SDRH 2015/2018 de la branche retraite : Présentation du projet. INC Retraite du 1 er Octobre 2015

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1 SDRH 2015/2018 de la branche retraite : Présentation du projet INC Retraite du 1 er Octobre 2015

2 Introduction Via la COG , la Branche Retraite réaffirme son engagement en matière de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE) La RSE est positionnée comme facteur de réussite des transformations de la Branche Elle est considéré comme une des trois composantes de la performance globale de l entreprise Elle est constitutive d un des quatre programmes COG de la Branche Des ambitions portées collectivement Au niveau des Directions nationales et locales Au niveau des services experts RH Au niveau des managers 2

3 Plan du SDRH Trois ambitions pour la période 2015/2018 : I. Accompagner les transformations de la Branche II. III. Accompagner le salarié dans l exercice de son activité professionnelle, aujourd hui et demain Accompagner la Fonction RH pour répondre aux engagements pris 3

4 I Accompagner les transformations de la Branche Dans un contexte d évolutions conséquentes et régulières, il s agit de s assurer que les transformations engagées par la Branche soient au rendez vous de la performance globale attendue : en garantissant le portage de la dimension RH dans la conception et la mise en œuvre des projets de transformations de la Branche en accompagnant les managers, acteurs clés de la mise en œuvre de ces projets en portant les transformations de la Branche dans le dialogue social régional et national 4

5 I Accompagner les transformations de la Branche 1.1 : Accompagner la conception et la mise en œuvre des projets métier dans leur dimension RH En la matière, la fonction RH porte une double mission : Elle offre son expertise en appui aux phases préparatoires des projets Elle est garante de la cohérence du traitement des problématiques RH induites La Fonction RH met à disposition sa démarche d accompagnement des projets, ses outils, ses données et ses compétences La fonction RH accompagne les Directions Métiers pour la qualification et l accompagnement des projets de transformation, via l administration de la grille d analyse des impacts RH, et via le déploiement de plans d accompagnements RH ad hoc Elle consolide, de façon transverse, l ensemble des problématiques RH soulevées par les projets, ainsi que les dispositifs et moyens mis en œuvre 5

6 I Accompagner les transformations de la Branche 1.2 : Accompagner les managers dans le portage de la mise en œuvre des projets Eclairer le rôle et les compétences attendus des managers par la Branche, pour qu ils puissent assurer pleinement leur mission auprès des équipes, d accompagnement dans la mise en œuvre des projets et, à travers et au delà d eux, leur mission de portage des orientations et des transformations de la Branche La CNAV a missionné un groupe de travail, dans le cadre du programme de travaux COG, pour outiller les managers dans leur mission de portage et d accompagnements des changements 6

7 I Accompagner les transformations de la Branche 1.3 : Mieux prendre en compte la réalité de terrain par l association des salariés et l enrichissement du dialogue social avec leurs représentants Enrichir le dialogue social aux différents niveaux de représentation et d expression des salariés, notamment par un dialogue avec les salariés dans le cadre de la mise en œuvre des projets d une part, et par un meilleur chainage entre le dialogue social national et local d autre part La consultation des salariés est un des piliers du dispositif d analyse d impact des projets mis en œuvre sur les projets nationaux de transformation de la Branche Une meilleure structuration des informations données aux Instances Représentatives du Personnel, lors des consultations, dans le cadre de la mise en œuvre des projets nationaux, de manière à garantir une information homogène dans la branche (ex : mise à disposition de trames communes ) La CNAV s engage, sur les projets nationaux, à articuler les présentations faites au niveau national et régional, et à capitaliser sur les échanges aux différents niveaux 7

8 Plan du SDRH Trois ambitions pour la période 2015/2018 : I. Accompagner les transformations de la Branche II. III. Accompagner le salarié dans l exercice de son activité professionnelle, aujourd hui et demain Accompagner la Fonction RH pour répondre aux engagements pris 8

9 II Accompagner le salarié dans l exercice de son activité professionnelle, aujourd hui et demain Le changement ne peut être porté que par des salariés qui le comprennent et qui y trouvent leur place La Branche Retraite porte une attention toute particulière à l accompagnement collectif et individuel de ses salariés, pour que les transformations engagées apportent des opportunités reconnues par les managers et les salariés de la Branche Retraite de façon à permettre à chacun : de se situer dans l entreprise et dans son organisation d être acteur du changement, et de son évolution dans ce changement Cette prise en compte de la dimension individuelle se fera via : Le développement de politiques de Qualité de Vie au Travail (QVT) Les dispositions d accompagnement des salariés dans la gestion de leur vie professionnelle Les programmes de non discrimination et d égalité des chances 9

10 II Accompagner le salarié dans l exercice de son activité professionnelle, aujourd hui et demain 2.1 : Accompagner le salarié dans l exercice de son activité professionnelle, aujourd hui et demain Redonner aux salariés, au plus près des conditions réelles et individuelles d exercice des activités, la possibilité de s approprier les outils et les procédures impartis. Orientations Pour ce faire, et en partie dans le prolongement des observations issues de l étude ergonomique du poste de travail des techniciens réalisée par la Branche sur la précédente période conventionnelle, la Branche Retraite a inscrit un certain nombre d objectifs au programme de son Plan Santé Sécurité et Conditions de Travail (PSSCT). Trois axes sont poursuivis : L optimisation des outils La recherche d organisations efficientes La préservation des collectifs de travail 10

11 II Accompagner le salarié dans l exercice de son activité professionnelle, aujourd hui et demain 2.1 : Accompagner le salarié dans l exercice de son activité professionnelle, aujourd hui et demain : Sur le poste de travail Réinterroger les outils à disposition du technicien pour les adapter aux conditions d utilisation terrain, au travers d une triple approche. La refonte des instructions nationales avec un focus sur les modalités d appropriation et l accompagnement en formation L élaboration d un programme annuel d amélioration des outils informatiques à partir des remontées du terrain La recherche d une norme ergonomique permettant de référencer les matériels mis à disposition dans le PEI Création d un outil de gestion des incivilités Pour formaliser et enregistrer les informations relatives aux agressions et incivilités envers les salariés, d en assurer la mesure et leur évolution, d en vérifier la prise en charge et le suivi, et de permettre d en tirer des pratiques de prévention adaptées 11

12 II Accompagner le salarié dans l exercice de son activité professionnelle, aujourd hui et demain 2.1 : Accompagner le salarié dans l exercice de son activité professionnelle, aujourd hui et demain : Dans la recherche d une organisation efficiente Recherche de marges de manœuvre pour les salariés Expérimentation visant à préciser la nature et les conditions d émergence et de déploiement d un possible champ d autonomie à offrir aux techniciens A partir des expériences menées dans les Caisses Développement de nouvelles modalités de travail. Réflexion sur les conditions de déploiement du télé travail dans la Branche, ainsi que sur le développement d autres modalités de travail à distance, en tant que leviers majeurs de la conciliation vie privée / vie professionnelle 12

13 II Accompagner le salarié dans l exercice de son activité professionnelle, aujourd hui et demain 2.1 : Accompagner le salarié dans l exercice de son activité professionnelle, aujourd hui et demain : Dans les collectifs de travail Recherche de modalités pour préserver les collectifs de travail Expérimentation de groupes d échanges de pairs. Première approche d une réflexion sur la préservation des collectifs de travail, en tant que points d appui et de repères essentiels des salariés Garantir une écoute professionnalisée des salariés en situation de mal être au travail. Mise en place d un dispositif d écoute téléphonique de Branche, inscrit dans le cadre plus large du dispositif interbranche Réflexion sur la problématique de prise en charge des situations individuelles de salariés en difficulté. 13

14 II Accompagner le salarié dans l exercice de son activité professionnelle, aujourd hui et demain 2.2 : Apporter un appui aux managers dans l exercice de leurs missions Offrir aux managers, en tant que relais privilégiés de la fonction RH, les conditions nécessaires à l exercice de leurs missions, que ce soit dans leur fonction de pilotes des activités courantes et du fonctionnement des collectifs de travail, comme dans leur fonction de garants de l atteinte des objectifs fixés Renforcement de l offre de formation dédiée, notamment dans l accompagnement de la mise en œuvre de changements, et dans les moments clés de leurs parcours professionnels Deux axes sont prévus : Renforcement des compétences sur les dimensions managériales attendues Aide individualisée à partir de diagnostic des pratiques et dans l appui au poste de travail 14

15 II Accompagner le salarié dans l exercice de son activité professionnelle, aujourd hui et demain 2.3 : Favoriser l ensemble des mobilités professionnelles Permettre aux salariés de gérer la construction de leur trajectoire professionnelle, dans une dynamique d anticipation et d intégration des changements Deux priorités ont été définies : les mobilités transversales Les salariés en seconde partie de carrière Production d'offres de service en matière de parcours professionnels, faisant le lien avec les dispositifs nationaux de formation, avec un priorisation accordée à trois catégories de métiers : Les métiers du processus Retraite Les métiers informatiques La ligne managériale dans son ensemble, y compris les Agents de Direction 15

16 Plan du SDRH Trois ambitions pour la période 2015/2018 : I. Accompagner les transformations de la Branche II. III. Accompagner le salarié dans l exercice de son activité professionnelle, aujourd hui et demain Accompagner la Fonction RH pour répondre aux engagements pris 16

17 III Accompagner la Fonction RH pour répondre aux engagements pris Que ce soit dans l exercice de ses fonctions traditionnelles (gestion des carrières, gestion des emplois..) ou pour relever les nouveaux défis (accompagnement du changement, attention portée à la santé et à la sécurité des salariés, égalité des chances ), la Fonction RH doit être au rendez vous. Pour cela, il est nécessaire de poursuivre et d accentuer la professionnalisation des acteurs RH sur les nouveaux défis, et de leur garantir un outillage de qualité afin qu eux même puissent produire les données et éléments attendus. L ensemble des acteurs RH se mobiliseront pour conduire des politiques RH à différents niveaux, et pour les outiller Définitions des politiques RH et leurs modalités de mise en œuvre Accompagnement et outillage des politiques et des activités RH pour optimiser et renforcer le pilotage de la fonction RH Mesure et évaluation des activités de la Fonction RH 17

18 III Accompagner la Fonction RH pour répondre aux engagements pris 3.1 : Initier et piloter les politiques nécessaires à la mise en œuvre des stratégies RH de Branche : Politique de l Emploi et de la Formation Développer un «pilotage par les compétences» dans un contexte de contraintes accrues en matière budgétaire (recrutement, formation ) et de besoins toujours plus importants en matière d adaptation des parcours et des métiers Mettre en place l Instance Stratégique de Formation de Branche (ISFB) Initier la démarche de gestion des RH par les compétences dans le cadre référentiel prescrit Développer/déployer les cadres référentiels de Branche (Dictionnaire de compétence, méthodologie de construction des parcours et des aires de mobilité ) Développer les outils GPEC ad hoc au niveau de la Branche 18

19 III Accompagner la Fonction RH pour répondre aux engagements pris 3.1 : Initier et piloter les politiques nécessaires à la mise en œuvre des stratégies RH de Branche : Politique Santé, Sécurité et Conditions de Travail Garantir une mise en œuvre durable et responsable des évolutions stratégiques et opérationnelles de la Branche et des organismes Mise en œuvre du second Plan Santé Sécurité et Conditions de Travail (PSSCT) en tant que cadre général complet, cohérent et reconnu afin de doter la Branche d un dispositif commun d amélioration de la Qualité de vie au Travail, notamment dans la perspective des transformations attendues 19

20 III Accompagner la Fonction RH pour répondre aux engagements pris 3.1 : Initier et piloter les politiques nécessaires à la mise en œuvre des stratégies RH de Branche : Politique d égalité des chances Croiser la poursuite des politiques populationnelles nécessaires avec une approche plus transversale d intérêts et de besoins individuels dans le cadre de l organisation du travail et des transformations de cette organisation Au delà de la poursuite des actions engagées (pour les travailleurs handicapés, pour les seniors ), zoom sur la question de l égalité d accès hommes/femmes aux différentes responsabilités de l entreprise : Politique d accompagnement du changement Doter la Branche et la Caisses d un dispositif d accompagnement du changement complet et stabilisé, à partir de l expérimentation de la démarche d analyse des impacts RH Finaliser et stabiliser le processus d accompagnement RH des projets de transformation, et en garantir les conditions de déploiement, d appropriation et de pilotage Analyse et évaluation du processus déployé 20

21 III Accompagner la Fonction RH pour répondre aux engagements pris 3.2 : Optimiser et renforcer le pilotage de la fonction RH : Accompagner les acteurs RH dans l évolution de leurs fonctions et activités Donner à la fonction RH les moyens de s adapter aux évolutions contextuelles de sa mission et de son activité (SIRH rénové, développement de l accompagnement du changement ) Travaux de GPEC sur les fonctions RH expertes et réflexion sur l évolution des compétences attendues : Mettre en œuvre et piloter un dispositif de maîtrise des risques RH Instaurer un dispositif de maîtrise des risques piloté par le Métier RH Stabilisation du référentiel de maîtrise des risques RH, établissement d un plan de maîtrise, et initialisation d un dispositif d amélioration continue du processus RH 21

22 III Accompagner la Fonction RH pour répondre aux engagements pris 3.2 : Optimiser et renforcer le pilotage de la fonction RH : Mettre en place un SIRH et un décisionnel RH rénové Au travers de l évolution de version du SIRH, permettre la constitution, l organisation et la mise à disposition d un ensemble de données, exhaustives et de qualité, notamment au regard des nouveaux défis que constituent l essor de la RSE, le nécessaire appui à donner à la fonction managériale, et l accompagnement des changements Mise en œuvre de HRAccess Suite 9, dans une logique de simplification des processus, basée sur une approche volontariste d harmonisation des pratiques : Initier une convergence et une harmonisation des cadres de référence des pratiques RH Assurer et organiser la convergence des pratiques requise par les évolutions organisationnelles (SMI) ou contextuelles (RunMR RH, SIRH, Décisionnel RH), tout en respectant les prérogatives des Caisses en matières de gestion de leurs personnels Harmoniser les référentiels et les règles de gestions du SIRH, ainsi que celles relatives à la gestion des indicateurs Mettre en place et piloter un comité opérationnel RH 22

23 III Accompagner la Fonction RH pour répondre aux engagements pris 3.3 : Mesurer les activités et la performance de la Fonction RH : Mesurer et analyser la performance sociale Disposer d un outil de mesure de la performance de la Branche et des organismes sur les problématiques à fort enjeux que sont l accompagnement au changement, la capacité à travailler ensemble et les conditions de travail Alimentation, pilotage et analyse de l Indicateur Composite de Performance Sociale (ICPS) Mise en œuvre d un BSI bi annuel sur l ensemble des Caisses du réseau Retraite : Développer des outils d évaluation des dispositifs mis en place S assurer de l efficience des politiques et actions mises en œuvre par la Fonction RH Evaluations des dispositifs mis en œuvre y compris, lorsque possible, en termes de mesures de coûts et de retours sur investissements 23

24 Conclusion La maturité de la branche sur responsabilité sociale, et sa volonté de progresser en la matière, lui ont permis d intégrer dès la présente période conventionnelle la performance sociale au cœur de ses préoccupations et d y associer un premier indicateur de mesure. La RSE, telle qu engagée dès le démarrage de la présente période conventionnelle, est axée sur un objectif d ensemble des parties prenantes à la mise en œuvre des projets de transformation. 24