Solution innovante de présélection automatisée des candidatures.

Transcription

1 Solution innovante de présélection automatisée des candidatures. Évaluation scientifique de l'adéquation entre le savoir-être d'un candidat et la culture de l'entreprise. Décembre 2012

2 Préambule Objectif de Vadequa Analyser scientifiquement l'entreprise et les candidats pour prédire objectivement et efficacement l'adéquation entre le savoir-être du candidat (personnalité et valeurs) et la culture de l'entreprise. Puisque l humain doit être au coeur des ressources humaines et que chaque entreprise est unique, Vadequa prend en compte ces deux aspects pour vous garantir le recrutement de personnes épanouies, motivées, performantes qui resteront fidèles à l entreprise et il est le seul à le faire.

3 Des références Pour une politique RH innovante Pour recruter les meilleurs Nous souhaitons depuis le début de notre aventure mettre en place une politique RH innovante. Vadequa nous a permis de matérialiser cette démarche en nous proposant des outils adaptés, ainsi que l accompagnement et le conseil dont nous avons besoin. Notre entreprise n utilisait pas d outil d évaluation pour le recrutement. Comme tout le monde, nous faisions des mauvais choix qu il fallait assumer par la suite. Vadequa nous a permis de sécuriser nos recrutements en réduisant ces risques d erreur.

4 Une société innovante Prédiction du potentiel d adaptation d un individu dans une entreprise ou dans une équipe. Collaboration avec le laboratoire de Psychologie du travail et cognitive Epsylon (Université Montpellier). Collaboration avec le laboratoire de mathématiques et de statistiques LGI2P (École des Mines d'alès). Agréé au BIC (Business Innovation Center). Agréé au LRI (Languedoc Roussillon Incubation). Lauréat Concours Oséo Innovation. Lauréat Concours Talents 2012 Innovation.

5 Le recrutement Dans les 18 premiers mois : Taux d'échec : 46% Taux de succès : 54% Seuls 19% sont des succès complets Tri des candidatures non objectif. Trop de poids donné aux CV. Le CV (nombre d années d études et nombre d années d expérience) prédit moins de 3% de la performance future du candidat. Un entretien bien préparé grâce à un test de personnalité permet de prédire plus de 25% de la performance future du candidat. Source : Leadership IQ, 2006

6 La principale cause d'échec et les conséquences La première cause d échec à l embauche est l inadéquation entre le comportement de l individu et la culture de l entreprise : 36%. Selon les employeurs, les causes d'échec sont réparties de la manière suivante : 89% attitude ; 11% compétences. Le coût d'un départ est significatif : estimé jusqu'à 150% du salaire brut annuel recrutement (7000 en moyenne) ; formation ; perte de CA ; perturbation des processus et des équipes. Le CV ne suffit pas, il faut prendre en compte le savoir-être. Sources : Leadership IQ, 2006, Sondage Robert Half, monde entier, auprès de 270 directeurs, 201, Schmidt et Hunter (1998, p.265), Bliss, 2001 / Journal du Net, 2006 / Leadership IQ, 2006 / SHRM Presentation, 2007, Development Dimensions International, 2006

7 La solution Vadequa Outil d'aide au recrutement Évaluation et présélection des candidats. Rapports à destination des non psychologues. Outil innovant Le seul à prendre en compte la culture de l'entreprise. Analyse prédictive de l'adéquation entre le candidat et l'entreprise. Outil SaaS Pas d'installation. Mises à jour et sauvegardes automatiques et en continu. Outil scientifique Modèles scientifiques validés. Collaboration avec des laboratoires de recherche en psychologie et statistiques.

8 Les bénéfices Recrutement les meilleurs candidats pour votre entreprise. Car ils seront en adéquation en terme de personnalité et de valeurs avec les attentes de l'entreprise. Gain du temps dans les recrutements. Optimisation du nombre et du temps des entretiens en se concentrant sur les candidats à plus haut potentiel. Sécurisation des recrutements. En augmentant les chances d avoir des candidats intégrés, motivés et satisfaits. Implication des opérationnels dans l analyse globale des candidatures. Augmentation de la fidélisation des salariés car ils partageront les valeurs de l entreprise. Détection des futurs managers et mesure de leur volonté d évolution. Augmentation de la performance de la société car les collaborateurs seront motivés, épanouis et heureux.

9 Cas réel n 01 Entreprise de 50 salariés qui souhaite recruter un comptable Sans Vadequa : Dépôt de l offre à Pôle Emploi : 200 candidatures en une journée Obligation de stopper la diffusion de l offre car il y a trop de candidatures Impossibilité de trier 200 CV : 50 CV analysés au hasard Recrutement d'une personne parmi les 50 CV Départ de la nouvelle recrue au bout d un mois Peut être que la bonne personne était dans les 150 CV non analysés Peut être que la bonne personne aurait postulé après le premier jour (arrêt de la diffusion de l'offre) Avec Vadequa : Dépôt de l offre à Pôle Emploi en insérant un lien vers l évaluation Vadequa Centralisation et évaluation des candidatures (savoir être / culture d entreprise) Proposition de candidats à recevoir en entretien Recrutement d'une des personnes La personne est toujours en poste actuellement

10 Cas réel n 02 Entreprise de 150 salariés qui souhaite recruter un chef de projet Sans Vadequa : Dépôt de l offre sur des JobBoards et sur l'apec 50 candidatures en 1 mois Analyse des 50 candidatures par la personne en charge des ressources humaines Entretien avec 10 candidats et recrutement de l'un d'eux Peu après la fin de la période d'essai, conflit avec ce salarié L'entreprise doit de séparer du collaborateur et recruter une nouvelle personne Causes probables de l'échec : CV trompeur ou mal évalué, manque d'informations sur le candidat lors de l'entretien avec le recruteur (personnalité, valeurs, motivations, etc...) Avec Vadequa : Dépôt de l offre sur des JobBoards et sur l'apec avec le lien Vadequa 50 candidatures en 1 mois Analyse des 50 candidatures par Vadequa et aide à la sélection des meilleurs profils Le recruteur reçoit 10 candidats en entretien. Il utilise les rapports détaillés fournis par Vadequa pour mieux connaître les candidats et structurer ses entretiens Recrutement de l'une de ces personnes Le collaborateur est motivé, performant et le recruteur est satisfait de son choix

11 Votre Retour sur Investissement (ROI) Un recrutement est un investissement. Un bon recrutement Augmentation de la cohésion de l'équipe Fidélisation des salariés Amélioration de la performance de la société A comparer au coût d'une erreur de recrutement Sur deux recrutements à l'année, Vadequa permet un ROI de 2254%! Une erreur de recrutement Le salaire brut moyen d'un employé est de1869 / mois 46% des recrutements sont des échecs à 18 mois Le coût du départ d'un salarié est estimé à entre 100% et 150% du salaire brut annuel : recrutement (7000 en moyenne) formation perte de CA perturbation des processus et des équipes. Ainsi une erreur de recrutement coûte en moyenne

12 Les types d'adéquation basés sur le savoir-être Pour un salarié, il existe quatre niveaux d'adéquation : Adéquation avec le poste ; Adéquation avec l'entreprise ; Adéquation avec l'équipe ; Adéquation avec le manager. Toutes ces adéquations sont corrélées de manière plus ou moins forte à une série de facteurs : motivation, performance, satisfaction, fidélisation, stress, etc... Une culture bien établie, c est à dire l adhésion de ses membres à des valeurs spécifiques, influence positivement l efficacité de l entreprise. Michel Dalmas, Professeur Université L. de Vinci

13 Explication des graphiques de corrélation Corrélation (variance expliquée) entre les quatre types d'adéquation et des indicateurs importants pour l'entreprise.

14 Les adéquations vis à vis de la performance Performance globale = performance dans son poste Performance contextuelle = ensemble des comportements qui contribuent à l efficacité de l'entreprise Source : CONSEQUENCES OF INDIVIDUALS' FIT AT WORK: A META-ANALYSIS OF PERSON JOB, PERSON ORGANIZATION, PERSON GROUP, AND PERSON SUPERVISOR FIT, 2005

15 Les adéquations vis à vis de la satisfaction Source : CONSEQUENCES OF INDIVIDUALS' FIT AT WORK: A META-ANALYSIS OF PERSON JOB, PERSON ORGANIZATION, PERSON GROUP, AND PERSON SUPERVISOR FIT, 2005

16 Les adéquations vis à vis d'autres critères Source : CONSEQUENCES OF INDIVIDUALS' FIT AT WORK: A META-ANALYSIS OF PERSON JOB, PERSON ORGANIZATION, PERSON GROUP, AND PERSON SUPERVISOR FIT, 2005

17 Conclusion sur les types d'adéquations L'adéquation avec l'entreprise est la plus importante (avec celle du poste) L'adéquation avec le poste = le savoir-faire de l'opérationnel Nous nous concentrons exclusivement sur l'adéquation entre le candidat et l'entreprise.

18 Adéquation du candidat avec l'entreprise Pour prédire cette adéquation, nous avons besoin de connaître : La culture de l entreprise et celle du candidat ; Les valeurs du candidat ; La personnalité du candidat. Le modèle de culture d'entreprise que nous utilisons est basé sur les valeurs concurrentes de Quinn. C'est le modèle le plus utilisé à travers le monde car c'est le plus éprouvé scientifiquement. Le modèle de valeurs utilisé par Vadequa repose sur les travaux de Sh. Schwartz, considéré comme l'expert de référence dans le domaine. Le modèle de personnalité utilisé est basé sur les Big Five, connu également sous le nom OCEAN. C est le modèle le plus pertinent et le plus reconnu par la communauté scientifique internationale. Il identifie les comportements privilégiés des personnes à travers 5 traits majeurs et universels de personnalité : Ouverture à l expérience, Conscience, Extraversion, Agréabilité et Névrosisme. Si dans un profil psychologique la personnalité est le moteur, les valeurs sont le combustible

19 Les modèles scientifiques - La Culture La culture d'entreprise : Un ensemble de prémisses et de croyances partagées que le groupe a appris au fur et à mesure qu'il a résolu ses problèmes d'adaptation externe et d'intégration interne, qui a fonctionné suffisamment bien pour qu'il soit considéré valide, et par conséquent est enseigné aux nouveaux membres comme la manière appropriée de percevoir, de penser et de ressentir par rapport à ces problèmes. Le modèle de culture Competing Values Framework Établi dans les années 1980 par Quinn ; Décrit les dilemmes organisationnels ; Deux dimensions liées à l'efficacité ; Flexibilité / Contrôle ; Interne / Externe ; 4 types de cultures identifiés ; Les typologies de cultures Clan : Les collaborateurs ; Adhocratie : Les Innovateurs ; Marché : Les Compétiteurs ; Hiérarchie : Les Organisateurs.

20 La Culture dans Vadequa

21 Culture : Les Collaborateurs Dimensions Flexibilité + Relations Objectif de long terme Le développement les personnes Moyens La cohésion sociale, l implication de tous Leaders Mentor et Facilitateur Style de management Pour les Collaborateurs, le bien-être des salariés est au coeur de leurs préoccupations. Il en ressort un sentiment de grande famille où un bon leader est un cadre qui prend soin de ses subordonnés. Un bon objectif est un objectif partagé par tous et les décisions se font par consensus, où chacun a quelque chose à apporter. Ceci a pour conséquence de mettre tout le monde en accord, ce qui permet d accorder une autonomie importante aux salariés dans leurs tâches au quotidien.

22 Culture : Les Innovateurs Dimensions Flexibilité + Résultats Objectif de long terme La croissance et l'acquisition de ressources Moyens La flexibilité et l'agilité Leaders Entrepreneur et Visionnaire Style de management Les Innovateurs laissent une grande place à l expérimentation et par conséquent à l erreur calculée. Ceci contribue à créer une organisation agile qui s adapte rapidement aux changements de son environnement. Chaque salarié est libre d adapter ses méthodes de travail, à condition d en assumer les réussites comme les échecs.

23 Culture : Les Compétiteurs Dimensions Contrôle + Résultats Objectif de long terme La productivité et l'efficience Moyens La définition d objectifs clairs et leur planification Leaders Agressif et Compétitif Style de management Les Compétiteurs cherchent avant tout à conquérir ou maintenir leur position de leader sur leur marché. Pour cela, tous les salariés se voient fixés des objectifs ambitieux qu il leur faudra atteindre. Il existe peu de place pour les excuses et les salariés peu productifs : l organisation est radicalement orientée résultats.

24 Culture : Les Organisateurs Dimensions Contrôle + Relations Objectif de long terme La stabilité Moyens La gestion de l information et de la communication Leaders Coordinateur et Gestionnaire Style de management Les Organisateurs sont spécialistes dans le maintien d une organisation stable et efficiente. Les procédures et les règles sont clairement communiquées aux salariés afin de garantir un niveau de qualité et de fiabilité uniforme.

25 Les modèles scientifiques - Les Valeurs Les Valeurs : Ce sont les objectifs de vie d'un individu, qui reflètent ce qui lui est important. Les valeurs sont souvent vues comme le fruit de son expérience et sont relativement stables dans le temps. Le modèle de valeurs de Sh. Schwartz La Liberté créativité, curiosité, autonomie, indépendance. La stimulation audace, excitation, changement. L'hédonisme plaisir, joie. La réussite succès, ambition, influence, compétence. Le pouvoir autorité, réputation, richesse, reconnaissance. La sécurité ordre, santé, appartenance. La tradition piété, respect, humilité. La conformité discipline, politesse, honneur, obéissance. La bienveillance responsabilité, altruisme, honnêté, indulgence, fidélité. L'universalisme égalité, harmonie, justice sociale, environnement, sagesse.

26 Les Valeurs dans Vadequa

27 Les modèles scientifiques - La Personnalité La Personnalité : Ensemble d'émotions, d'attitudes et d'habitudes comportementales propres à une personne. Le modèle de personnalité OCEAN / Big Five Établi dans les années 1990 ; Modèle par traits ; Établi empiriquement par analyse factorielle des mots du dictionnaire ; Obtenu de manière indépendante par plusieurs chercheurs ; Stable au cours de la vie adulte ; Répliqué dans une grande variété de pays et de cultures. Les traits mesurés Ouverture à l'expérience curiosité, imagination, esprit d'aventure Conscience autodiscipline, organisation, respect des règles, rigueur Extraversion énergie, émotions positives, recherche de la stimulation Agréabilité compassion et coopération Névrosisme émotions négatives : stress, honte, colère

28 La Personnalité dans Vadequa

29 L'audit de la culture de l'entreprise En auto-évaluation ou de manière collégiale. Profiling avancé via du conseil. Possibilité de faire plusieurs profiling et de voir l'évolution (à terme) Questionnaire Durée moyenne : 5 minutes (20 questions) ; Complètement anonyme ; Lien web ; Sur la culture et les valeurs ; Question sur l'entreprise et sur soi-même ; Disponible en Français et en Anglais ; Rapport Sur la culture d'entreprise ; Sur les valeurs de l'entreprise ; Sur la culture et les valeurs des différents groupes (département, équipe, etc) ; Possibilité de faire des comparaisons et des statistiques (âge, genre, groupe).

30 La recueil de la culture de l'entreprise

31 La définition de la culture de l'entreprise

32 Le gestion des candidatures Évaluer vos candidat en amont du processus de recrutement. Pour renforcer la culture existante ou la faire évoluer Pour être objectif Pour favoriser la diversité (poids moindre du CV) Nous vous permettons de tester de manière illimitée vos candidats Utilisation L'entreprise souhaite devenir plus innovante car elle a mesuré que sa culture n'était pas assez orientée vers l'innovation. Elle désire donc recruter une personne avec une culture d'innovateur, possédant des valeurs autour de la créativité et avec une ouverture d'esprit importante. Fonctionnalités Création de campagnes de recrutement (par poste) ; Invitation à l'évaluation via un lien unique ; Détection des plus hauts potentiels ; Accès au rapport détaillé de chaque candidat.

33 Le gestion des candidatures

34 Le gestion des candidatures

35 Le test Porte sur la culture, les valeurs et la personnalité du candidat. Validé scientifiquement. Durée moyenne : 15 minutes (120 questions) ; Lien web ; Mesure la sincérité des réponses ; Disponible en Français et en Anglais ; Validé selon les standards scientifiques internationaux. Laboratoire LGI2P de l École des Mines d Alès => Analyses statistiques des données et approches mathématiques de prédiction. Laboratoire Epsylon => Amélioration de la qualité psychométriques des tests.

36 Le test

37 Le rapport Objectif : Mieux connaître le candidat pour mieux préparer l'entretien. Six parties Synthèse et Sincérité du candidat Les besoins du candidat Adéquation avec la culture Culture candidat / entreprise Valeurs du candidat Potentiel d'adaptation du candidat Personnalité Préparation de l'entretien Intégration du candidat En temps réel Imprimable Téléchargeable Avec une version spécifique pour la restitution auprès du candidat Utilisable par des non-psychologues et des non-rh Les termes psychologiques ont été vulgarisés. Sert de support à l'entretien.

38 Le rapport

39 Nos partenaires JobProfile est un cabinet de conseil en ressources humaines domicilié en Suisse et spécialisé dans le recrutement. Ce cabinet existe depuis 14 ans. JobProfile développe la commercialisation de Vadequa sur le territoire Suisse. Né en 2000 à Montpellier, GV Conseil est un cabinet national spécialisé dans le management global et les ressources humaines. GV Conseil conseille désormais la solution Vadequa auprès de ses clients et prospects.

40 Vos interlocuteurs