ATELIER DE LA PROFESSION

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1 ATELIER DE LA PROFESSION Comment guider le chef d'entreprise dans la gestion des contrats de travail en fonction de ses attentes, de l embauche à la rupture?

2 Comment guider le chef d'entreprise dans la gestion des contrats de travail en fonction de ses attentes, de l embauche à la rupture? Yannick ELRIC Expert-comptable Céline LAURE Expert-comptable Jean-Michel RONDEAU Expert-comptable Laurent BELJEAN Avocat à la Cour d'appel de Paris Emmanuelle DUPEUX Consultante Infodoc

3 SOMMAIRE Les enjeux stratégiques de la gestion des contrats de travail Forme et contenu du contrat de travail Contrats pour lesquels un écrit est obligatoire La modification du contrat de travail Maladie Maternité Accident du travail Droit disciplinaire dans l entreprise Rupture du contrat de travail Contentieux social

4 Les enjeux stratégiques de la gestion des contrats de travail

5 Les enjeux stratégiques de la gestion des contrats de travail La nécessité de situer l embauche par rapport à l actualité sociale : Le point sur les différents contrats, un rendez-vous périodique avec le client L assistance du chef d entreprise en matière de recrutement : Intégrer cette mission dans la logique de développement de l entreprise Comment valoriser la mission d accompagnement du client dans la gestion des contrats : Sécuriser le client P.5

6 Forme et contenu du contrat de travail

7 Forme et contenu du contrat de travail LES OPÉRATIONS PRÉCONTRACTUELLES Promesse d embauche Opérations préalables à l embauche PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER Elle peut être assimilée à un contrat de travail Absence de DUE, la sanction = le travail dissimulé Formalités simplifiées (CETPE TESA - CESU) Remise d une notice d information sur les accords collectifs A défaut, les conventions ou accords sont inopposables au salarié Fiches n 1, 2 et 3 P.7

8 Forme et contenu du contrat de travail CONTRAT DE TRAVAIL ÉCRIT OU VERBAL Contrats de travail définis par la loi ou les conventions collectives (temps partiel, CDD, CNE) La période d essai Convention collective et statut particulier du salarié PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER L écrit est rendu obligatoire. En l absence, risque de requalification en CDI à temps complet, de droit commun Elle ne se présume pas. Attention à son formalisme pour le renouvellement (le renouvellement n est pas automatique) Mention de la convention collective sur le bulletin de salaire = application volontaire. La convention collective est déterminée en fonction de l activité principale (ne pas se fier uniquement au code NAF) Fiche N 4 P.8

9 Forme et contenu du contrat de travail LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL Les parties signataires Les fonctions, la classification conventionnelle, la rémunération Les clauses particulières : Horaire particulier Forfait Non concurrence PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER Existence d une délégation de pouvoir (capacité à signer le contrat) Attention à l égalité de traitement entre les salariés Attention aux anciens contrats, notamment pour la clause de non concurrence Fiche N 5 P.9

10 Contrats pour lesquels un écrit est obligatoire

11 Contrats pour lesquels un écrit est obligatoire LE CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE L article L du Code du travail précise la nature dérogatoire de ce contrat Cas principaux de recours possibles : Accroissement temporaire d activité Remplacement temporaire d un salarié absent Remplacement du chef d entreprise CDD Senior Emploi à caractère saisonnier Emploi d usage Commande exceptionnelle à l exportation Travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité Mesures d insertion professionnelle de personnes sans emploi Acquisition d un complément de formation PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER Requalification en CDI en cas de non respect des cas de recours possibles Fiche N 6 P.11

12 Contrats pour lesquels un écrit est obligatoire LE CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER Signature obligatoire dans les 2 jours suivant l embauche CDD à terme précis = durée maximale de 18 mois (renouvellement inclus) Requalification en CDI en cas de non respect des cas des conditions CDD sans terme précis = mention d une durée minimale garantie Mention précise dans le contrat du motif de recours au CDD P.12

13 Contrats pour lesquels un écrit est obligatoire CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL Article L du Code du travail Le temps partiel peut être organisé dans un cadre hebdomadaire ou mensuel PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER Heures complémentaires = L article L du Code du travail prévoit l augmentation de la durée contractuelle dès lors que, pendant une période de 12 semaines consécutives ou non sur une période de 15 semaines, l horaire moyen réellement effectué par le salarié a dépassé de 2 heures au moins par semaine (ou l équivalent mensuel) l horaire prévu au contrat (sauf opposition du salarié) Fiche N 7 P.13

14 Missions à développer Le recrutement, l embauche Etendue de la mission Préparation au recrutement Phase de recrutement Concrétisation de la sélection Formalisation de l embauche Caractéristiques de la mission Marché potentiel Compétences requises Risques inhérents à la mission et précautions à prendre Intérêt de la mission Argumentaire et positionnement de l expert-comptable Outils Fiche N 8 Outils n 1, 2, 3 et 4 P.14

15 La modification du contrat de travail

16 La modification du contrat de travail PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER La jurisprudence reste fluctuante sur les définitions de la modification du contrat de travail Déterminer s il s agit d une modification du contrat de travail, ou un simple changement des conditions de travail Rémunération contractuelle Durée contractuelle L intérêt de l entreprise dans l opération doit toujours être démontré Qualification Fiche N 9 P.16

17 La modification du contrat de travail Le simple changement des conditions de travail La modification du contrat de travail PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER Le salarié ne peut pas le refuser sauf abus Attention, la proposition d avenant au contrat suppose une modification du contrat = respect du délai de réflexion d un mois L acceptation de la modification par le salarié doit être formalisée par un avenant au contrat. Délai de réflexion d un mois à respecter? Le seul refus de modification par le salarié ne peut justifier son licenciement P.17

18 Maladie Maternité Accident du travail

19 Maladie Maternité Accident du travail Le licenciement consécutif à des absences maladie prolongées ou à répétition PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER L absence doit entraîner la désorganisation du travail pour que le licenciement soit fondé Licenciement fondé en cas de remplacement définitif du salarié absent Attention = le licenciement doit intervenir dans un délai raisonnable par rapport à l embauche en CDI du remplaçant Attention = existence d une clause de garantie d emploi dans la convention collective? P.19

20 Maladie Maternité Accident du travail Visite médicale de reprise (dans certains cas) Inaptitude physique ne permettant plus l exécution du contrat de travail = possibilité de licenciement en cas d inaptitude et impossibilité de reclassement PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER Absence de visite médicale de reprise = le contrat de travail reste suspendu (impossibilité de rompre le contrat de travail) Attention = distinction entre visite de pré reprise et visite de reprise L obligation de reclassement couvre notamment les possibilités de changement de poste avec d autres salariés En l absence irrégulière de représentants du personnel, le risque = dommages et intérêts : 12 mois (cas de l AT) Fiche N 10 P.20

21 Droit disciplinaire dans l entreprise

22 Droit disciplinaire dans l entreprise LES SANCTIONS La loi interdit les sanctions pécuniaires (Art. L du Code du travail) Les différentes sanctions : Avertissement Mise à pied disciplinaire Déclassement, mutation disciplinaire Licenciement PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER Certaines conventions collectives prévoient des procédures spécifiques en cas de sanction (non respect de la procédure = le licenciement est sans cause réelle et sérieuse) Se référer au règlement intérieur de l établissement P.22

23 Missions à développer L évolution des contrats - la discipline Etendue de la mission Cohérence des contrats Discordance contrat de travail / poste de travail Adaptation aux évolutions prévisibles de l entreprise Contrat de travail et droit disciplinaire Caractéristiques de la mission Marché potentiel Compétences requises Risques inhérents à la mission et précautions à prendre Intérêt de la mission Argumentaire et positionnement de l expert-comptable Outils Fiche N 11 Outils n 5, 6, et 7 P.23

24 Rupture du contrat de travail

25 Rupture du contrat de travail LA DÉMISSION La démission doit résulter d une volonté claire et non équivoque du salarié, elle ne peut se présumer La brusque rupture par le salarié peut en théorie être sanctionnée (intention de nuire) PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER Bien que non obligatoire (sauf dispositions conventionnelles), un écrit est fortement recommandé L abandon de poste n équivaut pas à une démission Lettre de démission contenant des reproches = attention, risque de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse La jurisprudence reste fluctuante sur ce point Fiche N 12 P.25

26 Rupture du contrat de travail LA RUPTURE D UN COMMUN ACCORD Elle se différencie de la transaction Elle est à l initiative conjointe de l employeur et du salarié Elle devra donner lieu à un document écrit mentionnant expressément le caractère consensuel de la rupture du contrat de travail PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER Il convient de vérifier : qu il n existe pas de différend entre les parties ; que les droits du salarié ont été préservés et qu il a été en conséquence informé de ses droits au préalable que la décision du salarié est éclairée et exempte de tout vice de consentement Les indemnités versées à l occasion de la rupture d un commun accord sont soumises à cotisations sociales et à CSG-CRDS (L CSS) Fiche N 13 P.26

27 Rupture du contrat de travail LA PRISE D ACTE DE LA RUPTURE PAR LE SALARIÉ La prise d acte de rupture est matérialisée par un courrier du salarié faisant état de reproches à l encontre de son employeur La prise d acte de rupture emporte rupture du contrat de travail au jour de la notification et produira les effets d une démission si les reproches à l encontre de l employeur ne sont pas avérés ou d un licenciement sans cause réelle et sérieuse dans le cas contraire selon la décision des juges lors de l action contentieuse PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER L employeur devra vérifier que le salarié entend bien rompre son contrat de travail, à défaut de précision claire sur ce point, il a intérêt à demander par écrit au salarié si la lettre qui lui a été adressée vaut prise d acte de rupture du contrat L abandon de poste qui fait suite à une lettre de reproche ne vaut pas explicitement prise d acte de rupture du contrat de travail Fiche N 14 P.27

28 Rupture du contrat de travail LE LICENCIEMENT Le motif du licenciement doit reposer sur une cause réelle et sérieuse Le licenciement pour motif personnel PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER La motivation insuffisante équivaut à un défaut de motivation Les motifs ne figurant pas dans la lettre de licenciement ne peuvent être invoqués lors de la procédure contentieuse Distinction du caractère inhérent à la personne ou non Inaptitude physique = respect d une procédure spécifique en fonction du caractère professionnel ou non de l inaptitude Attention en cas de faute = faits amnistiés, prescriptions, ne pas sanctionner 2 fois les mêmes faits Fiche N 15 P.28

29 Rupture du contrat de travail LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ÉCONOMIQUE Licenciement causé par un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, résultant d une suppression ou transformation de l emploi ou d une modification du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER Distinguer la sauvegarde de la compétitivité et les difficultés économiques Obligation faite à l employeur d adapter le salarié à son poste de travail (FPC + DIF) Obligation de reclassement dans l entreprise ou le groupe (propositions écrites sérieuses) Il peut être lié à la réorganisation de l entreprise en vue de sauvegarder sa compétitivité ou celle du secteur d activité Fiche N 16 P.29

30 Rupture du contrat de travail LA RUPTURE DU CONTRAT NOUVELLES EMBAUCHES Durant la période de consolidation, la rupture n a pas à être motivée sauf si l employeur souhaite invoquer la faute grave du salarié PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER Si l employeur invoque dans la lettre de rupture un motif disciplinaire, il devra respecter la procédure disciplinaire (convocation à entretien préalable, etc..) L employeur devra veiller à ne pas commettre de discrimination lors de la rupture, notamment liée à l état de santé du salarié (la rupture d un CNE suspendu pour cause de maladie sera très sujette à caution) Fiche N 17 P.30

31 Rupture du contrat de travail LES SALARIÉS PROTÉGÉS La rupture du contrat de travail des salariés protégés Licenciement Modification du contrat de travail PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER L autorisation préalable de l inspection du travail est nécessaire. Elle doit être formulée, le cas échéant, après avis du Comité d Entreprise Ni l employeur, ni le salarié ne peuvent renoncer à cette protection spéciale (sanction : nullité du licenciement) Absence d autorisation de l inspection du travail = nullité du licenciement (réintégration du salarié ou indemnisation) P.31

32 Rupture du contrat de travail LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT L entretien préalable au licenciement = Objectif = exposer les motifs du licenciement envisagé et recueillir les explications du salarié PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER Lettre de convocation à l entretien = Attention au respect de la mention de la possibilité pour le salarié de se faire assister : Absence d IRP : par un salarié de l entreprise ou un conseiller extérieur (mentionner l adresse de l inspection du travail et de la mairie) Présence d IRP : par un salarié de l entreprise uniquement Pas d assistance de conseil extérieur à l entreprise pour l employeur Unification des délais = 5 jours ouvrables entre la convocation et la tenue de l entretien préalable (présence d IRP ou pas) Attention aux dispositions conventionnelles en matière de procédure P.32

33 Rupture du contrat de travail LA PROCÉDURE DE LICENCIEMENT La notification du licenciement La date de première présentation de la lettre de licenciement marque le point de départ du préavis PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER Par lettre recommandée avec AR motivée = le défaut d énonciation du motif du licenciement équivaut à une absence de motif Respect du délai de 2 jours ouvrables entre l entretien et la notification du licenciement Fiche N 18 P.33

34 Rupture du contrat de travail LES CONSÉQUENCES DE LA RUPTURE Exécution ou dispense de préavis Paiement des indemnités de rupture Fourniture des documents liés à la cessation du contrat de travail PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER Attention = en cas de dispense de préavis à l initiative de l employeur, le préavis est dû La faute lourde est privative des indemnités de congés payés de la période en cours uniquement Articulation avec une procédure pénale, la règle = «le pénal tient le civil en l état» Attestation ASSEDIC à remettre au salarié et à l ASSEDIC Fiche N 19 P.34

35 Rupture du contrat de travail SUITE DE LA RUPTURE : LA TRANSACTION Quand et comment intervient la transaction? Conditions de validité de la transaction PRÉCAUTIONS À PRENDRE, PIÈGES À ÉVITER La conclusion de la transaction ne peut intervenir qu après la notification de la rupture Dans le cas du licenciement, la notification de la rupture doit être adressée par LR/AR La motivation de la lettre de rupture doit être suffisante et cohérente Doivent exister : Un différend entre les parties Des concessions réciproques Des contreparties suffisantes et non dérisoires Fiches N 20 et 21 P.35

36 Missions à développer L assistance à la rupture des contrats Etendue de la mission Préparation et organisation de la rupture (cas du licenciement) Gestion du contentieux Caractéristiques de la mission Marché potentiel Compétences requises Risques inhérents à la mission et précautions à prendre Intérêt de la mission Argumentaire et positionnement de l expert-comptable Outils Fiche N 22 Outils n 8, 9, 10, et 11 P.36

37 Contentieux social P.37

38 Contentieux social Le conseil de prud hommes La Cour d appel La Cour de cassation P.38

39 Contentieux social Instance prud homale Parité Indépendance Contradiction Droit de se défendre (pas de représentation obligatoire) Compétence Fiche N 23 P.39

40 Contentieux social Déroulement La demande (unicité, licéité et incidents) Convocation du défendeur Le référé Tentative de conciliation Conseiller rapporteur Bureau de jugement Les débats Prononcé du jugement P.40

41 Contentieux social Grands principes de la procédure prud homale Objet du litige Les faits Les preuves Le droit La contradiction P.41

42 Contentieux social Constitution du dossier = les preuves Dossier pré contentieux Réunir les preuves : Notes de service Sanctions antécédentes non amnistiées Procédures internes Documents comportant des erreurs Attestations En cas de licenciement économique Bilan Registre unique du personnel P.42

43 Boîte à outils P.43

44 Boîte à outils 1 Vérifications et formalités préalables à l embauche 2 L emploi des travailleurs handicapés 3 Notice d information relative aux conventions et accords collectifs 4 Choix du contrat de travail : CDD, CDI, CNE 5 Les clauses particulières du contrat de travail 6 Le contrat à durée déterminée 7 Le contrat à temps partiel 8 Missions à développer = le recrutement, l embauche Outil n 1 : grille de détermination des besoins, du poste, du profil Outil n 2 : préparation de l annonce Outil n 3 : questionnaire et synthèse d entretien Outil n 4 : interprétations, évaluation 9 La modification du contrat de travail 10 L inaptitude 11 Missions à développer = la gestion des contrats, la discipline Outil n 5 : grille de cohérence Outil n 6 : modification du contrat (étapes) Outil n 7 : définition de la GPEC 12 Démission 13 Rupture d un commun accord 14 Prise d acte de rupture du contrat de travail et résiliation judiciaire : précisions et précautions à prendre 15 Motif du licenciement : contraintes et preuves 16 Contestation de la validité du licenciement économique : délai de prescription 17 Rupture du CNE : particularités et précautions à prendre 18 Sanctions pour licenciement irrégulier et/ou injustifié 19 Détermination de l indemnité de licenciement 20 La transaction 21 Régime social et fiscal de l indemnité transactionnelle faisant suite à un licenciement 22 Missions à développer = l assistance à la rupture des contrats Outil n 8 : grille d analyse de la faute Outil n 9 : validation du motif économique Outil n 10 : fiche récapitulative licenciement Outil n 11 : modèle d attestation 23 Le rôle et le fonctionnement du Conseil de Prud hommes P.44

45 Questions / Réponses P.45

46 Formations P.46

47 Séminaires au CFPC pour développer vos connaissances dans la continuité de cet atelier 06SOC143 - Savoir conseiller le client sur le mode de collaboration : du contrat de travail à la sous-traitance 06SOC325 - Contrats de travail : panorama et actualité 06SOC341 - Vie et évolution du contrat de travail 06SOC342 - Les contrats de travail temporaires : CDD, contrats de professionnalisation, intérim 06SOC324 - Rupture du contrat de travail : licenciement, retraite, démission 06SOC340 - Rupture du contrat de travail : du licenciement à la transaction - aspects pratiques P.47

48 ATELIER DE LA PROFESSION Comment guider le chef d'entreprise dans la gestion des contrats de travail en fonction de ses attentes, de l embauche à la rupture?