Lettre d information N 116

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1 Cabinet Marie-Noëlle MEUNIER 106 rue Eugène Pottier Immeuble Le Dolmen RENNES mnmeunier -avocat@wanadoo.fr : Lettre d information N 116 Mars 2015 Sommaire : Information des salariés en cas de cession d entreprise... p. 2 La gratification des stagiaires suite... p. 5 La réforme du financement de la formation... p. 7 Fiche de prévention des expositions à la pénibilité des salariés temporaires... p. 8 Quelques arrêts de jurisprudence... p. 9 Rappel : Le 31 mars 2015 Matinée d information sur l actualité sociale du 1 er trimestre 2015 N hésitez pas à vous inscrire Lettre d information n 115 Mars 2015

2 2 INFORMATION DES SALARIES EN CAS DE CESSION D ENTREPRISE Décret n du 28 octobre 2014 (journal officiel du 29 octobre) (Guide pratique du Ministère de l Economie du 29 octobre 2014 : L OBLIGATION D INFORMER LES SALARIES) Selon la loi sur l Economie Sociale et Solidaire du 31 juillet 2014, en cas de projet de cession d une PME depuis le 1 er novembre 2014, le représentant légal de l entreprise est tenu d informer en amont les salariés. 1) Obligation d information Les entreprises concernées Les entreprises soumises à l obligation d informer les salariés avant la cession sont les PME qui comptent moins de 250 salariés. Par exception, ne sont pas concernées par la nouvelle obligation d information les entreprises faisant l objet d une procédure de conciliation, de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire. Les opérations de cession visées Nature de la cession Le représentant légal d une entreprise est tenu d informer les salariés lorsque le propriétaire envisage sa cession. Par «cession», il faut entendre l opération juridique par laquelle le propriétaire transmet la propriété de l entreprise à une autre personne. Il n y a pas lieu d informer les salariés en cas : - de cession à un conjoint, un ascendant ou un descendant. En revanche, les donations et libéralités effectuées à des tiers sont concernées par l obligation ; - de succession ou de liquidation du régime matrimoniale. Objet de la cession L information préalable des salariés s impose en cas de cession d une participation représentant plus de 50 % des parts sociales d une société à responsabilité limitée (SARL) ou d actions dont le bloc donne accès à la majorité du capital d une société par actions (SA).

3 3 L obligation triennale d information des salariés Toutes les sociétés commerciales de moins de 250 salariés doivent, tous les trois ans, informer leurs salariés, dans des conditions qui doivent être fixées par décret, des possibilités de reprise d une société par les salariés (en particulier, les conditions juridiques de la reprise d une entreprise par les salariés, les avantages, les difficultés et les dispositifs d aide existant). 2) Modalités de l information Entreprises de moins de 50 salariés et entreprise sans IRP Dans les entreprises de moins de 50 salariés et dans celles de 50 à 249 salariés dépourvues de CE et des DP (suite à une carence aux élections attestée par un PV), le représentant légal doit informer les salariés au plus tard deux mois avant la cession, entendue comme la date à laquelle s opère le transfert de propriété. Tous les salariés devant être informés, le point de départ de ce délai est la date de l information du dernier d entre eux. Ce délai peut être raccourci si tous les salariés ont fait part de leur décision de ne pas présenter d offre, étant précisé que cette décision doit être explicite et non équivoque. Entreprises de 50 salariés à 249 salariés Dans les sociétés de 50 à 249 salariés pourvues d un CE et/ou d un DP, le chef d entreprise informe les salariés, au plus tard au moment où le CE est saisi pour avis sur le projet de cession. Nouveau projet de cession Si le projet de cession pour lequel l information a été faite ne se concrétise pas, le cédant peut rechercher un autre repreneur et entamer une nouvelle opération de cession sans pour autant devoir informer à nouveau ses salariés. Toutefois, la procédure d information doit être renouvelée lorsque l opération de cession intervient plus de deux ans après l expiration du délai imposé au chef d entreprise pour informer le personnel. 3) Les droits et les obligations des salariés Une obligation de discrétion Les salariés sont tenus à une obligation de discrétion à l égard des informations reçues dans le cadre du projet de cession.

4 4 La liberté de présenter ou pas une offre Une fois informés, les salariés sont libres de présenter ou non une offre de reprise de l entreprise. Aucune obligation de réponse ne pèse sur les salariés. Le droit d agir en annulation de la cession Si le dispositif d information préalable n a pas été correctement respecté, tout salarié de l entreprise peut demander l annulation de la cession auprès du tribunal de commerce. Les salariés ont deux mois pour agir à compter de la date à laquelle tous les salariés ont été informés de la cession des parts sociales ou d actions.

5 5 LA GRATIFICATION DES STAGIAIRES Suite La circulaire établie par l URSSAF sur la gratification des stagiaires a été remise en cause. L ACOSS a arrêté une nouvelle position. Pour toutes les conventions de stage signées depuis le 1 er décembre 2014, la gratification mensuelle des stagiaires à temps complet se calcule sur la base des heures effectuées (et non plus sur la base de 151,67 heures). Calcul de la présence ouvrant droit à gratification : pas de changement Toute entreprise ou organisme accueillant un stagiaire plus de deux mois, consécutifs ou non, au cours de la même année scolaire ou universitaire, doit lui verser une gratification minimale. Pour le calcul de la présence du stagiaire ouvrant droit à la gratification, un mois correspond à une présence effective de 22 jours, consécutifs ou non, et sept heures, consécutives ou non, comptent pour un jour. Un mois correspond ainsi à 154 heures. En d autres termes, la gratification est obligatoire à partir de la 309 ème heure de présence du stagiaire dans l organisme d accueil, même de façon non continue. Ce décompte (154 heures mensuelles) ne sert qu à déterminer si la durée du stage ouvre droit à gratification, et non à calculer le montant de la gratification. La gratification doit être calculée sur la base des heures effectuées Pour toutes les conventions signées depuis le 1 er décembre 2014, le calcul de la gratification mensuelle du stagiaire s effectue sur la base des heures réellement effectuées. Le montant minimal horaire de la gratification due aux stagiaires est fixé à : - 12,5 % du plafond horaire de la sécurité sociale pour les conventions signées avant le 1 er décembre 2014 ; - 13,75 % de ce plafond pour les conventions signées entre le 1 er décembre 2014 et 31 août 2015 ; - 15 % de ce plafond pour celles conclues après. Deux options pour calculer la gratification mensuelle La gratification mensuelle est due chaque mois, et dès le premier jour du stage.

6 6 L organisme d accueil peut choisir de verser au stagiaire : - soit une gratification mensuelle correspondant aux heures réellement effectuées dans le mois (option 1) ; - soit une gratification mensuelle lissée calculée sur la totalité de la durée du stage (option 2). TAUX HORAIRE MINIMAL DE LA GRATIFICATION OBLIGATOIRE DES STAGIAIRES AU-DELA DE DEUX MOIS DE STAGE Date de signature de la convention Gratification minimale par heure de stage 2,875 jusqu au 31 décembre 2014 Jusqu au 30 novembre à partir du 1er janvier ,1625 jusqu au 31 décembre 2014 Entre le 1er décembre 2014 et le 31 août ,30 à partir du 1er janvier 2015 A compter du 1 er septembre ,60 à partir du 1 er septembre 2015

7 7 LA REFORME DU FINANCEMENT DE LA FORMATION UNE NOUVELLE CONTRIBUTION UNIQUE. La loi du 5 mars 2014 a modifié les modalités de financement par les entreprises de la formation professionnelle, en instituant une contribution unique versée à un organisme unique. Le nouveau principe est un seul taux par entreprise, ce taux étant déterminé en fonction de l effectif. Une fois le taux connu, il suffit de l appliquer à la masse salariale de l année considérée et de verser la somme correspondante à l OPCA dont relève l entreprise. La réforme du financement de la formation est entrée en vigueur le 1 er janvier 2015, mais la contribution unique (calculée sur les salaires versés en 2015) ne sera à acquitter pour la première fois qu en La contribution due en 2015 (collecte 2015) reste calculée selon les règles et les taux applicables avant la loi du 5 mars Taux de la contribution unique La contribution unique est calculée sur la base des salaires versés par l employeur au cours de l année précédente (N-1), selon des taux déterminés par l effectif de l entreprise : - 0,55 % de la masse salariale pour les entreprises de moins de 10 salariés ; - 1 % pour celles de 10 salariés et plus. Si l entreprise emploie des salariés en contrat à durée déterminée, elle doit acquitter en plus de la contribution unique, une contribution spécifique pour financer les congés individuels de formation de ces salariés. Cette contribution est égale à 1% du montant des rémunérations versées. Sanctions Lorsqu un employeur, quel que soit son effectif, ne versera pas la contribution unique ou réalisera un versement insuffisant, le montant de sa contribution sera majoré de l insuffisance constatée. L employeur devra verser au Trésor Public une somme égale à la différence entre le montant de la contribution ainsi majorée et le montant des sommes versées à l OPCA. L employeur devra donc acquitter un montant équivalent à deux fois l insuffisance constatée donc au maximum jusqu à 2 % de la masse salariale.

8 8 FICHE DE PREVENTION DES EXPOSITIONS A LA PENIBILITE DES SALARIES TEMPORAIRES Décret n du 4 mars 2015 (journal officiel du 6 mars) Depuis le 1 er janvier 2015, l employeur doit, pour tout travailleur exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils réglementaires, établir et remettre à l administration et au salarié une fiche de prévention des expositions. Mention des facteurs de pénibilité dans le contrat de mise à disposition. L établissement de la fiche de prévention des expositions relève d une responsabilité partagée entre l entreprise de travail temporaire (employeur du salarié) et l entreprise utilisatrice, auprès de laquelle le salarié effectue sa mission. L entreprise utilisatrice doit ainsi transmettre à l entreprise de travail temporaire les informations dont elle a besoin pour rédiger la fiche de mise à disposition. Le contrat doit indiquer, au titre des caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, à quels facteurs de pénibilité le salarié intérimaire est exposé. Cette exposition est évaluée par l entreprise utilisatrice, dans des conditions habituelles de travail, appréciées en moyenne sur l année, caractérisant le poste occupé. Transmission de la fiche par l entreprise de travail temporaire La fiche de prévention des expositions ainsi établie devra être remise au salarié, par l entreprise de travail temporaire, au plus tard le 31 janvier de l année suivant celle à laquelle elle se rapporte. Les entreprises de travail temporaire devront donc remettre les premières fiches au plus tard le 31 janvier 2016, pour les salariés exposés à un ou plusieurs des quatre facteurs de pénibilité à prendre en compte en 2015 (travail de nuit, travail répétitif, travail en équipes successives, activités en milieu hyperbare).

9 9 QUELQUES ARRETS DE JURISPRUDENCE Licenciement et rupture conventionnelle Dans 3 arrêts du 3 mars 2015, la Cour de Cassation s est prononcée sur les effets entre une rupture conventionnelle et un licenciement. Rupture conventionnelle signée après un licenciement. Un salarié avait été licencié avec une dispense de préavis par lettre du 9 janvier Le 10 février 2009, l employeur et le salarié ont conclu une rupture conventionnelle qui a été homologuée par la DIRECCTE. Le salarié a ensuite contesté devant le Conseil de Prud hommes, la validité de cette rupture conventionnelle et notamment son effet sur la clause de non concurrence prévue à son contrat de travail. Les juges ont validé la rupture conventionnelle. Ils ont reconnu qu un licenciement peut être annulé par un accord clair et non équivoque des 2 parties. Pour les juges, la signature de la rupture conventionnelle vaut accord commun des parties. Dès lors, puisque le licenciement n existait plus, la rupture conventionnelle était juridiquement valable. Il est donc possible de signer une rupture conventionnelle après un licenciement ou une démission. Cassation Sociale Rupture conventionnelle conclue après l engagement d une procédure disciplinaire. Un salarié avait commis une faute grave. Il a donc été convoqué à un entretien préalable à un licenciement. Le même jour, il signe une rupture conventionnelle. Il se rétracte dans le délai légal. Dès le lendemain, l employeur l a convoqué à un nouvel entretien préalable à un licenciement pour faute grave qui lui a été ensuite notifié. Pour faire reconnaître le licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié faisait valoir qu en s engageant dans le processus de rupture conventionnelle, l employeur avait renoncé à son pouvoir disciplinaire. La Cour de Cassation ne retient pas le raisonnement du salarié mais considère que la signature d une rupture conventionnelle après l engagement d une procédure disciplinaire de licenciement, n emporte pas renonciation par l employeur à l exercice de son pouvoir disciplinaire.

10 Aussi, si le salarié renonce à la rupture conventionnelle de son contrat, l employeur est en droit de poursuivre la procédure disciplinaire, en convoquant le salarié à un nouvel entretien préalable. Sous réserve de convoquer à nouveau le salarié à un entretien préalable, après la rétractation d une rupture conventionnelle, la procédure de licenciement peut donc être reprise, et justifiée pour les mêmes faits. Cassation Sociale 3 mars 2015 n Rupture conventionnelle signée avant l engagement de la procédure disciplinaire Après de nombreuses absences injustifiées, un salarié avait conclu une rupture conventionnelle. Aucune procédure disciplinaire n avait été engagée à son encontre. Le salarié avait exercé son droit de rétractation. L employeur décide alors de le convoquer à un entretien préalable. Toutefois, lors de la convocation à cet entretien préalable, le délai de prescription de 2 mois après la connaissance des absences était dépassé. Pour les juges, le licenciement intervenu est donc sans cause réelle et sérieuse. Les faits sont prescrits. La Cour de Cassation rappelle que la signature par les parties d une rupture conventionnelle ne constitue pas un acte interruptif de la prescription de 2 mois prévus en cas de licenciement. Il convient donc d être prudent quant au respect des délais pour engager au plus vite la procédure de licenciement. Cassation Sociale 3 mars 2015 n