UPEC AEI L2 Initiation à la gestion des ressources humaines (2) D. Glaymann Une nouvelle organisation de la production

Transcription

1 1. Apparition et développement de «la fonction personnel» au 19 è 2. L administration du personnel rationalisée dans la 1 è moitié du 19 è 3. La gestion des relations humaines dans le 3 è quart du 20 è siècle 4. Vers une gestion stratégique des RH depuis les années 1980 Une nouvelle organisation de la production Des usines de plus en plus grandes La naissance de la classe ouvrière La recherche de l ordre Restauration par la loi du 22 Germinal an XI (12 avril 1803) du livret ouvrier qui avait été créé en 1781 et supprimé par la Révolution. Objet : organiser un nouveau système de contrôle plus strict des salariés. Mentions obligatoires : dates de début et de fin de chaque emploi. Motivations : renforcer la dépendance du salarié vis-à-vis de son employeur accentuer le contrôle policier figurent en bonne place. Par la loi du 22 juin 1854, le régime de Napoléon III renforce les mesures de restriction liées au livret ouvrier de façon à contrôler plus strictement les mouvements sociaux. Le livret ouvrier sera aboli en D. Glaymann

2 Reconnaissance du droit de grève en 1864 Liberté syndicale (dans le privé) en 1884 Création du «contrat de travail» en 1890 Création du corps d inspecteurs du travail d État en 1892 Premier décompte des chômeurs en 1896 Création du ministère du Travail en 1906 Création des conventions collectives en 1919 Henri Fayol ( ), Administration industrielle et générale (1916) 1. La prévoyance : le management doit examiner le futur et construire un plan d action. 2. L organisation : il faut organiser la structure matérielle et humaine de l'entreprise. 3. Le commandement : une hiérarchie efficace est nécessaire pour que le personnel soit utilement employé. 4. La coordination : les managers doivent harmoniser les activités et les efforts de tous. 5. Le contrôle : il faut vérifier que l entreprise fonctionne conformément aux règles établies et aux prescriptions. 1. La division du travail. 2. L autorité. 3. La discipline. 4. L unité de commandement. 5. L unité de sens. 6. La subordination des intérêts individuels à l intérêt général. 7. La rémunération. 8. La centralisation. 9. La chaîne scalaire. 10. La commande. 11. L équité. 12. La stabilité d emploi du personnel. 13. L initiative. 14. L esprit de corps. D. Glaymann

3 Frederic W. Taylor ( ), Shop Management (1903), The Principles of Scientific Management (1911) 1. Une division horizontale très stricte : standardisation et parcellisation des tâches. 2. Une double division verticale : conception / réalisation ; commandement / exécution. 3. Un intéressement des salariés aux gains de productivité. Crédit foncier de France en 1854 Société générale en 1864 Crédit Lyonnais en 1879 Comptoir National d escompte en 1896 Schneider au Creusot en 1874 Houillères de Béthune en 1880 Berliet en 1909 Renault en 1915 «Le service du personnel est chargé notamment des points suivants : embauches, mutations, règlements, appointements des employés, contrôle des salaires, discipline générale, entrées, sorties, retards, absences, congés, accidents, retraites ouvrières, impôt sur les salaires, service médical, œuvres et institutions diverses» (Berliet, 1909) Les délégués de la CGPF et de la CGT se sont réunis sous la présidence de M. le président du Conseil et ont conclu l'accord ci-après, après arbitrage de M. le président du Conseil : Art. 1 er - La délégation patronale admet l'établissement immédiat de contrats collectifs de travail. Art. 3 - L'observation des lois s'imposant à tous les citoyens, les employeurs reconnaissent la liberté d'opinion, ainsi que les droits pour les travailleurs d'adhérer librement et d'appartenir à un syndicat professionnel constitué en vertu du livre III du Code du travail. ( ) Art. 4 - Les salaires réels pratiqués pour tous les ouvriers à la date du 25 mai 1936 seront, du jour de la reprise du travail, rajustés suivant une échelle décroissante commençant à 15 % pour les salaires les moins élevés pour arriver à 7 % pour les salaires les plus élevés ; le total des salaires de chaque établissement ne devant, en aucun cas, être augmenté de plus de 12 %. ( ) Art. 5 - En dehors des cas particuliers déjà réglés par la loi, dans chaque établissement comprenant plus de dix ouvriers, après accord entre les organisations syndicales, ou, à défaut, entre les intéressés, il sera institué deux (titulaires) ou plusieurs délégués ouvriers (titulaires ou suppléants) suivant l'importance de l'établissement. ( ) Art. 6 - La délégation patronale s'engage à ce qu'il ne soit pris aucune sanction pour faits de grève. ( ) Source : J. Dalloz, Histoire de la France au XX e siècle, Masson, 1985 D. Glaymann

4 Création de la Sécurité Sociale (ordonnances des 4 et 19 oct. 1945) Instauration des comités d entreprise (ordonnance du 22 fév. 1945) Restauration des délégués du personnel (loi du 16 avril 1946) Création du SMIG (loi du 11 février 1950) Troisième semaine de congés payés (loi du 27 mars 1956) Création de l Unedic (accord social du 31 décembre 1958) Approche construite entre 1927 et 1932 sur la base d une enquête menée à la Western Electric Company par une équipe de chercheurs de Harvard conduite par Elton MAYO. L Effet d Hawthorne : les modifications de l environnement de travail liées à des échanges avec les salariés génèrent des gains de productivité. Le poids du facteur humain (dimension psychosociologique) : l intérêt porté à leurs conditions de travail accroît la motivation et l efficacité des salariés. Le poids du groupe (dimension organisationnelle) : il existe des normes informelles qui fonctionnent au niveau des groupes et pas des individus. Besoin d accomplissement Besoin d estime Besoin d appartenance Besoin de sécurité Besoins physiologiques Des besoins hiérarchisés et satisfaits progressivement les uns après les autres. D. Glaymann

5 Centralisation de la fonction personnel au sein des directions centrales. Rationalisation à travers une taylorisation du travail des salariés de la fonction personnel. Professionnalisation de la fonction : cohérence avec la stratégie de l entreprise, logique de poste et partage de la fonction en deux pôles (pôle social / pôle gestionnaire). «Les ressources humaines procurent à l organisation un avantage compétitif» (Lengnick-Hall, 1988). «La valeur est la somme que les clients sont prêts à payer pour obtenir le produit qui leur est offert. Cette valeur résulte de différentes activités réalisées par les fournisseurs, la firme et les circuits de distribution, que ceux-ci soient intégrés ou non à la firme. ( ) Au sein de cet agrégat, M. Porter cherche à identifier les lieux essentiels de création de la valeur, de manière à cerner les modalités permettant d'obtenir un avantage concurrentiel» (Gervais, 1995) D. Glaymann

6 La logique de qualification distingue pour les mettre en adéquation : - la qualification du poste : savoir-faire et connaissances nécessaires, - la qualification du salarié : savoir-faire et connaissances acquis par la formation ou par l expérience professionnelle. La logique de compétence est centrée sur : - les savoirs - les savoir-faire - les savoir-être acquis par les salariés et leur permettant de postuler à différents postes et de construire une carrière. Une gestion des compétences efficace requiert une «entreprise apprenante». D. Glaymann