Le droit du travail au Québec: survol et conseils pratiques

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1 Le droit du travail au Québec: survol et conseils pratiques Par Me Orélie Landreville et Me Alexis Paquette-Trudeau Congrès ROHQ 2016

2 I. Cadre législatif québécois Plan de la formation II. L embauche et le contrat d emploi III. Pendant l emploi: la gestion de la performance et la gestion disciplinaire IV. Le harcèlement psychologique au travail V. La cessation d emploi

3 Introduction Quelques statistiques Nombre d employés au Québec: Taux de syndicalisation: 40% Nombre de plaintes logées à la CNESST en : plaintes Pécuniaires: plaintes Congédiement injustifié (art. 124 L.n.t.): plaintes Pratiques interdites: plaintes Harcèlement psychologique: plaintes

4 Introduction I. Cadre législatif québécois Rapports individuels (employeur employé) Contrat de travail individuel Code civil du Québec (C.c.Q.) Rapports collectifs (employeur syndicat employé) Convention collective Code du travail (C.t.) Charte des droits et libertés du Québec (Charte) Loi sur les normes du travail (L.n.t.) Loi sur les accidents du travail et les maladies professionnelles (Latmp) Autres lois (Loi sur la santé et la sécurité du travail, Loi sur l équité salariale, etc.)

5 II. L embauche et le contrat de travail

6 Le contrat de travail Art C.c.Q. Définition «Le contrat de travail est celui par lequel une personne, le salarié, s'oblige, pour un temps limité et moyennant rémunération, à effectuer un travail sous la direction ou le contrôle d'une autre personne, l'employeur.»

7 Le contrat de travail Caractéristiques Contrat synallagmatique (crée des obligations réciproques) Échange de consentement Contrat d adhésion Si les stipulations essentielles du contrat ne pouvaient être librement discutées Sinon de gré à gré: négocié le contrat s'interprète en faveur de celui qui a contracté l'obligation et contre celui qui l'a stipulée. Prestation de travail Fournir du travail ou d effectuer un travail Rémunération Paiement du travail fourni par un employé Lien de subordination Caractère intuitu personae Tient compte principalement de l identité des parties contractantes Statut de salarié (temps plein, temps partiel, occasionnel, etc.)

8 Le contrat de travail L entrevue d embauche Non-discrimination dans l embauche; Motifs illicites de discrimination selon la Charte: La race, la couleur, le sexe, la grossesse, l'orientation sexuelle, l'état civil, l'âge, la religion, les convictions politiques, la langue, l'origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l'utilisation d'un moyen pour pallier ce handicap. NB. Éviter toutes questions pouvant tendre à entraîner la discrimination! Avez-vous des problèmes de santé Combien d enfants avezvous?

9 Le contrat de travail Les obligations des parties EMPLOYEUR Permettre l exécution de la prestation de travail EMPLOYÉ Exécuter le travail convenu Payer la rémunération fixée Agir avec honnêteté et loyauté Protéger la santé, la sécurité et la dignité du salarié Respecter la confidentialité des informations de l employeur

10 Le contrat de travail Les clauses particulières La définition des fonctions, rôles et responsabilités; La durée du contrat de travail; Les modalités d emploi (rémunération, etc.); La clause de cessation d emploi; Les clauses restrictives.

11 Les clauses du contrat de travail La définition des fonctions, rôles et responsabilités Nom du supérieur Fonctions Titre Description des tâches: rôle général Conseil: Rester dans le général et prévoir la possibilité pour l employeur de modifier les tâches.

12 Les clauses du contrat de travail La durée du contrat de travail Durée déterminée ou indéterminée; Impact particulier au niveau du préavis de fin d emploi. Même si le contrat est à durée déterminée, le terme peut être reconduit tacitement si, après l arrivée du terme, le salariée continue d effectuer son travail durant au moins 5 jours, sans opposition de la part de l employeur (art C.c.Q.) Attention au renouvellement des contrats à durée déterminée!

13 Les clauses du contrat de travail Rémunération Les modalités d emploi et les normes minimales applicables Salaire minimum = 10,75$/heure (à compter du 1 er mai 2016) Horaire Semaine normale = 40 heures (art. 52 L.n.t.) Repos hebdomadaire = minimum de 32 heures consécutives (art. 78 L.n.t.) Période de repas= 30 minutes de pause si quart de travail de plus de 5 heures (art. 79 L.n.t.) Vacances Service continu Durée des vacances Indemnité Moins d un an 1 jour par mois complet de service continu sans excéder 2 semaines 4% 1 an à moins de 5 ans 2 semaines continues 4% 5 ans et plus 3 semaines continues 6%

14 Les clauses du contrat de travail Jours de maladie; Les modalités d emploi et les normes minimales applicables (suite) L employé peut s absenter, sans salaire, jusqu à 26 semaines sur une période de 12 mois pour cause de maladie (art et ss. L.n.t.); Modalités de conciliation travail-famille; L employé peut s absenter jusqu à 10 jours par an, sans salaire, pour remplir ses obligations parentales (art L.n.t.); Heures flexibles ; Télétravail, etc. Assurances collectives; Tout autre avantage social (congés mobiles, etc.).

15 Le contrat de travail Clause de cessation d emploi Prévoir le délai de congé à l avance? Droit à l indemnité; Obligation minimale (art. 82 L.n.t.): Préavis écrit ou compensation monétaire: Durée du service continu Moins d un an Préavis 1 semaine 1 an à 5 ans 2 semaines 5 ans à 10 ans 4 semaines 10 ans et plus 8 semaines Obligation de mitigation des dommages La faute grave

16 Les clauses du contrat de travail Les clauses restrictives Clause de confidentialité Clause de non-sollicitation et/ou de nonconcurrence Restriction quant à: Sa portée (nature des activités, identités des clients ); Sa durée; Le territoire couvert; Conseil: Doit être restreinte à ce qui est nécessaire pour protéger les intérêts légitimes de l employeur.

17 L ÉQUITÉ SALARIALE Capsule d information

18 L équité salariale Qu est-ce que c est? Loi sur l équité salariale, R.L.R.Q. c. E Objectifs: «Un salaire égal pour un travail différent mais équivalent»: vise à corriger la discrimination systémique à l égard des emplois traditionnellement ou majoritairement féminins Application: Applicable à toute entreprise comptant 10 employés ou plus.

19 Équité salariale Trois obligations principales Réaliser l équité salariale Maintien de l équité salariale: Tous les 5 ans Obligation de remplir une déclaration annuelle (DEMES); État de l équité salariale dans l entreprise; Infractions pénales en cas de défaut (amendes variant de 1000$ à $); Liste noire de la Commission de l équité salariale.

20 III. LA GESTION DE LA DISCIPLINE ET DE LA PERFORMANCE

21 La gestion de la discipline et de la performance La gestion disciplinaire VS administrative La distinction repose sur le caractère volontaire et non sur les agissements reprochés Manquement volontaire Manquement involontaire Ex. Négligence, absences non-autorisées, retards, insubordination, etc. Processus disciplinaire (gradation des sanctions) La mesure vise à corriger un comportement répréhensible Ex. Incompétence, absentéisme involontaire, etc. Processus administratif La mesure vise à améliorer le rendement et les compétences

22 La gestion de la discipline et de la performance Pourquoi une telle distinction? Au niveau de la gestion des RH Permet d identifier le processus d intervention le plus approprié à la situation; Permet de bien planifier les étapes d intervention; Favorise l atteinte des objectifs poursuivis. Au niveau juridique Pour déterminer quels sont les pouvoirs du décideur en ce qui a trait au congédiement; Pour déterminer quel sera le fardeau de preuve de l employeur pour justifier son congédiement; Pour déterminer par quel processus l employeur doit passer pour justifier le congédiement.

23 La gestion de la discipline Les mesures disciplinaires Principes généraux Progression des sanctions; Avis verbal; Avis écrit; Suspensions d une durée croissante (1 jour, 3 jours, 5 jours); Congédiement. Proportionnalité de la sanction à la faute commise; Facteurs aggravants et atténuants: Nature du poste; Âge; Ancienneté; Récidive; Dossier disciplinaire antérieur; Préméditation, etc. Non-discrimination dans l imposition des sanctions.

24 La gestion de la performance L évaluation de la prestation de travail Comment? L évaluation peut se faire de plusieurs manières: - Par l élaboration d une grille d évaluation - Par le biais d observations quotidiennes, hebdomadaires et/ou mensuelles - Par la consignation de certaines observations et explications au dossier de l employé Ne doit pas être abusive, déraisonnable ou discriminatoire

25 La gestion de la performance Loi normale de la compétence au travail selon Laurence J. Peter Super-compétents Compétents Modérément compétents Incompétents 10% 10% 20% 20% 40%

26 La gestion de la performance Pourquoi? Le coût de l incompétence Une diminution globale de la performance organisationnelle L employeur doit agir rapidement afin : - De s assurer du respect de ses attentes et de ses objectifs - De ne pas tolérer les insatisfactions qui ne vont que s accentuer - D éviter un «effet d entraînement» sur les autres employés

27 La gestion de la performance La gestion de la non-performance LES ÉTAPES 1. Informer l employé des attentes et des objectifs; 2. Signaler ses lacunes à l employé; 3. Apporter le soutien et les outils nécessaires; 4. Délai raisonnable; 5. Aviser l employé des conséquences du défaut d amélioration

28 La gestion de la discipline et de la performance Cas pratique 1 Mireille est engagée en janvier 2015 à titre de directrice des ressources humaines au sein d une compagnie Au mois de mars 2015, l employeur lui reproche pour la première fois les points suivants : Refuse d'accomplir ses tâches déroger à des directives claires Quelle est la nature des insatisfactions? Quelle approche faites-vous auprès de Mireille?

29 La gestion de la discipline et de la performance Cas pratique 2 Jean-Yves travaille depuis 2002 à titre de responsable des communications dans une entreprise bien établie. Son employeur est insatisfait des points suivants : de nombreuses lacunes dans le suivi de ses dossiers; Mauvaise maîtrise des logiciels informatiques nécessaires à son travail un problème d'attitude intransigeante; et son manque de collaboration avec son supérieur immédiat. Quelle est la nature des insatisfactions? Quelle approche faites-vous auprès de Jean-Yves?

30 IV. LE HARCÈLEMENT PSYCHOLOGIQUE

31 Le harcèlement psychologique Qu est-ce que c est? «Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci, un milieu de travail néfaste. Une seule conduite grave peut aussi constituer du harcèlement psychologique si elle porte une telle atteinte et produit un effet nocif continu pour le salarié.» (art L.n.t.)

32 Le harcèlement psychologique Il y a harcèlement psychologique lorsque les 5 conditions suivantes sont réunies: 1. Conduite vexatoire; 2. Gestes hostiles ou non désirés; 3. Caractère répétitif des actions; 4. Qui porte atteinte à la dignité ou à l intégrité; 5. Qui entraîne un milieu de travail rendu néfaste pour le salarié.

33 Le harcèlement psychologique ATTENTION! Une seule conduite grave peut constituer du harcèlement si: Atteinte à la dignité; Atteinte à l intégrité ; Impact nocif durable. Harcèlement sexuel La définition de la Loi inclut le harcèlement sexuel.

34 Le harcèlement psychologique Critères d analyse Analyse objective Utilisation du point de vue: Personne raisonnable; Normalement diligente et prudente; Placée dans les mêmes circonstances.

35 Le harcèlement psychologique Exemples: 1. L isolement et le refus de communication Mettre une personne à l écart. Refuser d adresser la parole à une personne. 2. Les actions de déconsidération Répandre des rumeurs au sujet d une personne. Adopter des comportements agressifs, autoritaires et irrespectueux. 3. Les actions de discrédit professionnel Ne plus lui donner de travail sans raison valable. Contrôler de manière excessive son travail.

36 Le harcèlement psychologique Tout ne constitue pas nécessairement du harcèlement psychologique Les conflits interpersonnels L exercice normal du droit de gestion Une attitude désobligeante ou inappropriée Les situations conflictuelles

37 Le harcèlement psychologique EN RÉSUMÉ : Le harcèlement découle d un ensemble de faits et non d un incident isolé, sauf exception; La preuve doit démontrer des marques ou des séquelles qui menacent l équilibre physique ou psychologique; Il ne doit pas s agir de simples perceptions ou insinuations.

38 Le harcèlement psychologique L affaire de tous Obligations de l employeur: Fournir un milieu exempt de harcèlement psychologique; Prendre les moyens nécessaires pour prévenir le harcèlement psychologique; Faire cesser le harcèlement lorsque porté à sa connaissance. Obligation des employés: Ne pas harceler; Contribuer activement à maintenir un milieu de travail sain et exempt de harcèlement;

39 Le harcèlement psychologique Comment faire cesser le harcèlement? Après avoir fait enquête et conclu à l existence d une conduite vexatoire, il peut envisager certaines options à titre de mesures correctives : Excuses écrites Mutation du personnel Encadrement du «harceleur» par une formation pour améliorer son comportement. (sessions de travail sur la gestion de la colère, etc.) Avis disciplinaire écrit, versé au dossier Suspension Congédiement

40 Le harcèlement psychologique Mieux vaut prévenir que guérir Les clefs de la prévention: Instaurer une politique qui proscrit le harcèlement psychologique; Prise en charge précoce et ressources en cas de crise; Faire enquête rapidement; Consulter Dunton Rainville!

41 Le harcèlement psychologique Salariés non-syndiqués Plainte à la CNESST; Les recours Délai pour loger une plainte: 90 jours; Pouvoirs de la CRT: Réintégrer le salarié et ordonner le versement équivalant au salaire perdu ou modifier le dossier disciplinaire; Dommages punitifs et moraux; Financer le soutien psychologique requis par le salarié; Ordonner à l employeur de prendre les moyens raisonnables pour faire cesser le harcèlement;

42 Le harcèlement psychologique Salariés syndiqués Les recours (suite) Dispositions des articles (définition du harcèlement psychologique), (droit du salarié à un milieu exempt de harcèlement psychologique), (délai de dépôt d une plainte 90 jours), (pouvoirs de la CRT) et (lésions professionnelles) sont réputées faire partie intégrante de la convention collective Salariés syndiqués doivent alors utiliser les dispositions de leur convention collective pour exercer leurs recours (griefs)

43 Le harcèlement psychologique Les recours (fin) Selon la Loi sur les accidents du travail et des maladies professionnelles Salariés syndiqués et non syndiqués Il n existe aucune définition du harcèlement psychologique dans la Loi sur les accidents du travail et maladies professionnelles La lésion psychologique peut faire l objet d une réclamation auprès de la CNESST et celle-ci sera reconnue et indemnisée par la CNESST si elle est qualifiée de «lésion professionnelle» c est-à-dire, une blessure survenue à la suite d un «accident du travail».

44 V. LA CESSATION D EMPLOI

45 La cessation d emploi La fin du contrat de travail Fin du contrat à durée déterminée; À l initiative de l employé: Démission (caractère libre et volontaire, non équivoque); L employeur a droit à un préavis de fin d emploi raisonnable; L employeur doit respecter le préavis de fin d emploi donné par le salarié. À l initiative de l employeur: Licenciement VS Congédiement; Droit à un délai-congé raisonnable; Faute grave ou motif sérieux;

46 La cessation d emploi La fin du contrat de travail (suite) Détermination du délai congé raisonnable: Âge; Ancienneté; Nature du poste; Salaire; Circonstances particulières au moment de l embauche (représentations par l employeur) ainsi qu en cours d emploi; Difficultés pour l employé de se retrouver un emploi aux conditions similaires

47 Le contrat de travail Les recours des employés Employés non syndiqués: Devant les tribunaux de droit commun (art C.c.Q.); Préavis raisonnable; Licenciement; Devant le Tribunal administratif du travail Plaintes pécuniaires / Harcèlement psychologique Pratiques interdites (122 L.n.t) Congédiement sans cause juste et suffisante (doit avoir 2 ans de service continu) (124 L.n.t) Employés syndiqués Arbitrage de griefs.

48 La cessation d emploi L entente de fin d emploi Définit les modalités de la fin d emploi et les obligations de l employeur et de l employé. Permet d éviter ou de mettre un terme à tout litige en lien avec la cessation d emploi;

49 QUESTIONS?

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