Rapport d analyse. Décision de la Commission des Relations du Travail Plainte de l Association des Psychologues du Québec

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1 Rapport d analyse Décision de la Commission des Relations du Travail Plainte de l Association des Psychologues du Québec Dossier de l équité salariale Julie Cloutier Professeure École des sciences de la gestion Université du Québec à Montréal 2 juin 2015

2 Introduction Insatisfaite de la démarche d équité salariale du Conseil du trésor (Gouvernement du Québec), l Association des Psychologiques du Québec porte plainte devant la Commission des Relations du Travail. Selon l Association des Psychologues, la démarche mise en œuvre est discriminatoire ce qui rend invalides les résultats qui en découlent. Le 2 juillet 2013, la plainte était rejetée par la Commission. L objectif de ce document consiste à analyser cette décision. Contexte Le Comité d équité salariale a complété ses travaux et réalisé son deuxième affichage le 28 août 2006 [32 1 ]. Or, suite à une plainte de l Association des Psychologues du Québec, la catégorie d emplois psychologue est reconnue comme une catégorie d emplois à prédominance féminine. Le Comité d équité salariale procède donc à l évaluation de la catégorie d emplois psychologue en septembre et octobre 2006 et le rangement 22 lui est accordé [40, 54]. Cette décision est contestée en février 2007 par l Association des Psychologues du Québec. Elle dépose une plainte à la Commission de l équité salariale en alléguant que la reconnaissance tardive de la prédominance féminine de la catégorie d emplois psychologue fait en sorte que le Comité d équité salariale a agi de façon arbitraire puisque la catégorie d emplois psychologue n a pas été traitée selon les mêmes règles que les autres catégories d emplois à prédominance féminine [42,48]. Cependant, la plainte n a pas été retenue par la Commission de l équité salariale. L Association des Psychologues conteste alors la décision devant la Commission des Relations du Travail. Elle soutient que : «l évaluation tardive et conséquemment isolée de la catégorie d emplois psychologue [ ] a des effets néfastes sur la cotation empêchant une évaluation juste et compromettant, du coup, le processus puisque le travail de comparaison des emplois ne peut être effectué» [58, 68]. En d autres termes, l Association affirme que le processus d équité salariale est entaché par la discrimination systémique, ce qui a pour effet de sous-estimer le niveau d exigences de la catégorie d emplois psychologue et par conséquent, de sous-payer les psychologues. 1 Commission des Relations du Travail, dossier , paragraphe P a g e

3 Fondements de la plainte à la Commission des Relations du Travail Pour comprendre les fondements de la plainte déposée à la Commission des Relations du Travail, il faut revenir au principe de discrimination systémique fondée sur le sexe et déterminer si le Comité d équité salariale l a transgressé. Ainsi, la Loi sur l équité salariale : «a pour objectif de corriger les écarts salariaux dus à la discrimination systémique fondée sur le sexe à l égard des personnes qui occupent des emplois à prédominance féminin» (L.R.Q. c. E ). Comme le précise la Commission sur l équité salariale : «la discrimination systémique est une forme de discrimination qui relève d'un système, c'està-dire d'un ordre établi provenant de pratiques volontaires ou non, neutres en apparence, mais qui donne lieu à des écarts salariaux entre les emplois traditionnellement occupés par les hommes et ceux traditionnellement occupés par les femmes» (Commission de l équité salariale, ). En d autres termes, la discrimination systémique fait référence à des règles et des procédures qui ont pour effet de sous-évaluer les exigences des emplois à prédominance féminine et du coup, de souspayer les titulaires de ces emplois. À première vue, ces règles et procédures semblent objectives : la discrimination systémique est subtile, c est-à-dire difficile à percevoir. Selon la Commission de l équité salariale, l évaluation des emplois est un processus subjectif propice à l intervention des préjugés. Par conséquent : «Le choix judicieux d une méthode d évaluation n est donc pas d emblée la garantie d une évaluation exempte de discrimination à l égard des catégories d emplois à prédominance féminine visées par l exercice. L utilisation qui en est faite lors de l évaluation est aussi déterminante que la méthode elle-même» (Commission de l équité salariale, 2014, p.62). On comprend donc ici que la manière dont les outils sont utilisés est très importante car elle risque d entrainer des biais, c est-à-dire des erreurs qui mènent à une sous-évaluation des exigences des emplois à prédominance féminine. Or, comme le souligne la Commission de l équité salariale : «La Loi sur l équité salariale n impose pas un modèle de méthode d évaluation des catégories d emplois. Il revient donc au comité d équité salariale ou, en l absence de comité, à l employeur de choisir la méthode et les outils convenant le mieux à l entreprise» (Commission de l équité salariale, 2014, p.54). Ceci dit, la méthode d évaluation doit : «être exempte de discrimination fondée sur le sexe, c est-à-dire traiter de la même façon les catégories d emplois à prédominance féminine et les catégories d emplois à prédominance masculine en évitant de faire intervenir les idées préconçues favorables ou défavorables au travail féminin ou masculin» (Commission de l équité salariale, 2014, p.54) P a g e

4 L obligation de suivre une démarche exempte de discrimination fondée sur le sexe est clairement précisée à l article 51 de la Loi : «l employeur doit s assurer que chacun des éléments du programme d équité salariale, ainsi que l application de ces éléments, sont exempts de discrimination fondée sur le sexe». Bref, même si aucune méthode n est prescrite par la Loi, le Comité d équité salariale est responsable d utiliser les mêmes règles et procédures pour les différentes catégories d emplois visées afin de réaliser une évaluation exempte de discrimination fondée sur le sexe, c est-à-dire une évaluation objective des exigences d emplois. Dans la mesure où les catégories d emplois ne sont pas traitées de la même façon, on peut conclure que le Comité d équité salariale n a pas agi de manière à respecter l article 51 de la Loi et que la démarche d équité salariale est empreinte de discrimination systémique fondée sur le sexe, ce qui contrevient directement à l objectif de la Loi. Compte tenu des exigences de la Loi sur l équité salariale et en s appuyant sur les travaux de Madame Marie-Thérèse Chicha, experte dans le domaine de l équité salariale au Québec, l Association des Psychologues du Québec soutient que la catégorie d emplois psychologue n a pas bénéficié du même traitement que les autres catégories d emplois à prédominance féminine puisqu elle a été évaluée de façon isolée, plusieurs mois après les autres catégories d emplois, ce qui a empêché un véritable processus de comparaison. À ce sujet, Madame Chicha précisent que le fait d évaluer les emplois de manière isolée entraine de la distorsion dans l évaluation des emplois, c est-à-dire que cela laisse place aux biais et entraine des erreurs d évaluation. Elle précise que : «Le processus d évaluation des emplois est un travail de comparaison, et les résultats sont relatifs et non absolus. Si les emplois sont cotés d une manière isolée, le processus comparatif sera compromis. L évaluation facteur par facteur garantit l application uniforme de chaque facteur, l un après l autre. Les membres du Comité ne seront pas influencés par leur point de vue sur l emploi dans son ensemble, son titre ou son salaire. L effet de Halo est ainsi évité» (Chicha, 2011, p.184). Les éléments présentés permettent de conclure que le Comité d équité salariale, en procédant à l évaluation de la catégorie d emplois psychologique de façon isolée, n a pas traité cette catégorie d emplois de la même façon que les autres catégories d emplois. Le Comité contrevient ainsi à l article 51 de la Loi sur l équité salariale. Il a mis en œuvre une démarche d équité salariale qui n est pas exempte de discrimination systémique fondée sur le sexe. 4 P a g e

5 Le jugement de la Commission des Relations du Travail Selon le jugement rendu par la Commission des Relations du Travail : «Les décisions du Comité ne s écartent pas des prescriptions de la Loi. Elles ne révèlent aucune erreur manifeste significative et elles apparaissent, dans leur ensemble, non seulement justifiables mais raisonnables» [84]. On peut comprendre ce jugement de la façon suivante : 1. «Les décisions du Comité ne s écartent pas des prescriptions de la Loi» : Le Comité d équité salariale a respecté les dispositions de la Loi sur l équité salariale ; 2. «[Les décisions] ne révèlent aucune erreur manifeste significatives» : Le Comité d équité salariale n a pas commis d erreur flagrante, c est-à-dire des erreurs que l on peut détecter à première vue avec certitude; 3. «[Les décisions] apparaissent, dans leur ensemble, non seulement justifiables mais raisonnables» : les décisions du Comité sont basées sur des explications logiques. Le Comité d équité salariale a-t-il respecté les dispositions de la Loi sur l équité salariale? Comme nous l avons vu, la Loi n impose pas de méthodes particulières, ni ne prescrit l utilisation de bonnes pratiques qui permettent de réduire les biais. De ce point de vue, et de ce point de vue seulement, il est vrai que, conformément au jugement, le Comité «ne s écartent pas des prescriptions de la loi». Cependant, en vertu de l article 51 la Loi exige que les différentes catégories d emplois soient traitées de la même façon, c est-à-dire à l aide des mêmes outils, règles, et procédures de manière à éviter la discrimination fondée sur le sexe. Le fait d avoir évalué la catégorie d emplois psychologue de façon isolée révèle un traitement différent qui est de nature à entrainer des erreurs au cours de la cotation des emplois (c.-à-d. l évaluation proprement dite). Par conséquent, il nous apparait évident que le Comité d équité salariale n a pas respecté l article 51 de la Loi sur l équité salariale. Sous ce rapport et contrairement au jugement rendu, nous ne pouvons que conclure que le Comité d équité salariale s est écarté des prescriptions de la Loi. Le Comité d équité salariale a-t-il commis des erreurs flagrantes? Le jugement indique également que le Comité n a commis aucune «erreur manifeste significative», c est-à-dire aucune erreur évidente ou facilement observable. À notre avis, ce critère ne devrait pas être retenu dans le cadre de l équité salariale. En effet, Loi sur l équité salariale lutte contre la 5 P a g e

6 discrimination systémique, laquelle discrimination provient de règles, de procédures neutres en apparence, c est-à-dire difficile à percevoir. De toute évidence, l erreur manifeste ne s avère pas un critère pertinent pour juger de la présence de discrimination systémique et du coup, pour déterminer si le processus d évaluation des emplois réalisé par le Comité est exempt de discrimination systémique. En d autres termes, l absence d erreurs flagrantes ne prouve absolument pas l absence de discrimination systémique et la transgression de l article 51. Les décisions du Comité sont-elles basées sur des explications logiques? Le jugement indique que les décisions du Comité apparaissent justifiables et raisonnables. Or, le jugement indique également que : «les cotes accordées pour chacun des sous-facteurs peuvent certainement être discutées. Il est même possible que l évaluation comporte certaines erreurs, mais chacun des points contestés est expliqué et ces explications convainquent de la logique et de la cohérence du traitement» [92]. On peut conclure ici qu il est possible que la catégorie d emplois psychologue ait été sous-évaluée sur un ou plusieurs des sous-facteurs, mais que ces erreurs sont justifiées par le traitement. On en comprend donc que les erreurs possiblement commises sont admises et excusées parce qu elles sont cohérentes avec le traitement différents réservés à la catégorie d emplois psychologue. En d autres termes, les erreurs possiblement commises découlent logiquement du traitement différent lequel, rappelons-le, n a pas été considéré comme de la discrimination systémique en vertu de l article 51 de la Loi. Or, dans la mesure où l on admet que l article 51 n a pas été respecté, les erreurs possiblement commises ne sont plus justifiables, ni raisonnables. Le jugement précise également que «Par ailleurs, le caractère raisonnable de la cote attribuée par le Comité est soutenue par un expert et contestée par une autre, dans les deux cas, par des explications logiques» [76]. En somme, la Commission des Relations du Travail admet qu il est possible que l évaluation «comporte certaines erreurs» et que la position de l Association des Psychologues du Québec est aussi valable que celle du Comité. Par conséquent, l argumentation selon laquelle la catégorie d emplois psychologue a été sous-évaluée, que soutient l Association des Psychologues du Québec, est aussi justifiable et raisonnable que l argumentation du Comité d équité salariale qui soutient le contraire. 6 P a g e

7 Ainsi, considérant que la catégorie d emplois psychologue n a pas été traitée de la même façon que les autres catégories d emplois à prédominance féminine ; considérant que ce traitement différent contrevient à l article 51 de la Loi sur l équité salariale; considérant que ce traitement différent est de nature à entrainer des erreurs lors de la cotation des emplois ; considérant que des erreurs aient été possiblement commises au cours de la cotation des emplois, ayant pour effet une sous-évaluation de la catégorie d emplois psychologue ; considérant que la position de l Association des psychologues du Québec repose sur une argumentation justifiable et raisonnable; Il y a tout lieu de penser que la catégorie d emplois psychologue a été sous-évaluée par le Comité d équité salariale en raison de la discrimination systémique qui a entachée la démarche d équité salariale. Par conséquent, il y a lieu de se questionner sur l ampleur des conséquences des erreurs d évaluation : est-ce que les erreurs sont négligeables? Dans quelle mesure affectent-elles la rémunération des psychologues? Rangement et rémunération Le rangement 22 a été accordé par le Comité d équité salariale à la catégorie d emplois psychologue. Dans la mesure où l argumentation de l Association des Psychologues du Québec a été jugée justifiable et raisonnable par la Commission des Relations du Travail, nous la présentons ici pour deux des sousfacteurs, à savoir : 1) le sous-facteur 2 «raisonnement» et 2) le sous-facteur 15 «conditions psychologiques». Sous-facteur 2 «Raisonnement» Le Comité d équité salariale a accordé la cote 5 pour le sous-facteur 2 «raisonnement». Ce facteur est défini comme «le raisonnement habituellement exigé pour accomplir les tâches de l emploi et traiter les situations 3». Afin de déterminer la cote que mérite la catégorie d emplois psychologue selon un processus uniforme, nous nous sommes référés au Guide sur les carrières produit par le Ministère des Ressources humaines et Développement des compétences Canada (RHDCC). Le Guide sur les Carrières présente les cotes d évaluation permettant de décrire le niveau d un certain nombre d exigences d emplois. En se référant à ce document gouvernemental, la catégorie d emplois 3 Système d évaluation des emplois à 17 sous-facteurs : définitions des sous-facteurs et des niveaux, P.3. 7 P a g e

8 psychologue aurait dû obtenir la cote 7, ce qui représente l attribution de 40 points supplémentaires. La cote obtenue pour ce sous-facteur passerait ainsi de 100 points à 140 points 4. Sous-facteur 15 : Conditions psychologiques Ce sous-facteur sert à évaluer les conditions psychologiques contraignantes dans lesquelles les tâches de l emploi sont accomplies 5. Le facteur 15G fait référence aux échéances simultanées ou serrées, au travail imprévisible ou aux urgences. L échelle utilisée pour mesurer le facteur 15G était la suivante : Échelle de proportion du temps Cote 1. Moins de 30% du temps sur une base annuelle Cote 2. De 30% à 60% du temps sur une base annuelle Cote 3. Plus de 60% du temps sur une base annuelle Pour le facteur 15G, la catégorie d emplois psychologue a obtenu une cote de zéro. Or, il s agit là d une cote inadmissible car les niveaux de mesure de l échelle correspondent aux cotes 1, 2 ou 3. Compte tenu de l outil utilisé, le Comité d équité salariale aurait dû accorder, minimalement, une cote 1 à la catégorie d emplois psychologue. De plus, si l on se réfère à la liste d activités, on peut lire que 64% des psychologues interviennent lors de situation de crises émotionnelles ou d urgence. Ce facteur est tellement caractéristique de la catégorie d emplois psychologue qu il est inscrit dans la description d emplois des psychologues dans la section décrivant les principales tâches ou fonctions de la catégorie d emplois. On peut y lire que les psychologues doivent «intervenir lors de situations de crises émotionnelles ou d urgence». Une cote 2 aurait ainsi pu être facilement attribuée. Dans la mesure où l on accorde une cote minimale de 1 pour le facteur 15G, la cote agrégée pour le sousfacteur 15 passe de 2 à 3. Le nombre de points attribué passe alors de 12 à En s attardant uniquement à ces deux sous-facteurs, le nombre de points d évaluation attribué à la catégorie psychologue passe de 808 à 854 ( ), ce qui représente un passage du rangement 4 Pondération - Système d évaluation à 17 sous-facteurs Comité d équité salariale Système d évaluation des emplois à 17 sous-facteurs : définitions des sous-facteurs et des niveaux, P Document «Pondération - Système d évaluation à 17 sous-facteurs» Comité d équité salariale P a g e

9 22 à un rangement Ce passage au rangement 24 correspond à un ajustement salarial de 4,22$/h soit, 160,36$ par semaine 8 et $ par année 9. Conclusion Ce document visait à analyser la décision de la Commission des Relations du Travail du 2 juillet 2013, laquelle rejetait la plainte de l Association des Psychologues du Québec. Contrairement à la décision rendue, notre analyse des éléments du dossier montre que le Comité d équité salariale est contrevenu à Loi sur l équité salariale en mettant en œuvre une démarche d équité salariale empreinte de discrimination systémique. Cela remet donc en question le nombre de points et le rangement qui ont été attribués à la catégorie d emplois psychologue. Il est important de souligner que la Commission a admis que l évaluation réalisée par le Comité d équité salariale puisse présenter des erreurs. Elle a également indiqué que la position de l Association des Psychologues du Québec était aussi justifiable et raisonnable que celle du Comité d équité salariale. En faisant l exercice avec uniquement deux sous-facteurs, nous sommes parvenus à la conclusion que l erreur commise par le Comité d équité salariale représente une perte salariale de 8 018,00$ par année pour les psychologues, laquelle est susceptible d être supérieure si l on considère l ensemble des sous-facteurs. 7 Document «Pondération - Système d évaluation à 17 sous-facteurs» Comité d équité salariale Ajustement calculé pour une semaine de travail de 38 heures. 9 Ajustement calculé pour une année de travail de 50 semaines. 9 P a g e

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