Contrat de travail temporaire (CTT)

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1 Qu est ce qu une entreprise de travail temporaire? Toute personne physique ou morale, dont l activité exclusive est de mettre à la disposition provisoire d entreprises utilisatrices clientes, des salariés qu elle recrute et rémunère à cet effet (art. L et 2 C. trav.). Le recours au travail temporaire est donc subordonné à la conclusion de deux contrats : un contrat de mise à disposition conclu entre l entreprise de travail temporaire (ETT) et l entreprise utilisatrice, dans les deux jours ouvrables suivant la mise à disposition (art. L C. trav.) ; un contrat de mission conclu entre l ETT et le salarié intérimaire, et transmis au salarié dans les deux jours suivant la mise à disposition (art. L C. trav.). Dans quels cas un salarié peut-il bénéficier d un contrat de mission? Le salarié temporaire ne peut être embauché que pour l exécution d une tâche précise et temporaire et ne peut en aucun cas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise (art. L à 7 C. trav.). En outre, le recours au travail temporaire n est possible que dans les cas limitativement énumérés par la loi (art L C. trav.). Il s agira notamment du remplacement d un salarié absent, d un accroissement temporaire d activité, d emplois saisonniers, Des interdictions au recours au travail temporaires existent : par exemple, un salarié ne peut être embauché pour surcroît de travail 113

2 sur un poste concerné par un licenciement économique récent, ou pour le remplacement de salariés grévistes (art. L et 10 C. trav.). En principe, un salarié temporaire ne peut être embauché pour effectuer des travaux particulièrement dangereux (art. L C. trav.). À noter! Les ETT peuvent conclure des CDI intérimaires qui obéissent à des règles particulières (prévues par un accord du 10/07/2013 portant sur la sécurisation des parcours professionnels des salariés intérimaires) et des contrats d apprentissage (art. R à 6). Quelles sont les mentions obligatoires des contrats de mise à disposition et de mission? Le contrat de mise à disposition écrit (art. L et 43 C. trav.) doit indiquer le motif précis du recours à ce salarié (avec nom et qualification du salarié remplacé, par exemple), le terme de la mission, les caractéristiques du poste, le lieu de la mission, l horaire, la nature des équipements de protection individuelle que doit utiliser le salarié, la rémunération et primes éventuelles, le nom et l adresse du garant qui paiera les salaires en cas de défaillance de l ETT. Le contrat de mission écrit (art. L C. trav.) doit indiquer la reproduction des clauses et mentions du contrat de mise à disposition, la qualification du salarié (avec classement dans la catégorie cadres, ouvriers ), les modalités de la rémunération (y compris de l indemnité de fin de contrat), la durée de la période d essai éventuelle, le nom et l adresse de la caisse de retraite complémentaire de l ETT, la mention selon laquelle l embauche du salarié par l entreprise utilisatrice à l issue de la mission n est pas interdite. Il doit être adressé au salarié au plus tard dans les 2 jours suivant sa mise à disposition (art. L C. trav.). 114

3 Fiche 14 Quelle est la durée du contrat de mission? Ce contrat comporte, en principe, un terme précis fixé dès la conclusion du contrat de mise à disposition (art. L C. trav.). En cas d impossibilité, le contrat de mission peut, comme pour le CDD (voir la fiche n 13 sur le CDD), être conclu pour une durée minimale et avoir pour terme la réalisation de l objet pour lequel il a été conclu (art. L à 13 C. trav.). Le terme peut être aménagé (avancé ou reporté à raison d un ou 2 jours selon la durée de la mission ou, en cas de remplacement d un salarié, jusqu au surlendemain du jour où celui-ci reprend son emploi) (art. L et 31 C. trav.). Le contrat à terme précis peut être renouvelé une fois pour une durée déterminée qui, ajoutée à la durée du contrat initial, ne peut excéder 18 mois (art. L C. trav.). Cependant, dans les mêmes hypothèses que pour le CDD (voir la fiche n 13 sur le CDD), la durée maximale peut être de 9 mois ou de 24 mois (art. L C. trav.). Des durées particulières sont prévues en cas de commande exceptionnelle à l exportation, la durée minimale étant de 6 mois et, pour les contrats d apprentissage, la durée maximale étant de 36 mois (art. L C. trav.). Le contrat de mission comporte-t-il une période d essai? À défaut de convention de branche ou d accord d entreprise, la période d essai est de 2 jours si le contrat est d une durée inférieure ou égale à un mois, 3 jours si celle-ci varie entre un mois et deux mois, et 5 jours pour une durée supérieure à deux mois (art. L et 15 C. trav.). Quel est le statut du salarié temporaire? Le salarié est salarié de l ETT et non de l entreprise utilisatrice. C est l ETT qui embauche, rémunère et rompt le contrat de travail. La rémunération du salarié ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans l entreprise utilisatrice, après période d essai, un salarié de qualification équivalente (art. L et 43, 6 C. trav.). 115

4 Le salarié est payé au moins deux fois par mois, à 16 jours au plus d intervalle (art. L C. trav.). La convention collective applicable est celle de l ETT et non celle de l entreprise utilisatrice. En revanche, pendant la durée de la mission, l entreprise utilisatrice est responsable des conditions d exécution du travail du salarié pour tout ce qui a trait (art. L à 24 C. trav.) : à la durée du travail : le salarié est soumis à la durée de travail de l entreprise utilisatrice, ainsi qu aux mesures d aménagementréduction du temps de travail, au paiement des jours fériés, des ponts... (accord du 27/03/2000, art. L et 21, L C. trav.) ; au travail de nuit ; à la santé et à la sécurité au travail (art. L et L C. trav.) ; au travail des femmes... Le salarié est également soumis au règlement intérieur de l entreprise utilisatrice pour les règles d hygiène et de sécurité, sauf pour les matières concernant le droit disciplinaire. Mais autant l ETT que l entreprise utilisatrice doivent prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés mis à disposition. Il s agit d une obligation de sécurité de résultat (Cass. soc. 30/11/2010, n ). À quelles indemnités le salarié temporaire a-t-il droit en fin de contrat? Le salarié temporaire a droit, à l issue de son contrat, à une indemnité de fin de mission égale à 10 % de sa rémunération totale brute (art. L C. trav.) versée par l ETT. Cette indemnité est due (art L et 33 C. trav.) : en cas de cessation du contrat de travail, à l échéance du terme, en cas de non-renouvellement du contrat, en cas de rupture anticipée du contrat à l initiative de l ETT. Cette indemnité n est pas due : si le salarié conclut un CDI avec l entreprise utilisatrice ; pour les contrats saisonniers ou d usage, sauf si un accord de branche ou d entreprise le prévoit ; 116

5 Fiche 14 en cas de rupture anticipée du contrat à l initiative du salarié, ou suite à sa faute grave, ou en cas de force majeure (art. L C. trav.) (sur la rupture anticipée par l ETT et à l initiative du salarié, voir art. L et 28 C. trav.). Le salarié a également droit à une indemnité compensatrice de congés payés pour chaque mission. Son montant est calculé en fonction de la durée de la mission et ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération totale brute perçue par le salarié durant celle-ci (art. L C. trav.). À l issue d un contrat de mission, le salarié peut-il conclure un autre contrat de mission sur le même poste? Comme pour le CDD (voir la fiche n 13 sur le CDD), un délai de carence doit être respecté entre deux contrats. Celui-ci est égal au tiers de la durée du contrat de mission, renouvellement inclus, si la durée du contrat est de 14 jours ou plus, et à la moitié de la durée du contrat si la durée est inférieure à 14 jours (art. L et 37 C. trav.). À noter! À l issue de sa mission, le salarié peut être embauché dans l entreprise utilisatrice (art. L C. trav.) ou continuer à y travailler sans nouveau contrat. Dans ce dernier cas, le salarié est lié à celle-ci par un CDI (art. L C. trav.). Quelles sont les sanctions en cas de violation des règles sur le travail temporaire? Sanctions civiles : vis-à-vis de l entreprise utilisatrice, en cas de méconnaissance des dispositions relatives aux cas de recours au travail temporaire et à la durée des missions, le salarié peut demander la requalification de son contrat en CDI dès le premier jour, ainsi qu une indemnité égale à un mois de salaire (art. L à 41, D C. trav.) ; vis-à-vis de l ETT, selon la jurisprudence, la requalification est possible lorsque l entreprise n a pas respecté les conditions 117

6 à défaut desquelles toute opération de prêt de main d œuvre est illicite (art. L C. trav.) ou lorsque l ETT n a pas rédigé de contrat écrit, que celui-ci ne mentionne pas le terme de la mission ou qu il n est pas signé par le salarié, sauf si ce dernier a délibérément refusé de le signer pour se prévaloir ultérieurement de l irrégularité (Cass. soc. 09/03/2011, n ). Dans ce cas, l indemnité de requalification n est pas due mais ces irrégularités causent au salarié un préjudice devant être réparé par des dommages et intérêts (non-respect du délai de carence entre 2 missions successives sur le même poste : Cass. soc. 12/06/2014, n ). Sanctions pénales : vis-à-vis de l entreprise utilisatrice : une amende de euros est prévue lorsque cette entreprise a conclu un contrat de travail de mise à disposition ayant pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l activité normale et permanente de l entreprise, lorsqu elle a recouru à un salarié temporaire en dehors des cas prévus par la loi, lorsqu elle n a pas respecté les dispositions relatives aux termes du contrat, à la durée maximale de la mission, aux conditions de renouvellement du contrat ou de succession de contrats sur un même poste, lorsqu elle n a pas conclu avec l ETT un contrat de mise à disposition dans les 2 jours, lorsqu elle n a pas communiqué, dans le contrat de mise à disposition, l ensemble des éléments de rémunération (art. L à 10 C. trav.). vis-à-vis de l ETT : amende de euros en cas de méconnaissance des dispositions relatives aux conditions d exercice de l activité de travail temporaire, de contrat ne comportant pas certaines mentions, de remise tardive du contrat de mission au salarié, de non respect de la rémunération minimale et de l égalité de rémunération avec le titulaire d un CDI de même qualification (art. L et 2, L C. trav.). 118

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