BILAN SOCIAL. Rapport d égalité Hommes/Femmes VERSION PROJET

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1 BILAN SOCIAL & Rapport d égalité Hommes/Femmes

2 DEFINITIONS Bilan Social : Il récapitule en un document unique les principales données chiffrées permettant d apprécier la situation de l entreprise dans le domaine social, d enregistrer les réalisations effectuées et de mesurer les changements intervenus au cours de l année écoulée et des deux années précédentes. En conséquence, le Bilan Social comporte des informations sur : l emploi, les rémunérations et charges accessoires, les conditions de travail, la formation, les relations professionnelles, et les conditions de vie des salariés et de leur famille, dans la mesure où ces conditions dépendent de l entreprise. Rapport d égalité hommes/femmes : Il s agit d une analyse sur la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes dans l entreprise. Le rapport d égalité hommes/femmes est complémentaire au Bilan Social et est présenté dans un document à part cette année. A ce titre, est proposé au sein du Bilan Social une synthèse de ce rapport permettant d apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière : d embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective. 2

3 Sommaire DEFINITIONS 2 INTRODUCTION 4 Préliminaire 4 Synthèse du rapport d égalité Hommes/ Femmes 5 - Chapitre 1 - EMPLOI Les effectifs Travailleurs Extérieurs Embauches Départs Promotions Chômage Travailleurs handicapés Absentéisme Congés payés et RTT 31 - Chapitre 2 - REMUNERATION ET CHARGES ACCESSOIRES Montant des rémunérations Hiérarchie des rémunérations Mode de calcul des rémunérations Charges accessoires Charges salariales globales Participation financière des salariés 43 - Chapitre 3 - CONDITIONS D HYGIENE ET DE SECURITE Accidents du travail et de trajet Répartition des accidents par éléments matériels Maladies professionnelles Comités d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (C.H.S.C.T) Dépenses en matière d hygiène et de sécurité 50 - Chapitre 4 - AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL Durée et aménagement du temps de travail Organisation et contenu du travail Conditions physiques de travail Transformation de l organisation du travail Dépenses d amélioration des conditions de travail Médecine du travail Travailleurs inaptes 60 - Chapitre 5 - FORMATION Formation professionnelle continue Congés individuels de formation Apprentissage 64 - Chapitre 6 - RELATIONS PROFESSIONNELLES Représentation du personnel et délégués syndicaux Information et communication Différends concernant l application du droit du travail 72 - Chapitre 7 - AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L ENTREPRISE Oeuvres sociales Autres charges sociales 75 3

4 INTRODUCTION Préliminaire Ventilation du personnel par catégorie : Pour la clarté du Bilan Social, le Code du travail requiert une structure de qualification limitée à quelques postes (moins de 10) et qu elle soit en adéquation avec la Convention Collective. Compte tenu de l importance de sa structure, nous avons choisi de ventiler le personnel de Steria en 9 catégories. Vous trouverez, ci-après, cette ventilation : Statut Catégories Qualifications et filières Positions CADRES 1 Directeurs et assimilés toutes filières Ingénieurs en Chef et assimilés toutes filières à 3.1 Filières Intégration de Système, Infogérance, à 2.2 Commerciale, Conseil à Filière Administrative 1.1 à 3.1 ETAM 7 Filières Intégration de Système Filières Infogérance Filières Commerciale Filières Conseil 2.2 à à à Filière Administrative 1.2 à Vacataire, Auxiliaire de Vacances 1.1 4

5 Synthèse du rapport d égalité Hommes/ Femmes 1/ Répartition des effectifs chez Steria Comme la majorité des SSII, la proportion de femmes au sein de notre effectif est faible avec un taux de 20,91% en Il est à noter que le taux de féminisation de Steria varie en fonction de la filière professionnelle : - les filières techniques (catégories 3,4,5 et 7) voient ce taux porté à 17,47% ; - à l inverse, les filières administratives (catégories 6 et 8) comportent plus de femmes, avec 87,09% de l effectif administratif. Il peut dès lors être supposé un manque d attrait du secteur informatique auprès des femmes qui transparait notamment avec le choix des études des femmes : 25,5% des étudiants d écoles d ingénieurs sont des femmes (chiffre INSEE ) mais seulement 11% choisissent une spécialisation informatique (chiffre du CNISF 2005). Par ailleurs, la proportion de cadres au sein de Steria est équivalente pour les deux sexes avec des taux relativement proches : 80,05% de cadres femmes et 79,90% de cadres hommes. En revanche, on constate que 2,93% des femmes occupent une position de directeur ou ingénieur en chef (catégories 1 et 2) contre 5,43% des hommes. L évolution récente de la féminisation des formations d ingénieurs 1 entraîne une pénurie encore plus forte des femmes à ces niveaux de responsabilités. De manière générale, on constate : - une proportion plus forte de femmes dans la filière administrative (aussi bien les cadres que les non cadres) comparée aux hommes : à titre d exemple, parmi les femmes cadres, 20,59% évoluent au sein de la filière administrative en région Parisienne contre seulement 1,42% d hommes cadres. - la part des femmes est plus importante dans les activités d intégration de systèmes qu en infogérance : 34,40% des femmes cadres sont dans la filière intégration de systèmes en région Parisienne contre 12,89% en infogérance. Elles sont également plus présentes, proportionnellement à leur effectif, dans les actvités de conseil ou commerciales. 2/ CDD Le nombre de salairés sous CDD reste très marginal au sein de Steria avec un taux de 1,09% par rapport à l effectif total en ,90% des CDD sont proposés à des hommes et 37,10% à des femmes. Le taux des femmes, plus important que celui observé pour l effectif de Steria (20,91%), s explique en partie par un recours important des CDD dans les filières administratives (37,10% des CDD), filière où la population féminine est importante. 1 - L enquête sur la situation des ingénieurs 2006 menée par le CNISF indique seulement 2,9% d ingénieurs de 55 à 59 des femmes ; 6,2% pour la tranche des 50 à 54 ans et 25,2% pour les moins de 30 ans 5

6 3/ Temps partiel Plus de 80% des collaborateurs à temps partiel sont des femmes et il s agit, pour près de 83% d entre eux, de cadres. Les raisons invoquées sont très majoritairement d ordre personnel. 4/ Recrutement La politique de recrutement de Steria vise à attirer de nouveaux talents, hommes et femmes, avec un objectif de 40% de jeunes diplômés en Les profils recherchés se concentrant surtout sur les jeunes diplômés issus d écoles d ingénieurs, les candidatures que nous recevons conservent donc la même proportion, avec sensiblement plus de candidatures d hommes que de femmes. Ainsi, en 2006, nos recrutements ont concerné (CDI et CDD), 80,64% d hommes et 19,36% de femmes, soit les mêmes proportions que la répartition globle des effectifs de Steria. Par ailleurs, 95,78% des recrutements ont porté sur les métiers techniques, faisant passer le taux de femmes de 19,36% au global à 16,77% sur ces catégories de métiers. 5/ Rémunération L écart de rémunération femmes/hommes tend à une diminution passant de -11,13% en 2005 à -8,62% en 2006, toutes catégories confondues. Cet écart est néanmoins à relativiser du fait d une disparité des effectifs hommes/femmes sur certaines catégories. En effet, hormis les catégories 1 (Directeur et assimilés, toutes filières) et 6 (Cadres filière administrative), on n observe pas de différences significatives de salaire : l écart entre le salaire annuel moyen des femmes et celui des hommes pour 2006 varie de -4,88% à +4,26% selon les catégories. L analyse des rémunérations par position conventionnelle (indicateurs et 2.1.4) au regard de la ventilation des effectifs par filière (indicateurs et 1.1.4) révèle des disparités de rémunération variables en fonction de la proportion des femmes représentée dans la filière administrative. On constate par exemple un écart de rémunération de -9,91% pour les non cadres de coefficient 310 en région Parisienne mais il est à noter que 62,22% des femmes sous ce coefficient sont en filière administrative alors que 94,92% des hommes travaillent en infogérance. Ces différences de structure d effectifs limitent donc la portée de nos analyses. Enfin, nos efforts en terme de rémunération se focalise aussi lors des augmentations annuelles. Ainsi, 55,03% des femmes ont été augmentées contre 50,86% des hommes. Par ailleurs, au cours de cet exercice, on a observé des pourcentages d augmentation légèrement supérieurs pour les hommes que pour les femmes : 2,41% contre 2,45%. 6/ Promotion En 2006, les promotions ont concerné aussi bien les femmes que les hommes puisque le pourcentage d augmentation a été identique (18%). 6

7 7/ Formation Alors que les femmes ne représentent que 20,91% de l effectif total au 31 décembre 2006, les stagiaires sont, pour 22,24% d entre eux, des femmes. Parmi les actions de formation menées, 74,89% concernent des salariées de filières techniques (intégration de systèmes, infogérance et conseil). S agissant des effectifs masculins, les formations se sont adressées essentiellement aux effectifs techniques, avec une proportion de 98,88%. 7

8 - Chapitre 1 - EMPLOI 8

9 1.1 - Les effectifs Effectif total au 31 décembre Tout salarié inscrit à l effectif au 31 décembre, quelle que soit la nature de son contrat de travail Répartition par sexe de l effectif total au 31 décembre Répartition par catégorie de l effectif total au 31 décembre Catégorie / Sexe à 9 Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes TOTAL La proportion de femmes au sein de Steria ne représente plus que 20,91% par rapport à l effectif total contre 22,45% en Elles restent majoritairement présentes dans les filières administratives (catégories 6 et 8). L exigence constante de compétences spécifiques et d expertise pour répondre aux enjeux de nos métiers explique la grande proportion de cadres dans les effectifs de Steria. En 2006, on compte 79,93% de cadres. 9

10 Répartition des effectifs par catégorie et par sexe Effectif Femmes Hommes Catégories La structure des effectifs de Steria confirme les tendances des années précédentes avec une concentration autour des catégories 3 et 4, constituées des cadres non administratifs de position de 2.10 à 3.1 aussi bien pour les femmes que pour les hommes. L intégration des effectifs de Steria Infogérance, explique quant à elle, la proportion accrue des ETAM non administratifs (catégorie 7). Par ailleurs, seules les catégories 6 et 8 (filières administratives) comportent plus de femmes que d hommes. 10

11 Effectif permanent Tout salarié titulaire d un contrat de travail à durée indéterminée, inscrit à l effectif pendant toute l année. 1 Catégorie / Sexe Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total à 9 Femmes Hommes Total La part des effectifs permanents sur l effectif présent au 31 décembre s élève à 72,62% en 2006 et, bien que cet indicateur reste élevé, il est néanmoins en baisse par rapport aux années précédentes (78% en 2005 et 88% en 2004). La diminution constatée résulte de la forte campagne de recrutement 2006 qui a accru les effectifs entrés en cours d année (1849 embauches en 2006) associée à une hausse des départs. 11

12 Salariés titulaires d un contrat de travail à durée déterminée au 31 décembre Catégorie / Sexe Femmes 1 Hommes Total Femmes Hommes 1 1 Total 1 1 Femmes Hommes 2 4 Total 2 4 Femmes 1 1 Hommes Total Femmes 1 1 Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total 1 à 9 Femmes Hommes TOTAL Le recours aux CDD reste très marginal au sein de Steria avec un taux de 1,09% par rapport à l effectif total. Ce taux est en diminution comparé à l année passée et le surcroît d activité reste le motif de recours majeur. 62,90% des CDD sont proposés à des hommes et 37,10% à des femmes. 12

13 Motifs de recours à des CDD (en %) 60,00% 58,38% 50,00% 40,00% 30,00% 28,32% 20,00% 10,00% 0,00% 5,20% 4,05% 2,89% 1,16% Contrat en alternance Remplacement Surcroît d'activité Femmes Hommes Durée des CDD (en %) Hors Formations en alternance 30,00% 25,00% 20,00% 22,93% 27,10% 15,00% 10,00% 5,00% 12,74% 6,54% 7,64% 10,83% 0,00% Moins de 3 mois Entre 3 et 6 mois Plus de 6 mois Femmes Hommes 13

14 Effectif mensuel moyen Somme des effectifs totaux mensuels 12 Entre dans l effectif total mensuel, tout salarié inscrit à l effectif au dernier jour du mois considéré. 1 Catégorie / Sexe Femmes 6 5,66 5,24 Hommes 53,39 50,55 45,64 Total 59,39 56,21 50,88 2 Femmes 29,75 30,89 30,22 Hommes 199,47 200,98 204,31 Total 229,22 231,87 234,53 3 Femmes 191,51 188,93 216,41 Hommes 761,48 807,5 957,15 Total 952,99 996, ,56 4 Femmes 311,24 350,26 375,45 Hommes ,8 1478,71 Total 1439, , ,16 5 Femmes 158,12 144,75 150,89 Hommes 604,47 620,37 696,40 Total ,12 847,29 6 Femmes 133,53 139,07 148,98 Hommes 21,91 21,66 25,06 Total ,73 174,04 7 Femmes 73,02 86,69 115,16 Hommes 509,98 563,53 783,83 Total ,22 898,99 8 Femmes 112,45 112,5 113,39 Hommes 15,98 15,3 13,73 Total 128,43 127,8 127,12 9 Femmes 0,4 0,49 0,57 Hommes 1,15 0,25 0,48 Total 1 0,74 1,05 1 à 9 FEMMES 1016, , ,31 HOMMES 3295, , ,31 TOTAL 4311, , ,62 14

15 Répartition par tranches d âges de l effectif total au 31 décembre Catégorie/Année à 9 Moins de 25 ans 25 à 29 ans 30 à 34 ans 35 à 39 ans 40 à 49 ans 50 à 54 ans 55 ans et plus F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total TOTAUX 15

16 Répartition par âges 55 ans et plus 50 à 54 ans 40 à 49 ans 35 à 39 ans 30 à 34 ans 25 à 29 ans moins de 25 ans Femmes Hommes Age moyen Steria au 31/12 Hommes 36 ans et 2 mois 35 ans et 8 mois 35 ans et 2 mois Femmes 36 ans 36 ans et 1 mois 35 ans et 11 mois Total 36 ans et 2 mois 35 ans et 9 mois 35 ans et 4 mois Les fortes embauches entreprises au cours de l année 2006, notamment avec l intégration de jeunes diplômés, ont pour conséquences de diminuer l âge moyen des collaborateurs de Steria ( 5 mois en un an). On constate que cette diminution a eu plus d impact pour les hommes que pour les femmes du fait d une plus fortes proportion d hommes parmi les nouveaux embauchés. Par ailleurs, la répartition par âge reste équilibrée avec une concentration des effectifs entre 25 et 49 ans : la volonté de Steria reste de favoriser les échanges de compétences et d expériences entre les différentes générations. 16

17 Répartition par tranches d anciennetés de l effectif total au 31 décembre Catégorie/Année Moins de 2 ans 2 à 5 ans 6 à 10 ans 11 à 15 ans 16 à 25 ans 26 ans et plus F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total TOTAUX à

18 Répartition par anciennetés 26 ans et plus 16 à 25 ans 11 à 15 ans 6 à 10 ans 2 à 5 ans moins de 2 ans Femmes Hommes Ancienneté moyenne Steria au 31/12 Hommes 6 ans et 2 mois 5 ans et 5 mois 4 ans et 10 mois Femmes 7 ans et 4 mois 6 ans et 5 mois 6 ans et 6 mois Total 6 ans et 5 mois 5 ans et 5 mois 5 ans et 2 mois Tout comme sur l âge moyen, l impact du recrutement de plus de 1800 nouveaux salariés a eu pour conséquence une diminution de l ancienneté moyenne de Steria. De fait, les salariés de moins de 2 ans d ancienneté occupent une proportion accrue par rapport aux années précédentes. 18

19 Répartition par nationalités de l effectif total au 31 décembre Catégorie / Année à 9 Français E.E.E. * Autres étrangers F H Total F H Total F H Total TOTAUX *Espace Economique Européen (en remplacement de la C.E.E) Le personnel de nationalité étrangère représente 6,98% des effectifs totaux, chiffre en légère hausse par rapport à 2004 et La proportion de ressortissants de l EEE occupe 12,45% des collaborateurs étrangers. La proportion de femmes parmi le personnel de nationalité étrangère est relativement proche de leur place dans l effectif total, s élevant à 18,67%. Par ailleurs, la part de cadres au sein du personnel de nationalité étrangère est nettement plus élevée que la proportion de cadres dans l effectif total puisqu elle est de 89,36%. 19

20 1.2 - Travailleurs Extérieurs A - Nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure au 31 décembre Intérimaires Sous-traitants B - Nombre moyen mensuel de travailleurs temporaires 101,25 141,83 164, C - Durée moyenne des contrats de travail temporaires Durée annuelle des contrats de travail temporaires Nombre d intérimaires qui sont intervenus dans l établissement Résultat exprimé en jours ouvrés 32,77 16, A - Nombre de stagiaires (écoles, universités) au 31 décembre Stages supérieurs à une semaine B - Nombre de stagiaire (écoles, universités) au cours de l année Stages supérieurs à une semaine

21 1.3 - Embauches Nombre d embauches en contrats à durée indéterminée Nombre d embauches en contrats à durée déterminée (renouvellement compris) Nombre de CDD passés en CDI Nombre d embauches de salariés de moins de 25 ans Nombre d embauches de salariés de 55 ans et plus C.D.D. Dont Dont Contrats à Durée Indéterminée Contrats à Durée Déterminée Catégorie/Année TOTAL Passés moins 55 ans F H Total F H Total C.D.I. 25 ans et plus à a marqué la reprise dans les SSII après des années particulièrement difficiles dans le secteur. La forte politique de recrutement menée par Steria continue donc d être mise en oeuvre en 2006 avec plus de 1800 recrutements réalisés. Les profils recherchés demeurent des cadres pouvant justifier d une expérience professionnelle significative et une part importante de jeunes diplômés (+ de 40%). 21

22 Evolution des embauches CDI par sexe Femmes Hommes Evolution des embauches CDD par sexe Femmes Hommes La majorité des embauches porte essentiellement sur les contrats à durée indéterminée (90% des embauches) avec une proportion d hommes importante (82,34%), reflètant la structure des effectifs globale de Steria. Par ailleurs, on dénombre 59 collaborateurs sous CDD qui sont passés en CDI au cours de l année

23 1.4 - Départs Il s agit de toutes les ruptures de contrat, quel qu en soit le motif Nombre de démissions Nombre de licenciements pour cause économique Nombre de licenciements pour autres causes A Ventilation des licenciements pour autres causes par âge B Ventilation des licenciements pour autres causes par ancienneté Nombre de fins de contrats à durée déterminée Les renouvellements de CDD sont également comptés Nombre de départs au cours de la période d essai 44,22% sont à l initiative de l employeur. 55,78% sont à l initiative des salariés Nombre de départs en retraite et préretraite totale 46,67% des départs en retraite sont à l initiative du collaborateur. Il n y a pas eu de départ en préretraite totale sur l année Nombre de décès Nombre de mutations ou de transferts sur l article L % sont des mutations en France. Personne n a fait l objet d un transfert au titre de l article L du code du travail Total des départs sur l année Il s agit de la somme des indicateurs à ci-dessus. Le nombre de départs représente 16,76% de l effectif moyen, en légère hausse par rapport à l année passée, mais encore loin des pourcentages des années 2002 et 2001 (respectivement 20 et 24%). Les femmes restent relativement moins nombreuses à nous quitter puisqu elles ne représentent toujours qu un quart des sorties (24,36%). Les démissions restent la principale cause de départ (63,18%), suivies par les fins de période d essai (12,90%) qu elles soient à l initiative du salarié ou de l employeur. Nous déplorons malheureusement un décès parmi nos collaborateurs cette année. 23

24 Catégorie Année à Démission Lic. économique Autres licenciements Fin de C.D.D. Période essai Retraite Décès Mutation ou transferts TOTAUX F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total F H Total

25 1.4.3 A et B Ventilation des licenciements pour causes autres qu économique par âge et par ancienneté A Année Tranche d'âge F H T F H T Moins de 25 ans à 29 ans à 34 ans à 39 ans à 49 ans à 54 ans ans et plus Total B Année Tranche d'ancienneté F H T F H T Moins d'un an an à 3 ans à 9 ans ans et plus Total

26 1.5 - Promotions A - Nombre de salariés promus dans l année dans une catégorie supérieure Par promotion nous entendons tout changement de qualification ayant entraîné une augmentation du coefficient conventionnel B - Nombre de salariés promus à l intérieur d une même catégorie A B Promotions dans une Promotions dans la Catégorie / Année catégorie supérieure même catégorie TOTAL Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total à ,22% des collaborateurs ont bénéficié d une promotion en 2006, ce qui démontre la volonté de Steria d offrir de véritables parcours professionnels à ses collaborateurs en leur permettant de se développer. Les promotions touchent aussi bien les femmes que les hommes puisque le taux de promotion pour les deux sexes s élève à plus de 18%. 26

27 Répartition des promotions (par rapport à l effectif permanent) Femmes Hommes 18% 18% 82% 82% Promus Stables Promus Stables Evolution des promotions sur 3 ans ETAM CADRES Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total 27

28 1.6 - Chômage Nombre de salariés mis en chômage partiel pendant l année Nombre d heures de chômage partiel pendant l année Indemnisées Non indemnisées Nombre de salariés mis en chômage intempéries pendant l année Nombre d heures de chômage intempéries pendant l année Indemnisées Non indemnisées

29 1.7 - Travailleurs handicapés Nombre de travailleurs handicapés au 31 mars de l année considérée Tel qu il résulte de la déclaration obligatoire prévue à l article L et suivants du Code du Travail Nombre de travailleurs handicapés à la suite d accidents du travail intervenus dans l entreprise et employés au 31 mars de l année considérée

30 1.8 - Absentéisme Ne sont pas comptées les absences de longue durée impliquant une suspension du contrat de travail telle que les congés parentaux d éducation, les congés sabbatiques, les congés pour création d entreprise, les longues maladies, etc Nombre de journées d absence pour maladies non professionnelles Nombre de journées d absence pour accidents du travail ou trajet et maladies professionnelles Nombre de journées d absence pour maternité Nombre de journées pour congés autorisés Il s agit des congés exceptionnels légaux ou conventionnels (mariage, naissance, décès) Nombre de journées d absence non rémunérées Il s agit d absences prises par des collaborateurs n ayant pas ou plus de jours de congés Nombre total de journées d absence Il s agit du total des jours d absences des indicateurs à ci-dessus Nombre moyen de journées d absence par personne Rapport entre le total des journées d absence et l effectif mensuel moyen. A partir de 2005, l absentéisme ne comprend plus les absences pour réduction du temps de travail, ni les congés payés. Ces motifs figurent toutefois dans le tableau ci-dessous à titre informatif. Globalement, on constate une baisse du nombre de jours moyen d absence (-8,99% par rapport à 2005) avec comme premier motif les absences pour maladie (56,44% des absences) Nombre de journées théoriques travaillées Nombre de jours ouvrés de l année x l effectif mensuel moyen de l année Année En jours ouvré

31 1.9 Congés payés et RTT A - Nombre de journées d absence pour réduction du temps de travail (CTD) B - Nombre de journées d absence pour congés payés 31

32 Catégorie / Année à A B Maladies non professionnelles Accidents & maladies professionnelles Maternité ou adoption Congés exceptionnels légaux Absences non rémunérées Total journées d'absence Nombre moyen de journées d'absence Absences pour réduction du temps de travail (CTD) Congés payés (en jour ouvré) (en jour ouvré) (en jour ouvré) (en jour ouvré) (en jour ouvré) (en jour ouvré) (en jour ouvré) (en jour ouvré) (en jour ouvré) ,00 16,00 25,00 68,00 1,14 433, , ,00 15,00 44,00 92,00 1,64 507, , ,00 4,00 14,00 35,50 74,50 1,46 331, , ,00 82,00 94,50 22,00 999,50 4, , , ,75 85,00 156,00 85,00 68, ,00 4, , , ,00 16,00 70,00 325, ,25 5, , , ,00 449, ,00 887,00 543, ,75 7, , , ,25 140, ,00 888,00 588, ,25 7, , , ,75 72, ,00 788, , ,50 6, , , ,00 240, , ,00 943, ,00 9, , , ,50 680, , , , ,50 9, , , ,25 196, , , , ,50 7, , , ,00 131, ,00 865,75 342, ,75 8, , , ,00 80,00 777,00 681,50 708, ,25 6, , , ,50 131, ,00 856,50 808, ,00 7, , , ,00 22,00 981,00 83,00 25, ,00 12,72 995, , ,50 51,00 672,00 97,00 63, ,25 10, , , ,25 987,00 47,00 83, ,00 12,22 966, , ,00 210, ,00 569,00 400, ,50 10,49 235, , ,50 249,00 763,00 580,00 558, ,05 8,76 213, , ,50 263,00 652,00 843,00 895, ,75 8,57 346, , ,00 347, ,00 66,00 60, ,50 29,45 32, , ,00 41,00 262,00 48,50 81, ,00 15,86 14, , ,00 7,00 464,00 48,50 83, ,50 15,83 22, , ,00 6,00 11,00 11, ,00 4,00 5, , , , , , , ,00 9, , , , , , , , ,30 8, , , ,25 685, , , , ,00 7, , ,60 32

33 1.8.8 Nombre de prescriptions d arrêts de travail hors maternité Catégorie / Sexe 1 Femmes 2 2 Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes 3 9 Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes 1 Hommes Total 1 1 à 9 Femmes Hommes TOTAL

34 1.8.9 Ventilation des arrêts de travail par durée, hors maternité Catégorie/ Année Arrêts de 1 à 3 jours Arrêts de 4 à 14 jours Arrêts de 15 à 30 jours Arrêts de 31 à 90 jours Arrêts de plus 90 jours Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total à

35 - Chapitre 2 - REMUNERATION ET CHARGES ACCESSOIRES 35

36 2.1 - Montant des rémunérations Ne concerne que l effectif permanent (indicateur 112) Salaire annuel moyen Il s agit de la rémunération théorique, incluant la prime de fin d année et le montant nominal de la prime sur objectifs. Catégorie / Sexe Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes 9 Hommes Total Femmes à 9 Hommes Total L écart de rémunération Femmes/Hommes tend à une diminution passant de -11,13% en 2005 à -8,62% en 2006, toutes catégories confondues. Ce chiffre est néanmoins à relativiser du fait d une disparité des effectifs hommes/femmes sur certaines catégories. Ainsi, hormis les catégories 1 (Directeur et assimilés, toutes filières) et 6 (Cadres filière administrative), on n observe pas de différences significatives de salaire : l écart entre le salaire annuel moyen des femmes et celui des hommes pour 2006 va de -4,88% à +4,26% selon les catégories. Malgré l intégration de nombreux jeunes diplômés, on constate une légère augmentation de +0,05% du salaire annuel moyen par rapport à l année

37 Comparaison des salaires annuels moyens par sexe et catégorie en Femmes Hommes Total Comparaison des salaires annuels Steria et des minima conventionnels en Salaire Steria Mini conventionnel 37

38 Rémunération moyenne du mois de décembre Hors prime à périodicité non mensuelle. Catégorie / Sexe Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes Hommes Total Femmes 9 Hommes Total Femmes à 9 Hommes Total

39 2.2 - Hiérarchie des rémunérations A - Rapport entre le premier décile et le dernier décile des rémunérations du personnel permanent Année Hommes 4,04 3,98 3,98 Femmes 3,42 3,32 3,32 Coefficient 3,94 3,86 3,85 1 er décile : 10% des rémunérations lui sont inférieures et 90% lui sont supérieures dernier décile : 90% des rémunérations lui sont inférieures et 10% lui sont supérieures B - Rapport entre la moyenne des rémunérations Cadres et la moyenne des rémunérations ETAM Année Hommes 1,87 1,85 1,85 Femmes 1,74 1,74 1,74 Total 1,85 1,83 1, Montant global des 10 rémunérations les plus élevées Année Brut annuel Le rapport entre les rémunérations des Cadres et des Etam ainsi que le rapport entre le premier et le dernier décile demeurent identiques à l année En revanche le montant global des rémunérations les plus élevées a progressé ; on ne dénombre aucune femme parmi ces collaborateurs. 39

40 2.3 - Mode de calcul des rémunérations Nota bene : Tous les salariés de Steria sont mensualisés sur la base de l horaire affiché, y compris les ETAM Pourcentage de salariés dont la rémunération est composée en partie d un variable (*) (situation au 31 décembre) Année Hommes 38,93 35,24 18,50 Cadres Femmes 38,14 35,50 14,76 Total 38,75 35,30 17,72 Hommes 1,52 1,49 0,33 ETAM Femmes 2,62 1,42 0,00 Total 1,81 1,48 0,26 Hommes 33,00 29,24 14,85 Tous statuts Femmes 31,50 28,86 11,82 Total 32,67 29,15 14,21 (*) Par part variable, on entend toute prime calculée sur la performance individuelle et/ou collective. L impact de la réforme du variable (réforme proposant aux salariés ayant une rémunération variable et un salaire fixe annuel inférieur à , une intégration de la part variable dans le fixe à hauteur de la Prime sur Objectif Nominale) à date d effet au 1 er janvier 2006 explique la baisse du taux des salariés sous part variable. 40

41 2.4 - Charges accessoires Avantages sociaux dans l entreprise (hors dispositions prévues par la Convention Collective Syntec) Congés pour événements familiaux : par accord d entreprise conclu le 09/11/00, il est accordé aux salariés parents de jeunes enfants (moins de 3 ans), 1 jour de congé supplémentaire par an et par enfant, sous réserve d avoir un an d ancienneté et un salaire mensuel brut base temps plein inférieur ou égal à 2 515,00 Euros. Congés payés supplémentaires : par accord d entreprise conclu le 12/07/85, il est accordé aux salariés entre 1 et 6 jours de congés supplémentaires par an selon l ancienneté. Primes pour événements familiaux : par accord d entreprise conclu le 09/11/00, il est accordé une prime de 400,00 euros bruts à l occasion du mariage d un salarié, et une prime de 320,00 euros bruts à l occasion d une naissance ou d une adoption au foyer fiscal d un salarié. Ces primes sont accordées sous réserve d une ancienneté minimale de 3 mois au moment de l événement. Prime de représentation : par accord d entreprise conclu le 09/11/00, il est accordé une prime annuelle de 533,57 euros bruts pour tout salarié(e) exerçant une activité permanente d accueil vis-à-vis des personnes extérieures à l entreprise. Aide au congé parental d éducation : par accord d entreprise conclu le 09/11/00, il est accordé une prime de 560,00 euros bruts pour tout salarié(e) qui prend un congé parental d éducation d au moins trois mois, ainsi que la gratuité de la mutuelle pendant le congé initial Montant des versements effectués à des entreprises extérieures pour mise à disposition de personnel Année Entreprises de travail temporaire Autres entreprises (*) (*) Dans le cadre de la sous-traitance entre sociétés du groupe. 41

42 2.5 - Charges salariales globales Pourcentage des charges de personnel par rapport au chiffre d affaires net (*) Année En % 59,72 58,97 61,58 (*) Calcul effectué sur la base des informations issues des rapports annuels. 42

43 2.6 - Participation financière des salariés Montant global de la Réserve Spéciale de Participation Les sommes indiquées sont nettes de CSG. Année (Après répartition pour 2003) Montant moyen de la Participation et/ou de l Intéressement par salarié bénéficiaire Steria n a pas d accord d intéressement. Les sommes indiquées sont nettes de CSG. Année (Après répartition pour 2003) Part du capital détenu par les salariés grâce à un système de Participation et/ou de Plan d Epargne Entreprise Part du capital détenu dans GROUPE STERIA SCA (Holding de tête du Groupe) à travers le FCPE. Année En pourcentage 13,97 11,83 11,93 43

44 - Chapitre 3 - CONDITIONS D HYGIENE ET DE SECURITE 44

45 3.1 - Accidents du travail et de trajet Nombre d accidents du travail et de trajet Accident du travail Accident de trajet Nombre d accidents du travail ayant entraîné un arrêt de travail Hommes Femmes Total Nombre d accidents de trajet ayant entraîné un arrêt de travail Hommes Femmes Total Nombre de journées perdues (en jours ouvrés) Il s agit du total des journées perdues suite aux accidents du travail et de trajet que l accident initial ait eu lieu sur l année considérée ou sur les années précédentes

46 Nombre d incapacités permanentes notifiées au cours de l année Nombre d accidents mortels Travail Trajet Nombre d accidents dont est victime le personnel temporaire ou de prestation de service dans l entreprise Taux et montant de la cotisation Sécurité Sociale d accidents du travail La cotisation est calculée sur la totalité des salaires bruts et est à la charge de l employeur. Taux 1,00 1,00 1,10 Cotisation Taux de fréquence et de gravité des accidents du travail Fréquence (nbre AT avec arrets x /nbre heures travaillées) Gravité (nbre journées perdues x 1.000/nbre heures travaillées) 2,02 2,22 2,22 0,05 0,02 0,02 46

47 3.2 - Répartition des accidents par éléments matériels Nombre d accidents liés à l existence de risques graves Nombre d accidents liés à des chutes avec dénivellation Nombre d accidents occasionnés par des machines Nombre d accidents de circulation - manutention - stockage Nombre d accidents occasionnés par des objets, masses, particules en mouvement accidentel Autres cas d accidents

48 3.3 - Maladies professionnelles Nombre et dénomination des maladies professionnelles déclarées à la Sécurité Sociale au cours de l année considérée Nombre de salariés atteints par des affectations pathologiques à caractère professionnel et caractérisation de celles-ci Nombre de déclarations par l employeur de procédés de travail susceptibles de provoquer des maladies professionnelles

49 3.4 - Comités d Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (C.H.S.C.T) A - Nombre de C.H.S.C.T B - Nombre de séances NBRE CHSCT NBRE DE REUNIONS Etablissements Aix Issy les Mx Lyon Marcq en Baroeul carence carence Mérignac Montbonnot carence carence Montpellier Nantes Pau Sophia Genêts (Sophia) Sophia Ophira (Valbonne) Strasbourg Toulouse Vélizy

50 3.5 - Dépenses en matière d hygiène et de sécurité Effectif formé à la sécurité (chiffres UES) Montant des dépenses en matière d hygiène et de sécurité effectuées dans l entreprise (chiffre UES) (Les montants sont exprimés hors taxes) Sécurité Hygiène Total Attention : changement de référentiel A partir de 2005, est pris en compte sous la codification «hygiène», le montant relatif au ménage des locaux. En 2004, ce montant figurait sous la rubrique «Montant des dépenses consacrées à l amélioration des conditions de travail dans l établissement» (4.5.1) Réalisations en matière d hygiène et de sécurité Cela concerne notamment la pose ou la réfection de systèmes d alarmes aux locaux, le gardiennage, l entretien des systèmes contre les incendies, la maintenance des ascenceurs, l enlèvement des déchets et le ménage des locaux Taux de réalisation du programme de sécurité de l année précédente Aucun programme n a été élaboré au cours de l année précédente Existence et nombre de plans spécifiques de sécurité Il y a un document d évaluation et de prévention des risques professionnels établi sur chaque site de Steria. 50

51 - Chapitre 4 - AUTRES CONDITIONS DE TRAVAIL 51

52 4.1 - Durée et aménagement du temps de travail Horaire hebdomadaire affiché Depuis le 1 er janvier 2000, l horaire hebdomadaire de la société est de 35 heures pour l ensemble du personnel travaillant à temps plein. Soit par jour : «9h00 à 17h30 avec 1 heure 30 d interruption pour le déjeuner» Néanmoins, certaines personnes peuvent être astreintes à des horaires particuliers. Il s agit, d une part, de certaines secrétaires et des standardistes qui travaillent en horaire décalé d une demi-heure à une heure, d autre part du personnel intervenant sur les sites de notre clientèle. Par ailleurs, un accord d entreprise permet aux collaboratrices enceintes, ayant plus de 3 mois d ancienneté, de réduire leur temps journalier de travail d une demi-heure sans réduction de salaire Nombre de salariés ayant bénéficié d un repos compensateur Dans les établissements de Steria En clientèle Nombre de salariés bénéficiant d un système d horaire individualisé Dans les établissements de Steria En clientèle

53 Nombre de salariés occupés à temps partiel au 31 décembre (au sens de l article L du code du travail) Ne sont pas prises en compte les personnes à temps partiel dont le contrat de travail est suspendu à cette date (congé parental, ). Catégorie / Année à 9 F H Total F H Total F H Total TOTAUX Moins de 20 heures De 20 à 30 heures Plus de 30 heures Plus de 80% des collaborateurs à temps partiel sont des femmes. Il s agit pour près de 83% d entre eux de cadres. Les raisons invoquées sont très majoritairement d ordre personnel. 53

54 Ventilation des temps partiels en 2006 par catégorie et par sexe (en %) Catégories Femmes Hommes 0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% Pourcentage Evolution sur 3 ans du nombre de collaborateurs à temps partiel Femmes Hommes 54

55 Nombre de salariés ayant bénéficié tout au long de l année considérée de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs La totalité du personnel bénéficie de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs tout au long de l année. Il s agit du samedi et du dimanche. Néanmoins, il peut arriver que certaines personnes soient amenées : - soit, à fractionner leur repos hebdomadaire en raison de la charge exceptionnelle de certains projets. Dans ce cas et selon les circonstances, la journée peut être récupérée dans la semaine ou le mois qui suit ; - soit à prendre leur repos hebdomadaire par roulement (travail en équipe) Nombre moyen de jours de congés payés annuels (non compris le repos compensateur) Rapport entre le total des congés payés de l année et l effectif annuel moyen. Jours ouvrés 27 23,27 22, Nombre de jours fériés payés Jours ouvrés Le lundi de Pentecôte du 5 juin 2006 a été la journée de solidarité de Steria. Il n est donc pas compris dans les chiffres de 2006 indiqués ci-dessus. 55

56 Répartition du personnel par modalité ARTT au 31 décembre (*) Catégorie / Année à 9 Modalité 1 Modalité 2 Modalité 3 TOTAUX F H TOTAL F H TOTAL F H TOTAL (*) Les modalités horaires définies par le protocole d accord sur l aménagement et la réduction du temps de travail conclu le 27/03/00 sont de 3 types : Modalité 1 (standard) : une référence horaire de 35 heures (5 jours x 7 heures) et un seuil de déclenchement des heures supplémentaires fixé à 1607 heures pour une année calendaire (un prorata en cas d année incomplète). Ce seuil de 1607 heures est abaissé en fonction de l ancienneté. Modalité 2 (réalisation de missions) : une référence horaire de 35 heures par semaine pouvant être dépassée de 10% pour absorber les heures supplémentaires occasionnelles et une limitation du nombre de jours travaillés de 214 à 218 selon l ancienneté conventionnelle. Cette modalité ne concerne que les cadres. Modalité 3 (réalisation de missions avec autonomie complète) : aucune référence horaire et une limitation du nombre de jours travaillés de 214 à 218 selon l ancienneté conventionnelle. Cette modalité ne concerne que les cadres. La mise en place de la journée de solidarité a porté la durée annuelle de travail : - de 1600 à 1607 heures pour les salariés sous modalités 1 ; - de 213 à 217 jours à 214 à 218 jours pour les salariés sous modalité 2 et 3. 56

57 4.2 - Organisation et contenu du travail Nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternants ou de nuit Hommes Femmes Total Nombre de personnes ayant effectué des astreintes Hommes Femmes Total L augmentation très importante du nombre de personnes occupant des emplois à horaires alternants ou de nuit et du nombre de collaborateurs effectuant des astreintes en 2004 est liée à l intégration de Steria Infogérance. La nature même de l activité de cette entité requiert effectivement ce type de fonctionnement. Ce chiffre est relativement stable comparé aux années antérieures. 57

58 4.3 - Conditions physiques de travail A - Nombre de personnes exposées de façon habituelle et régulière à plus de 85dbs à leur poste de travail B - Nombre de personnes travaillant de façon permanente devant un écran cathodique Une partie importante (et variable en fonction de nos projets) du personnel travaille pendant plus de 50% de son temps devant un écran cathodique Nombre de prélèvements, d analyses de produits toxiques et mesures Transformation de l organisation du travail Expériences de transformation de l organisation du travail en vue d en améliorer le contenu Il n y a pas eu d expérience de ce type au cours des trois dernières années. 58

59 4.5 - Dépenses d amélioration des conditions de travail Montant des dépenses consacrées à l amélioration des conditions de travail dans l établissement (les montants sont exprimés hors taxes) Attention : modification du référentiel A partir de 2005, n est plus pris en compte sous cet indicateur, le montant relatif au ménage des locaux. Ce montant figure désormais sous l indicateur «Montant des dépenses en matière d hygiène et de sécurité effectuées dans l entreprise» (3.5.2) dans la rubrique «hygiène». 59

60 4.6 - Médecine du travail Nombre d examens cliniques (visites systématiques, visites d embauches) Nombre d examens complémentaires (visites de reprise du travail, visites à la demande du médecin) Travailleurs inaptes Nombre de salariés déclarés définitivement inaptes à leur emploi par le médecin du travail Nombre de salariés reclassés dans l entreprise à la suite d une inaptitude par le médecin du travail

61 - Chapitre 5 - FORMATION 61

62 5.1 - Formation professionnelle continue Rapport entre le total des dépenses consacrées à la formation continue et le total des salaires bruts versés La contribution minimale des entreprises d au moins 10 salariés au financement de la formation professionnelle est fixée à 1,50% des salaires bruts (Art L du Code du Travail) Année En % 2,80 2,89 3, Montant des dépenses consacrées à la formation continue Ventilation des dépenses Formation interne et rémunération des stagiaires Formation sur conventions externes Autres frais liés à la formation Congés formation, FONGECIFS Versements au Fafiec S/ TOTAL 1 (formation continue proprement dite) Chambre de commerce et écoles Formation professionnelle en alternance S/ TOTAL 2 (autres financements) TOTAL GENERAL

63 Nombre de stagiaires (hors congés formation) Nombre d heures de stage (hors congés formation) Catégorie / Année à Femmes Hommes Total Rémunéré Non rému. Total ,00 643, ,70 478, ,50 564, , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , ,50 363, , , , , , , , , , , , ,00 705, ,00 978, ,80 806, ,00 58, Nombre de stagiaires Nombre d'heures de stage , , , , , ,80 La politique de gestion des compétences de STERIA s appuie sur trois grandes catégories de formation : Développement de carrière : plus de 1500 collaborateurs ont bénéficié des sessions Cursus Management, Management de projet, Savoir-faire en Développement ou en Infogérance, Système qualité, Techniques de vente et de négociation, ainsi que Développement personnel. Techniques : les formations aux techniques informatiques ont représenté plus de heures, soit une moyenne d environ 3 jours pour chaque collaborateur formé. Les principaux thèmes de formation sont directement liés aux technologies mises en œuvre sur nos projets : Systèmes (Windows, Unix), Langages (J2EE ), Bases de données (Oracle ), ERP (SAP, Peoplesoft ), etc. 63

64 Reconversion technique : des formations longues de reconversion technique ont permis à plus de 35 collaborateurs d évoluer vers les Nouvelles technologies, l environnement Unix/Oracle, voire des certifications Oracle, et ce dans le cadre des dispositifs Capital Temps Formation ou Contrats d adaptation. En 2006, les formations ont concerné moins de personnes mais ont été plus intensives : le nombre d heures de stage par stagiaire est passé de 29 heures à 36 heures Congés individuels de formation Nombre de salariés ayant bénéficié d un CIF rémunéré Nombre de salariés ayant bénéficié d un CIF non rémunéré Nombre de demandes de CIF refusées par l employeur Nombre de demandes de CIF refusées par FONGECIF Apprentissage Nombre de contrats d apprentissage conclus dans l année

65 - Chapitre 6 - RELATIONS PROFESSIONNELLES 65

66 6.1 - Représentation du personnel et délégués syndicaux A - Pourcentage de participation aux élections (chiffres UES) Année Collèges Mandat Comité d établissement Délégués du personnel 1 er tour 2 ème tour 1 er tour 2 ème tour ETAM Titulaires 39,62 7,69 37,74 35,99 Suppléants 39,62 7,59 37,74 16,81 I.C Titulaires 44,83 30,08 33,33 44,38 Suppléants 44,61 21,82 33,33 17, Pas d élection en ETAM Titulaires 18,41 21,53 19,20 21,43 Suppléants 18,41 21,53 19,20 21,43 IC Titulaires 23,80 26,60 23,56 26,83 Suppléants 23,80 27,18 23,56 26, B - Nombre d élus titulaires et suppléants à la suite des élections (chiffre UES) Année Collèges Comité d établissement Délégués du personnel Titulaires Suppléants Titulaires Suppléants ETAM I.C Pas d élection en ETAM I.C (1) concerne les établissements de : Aix, Montpellier, Sophia Ophira, Sophia Genets, Lyon et Montbonnot (2) concerne les établissements de : Vélizy, Issy-les-Moulineaux, Nantes, Marcq-en-Baroeul, Toulouse, Mérignac, Pau (carence), Strasbourg (carence) Volume global des heures utilisées pour la représentation du personnel (chiffre UES) Comité Central d Entreprise Comités d Etablissement Délégués du Personnel CHSCT

67 6.1.3 A - Nombre de réunions avec les délégués du personnel NOMBRE DE REUNIONS Etablissements Aix Lyon Marcq en Baroeul carence carence 5 Mérignac Montbonnot carence 0 11 Montpellier Nantes Pau 3 1 Sophia Genêts (Sophia) Sophia Ophira (Valbonne) carence 7 établissement fermé Strasbourg carence carence carence Toulouse Vélizy Issy les Mx B - Nombre de réunions avec les représentants du personnel Comité Central d Entreprise Comités d Etablissement C - Nombre de réunions avec les Délégués Syndicaux

68 Date de signature et objet des accords signés dans l entreprise pendant l année considérée INTITULE DATE DE SIGNATURE Protocole d accord relatif aux modalités de répartition du bonus Villepin 18/05/2006 Accord d entreprise relatif à l harmonisation des statuts collectifs du personnel d IMELIOS par rapport à ceux de STERIA 17/07/2006 Accord de mise à jour du protocole d accord préélectoral du 13/12/2005 pour la région Sud Est 15/11/ Nombre de personnes bénéficiaires d un congé formation économique, sociale et syndicale

69 6.2 - Information et communication Nombre d heures consacrées aux différentes formes de réunion du personnel Aucune statistique n a pu être réalisée en la matière. Notre système de gestion des temps ne nous le permet pas techniquement Eléments caractéristiques du système d accueil Livret d accueil Le livret d accueil est l un des premiers éléments communiqué aux nouveaux embauchés. Ce guide est un manuel qui donne toutes les clefs pour se repérer chez Steria. Il présente le groupe Steria, les différents interlocuteurs au niveau administratif et technique, les réglementations internes, la représentation du personnel et la couverture sociale des collaborateurs. Well.Com Tout nouvel embauché dans le Groupe est invité à une journée d accueil, afin de lui permettre une intégration rapide dans la société. Durant cette journée, le management de Steria présente les valeurs, la stratégie et la politique Ressources Humaines de l entreprise. Des collaborateurs apportent également leurs témoignages sur leurs parcours de carrière. 69

70 Procédure d information ascendante et descendante Développer le sentiment d'appartenance de nos collaborateurs, faire connaître Steria France, son Projet, l'expliquer, communiquer sur les principales étapes de sa réalisation : tels sont les objectifs de la Direction de la Communication Interne de Steria France. Pour cela, différents supports ont été mis en place en 2005 et 2006 afin de permettre à tous de comprendre et de s impliquer dans notre projet d etreprise : Une brochure de présentation du Projet Steria france Une brochure de présentation des 12 offres Stratégiques Une brochure de présentation dédiée à l innovation, axe de développement majeur Une brochure de présentation des centres de services Steria en France (disponible en septembre 06) Un Intranet Steria France, accessible en version Extranet ( à l'ensemble des collaborateurs dans lequel se trouve toutes les informations nécessaires concernant les références de Steria, les présentations commerciales, l organisation mais aussi l ensemble des formulaires nécessaires à la vie quotidienne des collaborateurs Une newsletter mensuelle présentant l'avancée du Projet Steria France, accessible à tous. En 2007, et toujours dans l objectif de développer la compréhension de Steria par ses collaborateurs, Steria France a lancé une campange de communication interne «Steria est la!». Celle-ci sera déclinée toute l année, au travers de visuels présentant les grands projets de l entreprise. En outre, une brochure de présentation de centres de services Steria en France a été réalisée en Janvier. 70

71 Système d entretien de performance et de développement individuel (EPDI) L EPDI est un outil de gestion des Ressources Humaines indispensable à l évolution de carrière et à la mobilité interne du Groupe. Il s agit d une des clés de voûte de la politique de Ressources Humaines du Groupe Steria. Il constitue un moyen simple et efficace qui permet d allier la définition claire des responsabilités et les aspirations individuelles. Avant tout, il permet de clarifier les objectifs «individuels» mais également ceux de chaque «Équipe» et de garantir que tous sont cohérents avec ceux du «Groupe». Surtout, l'epdi vise à contribuer à l amélioration de la Performance individuelle et collective et au Développement individuel. L'EPDI offre aux collaborateurs et aux managers l'opportunité d avoir une discussion professionnelle ouverte en dehors de l'environnement quotidien pour : Définir clairement les responsabilités et les objectifs de chacun Analyser les résultats, et donc la performance Identifier les forces et les axes d amélioration Définir et examiner les besoins en développement Examiner l évolution de carrière L'EPDI doit être considéré comme un processus de développement continu accompagné d'entretiens réguliers visant à contrôler les progrès. De ce fait un EPDI intermédiaire peut être convenu à la fin du premier EPDI. L EPDI Intermédiaire est obligatoire dans les cas suivants : - Changement de poste au cours de l année, - Eloignement géographique important des sites Steria, - Problèmes détectés lors de l EPDI pour un point à mi-parcours, - A la demande du collaborateur, - A la demande du manager. En 2006, 87% des EPDI des collaborateurs ont été réalisés. 71

72 6.3 - Différends concernant l application du droit du travail Nombre de recours à des modes de solution non juridictionnels (recours amiable) A - Nombre d instances judiciaires engagées et où l entreprise est en cause (prud hommes non compris) B - Nombre d instances prud homales engagées et où l entreprise est en cause Nombre de mises en demeure et procès verbaux de l Inspection du Travail

73 - Chapitre 7 - AUTRES CONDITIONS DE VIE RELEVANT DE L ENTREPRISE 73

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