Nous dépendons tous de notre motivation personnelle pour

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1 Chapitre deux Travailler avec la nature humaine Nous dépendons tous de notre motivation personnelle pour soutenir les efforts que nous déployons dans n importe quelle activité. Sans elle, les situations semblent généralement plus noires qu elles ne le sont vraiment et les initiatives plus difficiles à prendre. Le psychologue et philosophe William James estime que «le principe le plus profondément ancré dans la nature humaine est le besoin maladif d être apprécié». Il suggère qu un manager efficace arrive à resserrer les rangs de son équipe en montrant son intérêt pour les valeurs et les motivations personnelles de ses membres. Aujourd hui, cette approche est considérée vitale dans la relation avec les employés. En tant que responsable, vous vous devez de mieux comprendre la nature humaine et les raisons qui justifient le comportement des gens. En investissant du temps dans ces efforts, vous serez mieux équipé pour affronter les relations avec vos collaborateurs et vous créerez un environnement professionnel plus productif et agréable. Le pourquoi et le comment des choses Parfois, nous n arrivons pas à comprendre certaines personnes! Leurs initiatives peuvent nous surprendre ; leur inaction nous décevoir ; leurs façons inattendues d agir nous frustrer. Mais si vous explorez quelques théories de base sur la nature humaine, il vous Travailler avec la nature humaine 25

2 sera plus facile de répondre au pourquoi et au comment des choses qui se déroulent dans un environnement spécifique. Vous avez dit «théories»? Comment des théories peuvent-elles vous aider à comprendre ce que font les gens? Tout dépend de la façon dont vous vous en servez. Il est vrai que les théories sur la nature humaine ne peuvent jamais prédire à coup sûr ce que les gens feront ou comment ils le feront. Mais elles peuvent indiquer ce qui peut arriver et vous fournir d utiles lignes directrices qui vous permettront d affronter toutes sortes de situations atténuant ainsi l effet de surprise, la déception ou la frustration. Le concept de la théorie X et de la théorie Y Dans son livre The Human Side of Enterprise (1960, La dimension humaine de l entreprise, Gauthier-Villars, 1974), Douglas McGregor développe une nouvelle approche pour expliquer comment les managers pourraient considérer leurs employés en fonction de différentes conceptions de la nature humaine appliquées au monde professionnel. Il décrit deux alternatives : la théorie X et la théorie Y. Afin de mieux appréhender ces concepts, on peut penser à deux extrémités sur un continuum. McGregor affirme que les managers qui adhèrent à la théorie X émettent les suppositions suivantes : le travail, de par sa nature même, est une occupation désagréable, l individu moyen est paresseux et n a pas d ambition, les gens préfèrent être surveillés de près, en règle générale, les employés esquivent les responsabilités, l argent représente leur principal facteur de motivation, afin de les encourager à poursuivre les objectifs de l entreprise, les collaborateurs doivent être contraints ou convaincus au moyen de récompenses. Inversement, McGregor pose l hypothèse que les managers qui adhèrent à la théorie Y émettent les suppositions suivantes : 26 Motiver ses collaborateurs

3 les individus aiment travailler, le travail est une activité aussi innée que le jeu, la reconnaissance et l épanouissement personnel comptent autant que l argent, les employés s engagent dans leur travail, ils sont autonomes et cherchent à prendre des responsabilités, lorsqu ils en ont la possibilité, les collaborateurs de tous niveaux font preuve de créativité et d ingéniosité. mot clé La théorie X de McGregor Selon cette théorie, le travail est par nature désagréable ; les gens sont paresseux et sans ambition ; les employés préfèrent être surveillés de près et éviter les responsabilités ; l argent est leur principal facteur de motivation et il faut les contraindre à travailler et les motiver à coups de récompenses. La théorie Y de McGregor Selon cette théorie, les gens aiment travailler ; le travail est une activité aussi naturelle que le jeu ; la reconnaissance et l épanouissement personnel sont aussi importants que l argent ; les employés s investissent dans leur travail ; ils aiment être autonomes et avoir des responsabilités ; si on les laisse s exprimer, ils font preuve de créativité et d ingéniosité. Bien. Réfléchissez un instant afin de découvrir comment vous, vous vous comportez envers vos collaborateurs, comment vous les traitez et comment vous parlez d eux. Imaginez une journée ou une semaine type sur votre lieu de travail : que faites-vous? Que dites-vous d habitude? Où pensez-vous vous situer sur le continuum de la théorie X à la théorie Y? Êtesvous plus proche de la première ou de la seconde? La théorie X et la théorie Y décrivent les différentes idées reçues que l on peut avoir à propos des gens. Bien entendu, ce n est pas uniquement théorique, car chacun agit en accord avec ce qu il croit ; les employés sont traités en fonction des convictions qu a leur employeur sur la nature humaine. Votre conception de la nature humaine aura donc un impact significatif sur les relations que vous instaurerez avec vos collaborateurs et sur votre façon d essayer d améliorer leur motivation. Ces attitudes de management très contrastées influenceront votre façon Travailler avec la nature humaine 27

4 d interagir avec les personnes qui travaillent autour de vous, votre façon de gérer les gens et d influencer l environnement professionnel, volontairement ou involontairement. Quel est votre style de management? L ensemble des hypothèses réunies par McGregor sous les théories X et Y couvre la totalité d un continuum. Il est vraisemblable qu aucun manager ne correspond totalement aux attitudes de la théorie X ou de la théorie Y. Mais cette approche devrait vous aider à mieux comprendre votre style de management personnel, vos instincts en quelque sorte. Elle pourrait également vous aider à juger à quel moment vos attitudes devraient s adapter à une situation, un environnement, une culture ou à certains collaborateurs. Il ne s agit donc pas vraiment de savoir si vous êtes un manager théorie X ou Y. En définitive, ce qui est important, c est que chaque manager parvienne à ce que les tâches soient accomplies en travaillant avec les autres et grâce aux autres. La clé du succès consiste donc à déterminer le style de management qui sera le plus adapté pour motiver au maximum vos collaborateurs. Le style de management de la théorie X revient à ne faire confiance qu à vous-même pour faire ce qui doit être fait. En termes de relations avec vos collaborateurs, nous pouvons dire qu il s agit d une approche du management orientée contrôle. Le style de management de la théorie Y revient à faire confiance à la fois à vous-même et à vos collaborateurs pour faire ensemble ce qui doit être fait. En termes de relations, nous pouvons dire qu il s agit d une approche du management orientée responsabilisation. Passons en revue les différences entre ces deux styles de management. Manager orienté contrôle (théorie X) Il prend des décisions sans solliciter la participation des autres. Il garde le contrôle de la situation. 28 Motiver ses collaborateurs

5 Il croit fermement en la validité de ses points de vue. Les objectifs priment tout et il peut être exigeant. Il peut faire pression sur les autres pour atteindre les objectifs. Il se peut qu il prenne des sanctions disciplinaires contre ceux qui fournissent un travail insatisfaisant. Il agit fermement et il est capable de faire face à des performances médiocres. Il n accepte pas les critiques émanant de son équipe. Manager orienté responsabilisation (théorie Y) Ses décisions reposent sur le consensus et il fait en sorte que ses employés se sentent responsables de leurs contributions. Il encourage la créativité et l initiative. Il forme ses collaborateurs et leur facilite efficacement le travail, Il montre la voie à l aide d exemples. Il reconnaît le travail bien fait. Il aide ses collaborateurs à évoluer dans leur travail et les incite à prendre davantage de responsabilités. Il encourage le travail d équipe qui pour lui a une véritable valeur. Si votre style de management penche vers la théorie X, vous interagissez avec vos employés d une façon qui confirme cette théorie et contribue à créer un environnement en accord avec la théorie X. Vous incitez probablement les gens à atteindre de grandes performances en les accompagnant pas à pas et en leur expliquant quoi faire et comment le faire. Vous les avez à l œil, chose qu ils n apprécient pas ; ils réagissent négativement à votre direction et contrôles constants. Cela conforte bien évidemment votre conviction selon laquelle pour obtenir un résultat satisfaisant, les collaborateurs ont besoin d un micro-management. En d autres termes, les hypothèses de la théorie X deviennent réalité. Peut-être ne vous en rendez-vous même pas compte, mais vous créez un environnement typique de la théorie X, un environnement auquel vos collaborateurs s adaptent c est pourquoi la compré- Travailler avec la nature humaine 29

6 hension de ces théories est capitale pour devenir un manager efficace. Il n y aurait en effet pas grande logique à créer un environnement qui donnerait des niveaux de performance inférieurs à vos attentes. L inverse est tout aussi vrai si votre style de management penche vers la théorie Y. Vous allez créer un climat de confiance réciproque, donnant à vos collaborateurs l autorité et la responsabilité de faire leur travail du mieux qu ils le peuvent. Vous pouvez aussi vous attendre à ce qu ils réagissent positivement à cette attitude de respect et de soutien. Là encore, vos conceptions deviennent réalité. La théorie Y est le fruit d une attitude que vous adoptez lorsque vous interagissez avec vos collaborateurs. Pensez un instant à toutes les personnes qui vous entourent, surtout à vos subordonnés, mais aussi à vos pairs et vos supérieurs hiérarchiques. Les gens n auront pas tous le même degré d expérience, ni la même énergie ou les mêmes intérêts par rapport à leur travail. Il n y a donc aucune logique à vouloir croire qu un manager partisan de la principe de bon management Soyez positif Vos suppositions sur la motivation de vos collaborateurs à réaliser des performances influent sur votre façon d interagir avec eux. Soyez donc positif a priori, agissez en accord avec cette hypothèse et vous verrez que les gens réagiront en conséquence. Bien entendu, vos collaborateurs auront parfois besoin de consignes précises à propos d une tâche. Fournissez-leur ces consignes et apportez-leur votre soutien et vous pouvez parier qu ils feront tout ce que vous leur demandez et bien. théorie Y peut conférer à tous, sans exception, la responsabilité d agir comme ils le souhaitent ou de prendre des décisions importantes qui touchent l ensemble du service, voire l entreprise tout entière. Il vous faudra souvent ajuster votre comportement aux besoins de chaque employé ainsi qu aux situations spécifiques que vous affrontez. Pour cela, faites appel à votre meilleur jugement et à votre bon sens en fonction du moment, de l endroit, des circonstances et des individus impliqués. 30 Motiver ses collaborateurs