Politique de prévention du harcèlement sexuel

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1 Sommaire : Oxfam America Confidentiel Page 1 de 6 Politique de prévention du harcèlement sexuel La présente politique décrit l engagement d Oxfam America à offrir un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement sexuel. Politique : Étendue : La présente politique s applique à l'ensemble des employé-e-s, stagiaires et bénévoles d Oxfam America. Elle s applique également à d autres personnes entretenant des rapports avec l'organisation qui permettent à celle-ci d'exercer un certain contrôle sur la conduite desdites personnes dans des lieux et dans le cadre d activités liés au travail de l organisation, pouvant s agir de sous-traitants, de visiteurs ainsi que du personnel des organisations partenaires d Oxfam America. Pour les fins de la présente politique, le terme «visiteur» désigne toute personne qui visite les programmes d Oxfam America et entre en contact avec les participant-e-s. Il peut s agir, entre autres, de consultant-e-s, de bailleurs de fonds et de membres du conseil d administration. Mise en œuvre : Oxfam America s'engage à offrir un milieu de travail exempt de harcèlement sexuel, y compris de harcèlement fondé sur le sexe. L organisation a à cœur de créer et entretenir un environnement où les employé-e-s bénéficient d un traitement juste, digne, décent, respectueux et conforme aux lois applicables. L organisation s'engage à corriger tout comportement inopportun et à sanctionner quiconque enfreint la présente politique. Si cette politique présente les objectifs de l organisation pour ce qui est de favoriser un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement sexuel, elle n a ni pour objet ni pour effet de limiter le pouvoir qu a l organisation d appliquer des mesures disciplinaires ou correctives en cas de comportements au travail jugés inacceptables, que les comportements en question répondent ou non à la définition de harcèlement sexuel. Même si un comportement inopportun n est pas suffisamment grave ou systématique pour constituer un acte de harcèlement passible de poursuites selon la loi, l'organisation interdit tout comportement inopportun sur les lieux de travail et dans tout contexte lié aux activités institutionnelles de l organisation. Tout-e employé-e qui se livre à des actes interdits par la présente politique fera l objet de mesures disciplinaires, pouvant aller jusqu au licenciement. Il peut s agir d actes commis dans tous les contextes liés au travail, tant sur les lieux de travail qu à l extérieur, y compris dans le cadre de voyages d affaires et d événements sociaux reliés au travail. Il est de plus inacceptable d user de représailles envers tout-e employé-e qui, de bonne foi, porte plainte pour harcèlement ou qui collabore à une enquête relative à une plainte pour harcèlement. Tout acte de représailles donnera lieu à des mesures disciplinaires pouvant aller jusqu'au renvoi. Les employé-e-s devraient avoir conscience de toute conduite de leur part qui pourrait être considérée inopportune. Dans certaines situations, il se peut qu une personne ne réalise pas que son comportement est déplacé ou inopportun. La présente politique concerne également les biens de l organisation, dont, entre autres, ses téléphones, photocopieurs, télécopieurs, ordinateurs et logiciels d application, tels que le courriel et l accès à l Internet, qui ne peuvent être utilisés pour se livrer à des actes contraires à la présente politique. Le harcèlement sexuel peut être de nature physique, visuelle, verbale ou non verbale. Il peut se produire par le biais des médias sociaux, de l Internet, et au

2 moyen de téléphones intelligents et autres appareils électroniques. Quelle qu en soit la forme, le harcèlement est considéré comme une mauvaise conduite de la part d'un-e employé-e qui a pour effet d humilier une autre personne et qui compromet l intégrité des relations de travail. Définition et exemples de harcèlement sexuel : Le «harcèlement sexuel» est une forme de discrimination sexuelle illégale, et comprend les avances sexuelles, les demandes de faveurs sexuelles et tout autre comportement à caractère sexuel lorsque : (a) l acceptation ou le rejet de ces avances, demandes ou comportements est posé en condition d emploi ou sert de base aux décisions relatives à l emploi, que ce soit explicitement ou implicitement ; ou (b) ces avances, demandes ou comportements ont pour but ou pour effet d affecter indûment le rendement professionnel d une personne en créant un milieu de travail intimidant, hostile, humiliant ou offensant du point de vue sexuel. Selon ces définitions, par exemple, les demandes explicites ou implicites de faveurs sexuelles de la part d un-e superviseur-e en échange d avantages professionnels ou de promesses d avantages professionnels, tels que des évaluations favorables, une augmentation de salaire, une promotion, une augmentation des prestations ou le maintien en poste, constituent du harcèlement sexuel. La définition juridique du harcèlement sexuel est large et peut varier quelque peu selon les pays ou les juridictions. Par conséquent, en plus des exemples mentionnés précédemment, tout autre comportement à connotation sexuelle, qu il soit intentionnel ou non, qui est inopportun et qui a pour effet de créer un climat de travail hostile, offensant, intimidant ou humiliant pour les employés ou les employées, ou qui a pour but ou pour effet d affecter indûment le rendement professionnel d une personne ou qui nuit de quelque autre façon aux chances d emploi d une personne pourrait aussi constituer du harcèlement sexuel. Tout comportement hostile fondé sur le sexe, que la personne qui se livre au harcèlement et celle qui en fait l'objet soient du même sexe ou du sexe opposé, est interdit. Bien qu il soit impossible d énumérer l ensemble des autres situations qui pourraient constituer du harcèlement sexuel, voici quelques exemples de comportements qui, s'ils sont inopportuns, pourraient constituer du harcèlement sexuel compte tenu de l ensemble des circonstances, notamment de la gravité et de la fréquence du comportement : *Avances sexuelles inopportunes qu elles comportent des attouchements physiques ou non ; *Demandes explicites ou implicites de faveurs sexuelles en échange d avantages professionnels ou de promesses d avantages professionnels, tels que des évaluations favorables, une augmentation de salaire, une promotion, une augmentation des prestations ou le maintien en poste ; *Commentaires à caractère ou à connotation sexuelle, épithètes, blagues, railleries à caractère sexuel, allusions écrites ou verbales à la sexualité, commérages au sujet de la vie sexuelle d une personne ; commentaires sur le corps d une personne ; commentaires sur l activité, les déficiences ou les Oxfam America Confidentiel Page 2 de 6

3 prouesses sexuelles d'une personne ; *Drague, avances et propositions sexuelles répétées et malvenues. *Représailles ou menaces de représailles à la suite d un refus de céder à des avances sexuelles ; *Exhibition d'objets, d'images, d affiches ou de bandes dessinées à connotation sexuelle ; *Regards concupiscents ou sifflements malvenus à connotation sexuelle, *Contacts physiques non désirés, tels que tapotements, étreintes, pincements, frôlements, le fait d empêcher une personne de bouger ou de passer, ou de poser des gestes sexuels ; *Interrogations ou discussions sur les expériences ou activités sexuelles d une personne ; *Exhibition d objets, d images, de photographies, de bandes dessinés ou d affiches à caractère offensant ou suggestif ; *Agression ou actes sexuels sous contrainte ; *Commentaires crus, dégradants ou autres commentaires à caractère sexuel au sujet de l'apparence ou de l activité sexuelle d une personne ; *Envoi de messages ou d images ou toute autre communication inopportune au moyen de téléphones mobiles ou intelligents, de l Internet, de médias sociaux et autres. Tous les employé-e-s devraient prendre bonne note que, tel qu il a été mentionné plus haut, les représailles à l'endroit d une personne qui, de bonne foi, a porté plainte pour harcèlement sexuel ou de personnes qui collaborent à une enquête relative à une plainte pour harcèlement sexuel sont considérées illégales et ne seront pas tolérées par l organisation. Responsabilité des employé-e-s : Tout le personnel est responsable de veiller à ce que le lieu de travail soit exempt de tout comportement malvenu interdit par la présente politique. Les employé-es doivent éviter tout comportement ou toute conduite qui pourrait raisonnablement être interprété ou perçu comme contraire à la présente politique. Aucun-e employé-e ni aucun-e responsable ne peut se soustraire aux exigences de la présente politique, quelle que soit sa position dans l'organisation. Responsabilités de la direction : Il incombe particulièrement aux responsables de prévenir le harcèlement sexuel, de corriger les modes de conduite ou les comportements qui pourraient être considérés offensants, d offrir un encadrement de soutien à toute personne qui porte plainte pour harcèlement, en veillant à ce que la plainte soit traitée avec tact et rapidité, et à faire en sorte que toute allégation fasse immédiatement l objet d une enquête afin d'établir les faits et déterminer les mesures qui s imposent. Tout-e responsable ou superviseur qui a été témoin, a eu connaissance, a Oxfam America Confidentiel Page 3 de 6

4 entendu parler ou a été informé de quelque autre façon d'un comportement qui est ou pourrait être contraire à la présente politique ou qui reçoit une dénonciation, quelle qu en soit la source, faisant état d un comportement contraire à la présente politique doit en informer immédiatement le département des ressources humaines. Les coordonnées des professionnels des ressources humaines de l organisation, notamment les noms, adresses courriel et numéros de téléphone du directeur des ressources humaines mondiales et de la généraliste principale des ressources humaines mondiales et autres se trouvent sur le site web interne, Padare. Les responsables et superviseurs peuvent aussi utiliser le courriel suivant : HumanResourcesSupport@OxfamAmerica.org. Procédures de dénonciation : Les employé-e-s qui croient avoir fait l objet de harcèlement sexuel ont la responsabilité d agir. Cette responsabilité s applique, que le harcèlement ait été commis par un-e employé-e de l organisation ou par toute autre personne entretenant des rapports avec l'organisation qui permettent à celle-ci d'exercer un certain contrôle sur la conduite de ladite personne dans des lieux et dans le cadre d activités liés au travail de l organisation. Il est recommandé aux employé-e-s qui considèrent que le comportement d'une personne va à l encontre des présentes directives d informer directement cette personne que son comportement est inopportun ou offensant et qu il doit cesser. Cependant, si l'employé-e ne souhaite pas communiquer directement avec la personne présumée responsable de harcèlement, ou a tenté de le faire sans succès, l employé-e devrait suivre la procédure décrite ci-après. Tout-e employé-e qui a connaissance d un cas possible de harcèlement devrait en informer, verbalement ou par écrit et sans peur de représailles, un/e superviseur, responsable ou professionnel-le des ressources humaines, dont le directeur des ressources humaines mondiales et la généraliste principale des ressources humaines mondiales, qui se tiennent à disposition pour discuter de toute préoccupation que pourraient avoir les employé-e-s et les informer au sujet de la procédure. Si, pour une raison ou pour une autre, l employé-e préfère ne traiter de la question de harcèlement avec aucune de ces personnes, il lui est recommandé de signaler le comportement à un membre du conseil d administration d Oxfam America. Les employé-e-s souhaitant faire part d un problème ou d une préoccupation peuvent aussi le faire au moyen d EthicsPoint Ethics Violation Reporting, un outil de dénonciation complet et confidentiel disponible en anglais, en espagnol et en français. Oxfam America recommande fortement aux employé-e-s de se manifester dans les plus brefs délais car plus une plainte sera déposée rapidement, plus l organisation sera en mesure de faire enquête sur celle-ci. En plus de la procédure susmentionnée, les employé-e-s du Massachusetts peuvent déposer une plainte formelle auprès de l un des organismes gouvernementaux apparaissant ci-dessous, ou des deux. Le recours à la procédure de plainte de l organisation n empêche pas les employé-e-s de porter plainte auprès de ces organismes. Chacun de ces organismes prévoit un délai de 30 jours pour le dépôt d une plainte. The United States Equal Employment Opportunity Commission: John F. Kennedy Federal Building 475 Government Center Boston, MA Oxfam America Confidentiel Page 4 de 6

5 (617) (800) The Massachusetts Commission Against Discrimination ("MCAD") One Ashburton Place, Room 601 Boston, MA (617) Les employé-e-s de Californie peuvent se renseigner au sujet de la loi en vigueur dans cet état en consultant la brochure publiée par l'état sur et peuvent porter plainte auprès des organismes suivants : Department of Fair Employment and Housing 2218 Kausen Drive, Suite 100 Elk Grove, CA (916) Fair Employment and Housing Commission 455 Golden Gate Avenue, Suite San Francisco, CA (415) Enquête et mesures correctives : Toutes les dénonciations de harcèlement que l organisation recevra en vertu de la présente politique feront immédiatement l objet d une enquête menée de façon aussi confidentielle, rapide et rigoureuse que possible et conformément aux exigences de la loi applicable. L organisation reconnaît que les allégations de harcèlement peuvent être extrêmement délicates. L organisation pourrait cependant devoir, dans certaines circonstances, communiquer ces informations afin d assurer la tenu d une enquête complète et impartiale ou pour d'autres raisons légitimes d ordre juridique ou institutionnel. Le/la responsable ou toute autre personne de l organisation en charge de l enquête ne fera participer que les personnes qui sont nécessaires à sa réalisation. Les mesures qui seront prises au cours de l enquête ne peuvent pas être établies d avance et varieront plutôt selon la nature des allégations. L enquête commencera généralement par un entretien en privé avec la personne ayant dénoncé le présumé harcèlement, la présumée victime (si différente de la personne ayant dénoncé les faits) et la personne présumée fautive. Des entretiens pourraient aussi être tenus avec des témoins de la faute présumée. Il est de la responsabilité de tous et toutes les employé-e-s de collaborer pleinement à une enquête et de s abstenir de discuter de la question avec d autres personnes que celles qui mènent l enquête. Au terme de l enquête, le département des ressources humaines informera, dans la mesure du possible, la victime présumée et la personne présumée avoir commis la faute des résultats de l enquête. Tous les rapports ou autres écrits produits au cours de l enquête sont la propriété de l organisation et ne seront pas partagés avec les personnes qui auront été interrogées dans le cadre de l enquête. À la lumière des résultats de l enquête, les mesures qui s'imposent seront prises immédiatement pour corriger les infractions à la présente politique. Il pourrait Oxfam America Confidentiel Page 5 de 6

6 s agir de mesures disciplinaires, pouvant aller jusqu au licenciement, quel que soit le poste occupé par les parties concernées et que le comportement constitue ou non une infraction à la présente politique. Ces mesures pourraient être une aide psychologique formelle, une suspension disciplinaire ou une probation. Si la personne qui se livre à des actes inopportuns n est pas un/e employé-e de l organisation, l organisation appliquera les mesures correctives raisonnables nécessaires selon les circonstances. L organisation pourrait conclure, au regard de l enquête et de ses résultats, qu il n y a pas eu violation de la politique ou qu il est impossible de conclure qu une violation s est produite. Dans tous les cas, l organisation prendra normalement des mesures visant à rappeler aux personnes concernées les dispositions de la présente politique et l engagement de l organisation à offrir un milieu de travail exempt de toute forme de harcèlement. Les personnes intervenant dans une enquête seront aussi mises en garde contre les représailles. Représailles : Aucune contrainte, perte d avantages ni aucune mesure défavorable liée à l emploi ne peut être imposée à un/e employé-e qui a porté plainte ou fait une dénonciation de bonne foi pour harcèlement. Est aussi considérée comme des représailles toute mesure négative ayant pour effet de dissuader un-e employée raisonnable se trouvant dans la même situation de porter plainte. De plus, il ne peut en aucun cas être porté préjudice aux employé-e-s qui collaborent ou participent de quelque autre façon à une enquête relative à une plainte. Les représailles constituent une grave infraction à la présente politique et doivent être dénoncées immédiatement. Si un/e employé-e croit qu une personne, quelle qu elle soit, a fait l objet de représailles, il/elle devrait le signaler immédiatement par les voies indiquées plus haut sous la rubrique «Procédures de dénonciation». Quiconque sera reconnu coupable d avoir exercé des représailles à l endroit d un/e employé-e qui a porté plainte ou fait une dénonciation pour harcèlement, ou qui a collaboré ou participé de quelque autre façon à une enquête relative à une plainte pour harcèlement, fera l objet de mesures disciplinaires, pouvant aller jusqu au licenciement. Département Ressources humaines responsable Politiques et Politique de prévention du harcèlement illégal formulaires Politique en matière d intimidation en milieu de travail connexes : Politique de protection des dénonciateurs/trices Code de conduite EthicsPoint CONFIDENTIEL Rév. 5/12 Oxfam America Confidentiel Page 6 de 6