Consultation sur le déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein des organes décisionnels des entreprises dans l UE

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1 Consultation sur le déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein des organes décisionnels des entreprises dans l UE ********* Position de la CEC European Managers MAI 2012 L'égalité entre les femmes et les hommes est l'une des valeurs fondatrices de l'union européenne. Bien que les inégalités existent encore, l'ue a accompli des progrès considérables au cours des dernières décennies. Ceci est à attribuer principalement à la législation relative à l égalité de traitement, à l intégration de cette législation dans toutes les autres politiques, et aux mesures spécifiques pour la promotion de la condition de la femme. Toutefois il existe toujours des disparités entre les hommes et les femmes sur le marché du travail, les femmes étant sousreprésentées dans les postes de décision. La CEC European Managers accueille favorablement «La stratégie pour l égalité entre les femmes et les hommes » 1 et soutient le défi lancé par la commissaire Viviane Reding aux entreprises cotées en bourse de signer la déclaration d engagement «Davantage de femmes dans les conseils d administration, une promesse pour l Europe» 2. La CEC estime que c est une perte pour la société que de ne pas tirer parti du dynamisme et de la formation professionnelle des femmes. Ainsi, d après des études réalisées dans différents pays il apparait que les entreprises améliorant l équilibre hommes-femmes réalisent de meilleures performances économiques 3. La CEC considère que d avantage de femmes aux postes à responsabilité permettrait de renforcer la compétitivité de l Europe. Un environnement favorable doit permettre aux femmes de pouvoir accéder à des postes à responsabilité dans les entreprises. Ainsi, la mise en place de politiques concrètes et mesures permettrait d entreprendre des actions durables pour remédier au déséquilibre hommes-femmes dans les conseils d administration des entreprises. La CEC suit de près la question de l égalité des genres dans l UE. Ainsi nous avons apporté notre contribution, entre autres, à la «Feuille de route pour l'égalité entre les femmes et les hommes » 4. The CEC salue l initiative de la Commission de placer «dans les années à venir la participation des femmes dans les processus décisionnels des entreprises [ ] au cœur de l agenda politique» 5. 1 Communication de la Commission au Parlement européen, au Conseil, au Comité économique et social européen et au Comité des régions du 21 septembre 2010, Stratégie pour l égalité entre les femmes et les hommes [COM(2010) 491 final - Non publié au Journal officiel] Commission européenne, Rapport de suivi : «Les femmes dans les instances de décision économique au sein de l UE», 2012, p.7 4 Communication de la Commission au Conseil, au Parlement européen, au Comité économique et social européen et au Comité des régions - Une feuille de route pour l'égalité entre les femmes et les hommes [COM(2006) 92 final - Non publié au Journal officiel]. 5 Viviane Reding dans «Avancer sur la voie de l égalité entre les femmes et les hommes -Rapport annuel 2010», Commission européenne, Justice,

2 La CEC présente la contribution suivante à la consultation de la Commission européenne. (1) Quelle est l'efficacité de l'autorégulation des entreprises pour résoudre le problème du déséquilibre entre hommes et femmes dans les organes décisionnels des entreprises au sein de l'ue? Il serait souhaitable que les entreprises elles-mêmes aient la volonté d améliorer l équilibre hommes-femmes en mettant d avantage à profit les compétences des femmes, comme elles le font pour les hommes. Toutefois il apparait que l autorégulation des entreprises ne permet pas de résoudre le problème du déséquilibre hommes-femmes. Ainsi la seule volonté et les seules actions des entreprises ne permettent pas une véritable coordination des différentes politiques concernées ou encore la mise en place d un calendrier commun. La CEC pense que le déséquilibre hommes-femmes ne peut pas être corrigé sans des objectifs contraignants tant au niveau national qu au niveau européen. (2) Quelle action supplémentaire (autorégulation/réglementation) conviendrait-il d'entreprendre pour résoudre le problème du déséquilibre entre hommes et femmes dans les organes décisionnels des entreprises au sein de l'ue? La CEC soutient l'objectif de la Commission d'atteindre un meilleur équilibre hommes-femmes dans les conseils d'administration. Elle reconnaît que les tentatives passées pour résoudre le problème de déséquilibre hommes-femmes n ont pas été suffisamment efficaces dans de nombreux cas. Une approche globale et plus ambitieuse pour améliorer l'accès des femmes qualifiées aux conseils d'administration est nécessaire. Les entreprises devraient accroître leurs efforts pour que le recrutement et les critères de promotion se fassent de la manière la plus neutre possible, mais aussi pour mettre en place une flexibilité dans le temps de travail et une culture d'entreprise qui récompense la performance et les résultats plutôt que la simple présence au travail. Le législateur, par le biais du droit du travail et du droit social, peut contribuer à ces efforts en favorisant des horaires de travail souples et la réconciliation entre vie professionnelle et familiale à travers une offre en garderie plus étendue et plus fiable. En effet, les femmes aujourd hui doivent trop souvent faire le choix entre poursuivre leur carrière ou avoir une vie de famille à tel point que cela conduit certaines jeunes femmes à ne pas vouloir d enfants. Les femmes ne devraient pas faire face à ce dilemme. Des solutions doivent être offertes leur permettant d'avoir une vie équilibrée, tant au niveau professionnel que familial. 2

3 La CEC pense que l éducation et la lutte contre les stéréotypes est nécessaire. Il est important de rappeler que les femmes, aussi bien que les hommes, ont des préjugés en ce qui concerne l accès d une femme à un poste à haute responsabilité. Il est admis que le manque de confiance et la peur de ne pas être capable d assumer ses responsabilités, plutôt qu un manque de compétence, constitue un frein important pour les femmes dans leur accès aux postes à haute responsabilité 6. La mise en place de tutorat ou de programmes de formations subventionnés, comme c est le cas en Suède par exemple, semblent des mesures efficaces pour combattre les stéréotypes. La Suède fait d ailleurs partie des Etat Membres qui ont le pourcentage le plus élevé de femmes représentées dans les plus hauts organes de décision des principales sociétés cotées 7. La CEC est favorable à des objectifs contraignants au niveau européen car cela contribuerait certainement à changer la culture d entreprise. Ces objectifs doivent tenir compte des spécificités culturelles des Etats Membres. Toutefois, la CEC invite la Commission à rester prudente en ce qui concerne la discrimination positive. Dans une certaine mesure, les femmes elles-mêmes ne souhaitent pas se voir attribuer des postes à haute responsabilité si la légitimité d une telle décision peut être remise en question au sein de l entreprise. Pour cette raison, le niveau de qualification du candidat et son adéquation pour un poste individuel dans un conseil d'administration doit continuer à être le facteur décisif. (3) Pensez-vous que la présence accrue de femmes dans les organes décisionnels des entreprises apporterait des avantages économiques et si oui, lesquels? La CEC soutient fermement la notion de gestion de la diversité. La qualité de la prise de décision et la productivité d'une entreprise peut s améliorer de manière significative si tous les groupes d'employés, issus d horizons divers, peuvent apporter leur contribution pleinement et librement. La mixité équilibrée est source de richesse. Elle permet de réunir des différences dans les approches ; elle permet de faire travailler ensemble différentes sensibilités, différentes qualités d écoute, d argumentation, de recherche de consensus et différentes modalités de prise de décision et d exercice du pouvoir de direction. Ceci est déterminant pour avoir une bonne équipe de travail et également pour le développement d'une culture d'entreprise où chacun se sent valorisé. Si l équilibre entre les hommes et les femmes au sein d un conseil d administration est important, ce n est toutefois pas l unique élément à une approche favorisant la mixité. En ce sens, des objectifs ciblant la question des genres uniquement ne remplirait pas les conditions d un modèle global de gestion de la diversité. 6 Audition publique sur «Les femmes entrepreneurs», CESE, 30 mai Commission Européenne, Rapport de suivi : «Les femmes dans les instances de décision économique au sein de l UE», 2012, p.9 Figure 1 : «Les femmes et les hommes au sein des plus hauts organes de décision des principales sociétés cotées, janvier 2012» 3

4 (4) Quels objectifs (p.ex. 20 %, 30 %, 40 %, 60 %) conviendrait-il de définir concernant la proportion du sexe sous-représenté dans les organes décisionnels des entreprises et pour quelle échéance? Ces objectifs devraient-ils prendre la forme d'une obligation ou d'une recommandation? Pourquoi? (5) Quelles sont les entreprises (p.ex. cotées en bourse / à partir d'une certaine taille) qui devraient être visées par une telle initiative? La CEC propose qu une démarche méthodologique soit adoptée et appliquée aux entreprises en ce qui concerne : - L analyse de la situation des genres dans l entreprise, de son secteur, et parmi les personnes diplômées des écoles qui seront des sources de recrutement, - La détection de potentiel des hommes et des femmes qui pourraient à terme prendre des responsabilités au sein de l entreprise (responsabilités d encadrement jusqu à des responsabilités dirigeantes au sein des organes décisionnels), - La mise en place de formations et un accompagnement à la prise de responsabilité, - Une mise au point, une fois par an, sur l application de cette méthodologie pour voir ce qui a été fait, les difficultés rencontrées, les succès réalisés, les adaptations à mener. Cette démarche aiderait à atteindre des objectifs à long terme. Ces objectifs à atteindre sont d autant plus important en ce qui concerne les entreprises cotées en bourse car leur envergure internationale peut exiger une mixité quantitative élevée et rapide. Néanmoins la CEC souligne le fait que l application de quotas légaux stricts, à tous les secteurs et les entreprises sans aucune différenciation, n'est pas conseillé. D autres objectifs juridiquement quantifiables, pour un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes dans les organes de décision doivent par tous les moyens prendre en considération le rapport global entre les genres dans le secteur concerné, dans les entreprises individuelles et peut-être même (pour des mesures les plus ciblées possibles) dans le niveau de compétences qui est normalement exigé lors du recrutement pour un poste à haute responsabilité. La CEC donne une préférence générale aux objectifs négociés, personnalisés et flexibles par rapport aux quotas imposés unilatéralement et sans distinction. Des mesures globales pour un meilleur équilibre entre les genres devraient s'appliquer à tous les niveaux hiérarchiques. Cela permettrait d'assurer que la gestion des compétences composition en entreprises soit de plus en plus diversifiée et que le pourcentage de femmes augmente continuellement. 4

5 (6) Quels sont les organes décisionnels/membres de tels organes (exécutifs / non exécutifs) qui devraient être visés par une telle initiative? La CEC estime qu une approche globale vers un meilleur équilibre hommes-femmes dans les conseils d'administration doit être appliquée aussi largement que possible et doit inclure spécifiquement le secteur privé et le secteur public. L application d'une telle approche devrait être mise en œuvre aussi bien en ce qui concerne les membres non-exécutifs de l entreprise que les membres dirigeants-le principal critère dans le processus de nomination demeurant la compétence de l individu. (7) Faudrait-il prévoir des sanctions pour les entreprises qui n'atteignent pas ces objectifs? Conviendrait-il d'autoriser des dérogations à ces objectifs? Les entreprises doivent aborder la question de savoir comment augmenter de façon constante le pourcentage de femmes dans les conseils d'administration. Si elles n atteignent pas des objectifs définis par avance des sanctions devraient être prévues et ce, en fonction des spécificités culturelles des États membres. La CEC souhaite attirer l'attention de la Commission sur le cas de la Norvège. Avant de mettre en œuvre sa législation contraignante en 2005, la Norvège avait mis en place un objectif non contraignant qui était d atteindre, en 2005, 40% de femmes au sein des conseils d administration. En 2005 il n'y avait que 15% de femmes représentées dans les conseils, comparé à un peu moins de 10% au moment de l introduction de l objectif 8. Après la mise en place de la loi contraignante en 2005, qui menaçait de dissolution toutes entreprises qui ne se conformaient pas à la loi, toutes les sociétés ont atteint l'objectif de 40% en Kilday, Mihailescu, Nolan and Schreve, Women on boards of directors: the case study of Norway, (document uniquement disponible en lanque anglaise) 5