«Prévenir. Harcèlement Psychologique. C est l affaire de toutes!» Politique de prévention du harcèlement psychologique au travail.

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1 «Prévenir le Harcèlement Psychologique C est l affaire de toutes!» Politique de prévention du harcèlement psychologique au travail Février 2006

2 TABLE DES MATIÈRES 1. But.page 4 2. Définition page Une conduite vexatoire ayant un caractère de répétition ou de gravité.. page Un caractère hostile ou non désiré page Une atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique..page Un milieu de travail néfaste..page Les formes de harcèlement psychologique page 7 3. Énoncé de politique.page Généralité..page Champs d application..page Droits et obligations des employées.page Les relations des employées envers la clientèle..page Mesures de réparation à l égard de la victime...page Mesures correctives ou sanctions à l égard du harceleur..page Plaintes non fondées...page Plaintes entachées de mauvaise foi. page Confidentialité.....page Représailles.. page Les droits de gestion et les conditions normales de travail...page Les droits et obligations de l employeur.page Les recours. page Les recours internes...page Les autres recours...page Rôles et responsabilités.. page La direction...page 18 2

3 6.2 La responsabilité des employées.....page Considération pour l employée accusée de harcèlement...page Considération pour les autres employées page Révision..page Formulaire d accusée de réception... page 21 Liste de documents..page 22 Annexe 1 Une procédure simple, connue de toutes! page 24 Annexe 2 Déclaration de l engagement du Centre page 28 Annexe 3 Processus de plainte d une (des) résidante(s) envers une (des) employée (s)...page 30 Annexe 4 Formulaire de plainte d une (des) résidante(s) envers une (des) employée(s) page 32 Annexe 5 Formulaire de plainte formelle des les employées du CFS page 36 3

4 1. But Le Centre, en mettant en place la présente politique, entend poursuivre les buts suivants : Maintenir un climat de travail exempt de harcèlement psychologique propre à protéger l intégrité physique et psychologique des employées de l organisme ainsi que la sauvegarde de leur dignité; Contribuer à la sensibilisation, à l information et à la formation du milieu pour prévenir les comportements de harcèlement psychologique; Fournir le support nécessaire aux personnes victimes de harcèlement, en établissant des mécanismes d aide et de recours en matière de harcèlement psychologique. 2. Définition du harcèlement psychologique au travail, selon la Loi sur les normes du travail 1 : La définition qui suit est celle de la Loi sur les normes du travail. En cas de disparité entre cette définition et celle de la Loi sur les normes du travail, la définition de la Loi sur les normes du travail prévaudra. Une conduite vexatoire se manifestant soit par des comportements, des paroles, des actes ou des gestes répétés, qui sont hostiles ou non désirés, laquelle porte atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique du salarié et qui entraîne, pour celui-ci un milieu de travail néfaste. Par ailleurs, une seule conduite grave peut constituer du harcèlement psychologique. Il faut démontrer alors que cette conduite a porté atteinte à la dignité ou à l intégrité physique ou psychologique et qu elle a entraîné un effet nocif continu pour le salarié. 1 Guide de prévention à l intention des employeurs de la petite entreprise, Commission des normes du travail. 4

5 Cette définition inclut le harcèlement sexuel au travail ainsi que le harcèlement lié à un des motifs contenus dans l article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne. Ces motifs sont la race, la couleur, le sexe, la grossesse, l orientation sexuelle, l état civil, l âge sauf dans la mesure prévue par la loi, la religion, les convictions politiques, la langue, l origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l utilisation d un moyen pour pallier ce handicap. Pour que le harcèlement psychologique soit établi, les quatre éléments de la définition doivent être présents et démontrés, à savoir 2 : 2.1 Une conduite vexatoire ayant un caractère de répétition ou de gravité Il s agit d une conduite humiliante, offensante ou abusive pour la personne qui subit une telle conduite, qui la blesse dans son amour-propre, qui lui cause du tourment. C est une conduite qui dépasse ce qu une personne raisonnable estime être correcte dans l accomplissement du travail. La notion de personne raisonnable : C est une personne bien informée de toutes les circonstances et se trouvant dans la même situation que celle vécue par la salariée qui se dit victime de harcèlement et qui conclurait elle aussi que la conduite est vexatoire. Chacune des paroles, chacun des comportements, des actes ou des gestes pris isolément peut être bénin, anodin, mais c est l ensemble ou l accumulation de ceux-ci qui permet de conclure à une conduite vexatoire. La répétition peut être considérée même s il y a une interruption entre les gestes. Cependant, le caractère répétitif n est pas une composante essentielle du harcèlement. En effet, une seule parole, un seul comportement, geste ou acte grave peuvent également être reconnus s ils entraînent un effet nocif continu pour la 2 Guide de prévention à l intention des employeurs de la petite entreprise, Commission des normes du travail. Op.cit. 5

6 personne visée. Si la cause est unique, l effet nocif doit se perpétuer dans le temps. Ainsi, une conduite isolée, telle la violence ou l agression dont l impact sur la victime se perpétue dans le temps, pourra constituer du harcèlement psychologique. 2.2 Un caractère hostile ou non désiré Les comportements, les paroles, les actes ou les gestes reprochés doivent être perçus comme hostiles ou non désirés. Une intention malveillante ou haineuse de la personne qui commet les gestes. On y retrouve une notion d intention. L agressivité d un geste n est pas essentielle pour qu on le qualifie d hostile. L intention de nuire du présumé harceleur n a pas à être démontrée, il suffit de prouver que les gestes, paroles, actes ou comportements ne sont pas désirés. Toutefois, dans certains cas tels que lors d une agression ou de harcèlement sexuel, le caractère «non désiré» n exige pas nécessairement que la victime ait exprimé clairement son refus ou sa désapprobation. 2.3 Une atteinte à la dignité ou à l intégrité psychologique ou physique Le harcèlement a un impact négatif sur la personne. La personne victime de harcèlement peut se sentir diminuée, dévalorisée, dénigrée tant sur le plan personnel que sur le plan professionnel. La situation de harcèlement peut aussi causer une détérioration de la santé physique de la personne victime de harcèlement. Toutefois, une atteinte à la santé n est pas nécessaire. Il faut prouver que la ou les conduites reprochées sont non seulement vexatoires mais qu elles ont eu un effet sur la dignité, l intégrité psychologique ou physique de la personne. La dignité : La dignité humaine signifie qu une personne ou un groupe de personne ressent du respect et de l estime de soi 6

7 La dignité humaine est bafouée lorsqu une personne est marginalisée, mise de côté et dévalorisée. L atteinte à la santé n est donc pas nécessaire pour conclure à une atteinte à la dignité. L atteinte à l intégrité psychologique ou physique : La personne se trouve dans un état de détresse psychologique ou ressent des symptômes physiques. Cet état peut se manifester par de la tristesse, de l angoisse, de la crainte, de l insomnie, etc. 2.4 Un milieu de travail néfaste Un milieu de travail néfaste est un milieu dommageable, qui crée un tort, qui nuit à la personne victime de harcèlement. L atmosphère de travail créée par la conduite pourra provoquer par exemple l isolement de la victime. Pour conclure à du harcèlement psychologique, l intention du présumé harceleur n a pas à être prise en considération. Les paroles, les gestes, les actes ou les comportements du harceleur n ont pas à être dites ou faits dans l intention de nuire; ce sont les effets sur la personne visée qui sont pris en considération. Les comportements peuvent être visuels, verbaux ou physiques. 2.5 Les formes de harcèlement psychologique Sans restreindre la généralité de la définition, le harcèlement psychologique, provenant d une ou de plus d une personne, peut se manifester sous plusieurs formes : de l intimidation, des menaces, de la violence, du chantage ou de la coercition; tout comportement offensant, gênant, humiliant; des remarques ou plaisanteries déplacées, offensantes; des insinuations, des accusations sans fondement, des insultes ou humiliations, des tentatives d exclusion ou d isolement, des cris, des hurlements ou des abus verbaux; 7

8 des propos visant à déconsidérer une personne auprès de ses collègues en lançant des rumeurs ou en donnant des informations sur sa vie privée qui ne sont pas pertinentes au travail; l abus d une situation de pouvoir ou d autorité officielle ou non pour menacer l emploi d une personne ou compromettre son rendement; des contacts physiques non souhaités; des photos, affiches, courriers, courriels ou images écrans offensants; des actes, paroles et des gestes à connotation sexuelle et des comportements discriminatoires à l encontre, entre autres, de l article 10 de la Charte des droits et libertés de la personne. 3. Énoncé de politique 3.1 Généralité Le Centre entend fournir à ses employées un milieu de travail sûr, où chacune est respectée. Personne, au Centre Féminin, qu'il s'agisse d'une employée ou d une résidante, n'a à tolérer le harcèlement, à quelque moment et pour quelque raison que ce soit. De même, nul n'a le droit d'harceler quiconque au travail ou dans quelque autre situation reliée à l'emploi. Le Centre s'engage à : prendre au sérieux toutes les plaintes de harcèlement, qu'elles soient présentées d'une manière formelle ou officielle. tout mettre en oeuvre pour que les plaintes soient réglées d'une manière rapide, confidentielle et équitable. Les personnes plaignantes ne doivent subir aucun préjudice ni représailles. Des sanctions seront prises contre quiconque a harcelé une personne ou un groupe de personnes. Le Centre Féminin désavoue toute forme de harcèlement parce qu il constitue une entrave aux droits à l égalité et à la dignité de la personne. Il reconnaît aux travailleuses le droit d être protégées, aidées et défendues par les mécanismes de recours appropriés. 8

9 Toutes les personnes ont le droit d être protégées contre les pratiques de harcèlement psychologique mais elles ont aussi l obligation de ne pas en exercer. 3.2 Champs d application Cette politique s adresse : Aux relations entre direction et salariées; Aux relations entre employées (syndiquées et/ou non syndiquées); Aux relations entre les employées et les résidantes. Aux tiers (fournisseurs, visiteurs et visiteuses, contractants et autres). *Le terme «employées» désigne toutes les employées de l organisme, quelles soient syndiquées ou non syndiquées, ainsi que la direction générale. Elle s applique, quelle que soit la nature du lien entre la personne qui adopte un comportement de harcèlement et la victime : soit dans le cadre du travail ou de toute activité reliée à l emploi. Elle s applique à l intérieur ou à l extérieur de l organisme. Le harcèlement psychologique peut survenir à tous les niveaux de la hiérarchie organisationnelle. Il peut se manifester entre des collègues de travail, des personnes en position d autorité peuvent harceler des subalternes et à l inverse des salariées peuvent harceler leurs supérieurs. Les personnes mises en cause peuvent être un individu ou un groupe de personnes. On pense alors aux clientes, aux fournisseurs ou aux visiteurs. Le Centre Féminin est sensibilisée et protègera sa clientèle. (Voir annexe 3) À ces acteurs de premier plan, s ajoutent les témoins. Les témoins d une situation de harcèlement psychologique jouent un rôle important dans le maintien ou dans la cessation de cette conduite. 9

10 3.3 Droits et obligations des employées Cette section indique aux employées de quelle manière elles sont en droit de s'attendre à être traitées au travail et quelles sont les obligations de l'employeur envers les collègues, les superviseures et le public. Toute salariée a le droit de prétendre à un milieu de travail sain dans lequel il pourra remplir adéquatement son obligation d accomplir le travail demandé. Le Centre Féminin valorise des rapports respectueux dans les relations entre les membres du personnel, de même qu entre le personnel et la clientèle ainsi qu avec les tiers. Chaque employée a le droit d'être traitée d'une manière équitable et respectueuse dans le milieu de travail. Chaque employée a également l'obligation de traiter ses collègues, les résidantes et autres tiers d'une manière qui respecte nos différences individuelles. Le respect et la considération mutuels facilitent l harmonie au travail. Bien que l obligation de fournir un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique revienne à l employeur, il est de la responsabilité de chacune d œuvrer à la prévention du harcèlement en milieu de travail particulièrement en évitant de l encourager. Toutes les employées sont tenues de coopérer aux enquêtes relatives à des plaintes de harcèlement. Chaque personne qui témoigne dans le cadre d'une enquête, ou qui y participe de quelque autre manière, doit protéger le caractère confidentiel de ces renseignements, sauf dans la mesure nécessaire à l'étude de la plainte. Il s'agit de questions sérieuses, et il importe de respecter l'intimité de la vie privée. Même après le règlement de la plainte, la confidentialité et le respect demeurent importants. 3.4 Les relations des employées envers la clientèle et les tiers Le Centre Féminin a le devoir et le désir d offrir à sa clientèle et aux tiers un service de qualité et le droit d être respectée. 10

11 Afin de faciliter la démarche pour sa clientèle et les autres tiers, le Centre Féminin appliquera le même processus de plainte en application depuis de nombreuses années, pour la clientèle qui désire formuler une plainte au sujet d une employée de la maison d hébergement. (Voir annexe 3) Par ailleurs les mesures correctives à l'égard du harceleur demeurent les mêmes que celles prévues dans la présente politique au paragraphe 3.6 de la page Mesures de réparation à l'égard de la victime Le Centre prendra toutes les mesures raisonnables pour remédier au harcèlement subi et soutiendra, au besoin, la ou les victimes de ces comportements. La personne qui se plaint formellement de harcèlement psychologique ne doit aucunement être pénalisée, importunée ou inquiétée dans le traitement ou le règlement de sa plainte ni dans la poursuite de ses activités professionnelles. La personne qui a fait l'objet de harcèlement peut obtenir différents types de réparation, selon la gravité du harcèlement et le préjudice qu'elle a subi. Il peut s agir : Excuses verbales ou écrites de la part de l'auteur du harcèlement; Remboursement du salaire perdu; Promotion qui avait été refusé; Indemnisation pour la perte éventuelle d'avantages liés à l'emploi; Il ne sera fait aucune mention de la plainte, de l'enquête ou de la décision dans le dossier de l'employée, si la plainte a été déposée de bonne foi. Toutes les évaluations de rendement ou observations défavorables qui avaient été inscrites dans le dossier personnel de la plaignante par suite du harcèlement, seront retirées du dossier. 11

12 3.6 Mesures correctives ou sanctions à l'égard du harceleur La personne qui en a harcelé une autre sera passible d'une ou de plusieurs des mesures disciplinaires suivantes, selon la gravité du harcèlement commis et du dossier de l employée : Réprimande verbale ou écrite, rétrogradation, suspension ou congédiement le cas échéant; En plus des amendes prévues par les lois pertinentes, le remboursement au Centre de toute somme que ce dernier serait appelé à payer à titre de dommages ou pénalités, par suite d infraction en matière de harcèlement psychologique; Mesures administratives; Suspension, sans traitement; Si l'évaluation de la situation ne permet pas d'obtenir des éléments à l'appui de la plainte, aucun document concernant la plainte ne sera versée au dossier de l'auteur allégué de l'acte de harcèlement. Si «l'enquête» révèle qu'il y a effectivement eu harcèlement, l'incident et la mesure disciplinaire infligés seront consignés au dossier de l'auteur du harcèlement. 3.7 Plaintes non fondées Si, de bonne foi, une personne dépose une plainte de harcèlement dont le bienfondé n'est pas confirmé par les éléments recueillis dans le cadre de l évaluation de la situation, cette plainte sera rejetée sans qu'il en soit fait mention dans le dossier de la personne accusée de harcèlement. Dès lors qu'elle l'a déposée de bonne foi, la personne à l'origine de la plainte ne subira aucune sanction, et il ne sera pas fait mention de la plainte dans son dossier. 3.8 Plaintes entachées de mauvaise foi. Une plainte injuste, frivole ou de mauvaise foi (en d'autres termes, si la personne qui l'a déposée savait qu'elle était sans aucun fondement et l'a déposée dans l'intention de nuire) ne peut être excusé. Lorsque la preuve démontre qu une telle 12

13 plainte a été déposée, l auteur de cette plainte peut faire l objet d une sanction qui serait applicable dans un cas grave de harcèlement psychologique, selon la nature et la gravité de la plainte. Cette personne fera l'objet de mesures disciplinaires et l'incident sera inscrit à son dossier. Les mesures de réparation en faveur de la personne accusée à tort pourront viser à rétablir sa réputation, et correspondent à celles qui sont prévues dans les cas de harcèlement. 3.9 Confidentialité Le Centre ne divulguera à personne le nom de la plaignante ou celui de l'auteur allégué du harcèlement, ni aucun détail relatif à la plainte, sauf dans la mesure où cela s'avère nécessaire pour faire «enquête» sur la plainte, pour prendre des mesures disciplinaires reliées à celle-ci, sauf dans la mesure où la loi l'exige. Les gestionnaires qui ont participé à l'étude de la plainte doivent préserver le caractère confidentiel de toute l'information relative à celle-ci, sauf dans les cas énumérés ci-dessus Représailles Les représailles sont considérées comme une faute disciplinaire grave. Quiconque exerce des représailles, de quelque nature que ce soit, contre une personne qui a déposé une plainte de harcèlement, a témoigné dans le cadre d'une enquête sur un cas de harcèlement ou a été «déclarée coupable» de harcèlement, sera lui-même considéré coupable de harcèlement et se verra infliger une sanction. Les sanctions possibles sont les mêmes que celles qui peuvent être infligées à l'auteur de harcèlement. 4. Les droits de gestion et les conditions normales de travail Le harcèlement psychologique ne doit pas être confondu avec l exercice normal des droits de gestion de l employeur, notamment de son droit de répartition des tâches et de son droit d imposer des mesures disciplinaires. 13

14 Dans la mesure où l employeur n exerce pas ces droits de façon abusive ou discriminatoire, ses actions ne constituent pas du harcèlement psychologique. Voici des exemples de ce qui ne constitue pas du harcèlement psychologique : la gestion courante de la discipline, du rendement au travail ou de l absentéisme, l attribution des tâches, l application des sanctions, et, plus généralement, les droits de gestion de l employeur; l exercice des droits prévus à la convention collective et aux contrats de travail; les conditions de travail, le stress, les contraintes professionnelles et les changements organisationnels; l exercice de l autonomie reconnue aux employées; 4.1 Les droits et obligations de l employeur 3 Les dispositions de la loi sur les normes du travail précisent que le salarié a droit à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. Ainsi, l employeur a l obligation de prendre les moyens raisonnables pour prévenir et faire cesser le harcèlement psychologique lorsqu il est informé d une telle conduite. Il s agit d une obligation de moyens pour l employeur et non de résultats, c est-àdire que malgré toutes les mesures mises en place, il ne peut garantir l absence de harcèlement psychologique dans son entreprise. Le Centre féminin a établit un processus formel de traitement des plaintes de harcèlement psychologique. Il prend les mesures appropriées et les sanctions nécessaires pour mettre fin au harcèlement psychologique. Il entend informer toutes les employées des nouvelles dispositions législatives et de la présente politique concernant le harcèlement psychologique et il rappelle que chacune a une responsabilité à l égard du harcèlement psychologique et de la promotion d un milieu de travail sain. 3 Guide de prévention à l intention des employeurs de la petite entreprise, Commission des normes du travail. Op.cit. 14

15 L employeur qui connaît l existence d une situation de harcèlement psychologique, et qui agit comme s il ne le savait pas, demeure responsable au sens de la loi. De plus, que l auteur du harcèlement psychologique soit une personne qui travaille au sein de l entreprise où qu elle provienne de l extérieur, l employeur a les mêmes obligations face à la loi. L employeur est en droit de demander à sa salariée de fournir la prestation de travail demandé selon les normes et dans le cadre qu il détermine et d adopter une conduite exempte de harcèlement à l égard de ses collègues, de la direction, des résidantes et des tiers. 5. Les recours 5.1 Les recours internes Plainte formelle (verbale ou écrite) et médiation Toute personne s estimant victime de harcèlement psychologique, de la part d une personne ou d un groupe de personnes à l emploi du Centre féminin du Saguenay ou d un tiers en relation avec le Centre Féminin, peut adresser verbalement (consigné par écrit par la responsable des plaintes) ou par écrit, sa plainte, de façon formelle, à la directrice générale, au moyen d un formulaire prévu à cet effet. La directrice générale s engage à la traiter objectivement et avec diligence, en toute discrétion. Le dépôt de cette plainte emporte l autorisation d en divulguer le contenu et l identité de la signataire à la personne ou au groupe de personne visé et à toute personne impliquée dans le traitement de la plainte. Évaluation de la situation 4 et «enquête» : La directrice générale reçoit la plainte (si l adjointe administrative, reçoit une telle plainte, elle doit l acheminer personnellement à la directrice générale). Cette dernière rencontre alors la personne plaignante aux fins d identifier et de cerner la 4 Guide de prévention à l intention des employeurs de la petite entreprise, Commission des normes du travail. Op.cit. 15

16 nature ainsi que l étendue du problème auquel elle fait face et aux fins d explorer les solutions possibles. Quelle est la nature de la situation vécue? Quel est le stade d évolution de la situation? Vérification si la situation présentée constitue du harcèlement psychologique, comme le définit la Loi sur les normes du travail ou d un autre type de conflit ou de plainte et si elle est jugée recevable ou frivole et faite de mauvaise foi À cette étape, obtenir les différentes versions des faits (victime(s), présumée(s) harceleur(s), témoins etc.) peut s avérer nécessaire. Il incombe à toutes les employées de coopérer à «l'enquête». La directrice aura besoin des renseignements suivants : Votre nom et votre poste; Le nom et le poste de la personne qui vous aurait harcelé; Des précisions sur ce qui s'est passé; La date, l'heure et la fréquence des incidents; Le lieu où ils se sont produits; Le nom de tous les témoins, le cas échéant. Vous devrez être disposé à donner ces renseignements. Des mesures temporaires doivent-elles être prises? *Dans l éventualité où l employeur se doit d imposer une mesure disciplinaire, il agit selon les règles connues en la matière notamment quant à la proportionnalité de la sanction en rapport avec la faute, la gradation des sanctions, ainsi que les circonstances aggravantes ou atténuantes. Des mesures pour soutenir les personnes concernées doivent-elles être prises? 16

17 Ces mesures peuvent être offertes pendant l intervention afin d éviter la dégradation de la condition d une personne ou à la suite d une intervention pour l aider à réintégrer le travail La médiation Si la situation semble être du harcèlement psychologique, il est recommandé que l intervention soit faite par une personne impartiale, crédible et compétente pour résoudre la situation rapidement. Pour ce type d intervention, la médiation est l approche recommandée. Ce mode de règlement des conflits a fait ses preuves et convient au règlement de situations aussi complexes qu une situation de harcèlement psychologique 5. Pour les employeurs de la petite entreprise, il est fortement recommandé de recourir à une ressource externe afin de garantir l impartialité de l intervention. Cette personne doit posséder des connaissances en matière de harcèlement psychologique et des compétences en médiation 6. Les caractéristiques de la médiation 7 : Elle constitue un mode simple, souple et rapide de règlement des conflits; Elle vise à mettre fin au harcèlement en trouvant des solutions mutuellement acceptables entre les personnes concernées avec l aide d une personne impartiale; Elle est libre, volontaire et la participation est faite en toute bonne foi; Elle est confidentielle; Elle n est pas une enquête ou une forme de mini procès; 5 Guide de prévention à l intention des employeurs de la petite entreprise, Commission des normes du travail. Op.cit. 6 Guide de prévention à l intention des employeurs de la petite entreprise, Commission des normes du travail. Op.cit. 7 Guide de prévention à l intention des employeurs de la petite entreprise, Commission des normes du travail. Op.cit. 17

18 5.2 Les autres recours : Le grief Personnes visées : Les salariées syndiquées visées par la convention collective. Toute salariée assistée, si elle le désire, d une déléguée syndicale, doit présenter son grief par écrit et signé à la responsable du personnel de l Employeur dans les trente (30) jours ouvrables suivant les faits qui ont donné naissance au grief. La responsable du personnel doit dans les dix (10) jours ouvrables suivant la présentation du grief, rendre une décision La Commission des normes du travail Personnes visées : Les salariées non syndiquées, les salariées syndiquées n ayant pas droit au grief et les membres de la direction. La plainte écrite doit être déposée à la commission des normes du travail dans les quatre-vingt-dix (90) jours de la dernière manifestation de harcèlement La Commission de la santé et de la sécurité au travail La personne qui a subit une lésion professionnelle suite à du harcèlement psychologique doit présenter sa demande d indemnisation à la Commission de la santé et de la sécurité du travail. 6. Rôles et responsabilités 6.1 La direction : La direction voit à l application et au maintien de la présente politique. Elle peut désigner toute personne pour appliquer cette politique et les procédures qui en 18

19 découlent et a le rôle d informer toutes les employées dans l interprétation et l application de la présente politique. 6.2 La responsabilité des employées S abstenir de toute forme de harcèlement ou de violence; Coopérer toute ensemble à l application de cette politique; Ne pas tolérer qu il se commette des actes de harcèlement ou de violence; Participer aux mesures de prévention; Savoir reconnaître une situation de harcèlement et la dénoncer s il y en a; Agir pour la dénoncer si elle en est victime ou témoin; Connaître les ressources mises en place pour la contrer; 6.3 Considération pour l employée accusée de harcèlement Si quelqu'un vous reproche d'une manière informelle votre comportement, interrogez-vous sérieusement au sujet de celui-ci. Il se peut que, sans en avoir l'intention, vous ayez tenu des propos ou fait des gestes qui ont eu pour effet d'offenser, d'humilier ou de diminuer une personne ou un groupe de personnes. Si votre comportement est offensant pour d'autres personnes ou constitue du harcèlement à leur endroit, il vous incombe de le modifier. Vous pouvez aussi envisager de présenter des excuses. Si quelqu'un vous a accusé de harcèlement et que vous n'ayez pas réussi à résoudre le problème avec cette personne d'une manière informelle, la médiation peut constituer l'étape suivante. Elle peut rendre inutile le dépôt d'une plainte à d autres instances. Vous pouvez demander la médiation, ou encore y consentir si elle vous a été suggérée. Vous n'êtes cependant pas tenu de l'accepter si vous pensez qu'on essaie de vous contraindre à faire une chose qui ne vous semble pas indiquée. Si quelqu'un dépose une plainte formelle au sujet de votre comportement, vous devrez participer à l'enquête. On s'attendra à ce que vous coopériez, à ce que vous donniez votre point de vue sur ce qui s'est produit et, si l'enquête établit que vous avez harcelé une personne ou un groupe de personnes, on s'attendra à ce que vous 19

20 modifiiez votre comportement. Vous serez en outre passible de mesures disciplinaires. En somme, vous avez le droit : d'être informé de la plainte; de connaître les faits qui vous sont reprochés; de pouvoir vous expliquer, vous défendre, faire valoir votre point de vue; à la discrétion et à la protection de votre réputation; d'être informé de la façon dont progresse le traitement de la plainte; que le dossier soit traité avec diligence; 6.4 Considérations pour les autres employées On s'attend à ce que toutes les employées collaborent à une enquête d une plainte et aux efforts déployés pour la régler et respecter le caractère confidentiel des renseignements liés aux plaintes. 7. Révision La présente politique sera révisée de façon périodique ou au besoin. 20

21 8. Formulaire d accusée de réception J ai reçu un exemplaire de la Politique portant sur le harcèlement psychologique, j en ai lu le contenu et le comprends. La direction a répondu de façon satisfaisante à toutes mes interrogations. Je comprends que je suis tenu de respecter la présente politique. Je comprends également que la présente politique est nécessairement appelée à évoluer et à être modifiée. Il est donc entendu que les changements apportés peuvent entraîner le remplacement, la modification ou l élimination de l une ou l autre des composantes de cette politique. Ces changements me seront communiqués par la direction au moyen d un avis officiel. J accepte la responsabilité de me tenir au courant de ces changements. Veuillez nous remettre la présente (originale) dûment signée et conserver une copie dans vos dossiers. Employée Date 21

22 Liste de documents Politique du Centre communautaire juridique Saguenay-Lac-Saint-Jean sur le harcèlement psychologique, mars Prévenir le harcèlement psychologique, c est l affaire de tous! «Guide de prévention à l intention des employeurs de la petite entreprise, Commission des normes du travail. 16 pages, Un milieu de travail sans harcèlement psychologique, c est l affaire de tous! «Guide de sensibilisation à l intention des employeurs et des salariés. Commission des normes du travail. 12 pages, Politique portant sur le harcèlement psychologique, document préparé par le Syndicat FTQ, Saguenay, mai 2004, 8 pages. Procédure «dépôt et résolution d une plainte de harcèlement psychologique», document préparé par le Syndicat FTQ Saguenay, 6 pages, mai Contrer le harcèlement psychologique au travail : Une question de dignité, Groupe populaire pour la défense des droits des travailleuses et des travailleurs non syndiqués, Au bas de l échelle, Montréal, 32 pages. Nouvelles normes du travail et prévention du harcèlement psychologique dans les organismes communautaires, guide d information et de prévention pour les organismes communautaires. Ressources en organisation communautaire du Centre St-Pierre, Mme Élise Lemaire, octobre 2003, 31 pages. Programme visant à contrer le harcèlement psychologique au travail. Commission des normes du travail. 15 pages. Sites Internet Commission des normes du travail : Le ministère du travail : 22

23 Annexe 1 23

24 Une procédure simple, connue de toutes! Les 6 étapes exposées ci-dessous indiquent ce qu'il faut faire si une employée (ou quelqu'un d'autre) est l'objet de harcèlement. Cette procédure présente également, d'une manière précise, ce que vous pouvez attendre du processus de plainte formelle. Étape # 1 Réagissez! Dans la mesure du possible : Parler du problème vécu avec un proche, une personne de confiance. Ne pas rester isolé; Demander à la personne qui vous harcèle de cesser de le faire, si possible. Faites-lui savoir que ses actes ou ses propos vous embarrassent, vous humilient, vous rabaissent ou vous gênent d'une quelconque manière. Exprimer très clairement à l auteur du comportement non désiré votre volonté que cela cesse immédiatement. Souvent, les gens ne savent pas que leur comportement est une source de gêne, et sont tout disposés à changer leur façon d'agir lorsqu'ils s'en rendent compte. Il peut arriver qu'une communication directe avec l'auteur du harcèlement ne soit pas suffisante, ou encore que vous ne vous sentiez pas capable de communiquer directement avec cette personne. Étape # 2 Prenez des notes Vous devriez aussi noter en quoi consistent les comportements en cause, la date à laquelle ils ont eu lieu, ce que vous avez ressenti, ce que vous avez fait, quelles autres personnes ont assisté à la scène, le cas échéant. Idéalement, le harcèlement prendra fin. Sinon, continuez à prendre des notes. Elles seront utiles s'il y a une enquête. 24

25 Étape # 3 Faite une plainte Dans tous les cas, la directrice générale (ou la Présidente seulement si c est la directrice générale qui est visée par la plainte), est avisée formellement (par écrit ou verbalement) de la situation; Dans ce cas, vous pouvez parler du problème à la responsable des plaintes de harcèlement du Centre Féminin soit la directrice ou la Présidente du Conseil d administration, si la directrice générale est visée par la plainte. La personne à qui vous vous adressez vous demandera des détails sur ce qui s'est passé, s'assurera que vous comprenez la politique et les autres possibilités qui s'offrent à vous (grief syndical ou loger une plainte à la commission des normes du travail) et vous demandera de quelle manière vous souhaitez procéder. Vous pouvez lui demander de prendre des mesures pour soumettre à la médiation votre différend avec la personne dont le comportement vous offense. Si ces tentatives sont infructueuses, vous pouvez demander également à la responsable des plaintes de harcèlement de vous aider à déposer une plainte officielle à la commission des normes du travail. Pour les employées syndiquées, la responsable vous dirigera vers une représentante de l exécutif de l accréditation syndicale pour l application de la procédure de règlements des griefs. De plus, vous avez le droit : d être entendu; d obtenir que cesse le harcèlement; à la discrétion et à la protection de sa réputation; que sa plainte soit traitée avec diligence; de ne pas subir de représailles avant, pendant et après l enquête; 25

26 Étape #4 La médiation Transmettre (verbalement ou par écrit) l évaluation de la situation à la médiatrice afin de débuter la médiation le plus rapidement possible. Si les circonstances le permettent, la médiation peut précéder la tenue d'une enquête officielle. On entend par «médiation» le processus par lequel un tiers neutre aide les personnes concernées par la plainte à arriver à une solution qui soit acceptable aux deux parties. Vous avez le droit de refuser la médiation. Vous seul êtes en mesure de décider si la médiation est indiquée dans votre cas. Si l'idée ne vous plaît pas, vous pouvez le dire, et la médiation ne fera alors pas partie du processus de plainte. Étape # 5 L après médiation Après les séances de médiation, la médiatrice rédigera un rapport synthèse sur la démarche effectuée ainsi que l entente finale entre les parties. Les discussions menant à terme la médiation demeurent confidentielles. Étape # 6 Évaluation du processus et recommandations Satisfaction des parties : Prendre contacte avec les personnes concernées afin de s assurer de leur satisfaction quant au traitement de la situation. Analyse et recommandation si nécessaire : Améliorer, à la lumière des évènements vécus, les pratiques de gestion notamment quant 8 : Aux valeurs du CFS; Au style de gestion; 8 Guide de prévention à l intention des employeurs de la petite entreprise, Commission des normes du travail. Op.cit. 26

27 À l organisation du travail; À la communication interpersonnelle; Au règlement des conflits; Fin du processus Salariées comme employeur ont la responsabilité de contribuer au maintien d un climat de travail sans harcèlement psychologique. 27

28 Annexe 2 Déclaration de l engagement du Centre 28

29 Déclaration de l engagement Le Centre 1 S engage à prévenir le harcèlement psychologique au travail tel qu il est défini par la Loi sur les normes du travail. 2 S engage à promouvoir le respect entre les personnes travaillant dans l entreprise et celles avec qui les employées interagissent. 3 Considère qu il est de la responsabilité de chaque employée de contribuer par sa conduite à un milieu de travail exempt de harcèlement psychologique. 4 S engage à faire cesser le harcèlement psychologique lorsqu il en est informé, peu importe qu il provienne : De la direction envers un employé; d une salariée envers la direction; d une salariée envers une autre; de plusieurs salariées envers une salariée; d un tiers envers une salariée de l entreprise; * le terme «salariée» comprend les employées syndiquées et non syndiquées. * le terme «direction» comprend l adjointe administrative et la directrice générale. La salariée qui se croit victime de harcèlement psychologique s adresse, lorsqu elle est en mesure de le faire, à Mme Chantale Gobeil ou à Mme Caroline Aubin (si Mme Gobeil est impliquée) en toute confidentialité pour lui demander d intervenir. Cette dernière désigne une personne impartiale et compétente en vue d intervenir pour régler la situation rapidement. L employeur s engage à ce que son intervention soit impartiale, respectueuse et équitable envers les personnes concernées. Il agit avec discrétion pour régler la situation qui lui est révélée et il exige la confidentialité des personnes qui, à un titre ou à un autre, sont interpellées dans le règlement de la situation. L employeur ne pénalise pas une personne qui, de bonne foi, lui demande d intervenir. Chaque personne a le droit d être assistée ou conseillée par la présidente du Syndicat. Une intervention n a pas pour effet de priver la personne de ses recours en vertu d une loi en vigueur ou de sa convention collective. Les personnes visées ne sont pas qualifiées, jusqu à preuve du contraire, de victime ou d auteur du harcèlement. La demande d intervention ne doit pas reposer sur de fausses allégations en raison des torts qui pourraient être causés aux personnes visées. Chantale Gobeil 4 janvier

30 Annexe 3 Processus de plainte d une (des) résidante(s) ou tiers envers une (des) employée (s) 30

31 Processus de plainte d une résidante ou autres tiers concernant une (des) employée(s) du Centre 1. Demande d un formulaire à la direction ou à l intervenante par la plaignante 2. La plaignante remplit le formulaire. 3. Dépôt de la plainte à la direction si la plainte concerne une intervenante ou l adjointe administrative 3. Dépôt de la plainte à la Présidente du C.A. si la plainte concerne la directrice générale. 4. Évaluation de la Plainte par la personne responsable, selon le cas. Toutes les étapes nécessaires à l évaluation de la plainte sont effectuées. (enquête, discussions, rencontres, etc.) 5. La plainte est jugée recevable 5. Plainte jugée non recevable ou la plaignante retire sa plainte 6. Rencontre avec l employée concernée afin de connaître sa version des faits 6. Fin du processus 7. Rencontre conjointe avec l employée et la plaignante si jugée pertinente 7. Convocation d un CRT si nécessaire Décision rendue par la responsable des plaintes et communication aux personnes **Si l employée est insatisfaite de la décision rendue, les recours syndicaux sont toujours accessibles. **Ce formulaire et cette procédure sont admis lorsqu il y a plainte d une résidante contre toute employée du Centre Féminin Saguenay. 31

32 Annexe 4 Formulaire de plainte d une (des) résidante(s) envers une (des) employée(s) 32

33 Formulaire de plainte d une (des) résidante(s) envers une (des) employée(s) Réservé à l administration Dossier de la cliente no. I. IDENTIFICATION DE LA CLIENTE Nom : Prénom : Adresse complète : Téléphone résidence : bureau Renseignements additionnels (facultatifs) Date de naissance : Langue parlée : II. IDENTIFICATION DU REPRÉSENTANT DE LA CLIENTE (s il y a lieu) L usager mineur ou l usager majeur inapte est représenté dans la procédure d examen de la plaint, l identification du représentant est requise. Nom : Prénom : Adresse complète : Téléphone résidence : bureau Motif de la représentation : Date de naissance : Lien de parenté avec la cliente (s il y a lieu) : III. IDENTIFICATION DE LA PERSONNE OU DE L ORGANISME QUI ASSISTE LA CLIENTE (s il y a lieu) Si la personne est assistée dans la procédure d examen de la plainte, l identification de la personne ou de l organisme qui l assiste est requise. Nom : Prénom : Organisme : 33

34 Adresse complète : Lien avec la cliente : Téléphone bureau: IV. PLAINTE (compléter les informations suivantes) Dates des évènements ou de l évènement : Heure (s) : Lieu (s) : Employée (s) concernée (s) : Témoin (s) : Détails de l incident ou de l évènement (gestes, paroles, attitudes, comportements) 34

35 Solution(s) souhaitée(s) : Remarques, commentaires : Signature de la plaignante de son représentant 200 Date Réservé à l administration Plainte écrite : Plainte verbale consignée par écrit : par Nom et prénom Signature de la personne qui a écrit la plainte. Plainte reçue par la responsable des plaintes : le 200 à heures 35

36 ANNEXE 5 Formulaire de plainte formelle pour les employées du Centre 36

37 Formulaire de plainte formelle des employées du Centre I.IDENTIFICATION DE LA PRÉSUMÉE VICTIME DE HARCÈLEMENT Nom : Prénom : Adresse complète : Téléphone résidence : cellulaire : La plaignante est accompagnée par : Présidente du Syndicat : Vice Présidente du Syndicat : Nom de la personne présumée violente ou harcelante III. Rapport d évènement (s) Date (s) Heure(s) Lieu (s) Témoin (s) Détails de l évènement (gestes, paroles, attitudes, comportements, etc.) 37

38 38

39 Solutions souhaitées : Remarques, commentaires : Signature de la présumée victime Date Réservé à l administration Rapport d évènement(s) reçue par la responsable des plaintes : le à date heure Signature : 39

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