CONFERENCE REGIONALE SUR LA CRISE DES RESSOURCES HUMAINES EN SANTE EN AFRIQUE SUBSAHARIENNE

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1 CONFERENCE REGIONALE SUR LA CRISE DES RESSOURCES HUMAINES EN SANTE EN AFRIQUE SUBSAHARIENNE Basile KOLLO, Directeur des Ressources Humaines Claude WETTA, Conseiller Technique La nécessité d une gestion optimale des Ressources Humaines Sommaire I. LES DIFFICULTES ET LES OPPORTUNITES II. III. LES OBJECTIFS, LES SRATEGIES ET LES RESULTATS ATTENDUS LES RESULTATS ATTEINTS Douala, Juin 2007

2 I. LES DIFFICULTES ET LES OPPORTUNITES A. Quelques chiffres de référence B. La mesure des effectifs : où en est-on? C. Les normes pour les formations sanitaires : où veut-on aller? D. Qui former et combien de professionnels à former? E. La complémentarité public/privé en matière de formation F. Les voies de la rétention et de la motivation du personnel de santé

3 A. Chiffres de référence personnels de santé en 2004 selon Rapport MSH (dont en public et en privé), contractuels compris 1 Médecin pour habitants (Norme OMS : 1/10.000) et 1 Infirmier pour habitants (Norme OMS : 1/5.000) Dernier recensement MINFOPRA : agents publics de santé au MINSANTE (Sigipes : ), hors PPTE. Estimation des personnels de santé du secteur public en juin 1993 : Selon normes nationales 2005 : besoin total de personnels (à noter : pour taux d occupation des FS élevé et compte tenu nombre important FS) Seuls recrutements effectués hors PPTE : médecins (76 médecins en 2004,75 en 2005,76 en 2006) Coûts d intégration des PPTE/an : (Fonctionnaires) et (Contractuels) Salaires versés en 2004 : Près de Milliards F CFA Départs à la retraite : de 2001 à 2007 (Moyenne/an : 526) et prévision de de 2008 à 2011 (Moyenne/an : 905) Coût moyen salaire mensuel/agent en 2004 :

4 A. Chiffres de référence : suite Dans l espace, la répartition des personnels est déséquilibrée Statistique des personnels recensés Extrême -Nord Nord Sud- Ouest Adamaoua Nord- Ouest Ouest Littoral Est Sud Centre Sans Lieu d affecta tion TOTA L Provinc es ,81% Agents 5,72% Agents 5,14% Agents 3,28% Agents 7,60% Agents 11,90% Agents 13,20% Agents 5,22% Agents 3,35% Agents 28,90% Agents 9,83% 100% 20% Hab 10% Hab 8% Hab 5% Hab 9% Hab 12% Hab 13% Hab 5% Hab 3% Hab 16% Hab Sans objet 100% ( Selon dernier recensement à l initiative MINFOPRA) Légende sur % : Rouge pour déficits, Bleu pour équivalences, Vert pour rapport favorable

5 B. La mesure des effectifs : où en est-on? Recensements : états des lieux établis mais encore imparfaits Carte sanitaire selon Étude MSH en 2004 : a porté sur l ensemble des structures publiques et privées. Étude peu exploitable hormis sur les grandes masses d effectifs à un moment donné. Recensement MINFOPRA de juillet 2005 : a porté sur les personnels de santé ayant un matricule solde. Mais ce recensement a été rapide et peu exhaustif. Le MINSANTE souhaite un recensement spécifique, complet et adapté aux ressources humaines du secteur santé et a engagé le développement et l installation d une application spécifique (RH-Soft) misant sur la déconcentration de la gestion des RH

6 Une particularité du Cameroun : l importance du secteur privé Répartition entre le secteur public et le secteur privé (Source : rapport MSH 2004) Emplois Public ( lits) Privé ( lits) Total ( lits) Total Personnel Dont Médecins Dont Personnel Non- Médical Part du Total Personnel dans Hôpitaux Part du Total Personnel dans CMA et CS Ratios lits/1000 habitants 1,192 1,069 2,261 Ratios agents/1000 habitants 0,89 0,70 1,59 Ratios agents/lits 0,748 0,655 0,704

7 C. Les normes pour les formations sanitaires : où veut-on aller? Validation par Atelier de Mbalmayo en Février 2005 Cet Atelier regroupait des représentants du niveau central, des niveaux déconcentrés et de toutes catégories de formations sanitaires. Aboutissement : normes selon catégories de formations sanitaires et avec indications de fourchettes (à minima et à maxima) et recommandations. Mais il reste à concrétiser un consensus large sur ces normes. Des normes doivent aussi être convenues au niveau des échelons déconcentrés, en rapport avec la mise en œuvre des PSP (Programmes de Santé Prioritaires). Utilisation des normes pour des études portant sur les entrées en cycles de formation (Spécialités médicales de la FMSB, Cycles de formation des paramédicaux) et sur les recrutements. Limite de l exercice : pour l instant, ces normes sont des repères mais non des points d horizon formalisés. Conclusion : A ce stade, le document établi sur les normes est une expertise intra ministérielle ayant le mérite de donner des points de repère, mais demeure la nécessité de faire valider ce document pour l ensemble des structures de santé (secteur privé et structures assimilées) avant diffusion aux formations sanitaires et aux échelons déconcentrés.

8 D. Qui former et combien de professionnels à former? Adapter les cycles de formation aux besoins et mieux former les professionnels de demain, y compris par une restructuration des Ecoles ou une reconversion vers la formation continue, supposent une politique de formation ciblée. Un nombre important d Elèves a été formé dans le passé ou est en cours de cursus (soit si l on ne retient que les entrées en cycles de 2001 à 2006, pour des sorties de cycles d ici 2009), surtout dans les cycles intéressant les IDE, AS et ATMS, ce qui met d autant plus en exergue la nécessité de rétablir de bons niveaux de recrutement dans les années à venir, faute de devoir passer d un état de forces vives disponibles à un état de sédimentation (du fait de l obsolescence des capacités induite par l absence de pratique professionnelle). Un nombre important d Ecoles est actuellement en fonctionnement (57 au total), ce qui n est pas sans poser de problèmes en termes de planification, puisque toute programmation portant sur le nombre d entrées en cycles est de nature à influer sur le nombre moyen d Elèves/Ecole, mais également sur le nombre d Ecoles à conserver, selon le meilleur rapport Elèves/Ecoles. Cette thématique, à la fois complexe et délicate, méritera en soi une analyse spécifique dont l objectif sera de déboucher sur des perspectives de restructuration et (ou) de définition de nouvelles missions de formation pour l ensemble du parc existant.

9 D. La complémentarité public/privé en matière de formation Les Ecoles Para-Médicales du Cameroun, tant privées que publiques, oeuvrent pour l ensemble du secteur (public et privé), en délivrant des diplômes sanctionnant des programmes identiques de formation. Elles forment un nombre important d Elèves (soit si l on ne retient que les entrées en cycles de 2001 à 2006, pour des sorties de cycles d ici 2009). Un nombre important d Ecoles est ainsi en fonctionnement (57 au total) ce qui n est pas sans poser de problème en termes de planification, de supervision et de gestion. La Direction des Ressources Humaines du MINSANTE est maître d œuvre de la formation des personnels de santé non médicaux (organisation du concours d entrée annuel, préparation avec les professionnels des programmes de formation, rôle de supervision et de contrôle des Ecoles de formation). Un Conseil de Direction des Ecoles (rassemblant représentants des Ecoles Publiques et Privées) valide les curricula et les nombres d entrée en cycles. Le MINSANTE est donc garant du bon fonctionnement de l ensemble des Ecoles Para- Médicales et veille à l accomplissement de leurs missions en fonction d une exigence fondamentale : faire évoluer et développer les niveaux de formation des élèves. Pour la formation des Personnels Médicaux, le MINSANTE est associé à l étude et à la planification des besoins par le MINESUP, qui est chargé de superviser également l Université Privée de BUEA formant des Médecins

10 F. Les voies de la rétention et de la motivation du personnel de santé Enjeux majeurs Accroître la motivation et les facteurs de rétention des professionnels de santé passera par : Une mise en place d un véritable système de plan de carrières Une modification de la législation et des procédures pour qu elles soient conformes à l amélioration des performances Une compensation spécifique pour les emplois «en zones enclavées» Dans le cadre du Plan d Urgence ( ), les Provinces particulièrement déficitaires doivent voir le niveau de leur effectif se rapprocher de normes convenables d ici 3 ans. Des dispositions statutaires ou indemnitaires motivantes doivent être mises en place, au besoin par l appui à des expérimentations-pilote, quelque peu dérogatoires au droit commun. Le Plan de développement des Ressources Humaines ( ) prévoit l étude de mesures pouvant être arrêtées en matière de rétention des personnels de santé.

11 F.1 Voies de rétention APPROCHES ENVISAGEES MAIS NON FINANCEES A CE JOUR Une hypothèse haute, afin de fidéliser ou de fixer au plus vite les personnels sur des zones en déficit, pourrait envisager la prise en charge sur une durée de 36 mois de salaires d une prime d installation de 12 mois de salaires la première année et d une prime de fidélité de 2 mois/an (débutant la deuxième année), ceci pour un nombre de postes estimé à sur le territoire. Le coût d une telle mesure en première année serait dés lors de : * (coût moyen d un agent/an) = F CFA Coût/an les années ultérieures = (3.000* )/6 = F CFA Une hypothèse intermédiaire pourrait envisager l attribution d une prime de logement spécifique ( F CFA/mois) à l attention des personnels de santé affectés dans les CMA, ce qui se traduirait ainsi en coût annuel : 141 CMA * 6 personnels en moyenne * 12 mois * = F CFA Une hypothèse basse avait prévu que soit financé en 2007 un premier Atelier de définition de mesures d urgence à prendre (Coût de F CFA).

12 F.1 Voies de rétention : Suite PROGRAMMATION BUDGETAIRE ARRETEE Est prévu sur le C2D le financement en 2008 D une expertise juridique nationale Propositions de mesures pour développer la motivation et la rétention des personnels de santé Systèmes de rémunération et de valorisation des personnels Mécanismes de compensation des sujétions pour les corps de santé Prise en compte de l éloignement Mécanismes relatifs à l intéressement Amélioration des conditions et relations de travail D un Atelier commun MINSANTE + MINEFI +MINFOPRA But : Valider les modifications de fond des systèmes de motivation et de rémunération qui seront proposées par l Expertise.

13 F.2 Scenari de motivation par la formation LES PRIORITES DE FORMATION POUR REPONDRE AUX BESOINS EN PERSONNEL MEDICAL D ICI 2011 Départs à la retraite dans le secteur public : Près de 200 médecins seront partis à la retraite entre début 2004 et fin Nouvelles structures publiques : Ouvrir 5 hôpitaux de district par an de 2007 à 2011 supposera l affectation d au moins deux médecins par hôpital (soit un besoin total de = 5 hôpitaux * 2 médecins * 5 années = 50 médecins au total), cela sans compter les besoins pour la vingtaine d hôpitaux de district n ayant pas de médecins (40 postes). Soit besoin total à ce titre : 90 Normes appliquées au public : Au-delà, c est l ensemble des écarts aux normes qui restera à combler, notamment au niveau des hôpitaux provinciaux (Normes : 22 médecins spécialistes et 7 médecins généralistes par hôpital provincial) et au niveau des spécialités médicales pour l ensemble des structures de référence. Soit Gap de 447 postes de spécialistes selon une étude faite en 2006 Le secteur privé a et aura aussi ses besoins

14 F.2 Scenari de motivation par la formation : Suite LES PRIORITES DE FORMATION POUR REPONDRE AUX BESOINS EN PERSONNEL NON MEDICAL D ICI 2009 Réouverture de nouveaux cycles de formation : Les cycles de formation en Santé de Reproduction, Anesthésie Réanimation et Santé Mentale ont été rouverts récemment. Les cycles de formation des Techniciens de Génie Sanitaire, de Techniciens Médico-Sanitaires en options Radiologie et de Cadre Infirmier restent à rouvrir pour satisfaire les besoins réels des formations sanitaires, tandis que certains restent à renforcer (Kinésithérapie, Odontostomatologie, Pharmacie). Nota bene : l ENAM vient de rouvrir un cycle de formation des Administrateurs de Santé Appréciation des besoins (Nombre d élèves à former): Une Etude sur les besoins jusqu en 2009 en cycles de formation pour les personnels non médicaux (par rapport aux normes) a été réalisée en 2006 Il en est ressorti un besoin global de maintien d entrées en cycles de 2006 à 2009 pour un certain nombre de cursus de formation, notamment la formation IDE et les formations spécialisées Demeurait toutefois le problème délicat des cycles ATMS et AS, qui, en première analyse, devraient connaître une pause, mais dont le devenir ou la reconversion seraient alors à définir de manière préventive et argumentée

15 F. 3 UNE POLITIQUE DE MOTIVATION PAR L ATTRIBUTION DE BOURSES ANNEE NOMBRE DE BOURSIERS (en cours) AFRIQUE EUROPE TOTAL TOTAL La formation pouvant être utilisée comme un élément de motivation de personnel, une des politiques consisterait à : Programmer un minimum de bourses à octroyer par an Mettre en place des mécanismes transparents d obtention de ces bourses Ainsi par exemple on pourrait programmer en moyenne 10 nouvelles bourses chaque année, dont 7 en Afrique et 3 en Europe. Ce qui nécessiterait une enveloppe de francs par an, le coût moyen de bourse étant estimé à de francs en Afrique et de francs en Europe.

16 II. LES OBJECTIFS, STRATEGIES ET RESULTATS ATTENDUS A. Le Plan d Urgence B. Les TDR portant sur un Projet d Etude relatif au Plan de Développement des Ressources Humaines pour la période C. Le Volet Ressources Humaines du C2D

17 A. Le Plan d Urgence Recruter vite et bien Intégration des personnels PPTE sur 2006 et 2007 Au-delà : pouvoir récupérer fin 2008 le niveau global des effectifs constaté début 2001, dans le souci du respect du principe d additionnalité des ressources accordées à l époque Redéployer là où sont les besoins immédiats et de manière adaptée/ motivante Les Provinces particulièrement déficitaires doivent voir le niveau de leurs effectifs se rapprocher de normes convenables d ici 3 ans Des dispositions statutaires ou indemnitaires motivantes doivent être mises en place Reformer là où tout est à faire et mieux former là où l on constate des déficits de compétence Créer et poursuivre l effort de formation dans les filières où l effectif est rapidement voué à l extinction Adapter les cycles aux besoins et mieux former les professionnels de demain, y compris par une restructuration des Ecoles Innover pour susciter implication et mise en œuvre de projets adaptés au terrain (non retenu) Effort de contractualisation MINSANTE/HÔPITAUX pour appuyer des projets locaux en matière de ressources humaines (Un appel à projets innovants sera financé sur le C2D)

18 B. Les TDR portant sur un Projet d Etude relatif au Plan de Développement des Ressources Humaines pour la période Objectif général Contribuer à la planification du développement des Ressources Humaines pour répondre aux besoins de santé prioritaires des populations du Cameroun, en veillant aux notions d'accessibilité et adéquation géographique, sociale, culturelle Identifier les besoins quantitatifs et qualitatifs en Ressources Humaines de Santé en fonction du système national de santé du Cameroun et du Plan d Urgence Définir les mesures en vue de la production de Ressources Humaines de Santé appropriées de 2007 à 2015 Identifier les mécanismes de gestion efficiente de Ressources Humaines de Santé de 2007 à 2015 Définir des approches faisables et durables de motivation et rétention des Ressources Humaines de Santé de 2007 à 2015 Proposer des mécanismes de suivi et d évaluation des Ressources Humaines de Santé au Cameroun de 2007 à 2015

19 C. Le Volet Ressources Humaines du C2D Précisions sur C2D et C2D Santé : Le Contrat de Désendettement et de Développement (C2D) désigne l effort additionnel de remise de dette publique que la France a consenti, en complément des mesures d annulation de la dette publique extérieure du Cameroun, décidées par l ensemble des bailleurs de fonds. Le montant global du premier C2D est de , soit à peu près 350 milliards F CFA sur 5 ans (avril 2006 mars 2011). La finalité du premier C2D Santé, d un montant prévisionnel de 90 M (soit 59 milliards FCFA), est de contribuer à l'amélioration de l'état de santé de la population camerounaise. Le Volet RH du C2D Santé se situe dans le Programme Axes Organisationnels et gestionnaires qui s élève à 10 M, soit 6,5 milliards FCFA Volume Financier pour RH sur cette Période : F CFA

20 III. LES RESULTATS ATTEINTS A. Le Plan d Urgence B. Le Plan de Développement des Ressources Humaines C. Le Volet RH du C2D Santé (Objectif 5 du Programme Axes Organisationnels et Gestionnaires)

21 A. Le Plan d Urgence Validation par Atelier de BUEA en Novembre 2005 L Etat Camerounais a pris des mesures : Intégration dans la fonction publique de la première vague des PPTE en 2006 Prolongation en 2007 des contrats de la deuxième vague des 600 PPTE, en perspective d une intégration ultérieure Opération engagée d un recrutement de PPTE (3ème vague) en 2007, cette opération devant se faire en faveur des districts prioritaires Définition de nouveaux programmes de formation initiale pour les TMS Option Analyses Médicales et les Techniciens de Génie Sanitaire (relance prévue de la formation) Recrutements prévus sur la 3ème vague PPTE de personnels sortant de nouveaux cycles spécialisés (Santé Mentale, Santé de la reproduction, Anesthésie) Un Gap important est toutefois toujours patent début 2007 : Gap à combler fin 2007 pour réduire l écart aux normes (Objectif du Plan d Urgence) : = (perte d effectif prévue du fait des départs entre 2001 et 2008) (PPTE recrutés en mi 2007) = postes (hormis besoins pour nouvelles structures et prise en compte des normes pour le Cameroun, qui nécessiteraient de tripler l effectif actuel)

22 B. Le Plan de Développement des Ressources Humaines Validation par Atelier de BUEA en Novembre 2005 des TDR (Termes de Référence de l Etude). Financement de l Etude acté en 2006 (Décision CCM 3012 de l AFD) Installation en 2006 du Comité d Elaboration et de Suivi du PDRH DAO relatif au projet d Étude PDRH validé en 2007 Lancement Avis d Appel d Offres début Juin 2007

23 C. Le Volet RH du C2D Santé (Objectif 5 du Programme Axes Organisationnels et Gestionnaires) Le programme acquis doit s executer sur une première Tranche de 5 ans ( ) Cet appui est d ores et déjà intégré dans la programmation CDMT de la DRH, cette dernière sollicitant des prises en charge additionnelles, soit de l Etat soit des bailleurs). Exemple : Besoin de en 1ère année et de les années suivantes pour l instauration d une prime d installation et d une prime de fidélité pour postes enclavés.. Le C2D a intégré des activités programmées dans le cadre du Plan d Urgence Exemples. Appui à recensement spécifique du MINSANTE Consolidation de l offre de soins dans Provinces déficitaires (recrutements de personnels) Préparation d activités ultérieures (Exemple : Étude Sur Complexes De Formation) Appel et appui à projets innovants en faveur Etablissements hospitaliers Installation RH-Soft dans Etablissements hospitaliers

24 CONCLUSION «Qui veut faire quelque chose trouve un moyen, qui ne veut rien faire trouve une excuse» Proverbe arabe