GRH et Management interculturel. Th. 2 Stratégie, culture organisationnelle et ressources humaines
|
|
- Melanie Charles
- il y a 6 ans
- Total affichages :
Transcription
1 GRH et Management interculturel Th. 2 Stratégie, culture organisationnelle et ressources humaines
2 Stratégie, culture organisationnelle et ressources humaines Contenu 1. Culture et climat organisationnels 2. Politiques de ressources humaines et stratégie 3. Développement des compétences et orientation du comportement 2
3 1. Culture et climat organisationnels CONTEXTES National (ou régional) Contexte Supra-organisationnel L individu Fonctionnel/ divisionnel Organisationnel Nous nous centrons sur le contexte organisationnel Johnson et al. (2006), p
4 1. Culture et climat organisationnels Niveaux L observable (visible), inclut caractéristiques physiques, qui sont des indicateurs: symboles (décoration, couleurs, tenue), histoires, tabous, mythes, rituels, cérémonies, légendes, normes, Le non-observable (invisible): inclut croyances, valeurs, idéologies, suppositions, sens partagés, 4
5 1. Culture et climat organisationnels Eléments qui intègrent la culture IDEOLOGIE: croyances, valeurs et attitudes qui informent et donnent un sens au comportement collectif observé au niveau superficiel VALEURS: idées concernant comment les choses doivent être et comment on doit se comporter. CROYANCES: suppositions partagées et assumées par les membres d une organisation; ce qui est considéré doit se faire sans se poser des questions 5
6 1. Culture et climat organisationnels Eléments qui intègrent la culture STYLE : Apparences externes NORMES: règlements, codes de conduite, coutumes; tous ce qui concerne les aspects formels du comportement MYTHES, EXEMPLES et HISTOIRES: illustrent le style particulier de faire les choses à l organisation au cours du temps SYMBOLES: signes distinctifs RITUELS Y CÉRÉMONIES: séquences répétitives d activités qui expriment les principales valeurs 6
7 1. Culture et climat organisationnels Comment se forme la culture organisationnelle DIMENSION INTERNA DIMENSION EXTERNA DIMENSION EVOLUCIONISTA 7
8 FACTEURS DU CONTEXTE 1. Culture et climat organisationnels Comment se forme la culture organisationnelle EXTERNES HISTORIQUES INTERNES Culture nationale o locale Culture de l industrie Culture professionnelle des employés Fondateurs Crises: comment elles ont été abordées et résolues Références organisationnelles: entreprises considérées modèles Comportement de la haute direction Stratégie de l entreprise Structure organisationnelle Politiques RH Guerras y Navas, p. 621
9 1. Culture et climat organisationnels Fonctions de la culture Interne: facteur d intégration qui facilite la coordination, la communication directe. Référence pour: contrôle des comportements, processus de sélection; socialisation Externe: Élément d adaptation à l environnement: confère identité corporative à l organisation, la distingue des autres; doit être cohérente avec les conditions environnementales.
10 1. Culture et climat organisationnels Climat: Ensemble des caractéristiques, relativement permanentes, de l environnement de travail, telles que perçues par les individus au sein d une organisation Climat Organisationnel Croyances Symboles Normes Mission Mythes et histoires Valeurs qui expliquent le degré de satisfaction et le comportement des personnes. 10
11 1. Culture et climat organisationnels Caractéristiques du climat 1. Surgit des perceptions individuelles: une mêmes réalité peut être interprétée de modes très distincts par différentes personnes. 2. Ce n est pas un phénomène directement observable: on peut seulement observer ses conséquences, positives (effort, motivation ) ou négatives (insatisfaction, absentéisme, conflits ). 3. Relativement stable, mais non inamovible: à la différence de la culture (éléments enracinés dans l entreprise) le climat est plus subjectif y malléable.
12 1. Culture et climat organisationnels Connexion culture y climat. La parte visible de la culture d une organisation (symboles, cérémonies) est perçue de façon subjective par les individus qui l intègrent et affecte leurs comportements, donnant lieu à un climat de travail déterminé qui se fait visible à travers ses conséquences positives ou négatives. CULTURE PERCEPCIONS CLIMAT ENGAGEMENT ET EFFORT
13 1. Culture et climat organisationnels Fonctions du climat Degré de satisfaction et d identification avec l entreprise: niveau et type d engagement que montre l individu pour l organisation Décision de contribuer: effort de l individu pour l atteinte des objectifs de l organisation, «indépendamment de si cet effort est reconnu et récompensé»
14 2. Politiques RH et stratégie RAPPEL FONCTIONS BASIQUES (OU FONCTIONS OBJECTIF) Concernent directement les objectifs basiques de la DRH Captation: recrutement, sélection et socialisation Capacitation: formation en connaissances, développement des compétences et endoctrinement en valeurs Motivation: rémunération, qualité de vie professionnelle, participation aux décisions, caractéristiques du poste, plans de carrière FONCTIONS INSTRUMENTALES Facilitent et guident la prise de décisions et l exécution des fonctions objectif Planification des ressources humaines Analyse et design des postes Systèmes d Information des Ressources Humaines (SIRH) Evaluation du rendement
15 2. Politiques RH et stratégie IMPORTANCE DES RH POUR LA FORMULATION DE LA STRATEGIE: L obtention d avantages concurrentiels dépend de la disponibilité de ressources suffisantes et distinctives pour faire face aux défis de l environnement Parmi les ressources de grande valeur il y a les ressources humaines: leurs compétences, formation et expérience conditionnent le succès de l entreprise IMPORTANCE DES RH POUR L IMPLÉMENTATION DE LA STRATEGIE: La politique RH constitue un des instruments les plus efficaces de la direction pour obtenir l adhésion des individus au projet de l entreprise et mettre en marcha les changements organisationnels nécessaires
16 2. Politiques RH et stratégie Stratégie organisationnelle Environnement Types de contrats Subventions Concurrence Stratégie de RH Amélioration des résultats de l entreprise Taille Technologie Caractéristiques organisationnelles Capacités organisationnelles Ajustement Consistance Une stratégie de RH n est pas bonne ou mauvaise en elle même: son effet sur les résultats de l entreprise dépend toujours de son degré d ajustement avec d autres facteurs Source: Gomez Mejía et al. (2008), pp. 36
17 2. Politiques RH et stratégie AVANTAGE D UNE DIRECTION STRATÉGIQUE DES RH: Favorise un comportement proactif (penser au future) au lieu de réactif (répondre aux problèmes quand ils surgissent) Formulation des objectifs de l entreprise sur la base de ses talents et savoirfaire Réflexion continue sur les questions stratégiques et modification périodique des programmes et stratégies RH Identification des différences entre où nous sommes aujourd hui et où nous voulons être Participation des managers intermédiaires à la formulation de la stratégie RH Source: Gómez Mejía et al. (2008), pp
18 2. Politiques RH et stratégie DÉFIS DE LA DIRECTION STRATÉGIQUE DES RH: Développer des stratégies RH offrant un avantage concurrentiel durable Les stratégies RH doivent renforcer la stratégie de l entreprise dans sa globalité: éviter les sentiments d inégalité entre les divisions Eviter la concentration excessive sur les problèmes quotidiens et penser à long terme Développer des stratégies RH adéquates aux caractéristiques de l organisation: créer une vision de future qui n entre pas en choc frontal avec la situation actuelle Développer des stratégies RH en accord avec l environnement de l entreprise Assurer l engagement des managers à tous les niveaux hiérarchiques Assurer une bonne mise en oeuvre des stratégies RH Combiner stratégies planifiée et émergente: plans stratégique RH flexibles, adaptables aux changements Source: Gómez Mejía et al. (2008), pp
19 3. Développement des compétences et orientation du comportement Les personnes influent sur les possibilités de succès des stratégies à travers: Leurs compétences Leurs comportements D où les aspects à gérer des RH pour la mise en œuvre des stratégies que sont: Le développement des compétences L orientation des comportements
20 3. Développement des compétences et orientation du comportement Développement des compétences FONCTIONS ET PRATIQUES POUR LA GESTION DES COMPÉTENCES Audits: pour évaluer la disponibilité des RH nécessaires pour soutenir les stratégies Evaluation du rendement des personnes et des équipes pour amélioration Systèmes d incitations pour encourager l effort individuel et le travail en équipe (monétaire et non monétaires). Recrutement et sélection pour améliorer les capacités de l organisation. Planification des réductions de personnel et redistribution du travail Planification de la succession Formation et Développement des compétences des personnes en accord avec les nécessités de la stratégie et (à compléter par les étudiants) Dissémination du savoir pour garantir que l entreprise s approprie les avantages (travail en équipe, fidélisation, )
21 3. Développement des compétences et orientation du comportement Orientation du comportement Le comportement des personnes est un champ dans lequel les actions quotidiennes des managers peuvent contribuer à favoriser le succès de l entreprise: Ils donnent forme au contexte: réseau culturel et cartographies de parties prenantes Doivent comprendre la relation entre les comportements et les options stratégiques: décisions qui changent les comportements (culture) ou choix de stratégies qui s adaptent aux comportements Doivent être réalistes devant la difficulté et temps nécessaire pour changer les comportements Doivent être capables de varier leurs styles de gestion du changement en fonction des différentes circonstances
22 3. Développement des compétences et orientation du comportement Le rôle des managers intermédiaires dans la gestion des RH Divers aspects concernant les travailleurs peuvent être gérées sans une unité spécialisée en RH L existence ou non d un département GRH dépend de divers facteurs, dont la taille de l entreprise. Qui mieux que les managers intermédiaires connaît les travailleurs?
23 3. Développement des compétences et orientation du comportement Le rôle des managers intermédiaires dans la gestion des RH Leur participation à la gestion des personne aide à intégrer les politiques de RH avec la stratégies de l entreprise Aspects qui peuvent limiter leur efficacité dans la gestion des RH : Manque de compétences en matière de GRH. Pression à court terme pour l obtention d objectifs qui restreint la vision à plus long terme de la GRH Les syndicats s opposent souvent à la dispersion de la GRH. Il est plus facile de négocier avec un seul interlocuteur. Les managers intermédiaires peuvent sentir qu ils n ont pas d incitations pour s impliquer dans la GRH.
24 3. Développement des compétences et orientation du comportement développer Analyse des tendences de RH à LT Dévlpt. leaders Dévlpt. travailleurs Dévlpt. organisation Cycle à Long Terme Plazo Stratégie RH à LT STRATÉGIE D ENTREPRISE Analyse de déficiences PERFORMANCE Analyse des capacités RH actuelles Cycle à Court Terme Pratiques RH à CT maintenir Fixation des objectifs Eval. Effort/rendement Incitations Formation (CT)
Questionnaire de sondage: de la communication interne dans l organisation
Cours 7 Audit : Exemple de questionnaire Questionnaire de sondage: de la communication interne dans 1. Votre organisation s est-elle dotée officiellement d une stratégie, d un programme ou d une politique
Plus en détailDe l évaluation individuelle à la performance organisationnelle : Surfer sur les notes!
De l évaluation individuelle à la performance organisationnelle : Surfer sur les notes! Luc Mélotte Administrateur Plan de la présentation Stratégie d entreprise et Performance Stratégie RH et Performance
Plus en détailManagement Interculturel
Management Interculturel La mondialisation et l ouverture des marchés ont permis l interconnexion des mondes. Ces phénomènes ont en même temps accéléré la mutation des modes de pensée et de consommation.
Plus en détailAméliorer l efficacité de votre fonction RH
Améliorer l efficacité de votre fonction RH Des tendances accentuées par un environnement économique et social en constante évolution La fonction RH doit répondre à des exigences croissantes en termes
Plus en détailLA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL: DES PRATIQUES À VISAGE HUMAIN
LA RECONNAISSANCE AU TRAVAIL: DES PRATIQUES À VISAGE HUMAIN JEAN-PIERRE BRUN PROFESSEUR CHAIRE EN GESTION DE LA SANTÉ ET DE LA SÉCURITÉ DU TRAVAIL UNIVERSITÉ LAVAL http://cgsst.fsa.ulaval.ca Dans quatre
Plus en détailChapitre 1 : Introduction au contrôle de gestion. Marie Gies - Contrôle de gestion et gestion prévisionnelle - Chapitre 1
Chapitre 1 : Introduction au contrôle de gestion Introduction 2 Contrôle de gestion : fonction aujourd hui bien institutionnalisée dans les entreprises Objectif : permettre une gestion rigoureuse et une
Plus en détailL impact des technologies du Web sur la Gestion des Ressources Humaines : Emergence de l e-rh
L impact des technologies du Web sur la Gestion des Ressources Humaines : Emergence de l e-rh Professeur : Jacques Naymark Etudiante : CHEN Shengyuan PLAN 1. Introduction 2. L apport des Nouvelles Technologies
Plus en détailQuestionnaire. sur l évaluation interne Qualité dans les centres d accueil pour enfants, adolescents et jeunes adultes
Questionnaire Université du Luxembourg, Version novembre 2013 Ulla Peters, Julia A. Jäger, Danielle Lellinger sur l évaluation interne Qualité dans les centres d accueil pour enfants, adolescents et jeunes
Plus en détailCréateur d opportunités
Créateur d opportunités Climat, énergie & ressources naturelles Agriculture & développement rural Marchés de l emploi & développement du secteur privé Systèmes financiers Commerce & intégration régionale
Plus en détailC ) Détail volets A, B, C, D et E. Hypothèses (facteurs externes au projet) Sources de vérification. Actions Objectifs Méthode, résultats
C ) Détail volets A, B, C, D et E Actions Objectifs Méthode, résultats VOLET A : JUMELAGE DE 18 MOIS Rapports d avancement du projet. Réorganisation de l administration fiscale Rapports des voyages d étude.
Plus en détailComprendre les phénomènes biologiques et psychologiques du stress
GÉRER LE STRESS DANS L ENTREPRISE OBJECTIFS PEDAGOGIQUES DUREE : 1 JOUR Comprendre les phénomènes biologiques et psychologiques du stress Identifier la notion de risques psychosociaux au titre de la Loi
Plus en détailDOSSIER DE PRESENTATION
DOSSIER D INSCRIPTION & DE PRESENTATION La Rencontre annuelle des Décideurs en Ressources Humaines 26 ème édition 27 et 28 novembre 2013 Hôtel Royal ***** (Groupe Lucien Barrière), Deauville DOSSIER DE
Plus en détailSimplifier l intégration des systèmes RH et garantir une version unique des données de l employé. D
Simplifier l intégration des systèmes RH et garantir une version unique des données de l employé. D ésormais, les entreprises utilisent des solutions variées pour gérer les multiples aspects des ressources
Plus en détailVue d ensemble. Initiatives des données. Gestion de la trésorerie. Gestion du risque. Gestion des fournisseurs 2 >>
Access MD Online Vue d ensemble Access MD Online fournit aux organisations un accès en temps réel à leurs programmes de carte commerciale au sein d un environnement sécurisé, n importe où et n importe
Plus en détailL importance de la fonction RH dans les organisations
ENSAIA, 2ème année - RH L importance de la fonction RH dans les organisations Organisation de la présentation I. Introduction : la fonction RH dans l organisation II. Présentation des missions de la GRH
Plus en détailP résentation. L ensemble des concepts et des outils de la Gestion des Ressources Humaines. La Gestion des Ressources Humaines (collection Les Zoom s)
P résentation L ensemble des concepts et des outils de la Gestion des Ressources Humaines est développé dans le livre rédigé par Chloé Guillot-Soulez et publié dans la même collection : La Gestion des
Plus en détailUN MARCHE DU RECRUTEMENT DU MARCHE COMPTABLE
UN MARCHE DU RECRUTEMENT EN PHASE AVEC l EVOLUTION DU MARCHE COMPTABLE RECRUTEMENT 74% DES EMPLOYEURS ONT RECRUTE SUR L ANNEE 2013/2014 Raisons des recrutements quelles évolutions depuis 3 ans? Le recrutement
Plus en détailIntroduction aux concepts d ez Publish
Introduction aux concepts d ez Publish Tutoriel rédigé par Bergfrid Skaara. Traduit de l Anglais par Benjamin Lemoine Mercredi 30 Janvier 2008 Sommaire Concepts d ez Publish... 3 Système de Gestion de
Plus en détailLA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte
LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Anne DIETRICH Frédérique PIGEYRE 2005, repères, La découverte La GRH constitue une préoccupation permanente de toute entreprise, de tout dirigeant, qu il s agisse de
Plus en détailWorkshop. Le choc Démographique
Workshop Le choc Démographique Berenschot Belgium - Berenschot Belgium S.A. (1962) Berenschot groep B.V. (NL, 1940) - Chiffre d affaires 4,7 millions, 30 consultants - Bureau de consultance en ressources
Plus en détail2.1. AVANT LA FORMATION 2.1.1. ANALYSER COLLECTIVEMENT LE BESOIN
AVANT LA FORMATION 2.1. AVANT LA FORMATION L avant-formation est l étape initiale du processus de formation et son importance est cruciale pour la réussite du programme. C est en effet lors de ce moment
Plus en détail2.REZO s appuie sur son expérience et sa veille créative pour vous conseiller et vous accompagner dans votre stratégie de communication.
2.REZO est une agence de communication moderne et dynamique. Installé sur Cergy- Pontoise, dans le Val d Oise, nous intervenons de la conception à la réalisation, aussi bien dans les domaines du print,
Plus en détailSystème d information des ressources humaines SIRH Réseau Social Interne. Catherine Voynnet Fourboul
Système d information des ressources humaines SIRH Réseau Social Interne Catherine Voynnet Fourboul 1 Bibliographie TANNENBAUM, S. (1990). Human Resources Information Systems: User Group Implications.
Plus en détailEvaluation de l organisation interne
Module 1 Module Evaluation de l organisation interne Table des matières SECTION 1 Mission et valeurs 34 SECTION 2 Gestion 1 40 SECTION 3 Gestion 2 46 T E A R F U N D 2 0 0 3 33 Module 1 Section 1 Mission
Plus en détailEric CIOTTI Président du Conseil général des Alpes-Maritimes
A sa création, en 2005, la FORCE 06, rattachée à l ONF, constituait une unité de forestiers-sapeurs dédiée aux travaux d entretien des infrastructures de Défense des Forêts Contre l Incendie (DFCI) et
Plus en détailManagement des organisations et stratégies Dossier n 10 Veille et intelligence économique
Management des organisations et stratégies Dossier n 10 Veille et intelligence économique.i. Les enjeux et domaines de la veille.ii. La mise en place d un processus de veille.iii. Illustration d une démarche
Plus en détailQu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines?
Qu est-ce que la Gestion des Ressources Humaines? Chapitre 1 La gestion des ressources humaines (GRH) peut être définie comme la gestion des hommes au travail dans des organisations (Martory et Crozet,
Plus en détailEsarc - Pôle formations à distance
MASTER EUROPEEN EN MANAGEMENT DES RESSOURCES HUMAINES - BAC+5 - MRH Le Master Européen est un diplôme Bac+5, délivré par la FEDE (Fédération Européenne des Écoles). La FEDE est une association à but non
Plus en détailRéussir le choix de son SIRH
Réussir le choix de son SIRH Pascale Perez - 17/09/2013 1 L évolution du SI RH 1960 à 1970 : le progiciel de paie. Le système d information RH apparaît dans les années soixante avec la construction des
Plus en détailFormer des enseignants à l intégration des TICE bilan des usages, perspectives et questionnement
Haute Ecole pédagogique de Fribourg Service Recherche & Développement Former des enseignants à l intégration des TICE bilan des usages, perspectives et questionnement Pierre-François Coen Service Recherche
Plus en détailGuide sur les VALEURS. Angélike et Delphine
Guide sur les VALEURS Angélike et Delphine Ce guide sur les valeurs s adresse autant à notre clientèle qu au personnel du Centre de réadaptation en déficience physique (CRDP) et constitue le code d éthique
Plus en détailAnticiper. Définir. mesurer. optimiser DE GAMMA - ARCOLE RH DE GAMMA. arcole rh. Gestion de la Paie et des Ressources Humaines
Définir Analyser planifier optimiser mesurer Anticiper 01 DE GAMMA arcole rh T Gestion de la Paie et des Ressources Humaines Accélérateur de Performance Métier L optimisation de la productivité de votre
Plus en détailRESSOURCES HUMAINES. Yourcegid Ressources Humaines, des solutions pour les entreprises qui s investissent dans leur capital humain.
Yourcegid Ressources Humaines, des solutions pour les entreprises qui s investissent dans leur capital humain. Solutions de gestion RESSOURCES HUMAINES Parce que votre entreprise est unique, parce que
Plus en détailBREVET DE TECHNICIEN SUPÉRIEUR TERTIAIRES SESSION 2013
La commission de choix de sujets a rédigé cette proposition de corrigé, à partir des enrichissements successifs apportés aux différents stades d élaboration et de contrôle des sujets. Pour autant, ce document
Plus en détailAgile Learning Comment faire face aux changements organisationnels? Une étude internationale réalisée par Lumesse
Comment faire face aux changements organisationnels? Une étude internationale réalisée par Lumesse Introduction Le monde du travail est plus que familier avec la notion de changement. Synonyme d innovation
Plus en détailPROGRAMME DE FORMATION 2015 Talent Suite
PROGRAMME DE FORMATION 2015 Talent Suite Janvier 2015 4, Rte de Lavaux CH1095 Lutry wave@piman.ch +41 21 791 61 77 www.piman.ch www.savilleconsulting.com Offre de formation continue Wave PIMAN D. Held,
Plus en détailFONCTIONNEMENT DE GROUPE ET D'EQUIPE AU TRAVAIL
FONCTIONNEMENT DE GROUPE ET D'EQUIPE AU TRAVAIL Intro... 1 I. Caractéristiques des différents types de groupe... 1 A. Définitions... 1 B. Définition selon Anzieu et Martin... 2 C. Définition de Fisher...
Plus en détailCATALOGUE DES FORMATIONS ET SEMINAIRES 2015
CATALOGUE DES FORMATIONS ET SEMINAIRES 2015 Adresse : 65, Lot El Bina, Dély Ibrahim, Alger Algérie Tél : 021 910 77 E-mail : ifirstmag@gmail.com Fax: 021 910 768 CATALOGUE DES FORMATIONS ET SEMINAIRES
Plus en détailRessources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international
Ressources Humaines Enjeux et Stratégie dans un contexte international 1 LES ENJEUX DE LA FONCTION R.H. Environnement : La mondialisation L accélération des changements L incontournable performance Le
Plus en détailL entreprise idéale de demain Entre idéalisme et pragmatisme. 23 avril 2013 Hédiard Madeleine Petit-déjeuner Presse
L entreprise idéale de demain Entre idéalisme et pragmatisme 23 avril 2013 Hédiard Madeleine Petit-déjeuner Presse Méthodologie Etude réalisée du 11 mars au 7 avril 2013, au travers d un sondage en ligne.
Plus en détailCREER ET DEVELOPPER SON ACTIVITE EN PORTAGE SALARIAL L ENTREPRISE AUTREMENT!
CREER ET DEVELOPPER SON ACTIVITE EN PORTAGE SALARIAL L ENTREPRISE AUTREMENT! SOMMAIRE Définition du portage salarial Une activité bordée par la loi Qui est concerné par le portage salarial Les atouts pour
Plus en détailGestion des Incidents (Incident Management)
31/07/2004 Les concepts ITIL-Incidents 1 «Be prepared to overcome : - no visible management ou staff commitment, resulting in non-availability of resources - [ ]» «Soyez prêts a surmonter : - l absence
Plus en détailChapitre 16 Comment les entreprises fonctionnent-elles?
CONCEPTION ET MISE EN PAGE : PAUL MILAN 7 mai 2015 à 13:59 Chapitre 16 Comment les entreprises fonctionnent-elles? Introduction Regards croisés? car apports de la science économique (économie de la firme)
Plus en détailMasters Professionnels
École Pégase Masters Professionnels Management de projets RH Formation en alternance / Contrat de Professionnalisation 2 jours à l école et 3 jours en entreprise Objectif : Ces Masters ont pour but de
Plus en détailFormation certifiante : Animer mon équipe pour élever la performance
Formation certifiante : Animer mon équipe pour élever la performance Public concerné Dans l exercice de vos fonctions de manager qu elles soient nouvelles pour vous ou déjà expérimentées vous avez pu mesurer
Plus en détailL ingénierie d une organisation performante au regard de la stratégie d entreprise
L ingénierie d une organisation performante au regard de la stratégie d entreprise SOUAD ANNABI-HAJJAM 5 juin 2014 17 ème université d été de l ARFORGHE SOMMAIRE Introduction 2 Elaboration d une organisation
Plus en détailANNEXE A LA CIRCULAIRE SUR LE CONTROLE INTERNE ET L AUDIT INTERNE TABLE DES MATIERES
PPB-2006-8-1-CPA ANNEXE A LA CIRCULAIRE SUR LE CONTROLE INTERNE ET L AUDIT INTERNE TABLE DES MATIERES Introduction 0. Base légale 1. Le contrôle interne 1.1. Définition et éléments constitutifs 1.2. Mesures
Plus en détailDossier 8 : Management de l organisation et culture d entreprise
Dossier 8 : Management de l organisation et culture d entreprise.i. Définition et composantes de la culture d entreprise..ii. Evolution de la culture d entreprise en tant que variable d action pour le
Plus en détailDéfinir et consolider son projet associatif
FICHE PRATI QUE Définir et consolider son projet associatif L association se place sous le signe de la liberté : celle de se regrouper pour prendre collectivement une initiative. De l idée à la conception,
Plus en détailABIDJAN YOPOUGON RESIDENTIEL Immeuble EDUFOR
ABIDJAN YOPOUGON RESIDENTIEL Immeuble EDUFOR I.1 PRESENTATION CENTRE DE FORMATION PROFESSIONNELLE CONTINUE Le GROUPE E.T.S - EDUFOR est une structure expérimentée dans le domaine de la formation en Côte
Plus en détailConseil / Capital Humain Mars 2013. Livre blanc La révolution du Cloud s impose dans les SIRH
Conseil / Capital Humain Mars 2013 Livre blanc La révolution du Cloud s impose dans les SIRH Ces dernières années, le «Cloud Computing» et les produits «Software as a Service» (SaaS) associés ont connu
Plus en détailLE RÉSEAU INTERNATIONAL D IMPLANTATION D ENTREPRISES. Philippe CHAMPEMOND Directeur Adjoint Erai Chine S IMPLANTER EN CHINE STRATEGIES & SOLUTIONS
LE RÉSEAU INTERNATIONAL D IMPLANTATION D ENTREPRISES Philippe CHAMPEMOND Directeur Adjoint Erai Chine S IMPLANTER EN CHINE STRATEGIES & SOLUTIONS PEKIN TOKYO SHANGHAI NEW DELHI AHMEDABAD BANGALORE SHENZHEN
Plus en détailGUIDE PRATIQUE des opérateurs privés. Edition 2014 BANQUE OUEST AFRICAINE DE DÉVELOPPEMENT
GUIDE PRATIQUE des opérateurs privés Edition 2014 BANQUE OUEST AFRICAINE DE DÉVELOPPEMENT BOAD - Guide pratique GUIDE PRATIQUE DESTINE AUX OPERATEURS ECONOMIQUES PRIVES 1. PRESENTATION La Banque Ouest
Plus en détailLes fondements intellectuels de l entrepreneuriat
Les fondements intellectuels de l entrepreneuriat Howard H. Stevenson Sarofim-Rock Professor Harvard University Le 5 octobre 2007 Harvard Business School 2007 1 Une longue histoire Premières recherches
Plus en détailVotre entreprise survivra-t-elle au choc du numérique?
Votre entreprise survivra-t-elle au choc du numérique? Conrad GBAGUIDI MGT Conseils www.mgt-conseils.com Contact@mgt-conseils.com 2ème édition des Journées de l Entreprise Numérique, 9 & avril 2015 SOMMAIRE
Plus en détailFipavie Premium. Assurance vie
Assurance vie Fipavie Premium Le contrat haut de gamme : > souple et évolutif > transparent > avec plus d'avantages fiscaux > avec un accès à la multigestion Fipavie Premium Un contrat souple et évolutif
Plus en détailLe catalyseur de vos performances
MCRM Consulting, 43 Rue Tensift Agdal Rabat Maroc Tel: 212 (0) 5 37 77 77 41 Fax: 212 (0) 5 37 77 77 42 Email: Contact@mcrmconsulting.com Site: www.mcrmconsulting.com P e r f o r m a n c e c o m m e r
Plus en détailL intégration des jeunes en entreprise : > Enquête sur les pratiques de GRH
L intégration des jeunes en entreprise : > Enquête sur les pratiques de GRH - Par les étudiants du Master Management des Ressources Humaines (IAE Toulouse): Caroline Conesa, Johann Cristol, Emmanuelle
Plus en détailStress et Management Droits et devoirs du manager. Inter- Entreprises
Management motivationnel Stress et Management Droits et devoirs du manager CATALOGUE Formations Inter- Entreprises Cabinet de Conseil et de Formation en Motivation et Développement de la Performance CRECI
Plus en détailGestion médicalem. Novembre Décembre 2006. L. Conrad Pelletier MD, MBA 1. L. Conrad Pelletier MD, MBA
Gestion médicalem Habiletés à développer 2è journée e de formation pour médecins m gestionnaires L. Conrad Pelletier MD, MBA Novembre Décembre 2006 L. Conrad Pelletier MD, MBA 1 Plan de présentation 1.
Plus en détailVérifier la qualité de vos applications logicielle de manière continue
IBM Software Group Vérifier la qualité de vos applications logicielle de manière continue Arnaud Bouzy Kamel Moulaoui 2004 IBM Corporation Agenda Analyse de code Test Fonctionnel Test de Performance Questions
Plus en détailIntelligence d Affaires 101 Capital Humain. Université Laval Cours Intelligence économique 4 mars 2013
Intelligence d Affaires 101 Capital Humain Université Laval Cours Intelligence économique 4 mars 2013 SYNTELL Inc. Le leader au Québec des solutions BI pour les RHs Firme québécoise Spécialisée en Intelligences
Plus en détailGRILLE D ANALYSE D UNE SEQUENCE D APPRENTISSAGE
GRILLE D ANALYSE D UNE SEQUENCE D APPRENTISSAGE 1 - LA DEFINITION DES OBJECTIFS DE LA SEQUENCE : - Ai-je bien identifié l objectif de la séquence? - Est-il clairement situé dans la progression générale
Plus en détailLES SERVICES HP MISSION CRITICAL
LES SERVICES HP MISSION CRITICAL Parfaite combinaison de services réactifs et proactifs pour les niveaux de services qui vous conviennent. www.hp.com/fr/services Proactive Select approche standard Service
Plus en détailPierre Marchand Consultant
Pierre Marchand Consultant 1 Avant-propos Mot de bienvenue Présentation du formateur Logistique Mise en garde Modifications par rapport à 2012-2013 Les exemples présentés proviennent des paramètres de
Plus en détail«Les enjeux du SIRH pour les trois années à venir» Le mercredi 14 mars 2012 19h Musée de la poste
«Les enjeux du SIRH pour les trois années à venir» Le mercredi 14 mars 2012 19h Musée de la poste Programme Conférence animée par Carole Blancot - Directrice Conseil - SpotPink 19h15 19h30 : Présentation
Plus en détailSolution de stress test Moody s Analytics
Solution de stress test Moody s Analytics Solution de stress test Moody s Analytics Moody s Analytics propose aux établissements financiers une couverture exhaustive de l intégralité du processus de stress
Plus en détailParcours de formation. Coach. Et si vous pouviez accompagner vos clients ou vos collaborateurs par le coaching?
Parcours de formation Coach Et si vous pouviez accompagner vos clients ou vos collaborateurs par le coaching? Dans un monde qui va de plus en plus vite Nous entendons parler chaque jour de stress, de mal-être
Plus en détailOptimize your energy park* www.en-come.com
Optimize your energy park* / CONSEIL EN ACQUISITION / SUIVI TECHNIQUE D ACTIVITE / GESTION D ACTIVITE / OPTIMISATION DU RENDEMENT / REVALORISATION DE LA CENTRALE PV FR www.en-come.com CONSEIL EN ACQUISITION
Plus en détailLa DRH face aux défis du numérique. Enquête Solucom 2014
La DRH face aux défis du numérique Enquête Solucom 2014 L enquête Solucom 2014 À propos de l enquête Notre ambition : évaluer les impacts du numérique sur la fonction RH Mesurer, au sein des organisations,
Plus en détailSECTION VI OUTILS DE GESTION DU RENDEMENT POUR DES FAMILLES D EMPLOIS COMMUNES POUR LES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES
Compétences pour les intervenants canadiens en toxicomanie SECTION VI OUTILS DE GESTION DU RENDEMENT POUR DES FAMILLES D EMPLOIS COMMUNES POUR LES COMPÉTENCES COMPORTEMENTALES Cette documentation est publiée
Plus en détailCORRIGÉ GEDOC SA. Proposition de barème sur 70 points
CORRIGÉ GEDOC SA Proposition de barème sur 70 points Questions à traiter Travaux demandés Dossier 1 Organisation des réunions 1.1 Mettre en évidence les inconvénients de l organisation actuelle des réunions.
Plus en détailCommunication MANAGERIALE, comment la renforcer? Convention E&M du 25 novembre 2011 Muriel.humbertjean@tns-sofres.com
Communication MANAGERIALE, comment la renforcer? Convention E&M du 25 novembre 2011 Muriel.humbertjean@tns-sofres.com L étude exclusive Echantillon représentatif de1300salariés de GRANDES ENTREPRISES (+
Plus en détailORACLE PRIMAVERA PORTFOLIO MANAGEMENT
ORACLE PRIMAVERA PORTFOLIO MANAGEMENT FONCTIONNALITÉS GESTION DE PORTEFEUILLE Stratégie d approche permettant de sélectionner les investissements les plus rentables et de créer de la valeur Paramètres
Plus en détailGLOBAL SAAS HR SOLUTION INTÉGRÉE DE GESTION DES TALENTS
GLOBAL SAAS HR SOLUTION INTÉGRÉE DE GESTION DES TALENTS GLOBALISATION ET TRANSFORMATION RH UNE RÉPONSE FACE À L EXIGENCE DE PERFORMANCE ET DE COMPÉTITIVITÉ La globalisation des entreprises, accélérée par
Plus en détailGESTION DES. Des solutions informatiques enfin accessibles aux PME
GESTION DES Des solutions informatiques enfin accessibles aux PME RH Gestion des temps Gestion du recrutement Gestion des emplois et des compétences Gestion de la formation Ce guide a été réalisé à l initiative
Plus en détailS Y M B O L O N - P R O F I L
S Y M B O L O N - P R O F I L Lorsque l invisible devient visible Nous empruntons de nouveaux chemins ensemble avec vous Développement de personnalité avec la méthode Symbolon L association de la psychologie
Plus en détailAccompagnement RH des projets de transformation des organisations
Accompagnement RH des projets de transformation des organisations La conduite d un projet de réorganisation : Un exercice complexe ET délicat! Confrontée à une dégradation continue de sa compétitivité,
Plus en détailDu marketing dans ma PME!
Du marketing dans ma PME! Manque d expérience marketing des managers de sociétés technologiques, difficulté de recruter des profils marketing formés ou expérimentés : pourquoi la mission marketing est-elle
Plus en détailPalmarès 2009 des formations RH
Palmarès 2009 des formations RH Etude Andrh Inergie sur les formations RH Attentes et pratiques des professionnels de la fonction RH en matière de formation RH initiale et continue Septembre 2009 Contacts
Plus en détailGuide d utilisation en lien avec le canevas de base du plan d intervention
Guide d utilisation en lien avec le canevas de base du plan d intervention Guide d utilisation en lien avec le canevas de base du plan d intervention À moins d indications contraires, toutes les définitions
Plus en détailPays Emergents : Les enseignements de l exemple Indien sur le plan humain
Pays Emergents : Les enseignements de l exemple Indien sur le plan humain Charles-Henri Besseyre des Horts HEC Paris Inde : Un Pays Continent 3 287 590 km 2 28 Etats reconnus + 2 Etats contestés au nord
Plus en détailpossibilités et limites des logiciels existants
possibilités et limites des logiciels existants Dominique Groleau CERMA, UMR CNRS 1563, Ecole d Architecture de Nantes Journée thématique SFT- IBPSA, Outils de simulation thermo-aéraulique du bâtiment.
Plus en détail1. Étude réalisée par l AFOPE en 2005. 2. Hellriegel D., Slocum J. W., Woodman R. W., Management des organisations, Bruxelles, De Boeck, 1992.
Introduction 1 I n t r o d u c t i o n Créer des usines, des entreprises, des organisations, des méthodes, des produits, des services nouveaux suppose d avoir des équipes motivées, obéissant à un calendrier
Plus en détailFAST RETAILING WAY (Philosophie d entreprise du groupe FR)
FAST RETAILING WAY (Philosophie d entreprise du groupe FR) Profession de foi Changer la façon de s habiller, sortir des sentiers battus, et proposer une autre vision du monde. Notre mission Le groupe FAST
Plus en détailSocle SIRH Gratuit. Synopsis :
Socle SIRH Gratuit Synopsis : Pour vous permettre de démarrer dans la transformation digitale de votre fonction RH, MonPortail RH vous propose le premier socle SIRH gratuit comprenant : 1. Une base de
Plus en détailGOUVERNANCE DES IDENTITES ET DES ACCES ORIENTEE METIER : IMPORTANCE DE CETTE NOUVELLE APPROCHE
GOUVERNANCE DES IDENTITES ET DES ACCES ORIENTEE METIER : IMPORTANCE DE CETTE NOUVELLE APPROCHE RÉSUMÉ Depuis des années, les responsables de la sécurité de l information et les responsables opérationnels
Plus en détailRapport de recherche 2013. Mesurer les résultats en GRH : nature des indicateurs, utilisation et compétences professionnelles requises
1 Rapport de recherche 2013 Mesurer les résultats en GRH : nature des indicateurs, utilisation et compétences professionnelles requises En collaboration avec l Ordre des conseillers en ressources humaines
Plus en détailSage 100. pour le BTP. Faites de votre gestion un levier de croissance
Sage 100 pour le BTP Faites de votre gestion un levier de croissance Sage 100 pour le BTP Faites de votre gestion un levier de croissance Gagner des parts de marché, optimiser ses investissements, sécuriser
Plus en détailManuel de politiques,
Décembre 2014 République d Haïti Primature Office de Management et des Ressources Humaines Manuel de politiques, normes et procédures de Gestion des Ressources s Humaines SOMMAIRE MANUEL DE «POLITIQUES,
Plus en détailPrésentation de L Enquête Fonction Ressources Humaines Edition 2003
Présentation de L Enquête Fonction Ressources Humaines Edition 2003 Votre contact : Séverine BRACHET 01 55 00 92 60 page Préambule Contenu de l'enquête et définitions 3 Panel de l'enquête 3 Les effectifs
Plus en détailRetour d expérience. Mise en place ITIL en Milieu Télécoms. Tunisiana
Retour d expérience Mise en place ITIL en Milieu Télécoms Tunisiana 1 Plan de la présentation Présentation générale Tunisiana. Pourquoi lancer un projet ITIL? Approche de mise en œuvre. Axes du projet
Plus en détailLe Leadership. Bass en 1996 : le leadership est un phénomène pas du tout stable. Il existe 3 grandes théories autour du leadership.
Le Leadership Un problème récurrent dit que l on a pas encore fait le tour de ce thème. Toulouse en 1986 a repereé 5000 publication sur le leadership. Les ecrits porte sur le pouvoir, l influence, la persuasion,
Plus en détailSommaire. CEGID Editeur de progiciels de gestion. Etudes Markess International. Implémentation de l offre CEGID. Cas pratiques
Sommaire CEGID Editeur de progiciels de gestion Etudes Markess International Implémentation de l offre CEGID Cas pratiques CEGID Editeur de solutions de gestion 1 er éditeur français 200 Collaborateurs
Plus en détailLes entreprises à la fois heureuses et performantes Quels ingrédients? Comment démarrer la recette? Daniel Jérôme-Integral Togetherness
Les entreprises à la fois heureuses et performantes Quels ingrédients? Comment démarrer la recette? Daniel Jérôme-Integral Togetherness 13 % Les différents stades de développement ou systèmes MOI de valeurs
Plus en détailprojet individuel de RH 1
Comment évaluer la performance de RH? Application dans le cas de l amélioration de GRH des hôpitaux en Chine XIE Liying 16/01/2008 projet individuel de RH 1 Plan Résumé de l article et introduction du
Plus en détailLes Ressources Humaines à l heure du Big Data : progrès, perspectives et limites CORNERSTONE WHITEPAPER
Les Ressources Humaines à l heure du Big Data : progrès, perspectives et limites CORNERSTONE WHITEPAPER INTRODUCTION L avènement du Big Data et du Cloud Computing laisse entrevoir un monde de plus en plus
Plus en détailBâtir et améliorer son système d appréciation
Bâtir et améliorer son système d appréciation Bâtir et faire évoluer son système d'appréciation, Se doter de critères pertinents pour son entreprise, Se positionner en tant que conseil dans l'entretien
Plus en détailMaster Mention Management Domaine : Sciences Juridiques, Economiques et de Gestion Spécialité Professionnelle Ingénierie des Ressources Humaines (IRH)
Master Mention Management Domaine : Sciences Juridiques, Economiques et de Gestion Spécialité Professionnelle Ingénierie des Ressources Humaines (IRH) RESPONSABLES : mention Management : Martine BRASSEUR,
Plus en détailSUPPLY CHAIN MANAGER. Intervenant : Christophe FERRIGNO. Directeur / Fondateur du Portail www.supply-chain.fr
SUPPLY CHAIN MANAGER Intervenant : Christophe FERRIGNO Directeur / Fondateur du Portail www.supply-chain.fr Comment sont ils recrutés? Que recherchent les entreprises? Compétence / Personnalité -Comportemental
Plus en détail