LA REFORME DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA LOI DU 20 AOUT 2008

Transcription

1 Le 27 août 2008 LA REFORME DU TEMPS DE TRAVAIL ET LA LOI DU 20 AOUT 2008 La loi n du 20 août 2008, publiée au Journal Officiel du 21 août 2008, portant «rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail», validée sous quelques réserves par le Conseil Constitutionnel (Décision n du 7 août 2008), a pour objectif de renforcer la représentativité des syndicats et d accroître la place de la négociation collective dans l organisation du temps de travail dans l entreprise. A cet effet, le titre II de cette loi, intitulé «TEMPS DE TRAVAIL» contient des dispositions qui entendent modifier ou adapter la législation existante, les principales mesures portant notamment sur : - Les heures supplémentaires, le contingent annuel et les repos compensateurs (art 18 et 24) -L aménagement du temps de travail (art 20) Les nouvelles dispositions concernant les conventions de forfait font l objet d une note spécifique (cf Alerte RH du 26 aout 2008) et celles relatives au Compte Epargne Temps feront l objet d une fiche pratique prochainement disponible sur notre site. 1. HEURES SUPPLEMENTAIRES, CONTINGENT ANNUEL ET REPOS COMPENSATEURS La durée légale hebdomadaire du travail restera fixée à 35 heures, soit l équivalent de 1607 heures par an, et constituera toujours le seuil de déclenchement des heures supplémentaires et de leur majoration (art L ). Heures supplémentaires : Si le taux de majoration des heures supplémentaires n est pas modifié par la loi, on note quelques nouveautés en ce qui concerne le contingent annuel d heures supplémentaires et le repos compensateur. 1) Contingent annuel d heures supplémentaires : Plusieurs changements sont opérés par la loi : - La possibilité d effectuer des heures supplémentaires était limitée pour bon nombre d entreprises par un accord de branche qui fixait un contingent annuel parfois inférieur au contingent règlementaire de 220 heures. Désormais, le contingent pourra être défini toujours, par accord collectif, mais priorité sera donnée à l accord d entreprise ou d établissement qui pourra dépasser les 220 heures- tout en respectant les durées maximales de travail-. Ce n est qu à défaut que le contingent pourra être défini par convention ou accord de branche. En absence d accord collectif, le contingent annuel restera fixé par décret (art L ). - L application des nouvelles dispositions, dans les entreprises couvertes actuellement par un accord de branche prévoyant un contingent conventionnel précis, sera possible,

2 après négociation de leur propre accord collectif d entreprise. En l absence d un tel accord, ces entreprises devront continuer de respecter le contingent prévu par la convention collective. - Les heures supplémentaires effectuées à l intérieur du contingent ne feront plus l objet d une information préalable de l inspecteur du travail. L information du Comité d entreprise, à défaut des délégués du personnel, sera requise (art L I). - L employeur pourra recourir aux heures supplémentaires excédant le contingent sans avoir à demander l autorisation de l inspecteur du travail. En revanche, il devra demander l avis du Comité d entreprise ou -à défaut des délégués du personnel, s il en est pourvu- (art L II). - L ensemble des conditions d accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel devra être fixé par l accord d entreprise - à défaut par une convention de branche- (art L II). Comme par le passé, à défaut de contingent conventionnel, les modalités de son utilisation et de son éventuel dépassement donneront lieu au moins une fois par an à une consultation du C.E ou -à défaut des délégués du personnel- (art L ). 2) Repos compensateur : a) Repos compensateur de remplacement : Comme auparavant, le repos compensateur de remplacement de tout ou partie des heures supplémentaires pourra être mis en place par une convention ou un accord collectif, mais l accord d entreprise ou d établissement prévaudra sur la convention ou l accord de branche, qui n auront plus besoin d être étendu et qui revêtiront donc un caractère subsidiaire (art L I). Dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et donc non assujetties à l obligation annuelle de négocier prévue à l article L2242-1, ce remplacement pourra être mis en place par l employeur à condition que le Comité d entreprise (ou les délégués du personnel s ils existent) ne s y opposent pas (art L ). Les conditions de mise en œuvre du repos compensateur de remplacement resteront inchangées, la possibilité ouverte par la loi sur le pouvoir d achat de renoncer au repos compensateur de remplacement restera pérennisée ; toutefois l exonération de cotisations sociales restera expérimentale. b) Repos compensateur obligatoire : Le Conseil Constitutionnel a censuré les dispositions qui visaient à enlever toute notion de repos compensateur dans le Code du travail. Ainsi : En présence d un accord collectif d entreprise ou de branche fixant les modalités d accomplissement des heures supplémentaires au-delà du contingent, celui-ci devra fixer les caractéristiques et conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos pour toute heure

3 supplémentaire effectuée au-delà du contingent, voire octroyer un repos obligatoire pour les heures effectuées à l intérieur du contingent (art L ). A défaut d un tel accord collectif, un décret fixera les caractéristiques et modalités de prises du repos obligatoire pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent. La durée du repos compensateur restera fixée par la loi à 50 % par heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent dans les entreprises de 20 salariés au plus et à 100 % par heure supplémentaire dans les autres entreprises (art 19, IV de la loi). Le taux de la contrepartie obligatoire en repos sera donc hors du champ de la négociation des partenaires sociaux, seules les caractéristiques et modalités de prise étant négociables. Par ailleurs, le repos compensateur obligatoire de 50% dû jusqu à présent dans les entreprises de plus de 20 salariés pour toute heure effectuée à l intérieur du contingent au-delà de 41 heures par semaine disparaîtra. On peut s interroger sur le sort des accords collectifs antérieurs à la loi fixant un dispositif de compensation en repos par rapport aux heures supplémentaires dans la limite du contingent sans référence aux anciennes dispositions légales. A notre avis, rien n empêchera ces accords de continuer à produire effet. En revanche, quid des accords se reportant aux anciennes dispositions légales puisqu elles seront censées ne plus exister? Il faudra sans doute envisager de renégocier de nouveaux accords en cas de recours aux heures supplémentaires. Enfin, le dispositif conventionnel permettant au salarié qui le souhaite, en accord avec son employeur, d effectuer des heures supplémentaires au-delà du contingent est supprimé, ce qui reviendra à la suppression du dispositif du temps choisi. 2. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL La loi fusionne en un seul régime tous les dispositifs d aménagement du temps de travail (modulation, temps partiel modulé, travail par cycles et attribution de jours de repos sur quatre semaines et sur l année art L ). Cependant, les accords instituant de tels aménagements et conclus avant la publication de la loi resteront en vigueur. L objectif est double : - Simplifier le droit existant en proposant un mode unique d aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l année, qui se substituera aux quatre dispositifs existants. - Tenir compte des besoins économiques et des besoins des salariés «au plus près des réalités de l entreprise», une place prépondérante et une grande liberté étant données à la négociation à ce niveau. L accord d entreprise aura donc la primauté sur l accord de branche, les partenaires sociaux déterminant librement les périodes sur lesquelles les horaires seront répartis. L accord collectif instituant le nouveau dispositif unique devra obligatoirement prévoir : -Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d horaires de travail (sauf stipulations contraires le délai restera fixé à 7 jours) -Les limites pour le décompte des heures supplémentaires

4 -Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des entrées et sorties en cours de période. Il appartiendra aux partenaires sociaux d être suffisamment précis sur le contenu des différentes clauses de l accord. A défaut d accord collectif, un décret viendra définir les modalités et l organisation de la durée du travail sur plus d une semaine (art L3122-2). Dans les entreprises fonctionnant en continu, l organisation du temps de travail pourra être organisée sur plusieurs semaines par décision de l employeur (art L ). Rappelons que le travail en continu est organisé de façon permanente, 24h sur 24h, 7 jours sur 7, avec des équipes successives fonctionnant en rotation sans aucune interruption ( ni la nuit, ni le dimanche, ni les jours fériés). Il est autorisé, dans certains secteurs ( les hôpitaux), sur la base de dispositions règlementaires, et peut être mis en œuvre, dans l industrie, après autorisation administrative. De nombreux accords de branche aménagent ce type de fonctionnement. Depuis le 1 er janvier 1983, la durée du travail des salariés travaillant en continu est de trente-cinq heures en moyenne sur un an ; il s agit là d une durée maximale. Les heures supplémentaires resteront définies comme aujourd hui, selon le cadre retenu pour leur décompte. En cas de variation de la durée de travail hebdomadaire sur l année, constitueront des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles (ou de la limite annuelle inférieure fixée par l accord), déduction faite, le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixées par l accord et déjà comptabilisées (art L ). Dans le cadre d une durée du travail calculée sur plusieurs semaines, seraient des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur la période de référence fixée par l accord ou le décret, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire éventuellement fixée par l accord ou le décret et déjà comptabilisées (art L ). 3. CONGES PAYES Notons que l article 22 de la loi modifie l article L Désormais la durée minimale requise pour ouvrir droit à congés payés sera réduite d un mois à dix jours. Cette durée de travail minimale exigée chez un même employeur pose un problème au regard de la jurisprudence de la Cour de justice des communautés européennes (CJCE). Dans un arrêt Bectu (Broadcasting entertainment cinematographic and theatre union) du 26 juin 2001, la CJCE a estimé qu une disposition applicable, en Grande Bretagne, qui ouvrait droit à congé à partir de treize semaines de travail chez un même employeur était contraire à la Directive n 93/104 CE du 23 novembre 1993, relative aux prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d aménagement du temps de travail, au motif que le droit au congé annuel payé serait un principe du droit social communautaire revêtant une importance

5 particulière auquel il ne saurait être dérogé et devant être mis en œuvre dans les limites prévues par la Directive. D après les travaux parlementaires (Rapport Sénat n 1090), afin de se prémunir contre une éventuelle condamnation par la CJCE, le législateur a décidé de ramener de un mois à dix jours de travail effectif la durée minimale pour l ouverture du droit à congé (art L3141-3). Si la nouvelle rédaction relative à la durée d ouverture du droit à congés payés, ne répond pas totalement aux exigences de la CJCE, elle aura sans doute le mérite de réduire les risques de contentieux. Ainsi, si un salarié travaille dix jours, il devrait avoir droit à un prorata de 2,5 jours de congés payés. Pour bénéficier du droit total (2,5 jours de congés payés), il est nécessaire de travailler un mois ou une durée équivalente. Cette modification bénéficiera notamment à des salariés dont le contrat de travail a été rompu en cours de période d essai, moins d un mois après leur arrivée dans l entreprise. Autres bénéficiaires potentiels : les salariés en accident du travail ou les personnes en congé maternité qui devaient justifier, sous l empire des anciennes dispositions, d un mois de travail effectif pour l ouverture du droit à congés payés et qui n auront plus qu à justifier de dix jours de travail effectif sur la période d acquisition des congés payés.