FICHE 4. La négociation d accords collectifs, Les conséquences professionnelles de l exercice d un mandat syndical ou électif

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1 FICHE 4 La négociation d accords collectifs, Les conséquences professionnelles de l exercice d un mandat syndical ou électif Le congé de formation économique, sociale et syndicale (Articles 4, 5, 6, 9 puis 19, 20, 21 et 25 de la Loi Rebsamen du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l emploi) La première partie de cet exposé, relative à la négociation des accords collectifs, permettra de présenter le regroupement des négociations obligatoires en 3 grands thèmes, les possibilités d adapter ces négociations et la situation de l entreprise sans interlocuteur syndical pour négocier. La deuxième partie détaillera les nouvelles dispositions dont l objectif est de «valoriser» le parcours syndical ou de représentant du personnel des salariés. Enfin, seront abordés les modalités de maintien de salaire lors du congé de formation économique, sociale et syndicale. électif et congé économique, sociale et syndical Loi Rebsamen Page 1

2 Partie 1 : Des négociations regroupées, adaptables et facilitées? A/ le regroupement en 3 thèmes et la possibilité d adapter les négociations obligatoires avec les délégués syndicaux (à compter du 1 er janvier 2016) : NB : Les entreprises qui, au 1 er janvier 2016, seront couvertes par un accord relatif à la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle, à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, aux mesures de lutte contre les discriminations ou à l'emploi des travailleurs handicapés ne sont soumises aux obligations de négocier sur ces thèmes dans les nouvelles conditions qu'à l'expiration de cet accord, et au plus tard à compter du 31 décembre Les obligations sont regroupées en 3 blocs : Bloc 1 : négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l entreprise (dont intéressement, participation, épargne salariale et suivi mise en œuvre des mesures relatives à l égalité professionnelle) (article L modifié du CT). Bloc 2 : négociation annuelle sur l égalité professionnelle et la qualité de vie au travail (dont articulation vie personnelle et vie professionnelle, lutte contre la discrimination, emploi des travailleurs handicapés, pénibilité, régime de prévoyance, droit d expression) (articles L et L modifié du CT.). Bloc 3 : négociation tous les 3 ans et dans les entreprises d au moins 300 salariés sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC, contrat de génération, déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales) (articles L et L modifié du CT). Il s agit d un regroupement proposé par la loi car il sera désormais possible d adapter le nombre de négociations ou de prévoir un regroupement différent des thèmes de négociations, à condition de ne supprimer aucun des thèmes obligatoires. De même et toujours par accord majoritaire (les syndicats signataires justifient d au moins 50 % des suffrages exprimés au dernières élections), il sera possible de modifier la périodicité de chacune des négociations pour tout ou partie des thèmes, dans la limite de 3 ans pour les deux négociations annuelles (bloc 1 et bloc 2 mais pour la négociation sur les salaires, la loi accorde à tout syndicat signataire la possibilité d imposer à l employeur de revenir à la périodicité annuelle) et de 5 ans pour la négociation triennale (bloc 3) (article L modifié du CT). électif et congé économique, sociale et syndical Loi Rebsamen Page 2

3 B/ la négociation d accord sans délégué syndical (19 août 2015) : Le principe posé par la loi (article L du CT) est que «la convention ou les accords d'entreprise sont négociés entre l'employeur et les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise». Par exception, en l absence de délégué syndical, il est possible depuis 2008 de négocier des accords d entreprise avec les représentants élus du personnel, un salariés mandaté ou avec le représentant de la section syndicale. La loi du 17 aout 2015 modifie ces processus d adoption d accord collectif pour les entreprises sans interlocuteurs syndicaux et ce quel que soit son effectif. Auparavant, seuls les employeurs de moins de 200 salariés pouvaient envisager une négociation avec le Comité d entreprise ou les délégués du personnel. Pour les autres, la loi du 20 aout 2008 a permis de négocier avec l éventuel représentant de la section syndicale sur des sujets limités. Cette hypothèse demeure dans les textes mais devient désormais sans grand intérêt. Ainsi, la première étape avant de pouvoir négocier avec les élus du personnel est d en informer : - les syndicats représentatifs dans la branche (article L modifié du CT) et - les élus, par tout moyen permettant de conférer à cette information une date certaine (donc par lettre remise en main propre ou par LRAR) (article L nouveau du CT). Ces élus ont alors un mois pour informer l employeur de leur souhait de négocier. Au terme de ce délai, la deuxième étape peut débuter. Les discussions pourront s engager soit avec un ou des élus mandatés par un syndicat représentatif (1), soit avec des élus non mandatés (2), soit avec des salariés non élus (3). électif et congé économique, sociale et syndical Loi Rebsamen Page 3

4 1) Un ou des élus ont obtenu le mandatement d un ou plusieurs syndicats représentatifs au niveau de la branche (chaque syndicat ne peut mandater qu un seul salarié). L apport majeur de la loi est que tous les sujets (par exemple, les rémunérations) peuvent donner lieu à un mandatement alors qu avant le 19 aout 2015, la négociation dans le cadre d un mandat ne pouvait porter que sur les mesures dont la mise en œuvre nécessite un accord collectif (c est l exemple classique de l organisation du temps de travail). L accord qui en résulterait devra ensuite, dans une troisième étape, être approuvé par la majorité des salariés votants, selon des modalités à préciser par décret, puis déposé auprès de la DIRECCTE 2) Les élus n ont pas obtenu ou n ont pas voulu obtenir de mandat de la part d un syndicat. S ils le souhaitent, ils pourront répondre, comme auparavant, à la demande de l employeur de négocier mais, faute de mandat syndical, les négociations ne pourront porter que sur des mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif (organisation du temps de travail, forfaits jours, équipes de suppléance ). Si des élus (titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles) et l employeur s accordent sur un texte, celui-ci devra être adressé, pour une troisième étape, à la commission paritaire de la branche aux fins de validation. Attention : en l état, la loi ne prévoit plus de délai maximum de 4 mois au-delà duquel, en l absence de réponse de la commission de validation, l accord est réputé approuvé. En effet, les multiples allers-retours entre l Assemblée nationale et le Sénat ont causé «un regrettable accident» puisque la mention du délai a disparu de l article L modifié! 3) Le mandat de négociation obtenu par un salarié non élu. Pour les entreprises sans délégué syndical ni représentants élus du personnel, il reste possible de conclure un accord avec un salarié mandaté par un syndicat représentatif de branche. L accord ne pourra porter que sur les mesures dont la mise en œuvre nécessite un accord collectif et devra être validé par le personnel, à la majorité des suffrages exprimés. La loi a ouvert les cas d accord conclu dans le cadre du mandatement aux entreprises de moins de 11 salariés et à celles dont les représentants du personnel n ont pas souhaité répondre à l appel à négocier de l employeur. électif et congé économique, sociale et syndical Loi Rebsamen Page 4

5 Partie 2 : Les conséquences professionnelles de l exercice d un mandat syndical ou électif A/ un entretien individuel de début et de fin de mandat (19 août 2015) : (Article L modifié du CT) En début de mandat : Pour tous les salariés élus titulaires (les élus suppléants ne sont visés par le texte), les délégués syndicaux ou les titulaires d un mandat syndical : à sa demande, le salarié sera reçu par l employeur pour aborder «les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi». Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (et la loi ne prévoit pas d assistance de l employeur). Enfin, il est précisé que cet entretien ne remplace pas l entretien professionnel à réaliser tous les 2 ans. En fin de mandat : Pour les seuls salariés élus titulaires ou ceux ayant exercé un mandat syndical qui cumulaient un nombre d'heures de délégation dépassant, sur l'année, 30% de leur durée de travail contractuelle ou collective (cf. ci-dessous, le paragraphe C) : lorsque l entretien professionnel est réalisé au terme de leur mandat, celui-ci permet «de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise». L objet de l entretien est donc étendu. Rappelons que le code du travail (article L6315-1) prévoit toujours que l entretien professionnel doit être proposé à tout salarié au terme de l exercice d un mandat syndical. Ainsi, le salarié qui n a pas cumulé d heures de délégation au-delà du seuil de 30%, bénéficie d un entretien professionnel portant, comme tout autre salarié, sur ses perspectives d évolution professionnelle mais ne pourra voir aborder les «compétences acquises au cours du mandat» et «les modalités de valorisation de l'expérience acquise». B/ la prise en compte des connaissances acquises pendant le mandat (19 août 2015) : La loi prévoit désormais que «les ministres chargés du travail et de la formation professionnelle établissent une liste des compétences correspondant à l'exercice d'un mandat de représentant du personnel ou d'un mandat syndical ( )». Cette certification des compétences sera ensuite enregistrée en blocs de compétences et permettra au salarié d obtenir des dispenses, notamment pour une VAE (article L nouveau du CT). électif et congé économique, sociale et syndical Loi Rebsamen Page 5

6 C/ une garantie salariale pour les mandats d une certaine importance (19 août 2015) : Qui est concerné? Le nouvel article L du CT identifie les mandats dont il est question : - Le délégué syndical (mandat légal ou institué par accord collectif); - Le délégué du personnel (mandat légal ou institué par accord collectif) ; - Le membre élu du CE (mandat légal ou institué par accord collectif); - Le représentant syndical au CE ; - Le représentant du personnel au CHSCT (mandat légal ou institué par accord collectif); - Le représentant de la section syndical (RSS) ; - Les membre du groupe spécial de négociation et les membres du CE européen et représentants aux comités de la société européenne, de la société coopérative européenne et de la société issue de la fusion transfrontalière. Comment s apprécie l importance du mandat? La loi fixe un seuil : le salarié doit cumuler un nombre d heures de délégation qui dépasse, sur l année, 30% de sa durée de travail (contractuelle ou collective). A priori, compte tenu de la rédaction de la loi, il s agit des heures de délégation dont peut bénéficier le salarié en raison de son mandat et non pas des heures effectivement utilisées. Concrètement, pour une durée de travail de 1607 heures, les heures de délégation devront représenter au moins 482 heures. L appréciation de ce seuil annuel pour le salarié dont la durée de travail est décompté par semaine donne un montant différent : 30% de 35 heures, par exemple, donne 10.5 heures, soit, pour les 52 semaines complètes d une année 546 heures de délégation sur l année. électif et congé économique, sociale et syndical Loi Rebsamen Page 6

7 Quelle est l obligation pour l employeur? Il est désormais inscrit dans les textes que le salarié concerné doit bénéficier «d'une évolution de rémunération ( ) au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période». Ces augmentations seront celles perçues par «les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, [celles] perçues dans l'entreprise.». Notons enfin que le législateur a donné un caractère supplétif à ce mécanisme car un accord collectif (de branche ou d entreprise) prévaudra s il est au moins aussi favorable. D/ l utilisation des heures de délégation du délégué syndical hors de l entreprise (19 août 2015) : «Chaque délégué syndical peut utiliser des heures de délégation, [sauf celles accordées pour la négociation d accords dans les entreprises d au moins 500 salariés], pour participer, au titre de son organisation, à des négociations ou à des concertations à un autre niveau que celui de l'entreprise ou aux réunions d'instances organisées dans l'intérêt des salariés de l'entreprise ou de la branche» (article L nouveau du CT). électif et congé économique, sociale et syndical Loi Rebsamen Page 7

8 Partie 3 : Un nouveau mécanisme de subrogation pour l indemnisation du congé de formation économique, sociale et syndicale Avant le 1er janvier 2015, le congé de formation économique, social et syndical prévu par les articles L et suivants était partiellement indemnisé par l employeur (de plus de 10 salariés). Cette indemnité était de 0.08 pour mille de la masse salariale annuelle et permettait le maintien partiel de tous les salariés en congé ESS. Depuis cette année l'employeur verse une cotisation (0.016 %) à un fonds spécifique dont l'une des missions est de financer le congé de formation économique, sociale et syndicale. Il finance donc cette absence de façon indirecte. La question qui a très vite fait débat était de savoir si l employeur devait maintenir la rémunération du salarié avant de se faire rembourser par le Fonds ou si le salarié voyait sa paie réduite de l absence et faisait lui-même la demande de prise en charge. L article 25 de la loi du 17 aout met en place un mécanisme de subrogation de l employeur qui, ainsi, est de nouveau directement sollicité (article L du CT). Comment cette subrogation sera mise en œuvre? Quel que soit l effectif de l entreprise, le maintien de tout ou partie de la rémunération d un bénéficiaire du congé est obligatoire dès qu une organisation syndicale en fait la demande. (La loi définie quel syndicat est en droit de faire cette demande : il s agit d une organisation constituée depuis au moins 2 ans, dont le champ professionnel et géographique couvre celui de l entreprise ou de l établissement et qui satisfait aux critères d indépendance et de respect des valeurs républicaines). Le syndicat doit faire la demande par un écrit dans lequel est clairement indiqué le niveau de maintien de rémunération attendu. Il annexe à sa demande l accord écrit du salarié pour ce maintien. Une convention conclue entre l organisation syndicale et l employeur fixe alors le montant que le syndicat remboursera à l employeur et le délai dans lequel ce remboursement doit être effectué. L employeur doit maintenir la rémunération demandée et les charges sociales afférentes. électif et congé économique, sociale et syndical Loi Rebsamen Page 8

9 À défaut de convention, l organisation syndicale doit rembourser la totalité du montant dont elle a demandé le maintien, y compris les charges payées par l entreprise. Ce remboursement doit intervenir dans un délai à définir par décret. En cas de non-remboursement, l employeur pourra procéder à une retenue sur le salaire du bénéficiaire, dans des conditions et les limites à prévoir là aussi par décret. Notons enfin que la loi envisage l hypothèse où un accord collectif impose à l employeur une prise en charge minimale de la rémunération du salarié. Dans ce cas, la demande de l'organisation syndicale porte sur la différence entre le montant dont la prise en charge est prévue par l'accord et le montant total de la rémunération du salarié. Et à défaut d entente entre syndicat et employeur, l accord collectif pourrait prévoir que le syndicat ne rembourse pas l employeur du montant qu il a maintenu Quels sont, en conclusion, les décrets en attentes? Les décrets à venir porteront ainsi sur : - Les modalités de renouvellement, révision ou dénonciation des accords - Les modalités d approbation par les salariés des accords signés par des salariés, élus ou non, mandatés. - Le délai de remboursement de l employeur par le syndicat des rémunérations et charges maintenues pour le congé ESS si une convention n est pas conclue - Les conditions et limites de la retenue de salaire en cas de non remboursement de l employeur par le syndicat (congé ESS). Cette fiche sera mise à jour au fur et à mesure de la publication de ces décrets. Pour plus d information, vous pouvez contacter le service juridique d Allizé-Plasturgie au électif et congé économique, sociale et syndical Loi Rebsamen Page 9