1

3 Si la tendance se maintient

4 Si la tendance se maintient Marché canadien : «le changement dans la continuité» Nouveaux régimes de retraite : CD Régimes PD existants : essentiellement non-syndiqués Mais la deuxième vague approche Châteaux forts PD en transition Postes Canada, RBC, Air Canada Modes d introduction (ordre décroissant de fréquence observée) CD pour les nouveaux employés (majorité) CD pour service futur Salaires gelés (rare) Terminaison PD (rarissime pour l instant) Autres observations : Choix parfois offert aux employés existants Conversion du service passé PD rarement offert 3

5 Si la tendance se maintient Marché canadien : «le changement dans la continuité» Régimes PD demeure très répandus Secteur privé : 35 % des participants RPA maintenant CD % p/r à année Ne tient pas compte des REER collectifs et autres Secteur public : ~ 5 % des participants RPA sont CD «Retraite à deux vitesses» R-U, Afrique du Sud Ici (municipalités surtout) Ça chauffe au Royaume-Uni 4

6 Si la tendance se maintient Marché canadien : «le changement dans la continuité» Nombre de participants régimes de retraite Année RPA PD RPA CD RPA PD/CD Changement % -1,60% 7,70% 880% Note: excluant les REER collectifs et autres RPDB Source: Statistique Canada 5

7 Objectifs généraux et facteurs à considérer

8 Objectifs généraux Pourquoi établir des objectifs? Préciser les grandes orientations en vue de ce que le promoteur vise à accomplir avec le changement Confirmer/mettre à jour les buts du régime Fournir des lignes directrices pour la conception du régime Faciliter le processus de décision et d approbation 7

9 Objectifs généraux Établissement des objectifs clés - exemples Catégorie Entreprise Employés Risques Objectifs possibles Changement de culture Flexibilité/modernisation Réduction / certitude des coûts Compétitivité Équité interne PD-CD Attraction et rétention Simplicité Gestion valeur de l action Maintien réputation/gouvernance Priorité (E/M/B) 8

10 Facteurs à considérer À quel point s éloigner du modèle PD en place? Ce que nos gens apprécient Faciliter la transition à la retraite Coûts Impacts sur le régime surcomplémentaire Alignement avec la stratégie Qui assume quels risques? Coûts reliés à la conformité / réglementation Complexité de la réglementation et différences entre PD et CD Habileté à attirer et garder les employés Habileté à gérer le roulement de la main-d'œuvre à la retraite Volatilité et obligations financières 9

11 Facteurs à considérer Comparaison PD-CD : point de vue de l employeur Item Stabilité des coûts Flexibilité du financement PD CD Facilité d administration Facilité de communication Valeur perçue par les employés Outil de gestion de main-d œuvre Risque d entreprise 10

12 Facteurs à considérer Comparaison PD-CD : point de vue de l employé Item Certitude du revenu de retraite Facilité à comprendre Embauches à mi-carrière Employés débutant leur carrière Prestations de départ Prestations de retraite Risque relié aux taux d intérêt Risque relié aux achats de rentes Efficacité du versement d une retraite PD CD 11

13 Survol des dynamiques du changement

14 Survol des dynamiques du changement CD pour nouveaux employés seulement Semblable à deux régimes parallèles PD pour employés existants (non affectés) - Peu d impact, mais cesse la croissance de la population PD CD pour nouveaux employés Possible augmentation de coût à court terme p/r PD selon Démographie des nouveaux employés Dispositions des régimes 13

15 Survol des dynamiques du changement CD pour nouveaux employés seulement Évolution classique du coût employeur entre régimes PD et CD 20% 18% 16% 14% À titre d illustration seulement % du salaire 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0% < Coût serivce courant PD Cotisation CD fixe Cotisation CD variable 14

16 Survol des dynamiques du changement Avec gel des prestations dans le régime PD Présente des défis financiers particuliers Généralement, la vie du PD continue sans modification à la gestion financière ou l administration Le gel élimine le coût futur des prestations accumulées N élimine pas le risque financier - Possiblement même volatilité des dépenses pour un certain temps Terminaison du régime PD = coûts trop élevés pour la plupart La plupart auront à combler l écart entre l actif et le passif et de couvrir le risque grâce à une stratégie d investissement 15

17 Survol des dynamiques du changement Avec gel des prestations dans le régime PD Représentation schématique des coûts Avant modification? Après modification Niveau des cotisations peut augmenter à mesure que le régime est optimisé et que la participation augmente PD CD CD en cours PD en cours PD service acquis PD Pas d impact immédiat sur la volatilité des coûts pour le service acquis PD Les coûts pour le service acquis peuvent augmenter si la volatilité est contrôlée via une politique de réduction du risque 16

18 Survol des dynamiques du changement Analyse des gagnants et des perdants Proposed DC as a Percentage of Current DB Employer-provided benefit Total benefit Pension Exit Age Exit Age ID Age Service Earnings Gender ,00 5, M 97% 60% 72% 95% 107% 79% 90% 106% 2 29,25 6, M 88% 63% 64% 83% 100% 81% 83% 98% 3 29,58 10, M 90% 59% 67% 86% 100% 77% 85% 100% Legend 4 29,58 6, M 88% 63% 65% 84% 100% 81% 83% 99% Less than 70% 8 33,25 8, F 117% 97% 61% 78% 115% 105% 79% 94% 105% to 115% 9 33,58 6, M 113% 97% 61% 78% 114% 105% 79% 94% 115% to 130% 10 33,58 9, F 84% 63% 62% 80% 96% 80% 80% 95% More than 130% 11 35,08 14, M 101% 80% 86% 113% 101% 87% 91% 108% 12 35,67 6, M 108% 93% 60% 76% 110% 103% 78% 92% 16 36,83 13, M 102% 81% 86% 116% 101% 87% 91% 109% 17 37,00 16, M 106% 81% 90% 119% 103% 87% 93% 111% 18 37,08 9, M 122% 96% 85% 113% 112% 98% 90% 108% 22 39,00 9, M 117% 95% 84% 110% 109% 97% 89% 106% 23 39,17 10, M 115% 93% 83% 110% 108% 96% 88% 106% 24 39,67 11, M 114% 94% 86% 113% 108% 96% 91% 108% 25 40,08 5, M 128% 88% 79% 104% 114% 92% 85% 102% 32 42,00 10, M 132% 94% 83% 106% 116% 96% 88% 104% 33 42,33 11, M 128% 108% 79% 100% 113% 105% 85% 100% 34 42,50 15, M 118% 97% 89% 111% 109% 97% 92% 106% 35 42,75 20, M 103% 87% 88% 112% 101% 91% 92% 107% 39 44,17 19, M 102% 90% 89% 111% 101% 93% 93% 106% 40 44,25 8, M 120% 106% 81% 103% 110% 103% 86% 102% 43 46,58 20, M 110% 109% 86% 102% 105% 105% 91% 101% 44 47,58 16, M 117% 97% 88% 105% 108% 98% 92% 103% 45 47,58 16, M 117% 97% 88% 105% 108% 98% 92% 103% 46 49,75 22, M 101% 96% 88% 102% 100% 97% 92% 101% 47 50,17 10, M 108% 87% 102% 105% 90% 101% 48 51,42 7, M 102% 84% 100% 101% 88% 100% 49 51,75 22, F 101% 89% 94% 100% 92% 96% 50 54,50 6, M 102% 98% 101% 101% 99% 101% 51 56,08 22, M 93% 93% 95% 95% 52 61,42 11, M 96% 97% 17

19 Conclusion et questions

20 Conclusion La transition vers le CD n est pas une solution instantanée La sortie du PD doit se planifier sur une longue période et pour les bonnes raisons Les prochaines transition CD promettent d impliquer les employés syndiqués Une stratégie appropriée doit être mise en œuvre pour en faciliter le succès 19

21 De PD à CD : Enjeux et facteurs à considérer Le 17 novembre2011 Merci! Jean-Daniel Côté Montréal

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