L ACTE DE MESURER ET D ÉVALUER

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1 SECTION 1 L ACTE DE MESURER ET D ÉVALUER OBJECTIF RECHERCHÉ L acte de mesurer et d évaluer est plus difficile que ce qu on peut imaginer au premier abord. S il est relativement aisé de calculer quelque chose de physique et d extérieur à soi, notamment parce qu il change rarement pendant que nous le mesurons, il est extrêmement difficile et compliqué d évaluer les compétences d un être humain. Dans le contexte de la dotation, trois questions s avèrent particulièrement fondamentales : a) Quelles sont les connaissances de cet individu (savoir)? b) Quelles sont les habiletés de cet individu (savoir-faire)? c) Quelles sont les attitudes générales de cet individu (savoir-être)? Loin de s arrêter à la mesure des capacités de l individu, le professionnel en dotation doit aussi très bien savoir ce que l organisation recherche et déterminer dans quelle mesure il y a bel et bien appariement entre les deux! Enfin, il faut savoir que l acte de mesurer et d évaluer est sujet à plusieurs erreurs de jugement attribuables dans certains cas aux outils et aux méthodes utilisés et dans d autres cas aux biais de l évaluateur lui-même. À FAIRE S assurer que les sources d information soient de bonne qualité et qu elles permettent d aboutir à des données présentant une bonne fiabilité et validité. S assurer que les méthodes utilisées pour recueillir les informations soient non seulement économiques mais aussi pertinentes et appliquées de la même manière aux différents candidats. S assurer que les compétences évaluées chez le candidat soient en lien avec le poste pour lequel il a posé sa candidature. S assurer que le candidat ne soit pas évalué sur la base de critères considérés comme illégaux par les tribunaux. En cas de doute on peut toujours s en remettre à des spécialistes en dotation.

2 À ÉVITER Négliger de vérifier la fiabilité et la validité des sources d information. Retenir une méthode d évaluation uniquement sur la base de ses coûts ou du fait qu elle est populaire. Confondre savoir, savoir-faire et savoir-être ou n évaluer qu une de ces dimensions au lieu de toutes les trois. Porter un jugement sur la base d une première (ou d une dernière) impression. Porter un jugement sur la base d une seule source ou méthode d information qui n a pas été appliquée de façon identique pour chacun des candidats. Laisser ses préjugés et ses stéréotypes l emporter sur son professionnalisme. Tenir pour acquis qu il est facile d évaluer un être humain. 4 Le recrutement, la sélection et l accueil du personnel

3 QUESTIONS 1 Nom de l étudiant(e) : Matricule : QUESTION 1.1 Contrairement à l évaluation d un objet inanimé, l évaluation d un être humain est impossible à faire objectivement. QUESTION 1.2 Une bonne grille d entrevue devrait toujours donner la même appréciation du candidat peu importe qui est l interviewer, quelle est sa personnalité et à quel endroit la rencontre a lieu. a) Vrai QUESTION 1.3 Afin d améliorer la fiabilité du processus de sélection, le recruteur devrait toujours s assurer de soumettre tous les candidats à un même poste aux mêmes instruments de sélection et d administrer ces derniers de la même manière. a) Vrai QUESTION 1.4 Un instrument valide est un instrument qui mesure ce qu il prétend mesurer. a) Vrai QUESTION 1.5 La validité de contenu a) désigne le fait que les résultats recueillis par un instrument de mesure sont représentatifs du domaine à mesurer (et repose donc, dans un contexte de sélection du personnel, sur l analyse de poste et le profil des exigences). b) peut être grandement améliorée si les instruments de sélection découlent directement de l analyse du poste et du profil des exigences. c) peut être grandement améliorée si les instruments de sélection utilisés dans le processus de sélection ont été approuvés par le titulaire actuel du poste à combler de même que par son supérieur immédiat. d) Toutes ces réponses. Section 1 L acte de mesurer et d évaluer 5

4 QUESTION 1.6 La validité apparente a) est la perception qu un profane a de l instrument de mesure après l avoir examiné de manière superficielle. En ce sens, l intuition et le bon sens jouent de grands rôles dans cette forme de validité. b) n est aucunement influencée par la réputation d une méthode de mesure et la fréquence de son utilisation. c) n influence aucunement la motivation des utilisateurs. d) est liée de manière négative à la validité de contenu Plus cette dernière sera élevée, plus la première aura tendance à être faible. QUESTION 1.7 La validité prédictive a) est aussi appelée «validité critériée». b) désigne la capacité d un instrument à prévoir un phénomène futur (en contexte de sélection elle cherche par exemple à prédire la performance future de la recrue soumise à un instrument de sélection donné). c) est étroitement liée à la validité de contenu (la dernière renforçant grandement la première). d) d un processus de sélection sera grandement améliorée si le recruteur utilise plusieurs instruments différents pour mesurer les mêmes compétences. QUESTION 1.8 De manière générale les échantillons de travail ont une validité prédictive a) supérieure aux entrevues structurées. b) supérieure aux tests de connaissances. c) supérieure aux tests de personnalité. d) supérieure à la vérification des références. QUESTION 1.9 L utilité d un instrument de sélection renvoie au gain économique estimé de son utilisation. Si un instrument de sélection coûte moins cher que ce qu il permet de sauver en coûts liés aux erreurs de sélection, nous dirons alors qu il est utile. QUESTION 1.10 Il est fréquent que les organisations procèdent à l évaluation de l utilité d un instrument de sélection, car les méthodes de calcul sont généralement simples et l information fournie est extrêmement éclairante. 6 Le recrutement, la sélection et l accueil du personnel

5 Nom de l étudiant(e) : Matricule : QUESTION 1.11 De manière générale, les centres d évaluation impliquent des coûts d utilisation a) supérieurs aux échantillons de travail. b) supérieurs aux entrevues structurées. c) supérieurs aux tests de personnalité. d) supérieurs à la vérification des références. QUESTION 1.12 Une entrevue biaisée a) défavorise de façon systématique un groupe particulier de la population. b) possède généralement une forte validité de contenu. c) possède généralement une forte validité prédictive. d) repose toujours sur les compétences requises pour accomplir le travail demandé et non sur les caractéristiques démographiques des candidats. QUESTION 1.13 D un point de vue strictement légal, les échantillons de travail a) sont plus faciles à défendre que les tests d habileté cognitive générale. b) sont plus faciles à défendre que les entrevues non structurées c) sont plus faciles à défendre que les tests de personnalité. d) Toutes ces réponses (a, b, c). e) Aucune de ces réponses. QUESTION 1.14 Un bon instrument sera toujours facile à utiliser. QUESTION 1.15 Un stéréotype est a) une attitude négative, consciente ou non, injustifiable envers un groupe particulier d individus. c) un jugement extrêmement positif porté sur tous les individus sans égard à leur niveau de performance. QUESTION 1.16 Un préjugé est a) une attitude négative, consciente ou non, injustifiable envers un groupe particulier d individus. c) un jugement extrêmement positif porté sur tous les individus sans égard à leur niveau de performance. Section 1 L acte de mesurer et d évaluer 7

6 QUESTION 1.17 L effet de halo est a) une attitude négative, consciente ou non, injustifiable envers un groupe particulier d individus. c) une généralisation au sujet d un groupe de personnes qui a pour effet de distinguer ce groupe des autres. QUESTION 1.18 La perception sélective est a) une généralisation au sujet d un groupe de personnes qui a pour effet de distinguer ce groupe des autres. c) la tendance d un individu à ne prendre en considération que les caractéristiques d une personne ou d une situation qui correspondent à ses propres valeurs ou croyances. QUESTION 1.19 L effet de miroir est a) un exemple de perception sélective qui consiste pour un interviewer à juger très positivement les candidats qui lui ressemblent à certains égards. c) la tendance d un individu à ne prendre en considération que les caractéristiques d une personne ou d une situation qui correspondent à ses propres valeurs ou croyances. QUESTION 1.20 L erreur de tendance centrale est a) une généralisation au sujet d un groupe de personnes qui a pour effet de distinguer ce groupe des autres. c) un exemple de perception sélective qui consiste pour un interviewer à juger très positivement les candidats qui lui ressemblent à certains égards. 8 Le recrutement, la sélection et l accueil du personnel

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