Le projet de Loi "Travail "

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1 Le projet de Loi "Travail " Paris, le 12 mai 2016 Vaughan Avocats 1

2 Introduction Une réforme, pourquoi pas? Vu la multiplicité des textes, des normes, l évolution de la jurisprudence, il est extrêmement difficile de s improviser spécialiste du droit du travail. L employeur et le salarié doivent pouvoir maîtriser les règles qui définissent le comportement que l on attend de chacun d eux : quelle est la limite entre pouvoir et abus? Quelle la limite entre subordination et soumission? C est le droit du travail qui doit permettre de répondre à ces questions Vaughan Avocats 2

3 Introduction Une réforme, pourquoi pas? Du point de vue du technicien du droit, la réforme est nécessaire. La vraie question est : quelle réforme? Celle du droit du travail ou celle du Code du travail? Voici une grille de lecture de la loi «travail» Vaughan Avocats 3

4 Introduction Chronologie 19 février 2016 : parution du document de travail relatif à l avantprojet de loi dans Les Echos 24 février 2016 : présentation du Projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs (n 3600), ci-après «Projet de Loi «Travail»» 7 avril 2016 : Rapport de la Commission des affaires sociales saisie au fond 3 mai 2016 : début de l examen du Projet de loi, nouvellement dénommé Projet de loi visant à instituer de nouvelles libertés et de nouvelles protections pour les entreprises et les actifs-ve-s 10 mai 2016 : le Gouvernement recourt au 49-3 Vaughan Avocats 4

5 SOMMAIRE 1. Renversement de la hiérarchie des normes 2. La négociation collective 3. La rupture du contrat de travail Vaughan Avocats 5

6 1. Renversement de la hiérarchie des normes Vaughan Avocats 6

7 1. Renversement de la hiérarchie des normes Aujourd hui (droit positif) La Loi Les accords nationaux interprofessionnels Les accords de Branche Les accords d entreprise Les usages Le contrat de travail Vaughan Avocats 7

8 1. Renversement de la hiérarchie des normes Dans le cadre du projet de loi La Hiérarchie des normes est bouleversée dans des domaines spécifiques : temps de travail, repos et congés Quelle est la logique? La Loi indique ce qui relève de l ordre public de ce qui relève de la négociation collective. Ce n est qu à défaut d accord que les dispositions du Code du travail ont vocation à s appliquer La loi devient donc supplétive Vaughan Avocats 8

9 2. La négociation collective Vaughan Avocats 9

10 2. La négociation collective Règles de validité des accords Accords majoritaires en faveur de l emploi Vaughan Avocats 10

11 2. La négociation collective 1. Règles de validité des accords article 10 Thèmes de négociation concernés : ces nouvelles règles s appliquent uniquement pour les accords portant sur la durée du travail, le repos, les congés et les nouveaux accords en vue de "la préservation ou du développement de l emploi". Pour les autres accords, c est donc la règle de validité à 30% qui continue de s appliquer. Entrée en vigueur : 1er janvier 2017 avec une généralisation envisagée à tous les accords collectifs d entreprise ou d établissement à compter du 1 er septembre 2019 Nouvelle règle de validité : le principe de l accord majoritaire à 50% La validité d un accord d entreprise ou d établissement est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs OSR ayant obtenu plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d OS représentatives Si la condition de majorité n est pas remplie et que l accord a quand même été signé par des OSR ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d OS représentatives, l accord peut validé par référendum. Vaughan Avocats 11

12 2. La négociation collective 1. Règles de validité des accords article 10 Nouvelles règles de validité : Modalités de recours au référendum Seules une ou plusieurs de ces OSR ayant recueilli plus de 30% des suffrages peuvent demander l organisation du référendum. Pour cela, elle dispose d un délai de 1 mois. Ce n est donc pas l employeur qui a l initiative d organiser le référendum Par ailleurs, avant d organiser le référendum, un délai d attente de 8 jours à compter de la demande de référendum doit être respecté. Ce délai vise à permettre aux syndicats représentatifs non signataires d adhérer à l accord pour atteindre les 50% À défaut d une telle adhésion, le référendum est organisé dans un délai maximum de 2 mois. Si la majorité des salariés s exprime en faveur de l accord, celui-ci est valide. À défaut, il est réputé non écrit. (le vote peur se faire par voie électronique) Vaughan Avocats 12

13 2. La négociation collective 2. Accord en vue de la préservation ou du développement de l emploi Aujourd hui : un accord collectif ne peut jamais modifier un contrat de travail. Ainsi, le contrat de travail offre une capacité de résistance au salarié qui peut faire échec à l application d une disposition conventionnelle si elle est moins favorable Il existe des exceptions limitées à ce principe : L application d un accord de mobilité interne (L à L CT) ; L application d un accord de maintien de l emploi (L à L CT). Vaughan Avocats 13

14 2. La négociation collective 2. Accord en vue de la préservation ou du développement de l emploi Projet de Loi «Travail» (art.11) : lorsqu un accord d entreprise est conclu en vue de la préservation ou du développement de l emploi, ses dispositions se substituent de plein droit aux stipulations "contraires et incompatibles" du contrat de travail, y compris en matière de rémunération et de durée du travail. L employeur doit préalablement transmettre aux OS toutes les informations nécessaires à l établissement d un diagnostic partagé Sur l application de cet accord aux salariés : Le salarié peut refuser cette modification dans des conditions définies par décret En cas de refus d un ou plusieurs salariés, l employeur peut licencier le ou les salariés ayant refusé l application de l accord. Dans ce cas, le licenciement repose sur "un motif spécifique" et devra respecter la procédure de licenciement individuel pour motif économique quel que soit le nombre de salarié ayant refusé l application de l accord Avant les débats parlementaires, le projet de loi prévoyait que le licenciement ne constitue pas un licenciement pour motif économique et devait respecter la procédure de licenciement pour motif personnel. Vaughan Avocats 14

15 2. La négociation collective 2. Accord en vue de la préservation ou du développement de l emploi Le contenu obligatoire de l accord : L accord comporte un préambule indiquant ses objectifs en matière de préservation ou de développement de l emploi. L absence de préambule entraîne la nullité de l accord. L accord précise les modalités selon lesquelles est prise en compte la situation des salariés invoquant une atteinte disproportionnée à leur vie personnelle ou familiale ; L accord précise les modalités d information du salarié quant à son application et son suivi pendant toute sa durée ; Le contenu facultatif de l accord : Conditions dans lesquelles les dirigeants salariés travaillant dans le périmètre de l accord ainsi que les mandataires sociaux et actionnaires fournissent des efforts proportionnés à ceux des salariés Vaughan Avocats 15

16 2. La négociation collective 2. Accord en vue de la préservation ou du développement de l emploi Sur les garanties prévues par le projet de loi : Cet accord ne pourra avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié ; Les délégués syndicaux peuvent bénéficier de l accompagnement d un expert-comptable mandaté par le Comité d entreprise et financé par l employeur ; L accord doit être à durée déterminée dont la durée est limitée à 5 ans Les salariés qui refusent l accord et sont licenciés bénéficient de l équivalent du congé de reclassement mais les prestations sont assurée par Pôle emploi. La contribution de l employeur est un versement représentatif de l indemnité compensatrice de préavis brute chargée, dans la limite de 3 mois Vaughan Avocats 16

17 3. Rupture du contrat de travail Vaughan Avocats 17

18 3. Rupture du contrat de travail Barème des indemnités prud homales Licenciement pour motif économique Vaughan Avocats 18

19 3. Rupture du contrat de travail Barème des indemnités prud homales L avant-projet de loi prévoyait un plafond maximum des indemnités pour les licenciements sans cause réelle et sérieuse, en fonction d un barème reposant sur l ancienneté du salarié : - moins de 2 ans : 3 mois - de 2 à moins de 5 ans : 6 mois - de 5 à moins de 10 ans : 9 mois - de 10 à moins de 20 ans : 12 mois - 20 ans et plus : 15 mois. L article a été supprimé du projet de loi. Il est prévu de mettre en place un barème qui ne sera pas impératif, mais seulement indicatif. Ce barème a déjà été institué par la Loi Macron, mais le décret annoncé pour octobre 2015 est toujours attendu. Il a été présenté par le Premier ministre comme un «guide qui devra accompagner les juges». Vaughan Avocats 19

20 3. Rupture du contrat de travail Le licenciement pour motif économique Cause économique : - difficultés économiques, - mutations technologiques, Aujourd hui (droit positif) - réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l entreprise ou du secteur d activité du groupe, - cessation d activité. Motif économique : suppression/transformation d emploi, modification du contrat de travail Périmètre d appréciation de la cause économique : - Si l entreprise n appartient pas à un groupe : au niveau de l entreprise, - Si l entreprise appartient à un groupe : au niveau du secteur d activité du groupe, que l entreprise appartienne à un groupe implanté en France ou à l étranger. Vaughan Avocats 20

21 3. Rupture du contrat de travail Le licenciement pour motif économique Sur les «difficultés économiques» : Aujourd hui (droit positif) Caractérisent des difficultés économiques : «la réduction des dépenses et des effectifs en raison de difficultés économiques persistantes» (CS, 24 avril 1990, n ) «la baisse importante de chiffre d affaires plusieurs années de suite et pertes sur les deux exercices antérieurs» (CS, 16 oct. 2001, n ) «de graves difficultés de trésorerie, un déficit budgétaire important et un déficit d exploitation considérable» (CS, 26 mars 1992, n ) «d importantes pertes financières» (CS, 23 mars 2005, n ). La Cour de cassation procède donc à un contrôle casuistique de la réalité de la cause économique du licenciement. Vaughan Avocats 21

22 3. Rupture du contrat de travail Le licenciement pour motif économique Projet de loi (avant débats parlementaires) Prévoyait 3 niveaux : ordre public, négociation collective et dispositions supplétives Ordre public Sur les difficultés économiques : sont caractérisées soit : Par une baisse des commandes ou du chiffre d affaires pendant plusieurs trimestres consécutifs en comparaison avec la même période de l année précédente ; Par des pertes d exploitation pendant plusieurs mois ; Par une dégradation de la trésorerie ; Par tout autre élément de nature à justifier ces difficultés. Consécration des deux causes économiques posées par la jurisprudence : réorganisation de l entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ; cessation d activité de l entreprise. Sur le périmètre d appréciation des difficultés économique : Si l entreprise n appartient pas à un groupe : entreprise ; Si l entreprise appartient à un groupe : secteur d activité commun aux entreprises implantées sur le territoire national du groupe. Vaughan Avocats 22

23 3. Rupture du contrat de travail Le licenciement pour motif économique Projet de loi (avant débats parlementaires) Négociation collective Sur les difficultés économique : une convention ou accord de branche aurait pu fixer : La durée de la baisse des commandes ou du chiffre d affaires, qui n aurait pu être inférieure à deux trimestres consécutifs ; La durée des pertes d exploitation, qui n aurait pu être inférieure à un trimestre. Vaughan Avocats 23

24 3. Rupture du contrat de travail Le licenciement pour motif économique Projet de loi (avant débats parlementaires) Dispositions supplétives Sur les difficultés économiques : en l absence de convention ou d accord de branche : La durée de la baisse des commandes ou du chiffre d affaires aurait été de quatre trimestres consécutifs ; La durée des pertes d exploitation aurait été d un semestre. Il n était donc pas prévu que la caractérisation des difficultés économiques se ferait en fonction de la taille de l entreprise. En revanche, une place était laissée à la négociation collective sur l appréciation de la durée des difficultés économiques. Vaughan Avocats 24

25 3. Rupture du contrat de travail Le licenciement pour motif économique Projet de loi (après les débats parlementaires) Suppressions des 3 niveaux : la nouvelle définition est donc d ordre public Sur les «difficultés économiques» : Introduction d éléments légaux de caractérisation des «difficultés économiques» : Soit une évolution significative d au moins un indicateur économique : baisse des commandes ou du chiffre d affaires, pertes d exploitation, dégradation de la trésorerie ou de l excédent brut d exploitation ; Soit par tout autre élément de nature à justifier ces difficultés. La baisse significative des commandes ou du chiffre d affaires est constituée dès lors que cette baisse est, en comparaison avec la même période de l année précédente, au moins égale à : - Un trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ; - Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés ; - Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d au moins 50 salariés et de moins de 300 salariés ; - Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de 300 salariés et plus. Vaughan Avocats 25

26 3. Rupture du contrat de travail Le licenciement pour motif économique Projet de loi (après les débats parlementaires) Objectif poursuivi : Encadrement du motif économique en l objectivant : le juge est tenu de caractériser les difficultés économiques en fonction d indicateurs posés par la loi. Observations : Encadrement de la durée de la baisse d activité en fonction de la taille de l entreprise, mais pas en fonction du degré de cette baisse (seulement «baisse significative») ; Il sera possible de justifier de difficultés économiques lorsque le niveau des commandes ou du chiffre d affaires est satisfaisant, mais en baisse en comparaison avec l année précédente, qui a pu être exceptionnelle ; Aujourd hui, le contrôle de la CS est plus ferme que l encadrement auquel le projet de loi procède. En effet, absence de motif économique lorsque : Baisse du chiffre d affaires ou bénéfices moindres durant l année précédant le licenciement (CS, 6 juill. 1999, n ; CS, 13 sept. 2012, n ) La situation financière de l employeur est déficitaire depuis plusieurs années en l absence d aggravation (CS, 23 mai 2000, n ) Vaughan Avocats 26

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