GUIDE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES

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1 Françoise KERLAN GUIDE DE LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES Préface de Jean-Louis Muller Directeur à la CEGOS Ancien responsable de Formation à l Université Paris 9 Dauphine Deuxième édition, 2000, ISBN :

2 SOMMAIRE PRÉFACE... 3 INTRODUCTION... 7 PARTIE 1. GPEC : UNE PROBLÉMATIQUE DE LA GRH Évolution de la fonction ressources humaines De la gestion du personnel à la Gestion des Ressources Humaines Identifier et adapter les compétences L articulation de la fonction ressources humaines et la formation : une dimension politique La nécessité du changement dans l entreprise Brefs regards sur la stratégie militaire et une autre conception de la stratégie : la stratégie chinoise Une approche méthodologique de la stratégie ressources humaines et formation L intégration de la fonction GRH à la stratégie de l entreprise Intérêt de la prospective dans une démarche de Gestion des Ressources Humaines Quelques définitions possibles de la prospective Que pouvons-nous retirer de ces définitions? V

3 Guide de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 3.3. Pourquoi une entreprise doit-elle avoir une attitude pro-active? Conclusions La formation : un investissement intellectuel Définition Les freins à l investissement formation Les organisations qualifiantes PARTIE 2. MÉTHODOLOGIE ET PRATIQUE DE LA GPEC Approche méthodologique de la GPEC par les familles professionnelles La GPEC : du recrutement à la mobilité La définition du poste Le profil du poste Les emplois Le référentiel métier Le référentiel de compétence Analyse détaillée de la mise en œuvre du suivi des carrières Recommandations Recommandations par rapport à l entretien d appréciation Recommandations par rapport à la mise en œuvre du plan de formation jusqu à l évaluation de la formation Les pratiques en entreprise ou administration Cas pratique dans le secteur industriel Cas pratique dans le secteur des assurances Cas pratique dans l administration PARTIE 3. DÉVELOPPER L EMPLOYABILITÉ La construction d un projet professionnel dans une démarche individuelle VI

4 Sommaire 2. L impact des nouvelles formes d organisation sur les métiers Évolution du «métier» de secrétaire-assistante Évolution du «métier» de formateur La mobilité sociale Un projet personnel intégré aux objectifs de l entreprise Développer ou favoriser la mobilité sociale : «l employabilité»? PARTIE 4. LE MANAGEMENT PAR LES COMPÉTENCES Pourquoi et comment redéfinir son positionnement dans l entreprise en tant que manager? Quelques repères sur les valeurs et sur les comportements Vers une nouvelle identité managériale Les conditions de réussite pour évoluer vers un management par les compétences Le comportement du manager : ses relations intrapersonnelles et interpersonnelles Définir les différentes formes de management Pratiques d entreprises : démarches collectives ou individuelles Les limites à l évolution du management : les freins organisationnels et la résistance des acteurs Méthodologie pour évoluer d un management hiérarchique vers un management par les compétences Les outils et les méthodes Passer d une logique de poste à une logique de compétence Stratégie de partage des connaissances: vers le redéploiement des compétences à travers la coopération Développement des compétences : «Formation tout au long de la vie» VII

5 Guide de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 4.5. Les effets de la mondialisation : impact sur l organisation, contraintes pour le manager, exigences en terme de qualité Les résistances au changement : un challenge à relever individuellement ou collectivement? CONCLUSION Comment inciter les entreprises à mettre en place ce type de démarche? GLOSSAIRE BIBLIOGRAPHIE INDEX VIII

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