L ACTE DE MESURER ET D ÉVALUER

Dimension: px
Commencer à balayer dès la page:

Download "L ACTE DE MESURER ET D ÉVALUER"

Transcription

1 SECTION 1 L ACTE DE MESURER ET D ÉVALUER OBJECTIF RECHERCHÉ L acte de mesurer et d évaluer est plus difficile que ce qu on peut imaginer au premier abord. S il est relativement aisé de calculer quelque chose de physique et d extérieur à soi, notamment parce qu il change rarement pendant que nous le mesurons, il est extrêmement difficile et compliqué d évaluer les compétences d un être humain. Dans le contexte de la dotation, trois questions s avèrent particulièrement fondamentales : a) Quelles sont les connaissances de cet individu (savoir)? b) Quelles sont les habiletés de cet individu (savoir-faire)? c) Quelles sont les attitudes générales de cet individu (savoir-être)? Loin de s arrêter à la mesure des capacités de l individu, le professionnel en dotation doit aussi très bien savoir ce que l organisation recherche et déterminer dans quelle mesure il y a bel et bien appariement entre les deux! Enfin, il faut savoir que l acte de mesurer et d évaluer est sujet à plusieurs erreurs de jugement attribuables dans certains cas aux outils et aux méthodes utilisés et dans d autres cas aux biais de l évaluateur lui-même. À FAIRE S assurer que les sources d information soient de bonne qualité et qu elles permettent d aboutir à des données présentant une bonne fiabilité et validité. S assurer que les méthodes utilisées pour recueillir les informations soient non seulement économiques mais aussi pertinentes et appliquées de la même manière aux différents candidats. S assurer que les compétences évaluées chez le candidat soient en lien avec le poste pour lequel il a posé sa candidature. S assurer que le candidat ne soit pas évalué sur la base de critères considérés comme illégaux par les tribunaux. En cas de doute on peut toujours s en remettre à des spécialistes en dotation.

2 À ÉVITER Négliger de vérifier la fiabilité et la validité des sources d information. Retenir une méthode d évaluation uniquement sur la base de ses coûts ou du fait qu elle est populaire. Confondre savoir, savoir-faire et savoir-être ou n évaluer qu une de ces dimensions au lieu de toutes les trois. Porter un jugement sur la base d une première (ou d une dernière) impression. Porter un jugement sur la base d une seule source ou méthode d information qui n a pas été appliquée de façon identique pour chacun des candidats. Laisser ses préjugés et ses stéréotypes l emporter sur son professionnalisme. Tenir pour acquis qu il est facile d évaluer un être humain. 4 Le recrutement, la sélection et l accueil du personnel

3 QUESTIONS 1 Nom de l étudiant(e) : Matricule : QUESTION 1.1 Contrairement à l évaluation d un objet inanimé, l évaluation d un être humain est impossible à faire objectivement. QUESTION 1.2 Une bonne grille d entrevue devrait toujours donner la même appréciation du candidat peu importe qui est l interviewer, quelle est sa personnalité et à quel endroit la rencontre a lieu. a) Vrai QUESTION 1.3 Afin d améliorer la fiabilité du processus de sélection, le recruteur devrait toujours s assurer de soumettre tous les candidats à un même poste aux mêmes instruments de sélection et d administrer ces derniers de la même manière. a) Vrai QUESTION 1.4 Un instrument valide est un instrument qui mesure ce qu il prétend mesurer. a) Vrai QUESTION 1.5 La validité de contenu a) désigne le fait que les résultats recueillis par un instrument de mesure sont représentatifs du domaine à mesurer (et repose donc, dans un contexte de sélection du personnel, sur l analyse de poste et le profil des exigences). b) peut être grandement améliorée si les instruments de sélection découlent directement de l analyse du poste et du profil des exigences. c) peut être grandement améliorée si les instruments de sélection utilisés dans le processus de sélection ont été approuvés par le titulaire actuel du poste à combler de même que par son supérieur immédiat. d) Toutes ces réponses. Section 1 L acte de mesurer et d évaluer 5

4 QUESTION 1.6 La validité apparente a) est la perception qu un profane a de l instrument de mesure après l avoir examiné de manière superficielle. En ce sens, l intuition et le bon sens jouent de grands rôles dans cette forme de validité. b) n est aucunement influencée par la réputation d une méthode de mesure et la fréquence de son utilisation. c) n influence aucunement la motivation des utilisateurs. d) est liée de manière négative à la validité de contenu Plus cette dernière sera élevée, plus la première aura tendance à être faible. QUESTION 1.7 La validité prédictive a) est aussi appelée «validité critériée». b) désigne la capacité d un instrument à prévoir un phénomène futur (en contexte de sélection elle cherche par exemple à prédire la performance future de la recrue soumise à un instrument de sélection donné). c) est étroitement liée à la validité de contenu (la dernière renforçant grandement la première). d) d un processus de sélection sera grandement améliorée si le recruteur utilise plusieurs instruments différents pour mesurer les mêmes compétences. QUESTION 1.8 De manière générale les échantillons de travail ont une validité prédictive a) supérieure aux entrevues structurées. b) supérieure aux tests de connaissances. c) supérieure aux tests de personnalité. d) supérieure à la vérification des références. QUESTION 1.9 L utilité d un instrument de sélection renvoie au gain économique estimé de son utilisation. Si un instrument de sélection coûte moins cher que ce qu il permet de sauver en coûts liés aux erreurs de sélection, nous dirons alors qu il est utile. QUESTION 1.10 Il est fréquent que les organisations procèdent à l évaluation de l utilité d un instrument de sélection, car les méthodes de calcul sont généralement simples et l information fournie est extrêmement éclairante. 6 Le recrutement, la sélection et l accueil du personnel

5 Nom de l étudiant(e) : Matricule : QUESTION 1.11 De manière générale, les centres d évaluation impliquent des coûts d utilisation a) supérieurs aux échantillons de travail. b) supérieurs aux entrevues structurées. c) supérieurs aux tests de personnalité. d) supérieurs à la vérification des références. QUESTION 1.12 Une entrevue biaisée a) défavorise de façon systématique un groupe particulier de la population. b) possède généralement une forte validité de contenu. c) possède généralement une forte validité prédictive. d) repose toujours sur les compétences requises pour accomplir le travail demandé et non sur les caractéristiques démographiques des candidats. QUESTION 1.13 D un point de vue strictement légal, les échantillons de travail a) sont plus faciles à défendre que les tests d habileté cognitive générale. b) sont plus faciles à défendre que les entrevues non structurées c) sont plus faciles à défendre que les tests de personnalité. d) Toutes ces réponses (a, b, c). e) Aucune de ces réponses. QUESTION 1.14 Un bon instrument sera toujours facile à utiliser. QUESTION 1.15 Un stéréotype est a) une attitude négative, consciente ou non, injustifiable envers un groupe particulier d individus. c) un jugement extrêmement positif porté sur tous les individus sans égard à leur niveau de performance. QUESTION 1.16 Un préjugé est a) une attitude négative, consciente ou non, injustifiable envers un groupe particulier d individus. c) un jugement extrêmement positif porté sur tous les individus sans égard à leur niveau de performance. Section 1 L acte de mesurer et d évaluer 7

6 QUESTION 1.17 L effet de halo est a) une attitude négative, consciente ou non, injustifiable envers un groupe particulier d individus. c) une généralisation au sujet d un groupe de personnes qui a pour effet de distinguer ce groupe des autres. QUESTION 1.18 La perception sélective est a) une généralisation au sujet d un groupe de personnes qui a pour effet de distinguer ce groupe des autres. c) la tendance d un individu à ne prendre en considération que les caractéristiques d une personne ou d une situation qui correspondent à ses propres valeurs ou croyances. QUESTION 1.19 L effet de miroir est a) un exemple de perception sélective qui consiste pour un interviewer à juger très positivement les candidats qui lui ressemblent à certains égards. c) la tendance d un individu à ne prendre en considération que les caractéristiques d une personne ou d une situation qui correspondent à ses propres valeurs ou croyances. QUESTION 1.20 L erreur de tendance centrale est a) une généralisation au sujet d un groupe de personnes qui a pour effet de distinguer ce groupe des autres. c) un exemple de perception sélective qui consiste pour un interviewer à juger très positivement les candidats qui lui ressemblent à certains égards. 8 Le recrutement, la sélection et l accueil du personnel

L ÉVALUATION DANS LES DIFFÉRENTS PROCESSUS DE FORMATION

L ÉVALUATION DANS LES DIFFÉRENTS PROCESSUS DE FORMATION STONA Laurent ls@bepecaser.org L DANS LES DIFFÉRENTS PROCESSUS DE FORMATION Évaluer, c est donner une valeur. Puisque toute formation vise des objectifs, tout acte de formation ou de sensibilisation nécessite

Plus en détail

Recruter et sélectionner son personnel avec Emploi-Québec

Recruter et sélectionner son personnel avec Emploi-Québec Recruter et sélectionner son personnel avec Emploi-Québec Coordination Direction des mesures et services aux entreprises et du placement Ministère de l Emploi et de la Solidarité sociale Rédaction Direction

Plus en détail

CHARTE DE L AUDIT INTERNE DU CMF

CHARTE DE L AUDIT INTERNE DU CMF CHARTE DE L AUDIT INTERNE DU CMF Approuvée par le Collège du CMF en date du 3 juillet 2013 1 La présente charte définit officiellement les missions, les pouvoirs et les responsabilités de la structure

Plus en détail

POLITIQUE DE DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE DE DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE DE DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES Présentée au conseil d administration le 29 novembre 2007 PRODUCTION Monsieur Stanley Smith Service des ressources humaines AUTRES COLLABORATEURS Comité de

Plus en détail

Pourquoi sous-traiter votre processus de recrutement?

Pourquoi sous-traiter votre processus de recrutement? Pourquoi sous-traiter votre processus de recrutement? (Article rédigé par Ain Boost Office Le 22 Juillet 2015) Le recrutement est un processus incontournable dans la vie de toute entreprise, les petites

Plus en détail

C- Évaluation des performances RH I/ Raison d être et nature de l évaluation

C- Évaluation des performances RH I/ Raison d être et nature de l évaluation C- Évaluation des performances RH I/ Raison d être et nature de l évaluation A- Raison d être Connaître et préparer une relève adéquate ; Mesurer la contribution de chaque employé à l organisation Pouvoir

Plus en détail

Guide d'entretien de Recrutement

Guide d'entretien de Recrutement Guide d'entretien de Recrutement L'entretien de recrutement doit permettre à votre entreprise de recruter les meilleurs talents en toute objectivité, en respectant la loi et en évitant toute discrimination.

Plus en détail

Politique de gestion des ressources humaines

Politique de gestion des ressources humaines Politique de gestion des ressources humaines Adopté au conseil d administration le 18 octobre 2005 Résolution numéro 2068 Amendé le 16 avril 2013 par le conseil d administration Résolution numéro 2592

Plus en détail

PERSONNEL. Approuvées le 21 octobre 2000 Révisées le 26 janvier 2012 Révisées le 8 décembre 2014 Prochaine révision en 2017-2018 Page 1 de 6

PERSONNEL. Approuvées le 21 octobre 2000 Révisées le 26 janvier 2012 Révisées le 8 décembre 2014 Prochaine révision en 2017-2018 Page 1 de 6 Approuvées le 21 octobre 2000 Révisées le 26 janvier 2012 Révisées le 8 décembre 2014 Prochaine révision en 2017-2018 Page 1 de 6 1. AFFICHAGE DE POSTES 1.1 Tout nouveau poste permanent doit être approuvé

Plus en détail

Programme de recrutement et dotation

Programme de recrutement et dotation Programme de recrutement et dotation Adopté le 13 juin 2006 par le conseil d administration (255 e assemblée résolution n o 2139) Amendé le 16 avril 2013 par le conseil d administration Résolution numéro

Plus en détail

GESTION PERSONNELLE NIVEAU TROIS ÉCOLE SECONDAIRE

GESTION PERSONNELLE NIVEAU TROIS ÉCOLE SECONDAIRE Nom : Date : GESTION PERSONNELLE NIVEAU TROIS ÉCOLE SECONDAIRE Compétence 1 : Bâtir et maintenir une image de soi positive Niveau trois : Développer des habiletés afin de maintenir une image de soi positive

Plus en détail

OUVERTURE SUR LA DIVERSITÉ INNOVANTE

OUVERTURE SUR LA DIVERSITÉ INNOVANTE OUVERTURE SUR LA DIVERSITÉ INNOVANTE OUVERTURE SUR LA DIVERSITÉ INNOVANTE Cette fi che est un outil d introduction au concept de la gestion interculturelle. Elle est destinée aux gestionnaires de PME afi

Plus en détail

Politique de développement et de gestion des ressources humaines

Politique de développement et de gestion des ressources humaines RÈGLEMENT N 3 Politique de développement et de gestion des ressources humaines Adopté par le Conseil d administration Le 26 mars 1996 - Résolution n o 1931 Table des matières I. Préambule... 3 II. Objectifs

Plus en détail

CENTRE HOSPITALO-UNIVERSITAIRE "Saadna Mohamed Abdenour" Sétif

CENTRE HOSPITALO-UNIVERSITAIRE Saadna Mohamed Abdenour Sétif CENTRE HOSPITALO-UNIVERSITAIRE "Saadna Mohamed Abdenour" Sétif 2 e Forum Paramédical International 08 et 09 Décembre 2010 LE CADRE PARAMEDICAL «LE MANAGER» Mr S. ARIF Service de CCI CHU Sétif Deuxièmes

Plus en détail

Conseil économique et social

Conseil économique et social NATIONS UNIES E Conseil économique et social Distr. GÉNÉRALE ECE/CES/2006/16 24 mars 2006 FRANÇAIS Original: ANGLAIS COMMISSION ÉCONOMIQUE POUR L EUROPE COMMISSION DE STATISTIQUE CONFÉRENCE DES STATISTICIENS

Plus en détail

I n t r o d u c t i o n Les étapes de la recherche à l a r e c h e r c h e

I n t r o d u c t i o n Les étapes de la recherche à l a r e c h e r c h e I n t r o d u c t i o n Les étapes de la recherche à l a r e c h e r c h e Les objectifs pédagogiques Savoir délimiter les trois phases distinctes de la recherche Savoir identifier, pour chacune des trois

Plus en détail

POLITIQUE RELATIVE À LA DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE RELATIVE À LA DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE RELATIVE À LA DOTATION DES RESSOURCES HUMAINES 1. ÉNONCÉ DE LA POLITIQUE La présente politique a pour but de définir le cadre général relatif au processus de recrutement et d embauche du personnel

Plus en détail

LE RAPPORT DE STAGE. Le contenu du rapport de stage

LE RAPPORT DE STAGE. Le contenu du rapport de stage LE RAPPORT DE STAGE Le rapport de stage a pour objet de présenter des faits et des réflexions sur un stage d apprentissage qui, généralement, s est déroulé dans le cadre d un programme de formation professionnelle.

Plus en détail

Recruter sans se tromper

Recruter sans se tromper Victor ERNOULT Recruter sans se tromper Conseils et techniques d un «chasseur de tête» Préface de Jacques LANDREAU Ancien président de Syntec Recrutement Ancien président de la Confédération des conseils

Plus en détail

OFFRE D EMPLOI. 2.1 La définition du poste

OFFRE D EMPLOI. 2.1 La définition du poste OFFRE D EMPLOI 1 Introduction Définir une offre d emploi type n est pas un processus anodin à sous-estimer. En effet, l offre que l entreprise va communiquer représente la proposition d emploi vacant.

Plus en détail

CHARTE DE L AUDIT INTERNE

CHARTE DE L AUDIT INTERNE CHARTE DE L AUDIT INTERNE Septembre 2009 Introduction La présente charte définit la mission et le rôle de l audit interne de l Institut National du Cancer (INCa) ainsi que les modalités de sa gouvernance.

Plus en détail

CHARTE DU COMITÉ DE GESTION DES RISQUES

CHARTE DU COMITÉ DE GESTION DES RISQUES CHARTE DU COMITÉ DE GESTION DES RISQUES MANDAT Le Comité de gestion des risques (le «Comité») du Conseil d administration (le «Conseil») a pour mandat d assister le Conseil de la Société canadienne d hypothèques

Plus en détail

CHARTE DU COMITÉ D AUDIT

CHARTE DU COMITÉ D AUDIT CHARTE DU COMITÉ D AUDIT I. OBJECTIF GÉNÉRAL ET PRINCIPAL MANDAT Le comité d audit (le «comité») est établi par le conseil d administration (le «conseil») d Ovivo Inc. (la «Société») pour l aider à s acquitter

Plus en détail

Politique et procédure de dotation de la Ville d Alma

Politique et procédure de dotation de la Ville d Alma Politique et procédure de dotation de la Ville d Alma Service des ressources humaines 15 février 2010 Résolution : 078-04-2010 TABLE DES MATIÈRES POLITIQUE... 1 BUT DE LA POLITIQUE... 1 OBJECTIFS... 1

Plus en détail

Table des matières: Guidelines Fonds de Pensions

Table des matières: Guidelines Fonds de Pensions Table des matières: Guidelines Fonds de Pensions TABLE DES MATIERES... 1 INTRODUCTION... 2 1 FINANCEMENT ET FINANCEMENT MINIMUM... 3 1.1 FINANCEMENT... 3 1.2 FINANCEMENT DE PLAN... 3 1.3 FINANCEMENT MÉTHODE

Plus en détail

Guide de l entrevue Étapes préparatoires

Guide de l entrevue Étapes préparatoires Service Alternance Travail-Études et Placement Guide de l entrevue Étapes préparatoires Une entrevue ça se prépare! L entrevue est une étape décisive dans le processus de recrutement Une entrevue, ça ne

Plus en détail

CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES DU CONSEIL D ADMINISTRATION DE LA BANQUE TORONTO-DOMINION

CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES DU CONSEIL D ADMINISTRATION DE LA BANQUE TORONTO-DOMINION CHARTE DU COMITÉ DES RESSOURCES HUMAINES DU CONSEIL D ADMINISTRATION DE LA BANQUE TORONTO-DOMINION Principales responsabilités ~~ Être responsable de l évaluation du rendement, de la rémunération et de

Plus en détail

Taux global de nomination préférentielle

Taux global de nomination préférentielle 6.2 MESURES DE REDRESSEMENT 1 Taux global de nomination préférentielle Les mesures de redressement d un programme d accès à l égalité ont pour but d augmenter la représentation de chaque groupe visé afin

Plus en détail

Indicateur stratégique : c est celui qui permet de suivre les objectifs définis au niveau stratégique liés à une orientation politique.

Indicateur stratégique : c est celui qui permet de suivre les objectifs définis au niveau stratégique liés à une orientation politique. DETERMINER LES INDICATEURS Une fois les objectifs clairement définis, il est nécessaire d y associer des indicateurs pour le suivi régulier des actions mises en œuvre en vue d atteindre la référence souhaitée.

Plus en détail

FICHE N 11 : ANALYSER LA COMPOSITION ET LA SÉLECTION DES CANDIDATURES REÇUES

FICHE N 11 : ANALYSER LA COMPOSITION ET LA SÉLECTION DES CANDIDATURES REÇUES FICHE N 11 : ANALYSER LA COMPOSITION ET LA SÉLECTION DES CANDIDATURES REÇUES De quoi s agit-il? L examen d un CV, un entretien téléphonique ou en face à face, constituent autant d étapes qui peuvent donner

Plus en détail

POLITIQUE SUR L ÉVALUATION DES APPRENTISSAGES EN FORMATION GÉNÉRALE À L ENSEIGNEMENT PRIMAIRE ET SECONDAIRE

POLITIQUE SUR L ÉVALUATION DES APPRENTISSAGES EN FORMATION GÉNÉRALE À L ENSEIGNEMENT PRIMAIRE ET SECONDAIRE COMMISSION SCOLAIRE DE KAMOURASKA RIVIÈRE-DU-LOUP Code : SE 1998 01 En vigueur : Approbation : Marcien Proulx directeur général POLITIQUE SUR L ÉVALUATION DES APPRENTISSAGES EN FORMATION GÉNÉRALE À L ENSEIGNEMENT

Plus en détail

Ligne directrices pour garantir l équité et la transparence du processus de recrutement et de mise en candidature

Ligne directrices pour garantir l équité et la transparence du processus de recrutement et de mise en candidature Ligne directrices pour garantir l équité et la transparence du processus de recrutement et de mise en candidature Le Programme des chaires de recherche du Canada s engage à favoriser l excellence de la

Plus en détail

MESURES DE REDRESSEMENT

MESURES DE REDRESSEMENT 1 LES MESURES pour l intégration des personnes handicapées au programme d accès à l égalité Le présent document propose des exemples de mesures qui peuvent faire partie du rapport d élaboration pour l

Plus en détail

POLITIQUE SUR LA FORMATION ET SUR LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE SUR LA FORMATION ET SUR LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE SUR LA FORMATION ET SUR LE DÉVELOPPEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Politique adoptée par la Résolution CA-2013-2014-7 du conseil d administration du Conservatoire à sa 26 e séance ordinaire tenue

Plus en détail

Programme des experts associés des Nations Unies

Programme des experts associés des Nations Unies Programme des experts associés des Nations Unies Descriptif de poste Expert associé INT-150-13-P099-01-V I. Généralités Titre : Expert associé en ressources humaines Secteur d affectation : Service du

Plus en détail

Délibération n 2009-199 du 27 avril 2009

Délibération n 2009-199 du 27 avril 2009 Délibération n 2009-199 du 27 avril 2009 Emploi privé- âge- procédure de recrutement-rejet de la candidature sans entretien profil surdimensionné- diplôme- compétences managériales expérience professionnelle

Plus en détail

Tableau synoptique du chapitre 4

Tableau synoptique du chapitre 4 Tableau synoptique du chapitre 4 Les objectifs du processus d évaluation du rendement des employés L évaluation du rendement doit principalement servir à améliorer la qualité du travail de l employé et

Plus en détail

Objectifs d apprentissage

Objectifs d apprentissage Formation continue OIIQ 2010-2011 9 novembre 2010 Sylvie Gendron, Ph.D. Faculté des sciences infirmières Université de Montréal Objectifs d apprentissage Différencier les finalités de chacune de cinq approches

Plus en détail

FACULTE DE DROIT DE TANGER. Support de Cours GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

FACULTE DE DROIT DE TANGER. Support de Cours GESTION DES RESSOURCES HUMAINES FACULTE DE DROIT DE TANGER Support de Cours GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Pr. Omar BELKHEIRI* * Professeur d économie et de gestion - Faculté de Droit de Tanger * Responsable de l équipe de Recherche

Plus en détail

GESTION des RESSOURCES HUMAINES

GESTION des RESSOURCES HUMAINES FACULTE DE DROIT DE TANGER Grands axes du cours (Approche par les processus GRH) Support de Cours GESTION des RESSOURCES HUMAINES Pr. Omar BELKHEIRI* I - II - III - IV - V - VI - VII - Définitions - Système

Plus en détail

Services d'intégration socioprofessionnelle

Services d'intégration socioprofessionnelle Définition du domaine d'examen Services d'intégration socioprofessionnelle ISP-1018-1 Confiance en soi Définition du domaine d'examen Services d'intégration socioprofessionnelle ISP-1018-1 Confiance en

Plus en détail

APPROCHE PAR COMPÉTENCES ET ÉVALUATION

APPROCHE PAR COMPÉTENCES ET ÉVALUATION APPROCHE PAR COMPÉTENCES ET ÉVALUATION (Gérard Scallon, 2005) PLAN DE FORMATION À L ÉVALUATION Introduction L évaluation des apprentissages est sans contredit un élément clé de tout programme de formation.

Plus en détail

Leçon n 1 : définition et champ d application de la comptabilité analytique

Leçon n 1 : définition et champ d application de la comptabilité analytique AUNEGE Campus Numérique en Economie Gestion Licence 2 Comptabilité analytique Leçon 1 Leçon n 1 : définition et champ d application de la comptabilité analytique 1 RÔLES DE LA COMPTABILITÉ DE GESTION INFORMER

Plus en détail

LES SOLUTIONS MES HUMAINES METTENT EN AVANT LES INDIVIDUS

LES SOLUTIONS MES HUMAINES METTENT EN AVANT LES INDIVIDUS LIVRE BLANC LES SOLUTIONS MES HUMAINES METTENT EN AVANT LES INDIVIDUS Une collaboration entre homme et machine LIVRE BLANC LES SOLUTIONS MES HUMAINES METTENT EN AVANT LES INDIVIDUS 2 A PROPOS Les hommes

Plus en détail

M. Serge Bertrand, CRHA Président, Le Groupe Performa inc.

M. Serge Bertrand, CRHA Président, Le Groupe Performa inc. GESTION DES RESSOURCES HUMAINES 1. Gestion opérationnelles des RH 2. Audits GHR 3. Recrutement et dotation 4. Évaluation psychométrique 5. Consolidation et coaching 6. Transition de carrière 1. COMMENT

Plus en détail

BANK AL-MAGHRIB Le Gouverneur DN 48/G/2007 Rabat, le 31 août 2007 Directive relative au dispositif de gestion du risque de concentration du crédit

BANK AL-MAGHRIB Le Gouverneur DN 48/G/2007 Rabat, le 31 août 2007 Directive relative au dispositif de gestion du risque de concentration du crédit BANK AL-MAGHRIB Le Gouverneur DN 48/G/2007 Rabat, le 31 août 2007 Directive relative au dispositif de gestion du risque de concentration du crédit Le Gouverneur de Bank Al-Maghrib; vu la loi ns 34-03 relative

Plus en détail

DP: N 18980 Contact IFOP : Damien Philippot. pour

DP: N 18980 Contact IFOP : Damien Philippot. pour DP: N 18980 Contact IFOP : Damien Philippot pour Perceptions et attentes des recruteurs sur les formations en management Vague 4 Résultats détaillés Novembre 2010 Sommaire Pages - 1 - La méthodologie...

Plus en détail

Gestion et développement des Ressources Humaines CHAP RECRUTEMENT

Gestion et développement des Ressources Humaines CHAP RECRUTEMENT Gestion et développement des Ressources Humaines CHAP RECRUTEMENT Recrutement : 4 phases Préparation du recrutement Recherche des candidatures Sélection des candidats Accueil et Intégration Description

Plus en détail

POLITIQUE DE DOTATION EN RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE DE DOTATION EN RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE DE DOTATION EN RESSOURCES HUMAINES ADOPTÉE LE : 1998-06-07 AMENDÉE LE : 2003-03-29 RÉSOLUTION : CP166-98 RÉSOLUTION : CC900-03 TABLE DES MATIÈRES Préambule... 1 Objectifs généraux... 1 Principes...

Plus en détail

Table des matières. 1. La performance organisationnelle : définition et mesure... 16

Table des matières. 1. La performance organisationnelle : définition et mesure... 16 Table des matières PRÉFACE... 5 Patrice Roussel AVANT-PROPOS ET REMERCIEMENTS... 11 Sylvie Saint-Onge et Victor Y. Haines III CHAPITRE 1 LA GESTION DES PERFORMANCES DES ORGANISATIONS ET DES PERSONNES..

Plus en détail

CONSEIL D ADMINISTRATION MANDAT

CONSEIL D ADMINISTRATION MANDAT Décembre 2014 CONSEIL D ADMINISTRATION MANDAT 1. CRÉATION Le Conseil d administration de la Banque du Canada (le «Conseil») est constitué en vertu de l article 5 de la Loi sur la Banque du Canada (la «Loi»).

Plus en détail

Atelier des chefs d'entreprise : RH et première embauche

Atelier des chefs d'entreprise : RH et première embauche Atelier des chefs d'entreprise : RH et première embauche CONSEIL RH COACHING RECRUTEMENT BILAN PROFESSIONNEL SUPERVISION MANAGÉRIALE FORMATION Consultante : Véronique Thévenin Ses domaines d intervention

Plus en détail

Gerontechnologies et protection des données. Dominique Germann Directeur du CMS de Sierre

Gerontechnologies et protection des données. Dominique Germann Directeur du CMS de Sierre Gerontechnologies et protection des données Dominique Germann Directeur du CMS de Sierre Introduction Le recueil d informations au moyen de technologies au service du maintien à domicile peut contrevenir

Plus en détail

Questionnaire «B» Peuvent être nommées procureurs les personnes ayant le casier judiciaire vierge et ayant le droit de vote qui ont acquis :

Questionnaire «B» Peuvent être nommées procureurs les personnes ayant le casier judiciaire vierge et ayant le droit de vote qui ont acquis : Questionnaire «B» I. Les conditions préliminaires pour la nomination au poste du procureur sont les suivantes : Aux termes de la loi régissant les rapports de service au sein du parquet : Peuvent être

Plus en détail

POLITIQUE 7-05 TITRE: POLITIQUE DE DOTATION EN RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE 7-05 TITRE: POLITIQUE DE DOTATION EN RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE 7-05 SECRÉTARIAT GÉNÉRAL SOURCE Service des ressources humaines CIBLE Tout le personnel TITRE: POLITIQUE DE DOTATION EN RESSOURCES HUMAINES SECTEUR RÉSOLUTION CC040615-17 DATE D'ÉMISSION OBJET:

Plus en détail

LA POLITIQUE D EMBAUCHE DES RESSOURCES HUMAINES

LA POLITIQUE D EMBAUCHE DES RESSOURCES HUMAINES LA POLITIQUE D EMBAUCHE DES RESSOURCES HUMAINES TABLE DES MATIÈRES 1. OBJECTIFS DE LA POLITIQUE...3 2. CADRE LÉGAL ET JURIDIQUE...3 3. CHAMP D APPLICATION...3 4. RESPONSABILITÉS...4 4.1... Administrateur

Plus en détail

Collecte de données. Laurent Dorey

Collecte de données. Laurent Dorey Laurent Dorey Mercredi 16 Décembre 2014 Programme : Recensement & Echantillonnage Étapes pour sélectionner un échantillon La population observée La base de sondage Les unités d enquête La taille de l échantillon

Plus en détail

POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES POLITIQUE DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Table des matières CONTEXTE...5 OBJET...7 CHAMP D APPLICATION...7 PRINCIPES GÉNÉRAUX ET VALEURS...7 OBJECTIFS GÉNÉRAUX...8 OBJECTIFS PARTICULIERS...8 DISPOSITIONS

Plus en détail

Protection des données personnelles de candidat Alstom

Protection des données personnelles de candidat Alstom Protection des données personnelles de candidat Alstom Contents Section 1 L engagement d Alstom envers la protection des données personnelles... 1 Section 2 Definitions:... 1 Section 3 Données personnelles...

Plus en détail

Tous droits réservés. Règles Du Conseil D administration

Tous droits réservés. Règles Du Conseil D administration Règles Du Conseil D administration Table des Matières I. OBJECTIFS... 3 II. FONCTIONS ET RESPONSABILITÉS DU CONSEIL... 3 A. Stratégie et budget... 3 B. Gouvernance... 3 C. Membres du Conseil et des comités...

Plus en détail

RECRUTEMENT & SELECTION NOS SERVICES

RECRUTEMENT & SELECTION NOS SERVICES RECRUTEMENT & SELECTION NOS SERVICES Label de GRH dans la zone UEMOA, Talents Plus Conseils vous offre des solutions RH adaptées et appropriées à votre culture d entreprise 1 TALENTS PLUS CONSEILS, Notre

Plus en détail

Pourquoi évaluer? L évaluation nuit au plaisir d apprendre et peut Inhiber la performance!!!

Pourquoi évaluer? L évaluation nuit au plaisir d apprendre et peut Inhiber la performance!!! Pourquoi évaluer? L évaluation nuit au plaisir d apprendre et peut Inhiber la performance!!! Pourquoi évaluer? Pour diagnostiquer : autoriser ou interrompre une sortie (DP) Organiser des groupes Adapter

Plus en détail

POLITIQUE DE RECRUTEMENT, DE SÉLECTION ET D ENGAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES

POLITIQUE DE RECRUTEMENT, DE SÉLECTION ET D ENGAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES RÈGLEMENT POLITIQUE PROCÉDURE POLITIQUE DE RECRUTEMENT, DE SÉLECTION ET D ENGAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES Adoptée par le conseil d'administration du Collège Le 24 novembre 2004 La direction des services

Plus en détail

T.S.A T E S T S E N I O R A T T I T U D E S. Un test de personnalité spécifiquement conçu pour le recrutement et le bilan professionnel des seniors

T.S.A T E S T S E N I O R A T T I T U D E S. Un test de personnalité spécifiquement conçu pour le recrutement et le bilan professionnel des seniors T.S.A T E S T S E N I O R A T T I T U D E S Un test de personnalité spécifiquement conçu pour le recrutement et le bilan professionnel des seniors Une analyse fonctionnelle de l image de soi et des compétences

Plus en détail

POLITIQUE D EMBAUCHE DES RESSOURCES HUMAINES AUTORISATION REQUISE FEUILLE DE ROUTE

POLITIQUE D EMBAUCHE DES RESSOURCES HUMAINES AUTORISATION REQUISE FEUILLE DE ROUTE CODE D IDENTIFICATION POL93-101 TITRE : POLITIQUE D EMBAUCHE DES RESSOURCES HUMAINES DATE D ENTRÉE EN VIGUEUR AUTORISATION REQUISE 21 décembre 1993 Administrateur RESPONSABLE DU SUIVI Service des ressources

Plus en détail

Votre entreprise Le titre du poste que vous recherchez Le nom du candidat Exemple : Note concernant la candidate Tremblay (exemple)

Votre entreprise Le titre du poste que vous recherchez Le nom du candidat Exemple : Note concernant la candidate Tremblay (exemple) Votre spécialiste en acquisition de talents Symbiose Ressources humaines 514-448-5630 info@symbioserh.net Tabledesmatières NoteconcernantlacandidateTremblay(exemple)...1 Résumédelacandidature(exemple)...2

Plus en détail

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur Les Assessment Centers.

Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur Les Assessment Centers. Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur Les Assessment Centers. Apparus dans les armées allemande et britannique durant la seconde guerre mondiale, puis développés aux USA et dans le Royaume- Uni

Plus en détail

Notions et définitions utiles

Notions et définitions utiles Notions et définitions utiles 1 Notions et définitions utiles I. Notions d usage 1. La notion de compétitivité. La notion de «compétitivité» est la symbolique de l enjeu de développement des entreprises.

Plus en détail

Cours Méthodes de sondage

Cours Méthodes de sondage Cours Méthodes de sondage La gestion des opérations de collecte des données - par téléphone Claire Durand, 2015 Département de sociologie, Université de Montréal 1 La gestion des opérations, pourquoi?

Plus en détail

La communication en 1 ère STG : des connaissances de base pour la mercatique en Tle mercatique

La communication en 1 ère STG : des connaissances de base pour la mercatique en Tle mercatique La communication en 1 ère STG : des connaissances de base pour la mercatique en Tle mercatique INFORMATION ET COMMUNICATION THEMES A. LE COMPORTEMENT DES INDIVIDUS Introduction : interaction individu/groupe

Plus en détail

La confiance joue un rôle prépondérant en économie ; c est un fait avéré et il n est point nécessaire de produire un recensement exhaustif pour s en convaincre. Une seule référence peut suffire : celle

Plus en détail

------------- ------------ DECRET N /PM DU portant Code de déontologie du secteur de l Audit, de Contrôle et de la Vérification.

------------- ------------ DECRET N /PM DU portant Code de déontologie du secteur de l Audit, de Contrôle et de la Vérification. REPUBLIQUE DU CAMEROUN PAIX TRAVAIL - PATRIE ------------- ------------ DECRET N /PM DU portant Code de déontologie du secteur de l Audit, de Contrôle et de la Vérification. LE PREMIER MINISTRE, CHEF DU

Plus en détail

Code : Page : 1 de 4. Titre: POLITIQUE D'EMBAUCHE DU PERSONNEL ET PROCESSUS DE SÉLECTION Origine : Service des ressources humaines

Code : Page : 1 de 4. Titre: POLITIQUE D'EMBAUCHE DU PERSONNEL ET PROCESSUS DE SÉLECTION Origine : Service des ressources humaines Page : 1 de 4 Titre: POLITIQUE D'EMBAUCHE DU PERSONNEL ET PROCESSUS DE SÉLECTION Origine : Service des ressources humaines Approbation : 15 avril 1998 CP 089 Entrée en vigueur : 15 avril 1998 Document

Plus en détail

Questions à se poser pour concevoir, tenir et évaluer une activité de formation en milieu de travail

Questions à se poser pour concevoir, tenir et évaluer une activité de formation en milieu de travail Questions à se poser pour concevoir, tenir et évaluer une activité de formation en milieu de travail Présentation en soutien au webinaire réalisé dans le cadre de la Semaine québécoise des adultes en formation

Plus en détail

Conseils pour l évaluation et l attribution de la note

Conseils pour l évaluation et l attribution de la note Entreprise formatrice Candidat/-e Téléphone: Téléphone: Ce document ne doit en aucun cas être montré au candidat après l attribution des points. Conseils pour l évaluation et l attribution de la note Documentation

Plus en détail

L ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES

L ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES CÉGEP DE SAINT-HYACINTHE L ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES Pour les employeurs et les stagiaires Gestion de commerces Techniques de l informatique Gestion de réseaux informatiques Techniques de l informatique

Plus en détail

Le Bureau du vérificateur général. Vérification interne des mécanismes de contrôle interne du système financier GX

Le Bureau du vérificateur général. Vérification interne des mécanismes de contrôle interne du système financier GX Préparé pour : Le Bureau du vérificateur général Vérification interne des mécanismes de contrôle interne du système financier GX Le 18 novembre 2009 1 Introduction KPMG s.r.l./s.e.n.c.r.l. a été chargée

Plus en détail

MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION LES COMPAGNIES LOBLAW LIMITÉE

MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION LES COMPAGNIES LOBLAW LIMITÉE MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION de LES COMPAGNIES LOBLAW LIMITÉE LES COMPAGNIES LOBLAW LIMITÉE MANDAT DU CONSEIL D ADMINISTRATION 1. RÔLE DU CONSEIL Le rôle du conseil est d assumer la responsabilité

Plus en détail

«INTRODUCTION À LA PSYCHOLOGIE SOCIALE»

«INTRODUCTION À LA PSYCHOLOGIE SOCIALE» PLAN DU COURS 1 : «INTRODUCTION À LA PSYCHOLOGIE SOCIALE» I. QU EST-CE QUE LA PSCHOLOGIE SOCIALE? 1. Définitions et caractéristiques 2. Les thèmes d étude 3. Les spécificités de la discipline : la psychologie

Plus en détail

Catalogue de prestations 2013

Catalogue de prestations 2013 Catalogue de prestations 2013 Synthèse de l offre du catalogue de l Association MetaFor pour l année 2013. Sommaire Affirmation de soi Bilan & orientation Coaching Comment rebondir en situation de crise

Plus en détail

Charte des ressources humaines

Charte des ressources humaines Charte des ressources humaines ANTICIPER Pour être acteurs stratégiques du changement ACCUEILLIR Savoir identifier, attirer, choisir et fidéliser les collaborateurs RECONNAÎTRE Apprécier les compétences

Plus en détail

Technicien territorial principal de 2 e classe L ENTRETIEN AVEC UN JURY

Technicien territorial principal de 2 e classe L ENTRETIEN AVEC UN JURY 01/07/13 Document élaboré par les membres d une cellule pédagogique nationale Technicien territorial principal de 2 e classe L ENTRETIEN AVEC UN JURY Examen professionnel de promotion interne Examen professionnel

Plus en détail

REFERENTIEL DE CERTIFICATION

REFERENTIEL DE CERTIFICATION REFERENTIEL DE CERTIFICATION DU TITRE PROFESSIONNEL Assistant(e) Ressources Humaines Niveau III Site : http://www.emploi.gouv.fr REFERENTIEL DE CERTIFICATION D'UNE SPECIALITE DU TITRE PROFESSIONNEL DU

Plus en détail

Fiche Contenu 18-1 : Exigences organisationnelles pour un système de gestion de la qualité

Fiche Contenu 18-1 : Exigences organisationnelles pour un système de gestion de la qualité Fiche Contenu 18-1 : Exigences organisationnelles pour un système de gestion de la qualité Définition Le terme organisation dans le contexte d un modèle de gestion de la qualité est utilisé pour indiquer

Plus en détail

Le Recrutement. Nicolas Spindelböck

Le Recrutement. Nicolas Spindelböck Le Recrutement Nicolas Spindelböck Bon Jour! Agenda 1.Processus de recrutement Standard 1.0 2.0 2.Questions / réponses Processus de recrutement «standard» Décision et proposition contractuelle Engagement

Plus en détail

une gouvernance repensée & favorable à l autodétermination Enjeu Le financement Les pistes de solutions

une gouvernance repensée & favorable à l autodétermination Enjeu Le financement Les pistes de solutions Le financement Les Premières Nations ne disposent pas de ressources financières autonomes qu elles pourraient utiliser selon leurs spécificités, leurs priorités et leurs besoins réels. Sources de financement

Plus en détail

de données >> Méthodologies qualitatives

de données >> Méthodologies qualitatives FR Collecte de données >> Méthodologies qualitatives 1 collecte de données >> méthodologies qualitatives page 13 1. L observation page 45 2. l entretien individuel page 73 3. le focus group page 107 4.

Plus en détail

BIEN SECONNAÎTRE POUR MIEUX ENTREPRENDRE

BIEN SECONNAÎTRE POUR MIEUX ENTREPRENDRE BIEN SECONNAÎTRE POUR MIEUX ENTREPRENDRE CONTEXTE Contraintes externes Environnement en changement permanent Une nouvelle vie Un projet dans une dimension systémique CHACUN EST UNIQUE Son histoire personnelle

Plus en détail

Aux fins du présent avis et uniquement afin d alléger le texte, le vocabulaire spécifique aux OPC est également utilisé pour les fonds distincts.

Aux fins du présent avis et uniquement afin d alléger le texte, le vocabulaire spécifique aux OPC est également utilisé pour les fonds distincts. AVIS DE L AUTORITÉ DES MARCHÉS FINANCIERS CONCERNANT LES PRÊTS À EFFET DE LEVIER LORS D ACHAT DE TITRES D ORGANISMES DE PLACEMENT COLLECTIF ET DE FONDS DISTINCTS Référence : Bulletin de l Autorité : 2009-10-09,

Plus en détail

GUIDE DE L ÉTUDIANTE OU DE L ÉTUDIANT ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES

GUIDE DE L ÉTUDIANTE OU DE L ÉTUDIANT ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES GUIDE DE L ÉTUDIANTE OU DE L ÉTUDIANT ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES ALTERNANCE TRAVAIL-ÉTUDES Une stratégie éducative L alternance travail-études (ATE) est une stratégie éducative comportant des sessions où

Plus en détail

3ANALYSER LES INFORMATIONS DES FICHIERS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (GRH) : ÉLÉMENTS DE MÉTHODOLOGIE

3ANALYSER LES INFORMATIONS DES FICHIERS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (GRH) : ÉLÉMENTS DE MÉTHODOLOGIE 3ANALYSER LES INFORMATIONS DES FICHIERS DE GESTION DES RESSOURCES HUMAINES (GRH) : ÉLÉMENTS DE MÉTHODOLOGIE P. 35/42 FICHE N 10 : Les conditions d une exploitation des fichiers de GRH P. 43/49 FICHE N

Plus en détail

PROCEDURE D ACCUEIL. 1 Introduction

PROCEDURE D ACCUEIL. 1 Introduction PROCEDURE D ACCUEIL 1 Introduction Le processus d accueil d un nouvel arrivant est un processus clé du département des ressources humaines et qui malheureusement est souvent sous-estimé par ce dernier.

Plus en détail

dans le présent contexte que l activité physique et la nutrition.

dans le présent contexte que l activité physique et la nutrition. Contrat de santé sous forme de calendrier : un outil pour les professionnels de la santé Fiche No 48 pour intervenir avec les personnes âgées Haber D., and Looney C. (2000) Health Contract Calendars: A

Plus en détail

Validité prédictive des questionnaires Cebir. Etude 1 : validité critérielle dans le secteur du gardiennage

Validité prédictive des questionnaires Cebir. Etude 1 : validité critérielle dans le secteur du gardiennage Validité prédictive des questionnaires Cebir Introduction Dans le domaine de la sélection, il est particulièrement intéressant de déterminer la validité prédictive d un test. Malheureusement, les occasions

Plus en détail

Politique : RH-B1 TITRE : Bénévoles. Adopté : 17 avril 2007. CATÉGORIE : Ressources humaines. Dernière révision : 25 janvier 2013

Politique : RH-B1 TITRE : Bénévoles. Adopté : 17 avril 2007. CATÉGORIE : Ressources humaines. Dernière révision : 25 janvier 2013 Politique : RH-B1 TITRE : Bénévoles CATÉGORIE : Ressources humaines SURVEILLANCE : juin 2014 Adopté : 17 avril 2007 Dernière révision : 25 janvier 2013 Révisée le : 20 septembre 2013 Le Centre de santé

Plus en détail

Intérêt pour les personnes 1.9. 9.9 Club social. 5.5 Compromis 1.1. 9.1 Laisser-faire. Intérêt pour la tâche. Travail équipe.

Intérêt pour les personnes 1.9. 9.9 Club social. 5.5 Compromis 1.1. 9.1 Laisser-faire. Intérêt pour la tâche. Travail équipe. Cours 12 Le pouvoir au sein d une organisation Les liens entre pouvoir, autorité et obéissance Le leadership et les traits personnels Les théories du leadership situationnel Pouvoir Capacité d un individu

Plus en détail

SOLUTIONS RESSOURCES HUMAINES SUD

SOLUTIONS RESSOURCES HUMAINES SUD «Impacts de la pratique de la reconnaissance au travail sur la santé des salariés» Jean-Marie GOBBI La reconnaissance, une préoccupation actuelle Le contexte social Montée de l individualisme Effritement

Plus en détail

Rédacteur territorial principal de 2 ème classe L ENTRETIEN AVEC UN JURY

Rédacteur territorial principal de 2 ème classe L ENTRETIEN AVEC UN JURY 17/10/2013 Document élaboré par les membres d une cellule pédagogique nationale associant des représentants des centres de gestion de la fonction publique territoriale Rédacteur territorial principal de

Plus en détail

USAGE DE PRODUITS STUPEFIANTS - DES DEPISTAGES PLUS PERFORMANTS ET RAPIDES

USAGE DE PRODUITS STUPEFIANTS - DES DEPISTAGES PLUS PERFORMANTS ET RAPIDES Les conditions de dépistage de l alcoolémie par les différents corps de contrôle sont connues de tous. Rapides et sans équivoque, les dépistages permettent de constater rapidement si un conducteur est

Plus en détail

Le cahier d exercices

Le cahier d exercices 10 Le cahier d exercices 1. Introduction Le but du présent manuel est de venir en aide aux recruteurs de sociétés de transport par autocar qui ont recours au manuel Au Volant Un guide des meilleures pratiques

Plus en détail