Retraite complémentaire et Prévoyance

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1 Données effectifs au 31/12/2012 Retraite complémentaire et Prévoyance 03/10/2013 1

2 Table des matières Introduction p.3 Effectifs 2012 p.22 Notice méthodologique p.4 Egalité professionnelle ( ) p.29 Grandes tendances ( ) p.5 Synthèse Emploi : trois périodes distinctes de gestion de l emploi Genre : les femmes de plus en plus présentes au sein des cadres Catégories professionnelles : toujours plus d AM et de cadres Âge : la part des jeunes continue de diminuer Familles professionnelles : des métiers en mouvements Familles professionnelles 2012 p.36 Mouvements de personnel 2012 p.45 Eclairage sur P.51 Annexes p.62 Métiers : une photographie métier par métier Entrées : à la recherche de nouvelles expertises Sorties : un volume de sorties relativement stable Alternance : une pratique qui se développe Autres indicateurs clés 2

3 Introduction Le est la septième édition de l étude démographique de la population des salariés de la branche professionnelle Retraite complémentaire et Prévoyance. Cette étude porte sur la population des salariés présents au 31 décembre 2012 au sein des groupes paritaires de protection sociale, des GIE informatiques, des institutions d Outre Mer,desinstitutionsdeprévoyanceetdesautresorganismesrelevantdelaCCNdelaretraitecomplémentairedu 9 décembre Le fournit des éléments de constat et d analyse utiles pour nourrir la réflexion des partenaires sociaux et des groupes paritaires de protection sociale. Pour cette nouvelle version, le a été enrichi d un chapitre sur l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Le est composé de six chapitres : Le premier chapitre présente des éléments d analyse sur l évolution dynamique des effectifs entre 2006 et Le deuxième chapitre met en lumière la répartition des effectifs 2012 en fonction de leurs caractéristiques : catégorie professionnelle, genre, âge, ancienneté, contrat de travail Le troisième chapitre concerne l égalité professionnelle Hommes/Femmes entre 2009 et Le quatrième chapitre concerne la répartition des salariés par famille professionnelle en Le cinquième chapitre est consacré aux mouvements de personnel au cours de l année 2012 : entrées et sorties. Le sixième chapitre présente un éclairage sur les salariés à temps partiel, en CDD, ayant connu un changement de catégorie professionnelle. 3

4 Notice méthodologique Les données présentées dans le concernent la population des salariés de la branche Retraite complémentaire et Prévoyance (effectifs au 31/12/2012). Le traitementdes données est confidentiel et aucune information n est exploitée de manière individuelle. Le est réalisé grâce à un recueil de données fourni par les «structures employeurs» participantes à l étude. Les données sont collectées, contrôlées et consolidées de février à mai Les données sont exploitées et les résultats définitifs de l étude sont mis en forme de juin à septembre Le taux de réponse s avère satisfaisant : 33 des 36 entités sollicitées ont répondu. L assiette du prend en compte 99% des salariés de la branche professionnelle. L Observatoire des métiers et des qualifications est assisté dans les travaux d exploitation et de formalisation des résultats de l étude par un groupe de travail intitulé «Groupe». Ce groupe est constitué de dix responsables RH/Etudes sociales issus de groupes paritaires de protection sociale, du coordinateur diversité de la branche et des membres de l équipe technique de l Observatoire des métiers et des qualifications. Une nouveauté méthodologique : la mise à jour du lien emplois métiers (LEM) En 2013, la correspondance entre les emplois Avenant n 9 (emploi A9) des GPS et les métiers du Répertoire des métiers, autrement appelée lien emplois métiers (LEM) a été actualisée avec l aide des GPS. Cette mise à jour a pour finalité de : prendre en compte l évolution des emplois opérée depuis 2009 (disparition d un emploi A9, modification d appellation d emploi, évolution du champ de périmètre de l emploi, des activités, des compétences, création d un nouvel emploi A9 ), garantir la pertinence du lien Emploi A9 / Métier pour assurer la fiabilité des données des différentes enquêtes produites : Profil de branche, Enquête formation, prospective Suite à cette actualisation, l analyse des données par métier, sous famille et famille professionnelle porte sur la période , 2009 étant la première année durant laquelle les emplois Avenant n 9 ont été mis en place. 4

5 CHAPITRE 1 Grandes tendances Ce premier chapitre présente des éléments d analyse sur l évolution dynamique des effectifs sur la période Suite à la mise à jour des liens entre les emplois avenant n 9 etles métiers (LEM), les données relatives aux familles professionnelles et aux métiers sont présentées sur la période (voir annexes, page 66). Données : Effectifs en CDI (à l exception des données relatives à l alternance). Périmètre : 28 «structures employeurs» ayant participé depuis 2006 à la réalisation du Profil de branche (voir liste page 64). 5

6 Grandes tendances Synthèse L analyse des effectifs met en avant un changement de démarche de gestion de l emploi qui s opère au sein des GPS au cours de cette période. La phase se caractérise par une gestion de l emploi plutôt conjoncturelle, à volume d emploi variant, pour prendre en compte simultanément les besoins de main d œuvre que génèrent les grands chantiers de la période et la volonté des GPS de répondre à leurs objectifs d amélioration de la qualité de service et de maîtrise des coûts. La phase met en lumière l émergence d une gestion de l emploi plus structurelle prenant appui sur le croisement dynamique du renforcement de la professionnalisation, du développement de la mobilité interne et de recrutements principalement ciblés sur l acquisition d expertises et de savoirfaire nouveaux. Au travers de cette évolution dans leur gestion de l emploi, les GPS traduisent leur volonté de s inscrire de plus en plus dans une dynamique d anticipation et de management des compétences au regard des orientations stratégiques de chacun. Cette évolution a notamment des effets sur : la part de chaque catégorie professionnelle au sein des effectifs de la branche avec notamment un renforcement de l encadrement, la part de chaque famille professionnelle avec un accroissement des effectifs des familles Conseil et Pilotage, Management et Développement et une diminution des effectifs des familles Gestion et Support, la structure d âge des effectifs, nonobstant l effet du vieillissement, la nature et la volumétrie des entrées et des sorties de personnel, le niveau de formation initiale attendu à l embauche pour certains emplois d analyse, de conseil, de conception et de pilotage. 6

7 Grandes tendances Emploi : trois périodes distinctes de gestion de l emploi Retraite complémentaire et Prévoyance (*) : Effectifs (*) Base 100 en , ,6 102, ,9 100,7 100, Eléments de comparaison : Assurance : Effectifs 2006 : ,0 100,4101,5 102,8 100,2 100, Banque (Banque FBF) : Effectifs 2006 : Changement de méthode 100,0 100,6 99,9 96,5 96,7 102, UCANSS : Effectifs 2006 : ,0 98,4 97,1 97,3 95,2 94, L analyse des effectifs permet de mettre en lumière trois périodes d évolution du volume de l emploi au sein de la branche durant cette période : Entre , une période de croissance des effectifs (+2,6%), à mettre notamment en relation avec : la mise en place de l information des actifs, le développement de l Usine Retraite, l élargissement de l offre de produits, de prestations et de services, l émergence de nouveaux emplois d analyse et de pilotage pour répondre à l accroissement de la taille des GPS et aux évolutions réglementaires. De 2008 à 2010, une période de diminution des effectifs ( 1,7%), à mettre notamment en rapport avec : l accélération de la concentration des GPS motivée par la recherche de la «taille critique» pour répondre aux nouvelles obligations de solvabilité financière et aux besoins d investissement, une diminution des recrutements ( 47%), ceux ci étant prioritairement ciblés sur l acquisition rapide de nouvelles expertises d analyse et de pilotage à faible volumétrie d emploi, une augmentation conjoncturelle des départs en retraite (+28%) liée à la pyramide des âges et aux dispositions réglementaires en vigueur au cours de cette période. La période 2010 à 2012 est une période de stabilisation des effectifs de la branche, à mettre en relation avec : le renforcement des démarches de rationalisation des organisations, d optimisation des processus de travail et des outils d analyse et de pilotage, en vue d atteindre les objectifs d amélioration de la qualité de service rendu au client et de maîtrise des coûts, l usage renforcé des systèmes d information intégrés (UR, CRM/GRC ) et des technologies de l information et de la communication (TIC), le développement de la mobilité interne concomitant à un effort important de professionnalisation pour répondre au besoin de consolidation des compétences en «information conseil» et «technique réglementaire», qu exigent une relation client personnalisée et les nouvelles dispositions réglementaires, la poursuite d une démarche de recrutements ciblés sur l acquisition d expertises «cœur de métiers» très sollicitées sur le marché de l emploi (actuariat, fiscalité, conception et distribution d offre, commercial ) et sur de nouvelles expertises requises en matière de gestion des risques et de contrôle. 7

8 Grandes tendances Genre : les femmes de plus en plus présentes au sein des cadres Effectifs par genre : Femmes Effectifs par genre : Employés 72,3% 0,6 pt 71,7% 0,3 pt 82,6% 82,8% 82,6% 82,5% 82,5% 82,4% 82,3% Hommes + 0,6 pt 27,7% 28,3% 17,4% 17,2% 17,4% 17,5% 17,5% 17,6% 17,7% + 0,3 pt Effectifs par genre : AM 2006 Hommes => Femmes => 2012 La branche de la Retraite complémentaire et de la Prévoyance est fortement féminisée. Son taux de féminisation s élève à 71,7% en 2012 et reste stable depuis Une légère diminution est principalement constatée au sein de la catégorie «Employés» même si la part des femmes reste très majoritaire. En revanche la part des femmes au sein des catégories «Agents de maîtrise» et «Cadres» est en progression. Les femmes «Cadres» arrivent à quasi parité avec les hommes en 2012 (49,8%).Lapartdesfemmesprogresseauseindescadresnotammentsous l effet de leur présence prépondérante dans le passage d agent de maîtrise à cadre et de l augmentation de leur part dans les recrutements de cadres depuis 2006 (+2,1 points). 74,8% 74,7% 75,2% 76,4% 76,4% 76,4% 76,3% 25,2% 25,3% 24,8% 23,6% 23,6% 23,6% 23,7% Effectifs par genre : Cadres 47,7% 48,1% 48,1% 48,4% 49,0% 49,3% 49,8% + 1,5 pts 1,5 pts + 2,1 pts Comparaison interbranche : taux de femmes parmi les cadres RCP 47,7% 48,1% 48,1% 48,4% 49,0% 49,3% Assurance 42,3% 43,3% 44,4% 45,0% 45,7% 46,2% Banque 38,8% 40,1% 41,4% 42,7% 43,4% 43,9% 52,3% 51,9% 51,9% 51,6% 51,0% 50,7% 50,2% ,1 pts 8

9 Grandes tendances Catégories professionnelles : toujours plus d AM et de cadres Effectifs par catégorie professionnelle : 60,0% 40,0% 49,8% Employés 6,7 pts 43,1% Effectifs par catégorie professionnelle : Employés 12,6% AM Cadres ,9% ,8% ,0% Agents de maîtrise + 3,2 pts 26,4% 29,6% 27,3% 23,8% Cadres + 3,5 pts En ce qui concerne la part de chaque catégorie professionnelle, la tendance structurelle observée depuis plusieurs années d augmentation de la part de l encadrement (AM + Cadres) se poursuit (+6,7 points entre ). Cette évolution est notamment motivée par : une volonté de valorisation de l expérience acquise par le biais de la promotion interne, un renforcement du contrôle et du suivi des activités qu induisent l élargissement de l offre produits/prestations/services des GPS, l augmentation du niveau d exigence du client et des obligations réglementaires et financières auxquelles se doivent de répondre les GPS, l acquisition de nouvelles expertises en matière d analyse, de croisement et d exploitation de données, rendues nécessaires par l accroissement de l usage des technologies de l information et de la communication, en vue de gagner en capacité de pilotage, d anticipation et de réactivité. Cette tendance accompagne l important mouvement de modernisation en cours au sein du secteur de la Retraite complémentaire et de l Assurance de personnes, qui requiert un niveau de professionnalisme et de qualification de plus en plus élevé des collaborateurs Employés => AM => Cadres => 2012 Comparaison interbranche : la part des cadres + 3,3 pts 27,1% 23,8% + 4,7 pts 43,7% 43,3% 39,0% + 10,9 pts 54,2% = 0 pt 21,0% 21,0% + 3,5 pts 34,6% 31,1% RCP Assurance Banque AFB Mutualité Ucanss 9

10 Grandes tendances Catégories professionnelles : toujours plus d AM et de cadres Effectifs par catégorie professionnelle et famille professionnelle Action Sociale Conseil et Pilotage Développement Finance 27% 28% 25% 25% 23% 26% En 2012, sur les huit familles professionnelles : 42% 45% 55% 55% 31% 30% 45% 46% Hors le Management, cinq affichent un taux de cadres supérieur à la moyenne de 27,3%. Parmi elles, deux familles dépassent même les 50% : Système d Information et Conseil et Pilotage, 32% 27% % 40% - 14 pts 5% 5% % 46% % 29% six familles affichent un taux d agents de maîtrise supérieur à la moyenne de 29,6% (Finance, Action Sociale et Conseil et Pilotage). trois familles affichent un taux d employés au dessus de la moyenne de 43,1% : la Gestion, le Support et le Développement. Gestion Support SI Management 1% 1% 11% 13% 22% 23% 33% 34% 75% 74% 68% 68% 77% 76% 55% 53% 22% 23% 32% 32% 3% 3% 0% 0% Employés AM Cadres 10

11 Grandes tendances Âge : la part des jeunes continue de diminuer Effectifs par classe d âge: Âge moyen 2006 : 42,8 ans Âge moyen 2012 : 44,1 ans 14,4% 6,4 pts 8,0% + 4,2 pts 45,1% 40,9% + 2,2 pts 47,0% 44,8% Moins 2006 de => ans /44 => 2012 ans ans => et 2012 plus Moins de 30 ans 30/44 ans 45 ans et plus Depuis 2006, la part des moins de 30 ans est en diminution. Outre le passage mécanique vers la classe d âge supérieure, cette évolution est aussi à mettre en relation avec la diminution des moins de 30 ans dans les embauches en CDI ( 8,9 points). En 2006, leur part dans les recrutements s élevait à 44,5%, elle ne représente plus que 35,6% en 2012 dans un volume d embauche en diminution. Toutefois, cette baisse est en partie compensée par l augmentation du nombre de salariés en alternance dont les moins de 30 ans représentent l énorme majorité des effectifs (96,6%). La part des salariés âgés de 30 à 44 ans progresse sous l effet conjugué du vieillissement de la population et de la progression du poids des recrutements de collaborateurs de cette tranche d âge (+8,8 points) dotés d une expérience professionnelle et/ou d une expertise spécifique. Pour rappel, l âge moyen de recrutement en CDI est de 35,6 ans. La part des salariés âgés de 45 ans et plus progresse de 2,2 points. Cette progression est liée à l augmentation du nombre de salariés âgés de 55 ans et plus. Conséquence directe du «baby boom», conjuguée au recul de l âge de la retraite à taux plein, la part des salariés de 55 ans et plus a augmenté de 4,7 points entre 2006 et Effectifs : Moins de 30 ans 1,8 pts 2,7% 0,9% Moins de 25 ans 25/29 Effectifs : 30/44 ans + 1,9 pts 11,7% + 0,6 pt 15,0% 14,1% 14,7% 15,4% 13,1% 13,6% 30/34 35/39 40/44 Effectifs : 45 ans et plus = 0 pt 2,5 pts + 2,3 pts 16,0% 15,3% 14,2% 14,2% 13,5% 13,0% 4,6 pts + 1,8 pts 7,1% + 2,4 pts 3,9% 1,5% 45/49 50/54 55/59 60 ans et plus 11

12 Grandes tendances Effectifs par classe d âge et famille professionnelle Âge : la part des jeunes continue de diminuer Action Sociale Conseil et Pilotage Développement Finance En 2012, sur les huit familles professionnelles : 56% + 5 pts 61% = 0 pt + 2 pts 39% 39% 33% 35% + 1 pt 41% 42% A l exception du Management, la part des salariés âgés de moins de 30 ans est en diminution de 3 à 6 points au sein de l ensemble des familles professionnelles, 35% -1 pt -4 pts 10% 6% 47% 34% 14% + 5 pts -5 pts 48% 52% 19% 9% + 3 pts -5 pts Gestion Support SI 51% 14% % + 3 pts -4 pts 48% 13% 9% Management la part des salariés âgés de 30/44 ans progresse au sein des familles Conseil et Pilotage, Développement, Finance, Gestion et Support ; tandis que leur part diminue au sein des familles Système d Information, Action Sociale et Management, la part des salariés âgés de 45 ans et plus est en augmentation de 1 à 5 points au sein de l ensemble des familles professionnelles, à l exception du Conseil et Pilotage. 42% 45% 43% + 3 pts + 3 pts 46% + 1 pt 52% 53% + 2 pts 37% 39% 36% 55% + 5 pts -2 pts 41% 53% + 2 pts 60% 62% -1 pt 38% 37% L analyse de l augmentation simultanée de la part de l encadrement, de la part des salariés âgés de 30/44 ans et de leurs proportions respectives dans les recrutements depuis 2006, confirme la volonté des GPS de se doter des compétences et d expertises clés rendues nécessaires pour consolider leur savoir faire d accompagnement et de pilotage des nombreuses mutations du secteur de la Retraite complémentaire et de la Prévoyance. 15% -6 pts 9% -3 pts 11% 9% -4 pts -1 pt 9% 5% 2% 1% Moins de 30 ans 30/44 ans 45 ans et plus 12

13 Grandes tendances Effectifs par famille professionnelle Familles professionnelles : des métiers en mouvements Gestion -0,7 pt 39,6% 38,9% Conseil et Pilotage + 0,8 pt Action Sociale 9,2% 10,0% = 0 pt 3,2% 3,2% Développement + 0,4 pt 11,7% 12,1% Finance = 0 pt 2,8% 2,8% Support -0,6 pt 11,2% 10,6% SI = 0 pt 6,5% 6,5% Management + 0,6 pt 15,3% 15,9% Action 2009 => sociale 2012 Conseil 2009 et => Pilotage 2012 Développement 2009 => Finance => Gestion => Support => 2012 Systèmes 2009 d'information => 2012 Management 2009 => 2012 Effectifs par sous famille professionnelle 81,2% 79,6% Action Sociale Conseil et Pilotage 55,4% 58,6% Gestion 63,8% 60,8% Support 18,8% 20,4% 19,0% 17,4% 5,3% 4,6% 6,7% 6,3% 13,6% 13,1% 34,8% 37,9% 1,4% 1,3% 35,0% 34,0% 35,7% 33,7% 7,8% 21,5% 8,9% 23,5% ACC. & DEV. SOCIAL ETAB. SOC. & MEDIC. SOC. AUDIT / CTRL. CTRL. DE GEST. ACTUARIAT ORGA. / QUALITE R.H. PREVOYANCE / SANTE EPARGNE RETRAITE ASSIST. SERV.GX & LOGIST. COM. /INFO. JURIDIQUE Développement 49,0% 51,4% 45,8% 43,8% 5,3% 4,8% 8,2% 8,2% 66,4% 61,3% Finance 20,4% 25,8% 5,0% 4,8% 46,4% SI 43,6% 20,9% 21,8% 17,7% 18,2% 14,9% 16,5% 66,8% 65,2% Management 22,5% 24,2% 10,7% 10,6% APPUI VENTE VENTE MARKETING ACHATS COMPTABILITE GEST. DE TRESO. PLACEMENTS GESTION IMMOBILIERE ETUDES/DEV. /INTEG. SUPP. TECH. EXPLOITAT ASSIST. AUX UTIL. MGT DE PROXIMITE MGT D'ACTIVITE MGT STRATEGIQUE 13

14 Grandes tendances Métiers : une photographie métier par métier Les effectifs de l Action Sociale sont relativement stables depuis La légère augmentation des Chargés de Développement Social semble traduire la priorité donnée aux grands projets d action sociale collective mis en œuvre avec les partenaires publics et privés et qui concourent notamment à améliorer la visibilité de l Action Sociale de l Agirc et de l Arrco. L effectif des Intervenants Médico Sociaux connaît également une progression. La famille Action Sociale représente 2,5% des entrées CDI en En progression depuis plusieurs années, les effectifs de la famille Conseil et Pilotage poursuivent leur progression à un rythme plus faible depuis Au sein de cette famille, les métiers de Conseiller Organisation, de Technicien Actuariat, de Conseiller Maîtrise d Ouvrage, de Chargé d Etudes Actuarielles connaissent la progression la plus importante de leurs effectifs. Les métiers de Chargé de Souscription Contrats, d Assistant Maîtrise d Ouvrage, d Auditeur voient leurs effectifs diminuer, rappelons que ces métiers sont particulièrement sollicités sur le marché de l emploi et notamment sur notre secteur de la protection sociale complémentaire. La famille Conseil et Pilotage totalise 14,8% des embauches CDI en Les effectifs de la famille Développement progressent de2% entre 2009 et Si les Commerciaux, métier en vive concurrence sur le marché de l emploi, connaissent une légère diminution, les Assistants Commerciaux (Conseiller Clientèle, Téléconseiller, Assistant Commercial) voient leurs effectifs augmenter de 7,1% sur cette période. Cette progression est sans doute à mettre en relation avec le renforcement et la diversification des actions de promotion et de fidélisation mise en œuvre au sein des GPS. La famille Développement représente 23,4% des recrutements CDI en

15 Grandes tendances Métiers : une photographie métier par métier Les effectifs de la Finance connaissent une baisse de 1,3% caractérisée par la diminution des effectifs de la Comptabilité, de la Gestion Immobilière et des Achats. Parallèlement, les métiers de Chargé de Trésorerie et de Placements et de Gestionnaire de Trésorerie et de Placements connaissent une légère progression de leurs effectifs. La famille Finance totalise 2,4% des embauches CDI en La croissance, l élargissement et la diversification des offres de produits/prestations/services en Prévoyance et Santé expliquent la progression des effectifs des métiers de la gestion des contrats et des prestations de ces couvertures de protection sociale. La sous famille Retraite connaît une diminution de ses effectifs notamment au sein des métiers de Gestionnaire Participants et de Chargé de Support Fonctionnel. L Epargne est la sous famille professionnelle la moins nombreuse de la Gestion. Il est à noter que la gestion de l Epargne est de plus en plus déléguée à des tiers. La famille Gestion représente 23,7% des recrutements CDI en Les effectifs des sous familles Assistance et Services Généraux et Logistique connaissent une diminution. Cette évolution est notamment à mettre en relation avec le mouvement de concentration des GPS ainsi que le renforcement de l usage des nouvelles technologies notamment en matière de bureautique et de dématérialisation des documents. La sous famille Communication connaît une légère augmentation de ses effectifs pour répondre aux besoins plus importants de communication des GPS sur l ensemble des supports mis à leur disposition aujourd hui. Au sein de la sous famille Juridique, seul le métier de Juriste d Entreprise connaît une augmentation de ses effectifs, probablement à mettre en relation avec les nouvelles exigences légales et réglementaires du secteur. La famille Support totalise 9,4% des embauches CDI en

16 Grandes tendances Métiers : une photographie métier par métier L évolution des effectifs de la famille Système d Information traduit la transformation des besoins informatiques des GPS. En effet, il s agit en priorité de renforcer les compétences de Support Technique autour des métiers d Administrateur (Administrateur de base de données, Administrateur d Outils/Systèmes/Réseaux/Télécoms), d Administrateur Sécurité et de Support Méthode/Qualité pour conduire les actions continues d évolution du système d information de l entreprise. En parallèle, il s agit également de consolider les compétences en matière d intégration de nouveaux applicatifs (développés en externe et en interne) pour permettre à l Intégrateur d Exploitation de veiller à leur compatibilité avec le système d information du GPS. Par ailleurs, plus qu hier la sécurité est un enjeu capital notamment lorsque l on stocke et que l on exploite des données personnelles et confidentielles. Enfin, renforcer les équipes d Assistance aux Utilisateurs est un enjeu vital. La famille Système d Information totalise 10,8% des embauches CDI en L évolution positive des effectifs de la famille Management confirme la volonté des GPS de consolider leurs compétences de pilotage et de suivi des activités ainsi que d animation des équipes. La famille Management totalise 12,9% des embauches CDI en

17 Grandes tendances Entrées par catégorie professionnelle 60,0% 58,6% Entrées : à la recherche de nouvelles expertises Employés 14,7 pts Entrées par famille professionnelle + 1,3 pts 23,4% 22,1% + 2,0 pts 23,7% 21,7% Entrées 2009 : Entrées 2012 : ,0% Cadres + 15,8 pts 43,9% 38,5% 22,7% 18,7% Agents de maîtrise 1,0 pt 17,7% + 2,4 pts 14,8% 12,4% -1,0 pt 3,5% 2,5% -1,4 pts 3,8% 2,4% -3,2 pts + 1,0 pt + 0,4 pt 12,6% 12,9% 11,9% 10,4% 10,8% 9,4% 0,0% ACT. SOC. CONS. & PILOTAGE DEV. FINANCE GESTION SUPPORT SI MGT Entrées par classe d âge 44,5% 8,9 pts 36,8% 35,6% + 8,8 pts 45,6% Âge moyen 2006 : 34,6 ans Âge moyen 2012 : 35,6 ans 18,8% = 0 pt 2006 Moins => de ans /44 => 2012 ans ans => et 2012 plus Moins de 30 ans 30/44 ans 45 ans et plus 18,8% Tendanciellement, le nombre de recrutements est en diminution depuis 2006 ( 47,2%). La part des employés dans les entrées diminue de 14,7 points, celle des AM de 1 point, tandis que la part des cadres connaît une augmentation importante (+15,8 points). Cette évolution confirme la volonté des GPS de se doter rapidement, par le recrutement, d expertises nouvelles pour répondre aux exigences induites par l élargissement et la diversification de leurs activités, l évolution de leurs modes et outils de pilotage et de suivi des activités ainsi que de leurs nouvelles obligations légales et réglementaires (solvabilité, qualité, gestion des risques). Cette démarche de recrutement de nouvelles expertises se réalise principalement dans les familles Conseil et Pilotage, Développement et Management. L augmentation de la part de l encadrement se traduit également par la progression des 30/44 ans dans les entrées (+8,8 points). 17

18 Grandes tendances Sorties par catégorie professionnelle Sorties : un volume de sorties relativement stable Sorties par famille professionnelle + 1,4 pts Sorties 2009 : Sorties 2012 : ,0% 30,0% 41,5% 33,0% Employés 6,3 pts Cadres + 4,4 pts 37,4% 35,2% 25,5% 27,4% Agents de maîtrise + 1,9 pts 26,6% 25,2% -0,7 pt + 2,3 pts 18,9% 17,4% 18,2% -1,9 pts + 1,7 pts 15,1% 14,0% 12,0% 12,1% 10,3% + 2,3 pts -1,3 pts -1,2 pts 6,5% 3,9% 3,6% 4,2% 2,6% 2,4% 0,0% ACT. SOC. CONS. & PILOTAGE DEV. FINANCE GESTION SUPPORT SI MGT Sorties par classe d âge Âge de cessation d activité (*) 2006 : 59,6 ans Âge de cessation d activité (*) 2012 : 60,5 ans 16,5% 27,8% 7,4 pts 9,1% + 4,3 pts 32,1% 55,7% + 3,1 pts 2006 Moins => de ans /44 => 2012 ans ans => et 2012 plus Moins de 30 ans 30/44 ans 45 ans et plus 58,8% Bien qu en légère hausse, le nombre de sorties reste relativement stable depuis La part des employés «sortants» est en diminution de 6,3 points, celle des agents de maîtrise et celle des cadres progressent respectivement de 1,9 et de 4,4 points. Cette évolution de la part des sorties au sein de l encadrement (agents de maîtrise + cadres) se constate principalement au sein des familles Conseil et Pilotage, Système d Information et Management. Parallèlement, la part des 30/44 ans, dont la progression dans les entrées réalisées depuis 2006 est la plus importante (+ 8,8 points), connaît également la plus forte augmentation dans les sorties (+ 4,3 points). Cette évolution de la part des 30/44 ans dans les sorties est principalement constatée au sein des familles Développement, Système d Information et Conseil et Pilotage pour lesquelles il existe une vive concurrence sur le marché de l emploi. (*) Âge de cessation d activité : moyenne d âge des salariés sortant à partir de 55 ans (tous motifs de sorties confondus) 18

19 + 0,6 pt 37,4% Grandes tendances Entrées et Sorties Sorties par motif Retraite ,0% 7,9 pts 30,4% 2356 Démission Licenciement Mobilité externe 10,7 pts + 10,6 pts Rupture Fin de période conventionnelle d essai + 9,7 pts 1,4 pts Décès Autres 2,5% 22,5% 20,8% 10,1% ,6% ,2% 1,5% ,1% ,0% Sorties 2006 : Sorties 2012 : ,2 pt 9,7% 2,0% 1,8% 1,2% ENTREES 47,2% + 6,8% Sorties : un volume de sorties relativement stable SORTIES 0,7 pt 0,5% L analyse croisée du nombre d entrées et de sorties sur la période met en lumière une double évolution caractérisée par une diminution continue des embauches et une relative stabilité des sorties. Comme indiqué précédemment, depuis 2010 les GPS sont entrés dans une gestion plus structurelle de l emploi privilégiant davantage le renforcement de la professionnalisation et le développement de la mobilité interne associés à des recrutements à faible volumétrie d emploi, ciblés sur l acquisition d expertises nouvelles. Il s agit pour eux, plus qu hier de s inscrire dans une dynamique de management des compétences au regard des besoins à court et moyen terme. Concernant les motifs de sorties : la part des départs en retraite revient à un niveau quasi identique à celui de 2006, la part des démissions, des licenciements et des fins de période d essai diminuent concomitamment à une progression de la part des sorties en mobilité externe et en ruptures conventionnelles. Sur l ensemble des familles professionnelles, les familles Développement et Conseil et Pilotage connaissent un niveau de taux de turn over (rotation) plus élevé. Turn over (*) par famille professionnelle Action Sociale 2,6% Conseil et Pilotage 3,6% Développement 3,6% 4,6% 4,6% Management Finance SI Support 3,3% Branche 2,6% 2,4% 2,0% 2,2% 2,3% 2,4% Gestion 2,4% 1,6% 1,4% 1,3% 1,3% RETRAITE DEMISSION LICENCIEMENT FIN DE PERIODE MOBILITE EXTERNE RUPTURE DECES AUTRES 2006 => => => D'ESSAI => => 2012 CONVENTIONNELLE 2006 => => => 2012 ACTION 2010 => CONSEIL 2012 SOCIALE 2010 ET => PILOTAGE DEVELOPPEMENT => 2012 FINANCE 2010 => GESTION 2012 SUPPORT 2010 => 2012 SI MANAGEMENT 2010 => BRANCHE => 2012 (*) Turn over : Sorties année N (démissions, licenciements, ruptures conventionnelles, fins de période d'essai) sur effectifs année N 1 19

20 Grandes tendances Effectifs en alternance (comparaison avec le secteur de l Assurance) 3,0% 2,5% 2,0% 1,5% 1,0% 0,5% 0,0% 1,3% 1,7% 1,9% 2,0% 2,1% 0,5% 0,6% 0,6% 0,7% Effectifs par classe d âge Alternance : une pratique qui se développe 0,8% 2,4% 1,1% 1,3% Alternance RCP Alternance assurance (données 2012 indisponibles) Effectifs par type de contrat 100,0% 0,0% 57,5% + 22,2 pts 79,7% 39,2% 18,9 pts 20,3% 3,3% Professionnalisation Apprentissage Qualification Effectifs par famille professionnelle 3,3 pts 0,0% 71,9% 73,8% 21,6% 11,8% 11,0% 6,5% 0,0% 1,5% 0,0% 1,0% 0,0% 0,2% 0,0% 0,5% < 20 ans 20/24 ans 25/29 ans 30/34 ans 35/39 ans 40/44 ans 45/49 ans ACTION SOCIALE CONSEIL ET PILOTAGE DEVELOPPEMENT FINANCE GESTION SUPPORT SI 1,8% 1,5% 9,2% 13,5% 5,3% 8,3% 12,3% 6,1% 4,8% 4,2% 23,2% 32,6% 32,8% 43,0%

21 Grandes tendances Effectifs par niveau d études 28,8% 23,5% 23,6% 22,1% 20,0% Autres indicateurs clés < BAC BAC BAC +2 > BAC+2 8,8 pts 1,4 pts + 4,4 pts + 5,8 pts 28,0% 24,1% 29,9% Transformations de CDD en CDI et poids dans les entrées en CDI ,9% 36,6% 25,1% 24,7% 28,7% 29,6% 28,4% 50,0% 40,0% 30,0% 20,0% 10,0% 2006 < => BAC => BAC BAC => > BAC => ,0% Effectifs à temps partiel 20,0% 18,0% 16,0% 14,0% 12,0% + 3,7 pts 14,6% 18,1% Effectifs ayant changé de catégorie professionnelle (*) ,3% des effectifs 2,2% des effectifs 2,2% des effectifs ,0% EMP=>AM AM=>Cadres (*) Salariés présents en 2009 et toujours présents en 2010 : salariés / salariés présents en 2010 et toujours présents en 2011 : salariés / salariés présents en 2011 et toujours présents en 2012 : salariés 21

22 CHAPITRE 2 Effectifs 2012 Le deuxième chapitre met en lumière la répartition des effectifs au 31/12/2012 en fonction de leurs caractéristiques : catégorie professionnelle, genre, âge, ancienneté, contrat de travail, classification d emploi Avenant n 9 Données : Effectifs tous types de contrats de travail confondus au 31/12/2012. Périmètre : 33 «structures employeurs» ayant participé au Profil de branche 2013 (voir liste page 64). Effectifs : salariés : salariés en CDI, salariés en CDD, 416 salariés en contrats d alternance et 2 salariés en contrats aidés. 22

23 Effectifs 2012 Principaux indicateurs Taille des structures employeurs 9,4% 6,8% Genre 4,3% 28,1% Plus de 2000 salariés en 2007 : 51,9% 79,5% Moins de 500 (3032) Entre 500 et 999 (2185) Entre 1000 et 2000 (1389) Plus de 2000 (25638) 71,9% Hommes (9070) Femmes (23174) Classes d âge 60 ans (1191) 3,7% Âge moyen : 43,2 ans Classes d ancienneté en CDI 30 ans (5632) 18,7% 55/59 (4601) 50/54 (4112) 14,3% 12,8% 45 ans et plus : 44,3% 25/09 ans (2240) 7,4% 45/49 (4371) 40/44 (4759) 35/39 (4581) 13,6% 14,8% 14,2% 30/44 ans : 44,0% 20/24 ans (3293) 15/19 ans (2178) 7,2% 10,9% Ancienneté moyenne en CDI : 16,7 ans 30/34 (4848) 15,0% 10/14 ans (5334) 17,7% 25/29 (2776) 20/24 (942) < 20 ans (63) 2,9% 0,2% 8,6% Moins de 30 ans : 11,7% 5/9 ans (6783) < 5 ans (4688) 15,5% 22,5% 0,0% 20,0% 0,0% 25,0% 23

24 Effectifs 2012 Principaux indicateurs Catégories professionnelles des salariés 100,0% Classes d emploi Avenant n 9 44,2% 45,9% 28,3% 25,8% 0,8% 7,4% 11,9% 11,6% 18,2% 4,0% 1,3% 0,5% 0,0% Employés (14810) AM (9116) cadres (8318) Classe 1 (268) Classe 2 (2372) Classe 3 (14247) Classe 4 (3840) Classe 5 (3727) Classe 6 (5853) Classe 7 (1277) Classe 8 (408) HC (162) Familles professionnelles Niveaux d études (*) ACTION SOCIALE (988) CONSEIL ET PILOTAGE (3164) DEVELOPPEMENT (4005) FINANCE (980) 3,1% 3,0% 9,8% 12,4% < BAC : 19,1% 12,9% BAC +2 : 28,8% BAC : 22,0% 28,8% 22,0% > BAC+2 : 30,1% 17,0% 13,1% GESTION (12701) 39,4% 6,2% SUPPORT (3596) 11,2% SI (1967) MANAGEMENT (4798) 6,1% 14,9% Niveau VI (BEPC, aucun diplôme) Niveau V (CAP, BEP) Niveau IV (Bac ou équivalent) Niveau III (BTS, DUT, DEUG ) Niveau II (Licence ou maîtrise) Niveau I (DEA, DESS ) (*) Taux de réponse : 53,6% 24

25 Effectifs 2012 Principaux indicateurs Contrats de travail Temps de travail 100,0% 93,5% 17,0% 0,0% 5,2% 1,3% 0,01% CDI (30148) CDD (1678) Alternance (416) Contrats aidés (2) 83,0% Temps plein (26770) Temps partiel (5474) Situations administratives particulières 2,5% 2,3% 12,4% 19,7% 27,8% 16,0% 2,4% 0,4% 4,0% 6,7% 5,8% (*) Autres : non précisé, dispense d activité, CIF CONGE PARENTAL (262) CONGE MATERNITE (40) CONGE CREATION D'ENTREPRISE (7) CONGE SABBATIQUE (65) CONGE SANS SOLDE (109) ACCIDENT DU TRAVAIL (95) INVALIDITE (454) LONGUE MALADIE (203) AUTRES (*) (38) CET (41) PRE RETRAITE (322) Changements de catégorie professionnelle (*) Changements de CP : 668 soit 2,2% des effectifs 26,5% EMP=>AM 73,5% AM=>Cadres (*) Calculé sur la base des salariés présents en 2011 et toujours présents en 2012 soit salariés 25

26 Effectifs 2012 Travailleurs handicapés Principaux indicateurs Répartition géographique 3,8% Paris et départements limitrophes Guyane Guadeloupe Martinique La Réunion Travailleurs en situation de handicap (1 234) Intérimaires Nombre d intérimaires occupés dans l année Nombre de jours travaillés par les intérimaires Durée moyenne de l emploi des intérimaires (en jours) ,3 26

27 Effectifs 2012 Classes d âge par genre Classes d âge Classes d âge par catégorie professionnelle 1,3% 3,4% 3,5% 4,3% 4,5% 4,2% 3,8% 2,3% 0,7% 0,1% ans ans 55/59 55/59 50/54 50/54 45/49 45/49 40/44 40/44 35/39 35/39 30/34 30/34 25/29 25/29 20/24 20/24 < < ans ans 0,1% 2,4% 2,2% 6,3% 10,9% 9,2% 9,3% 10,3% 10,0% 11,2% 60 ans (1191) 55/59 (4601) 50/54 (4112) 45/49 (4371) 40/44 (4759) 35/39 (4581) 30/34 (4848) 25/29 (2776) 20/24 (942) < 20 ans (63) 28,0% 30,9% 35,2% 38,0% 35,3% 34,2% 35,6% 31,7% 40,2% 28,7% 47,3% 25,9% 59,6% 72,4% 86,4% 96,8% 41,1% 26,8% 30,5% 32,8% 31,1% 26,8% 22,5% 18,0% 16,8% 10,7% 10,5% 3,1% 1,6% 1,6% 15,0% 10,0% 5,0% 0,0% 0,0% 5,0% 10,0% 15,0% Employés AM Cadres Âges moyens et médians par catégorie professionnelle Moins de 26 ans et 57 ans et plus par famille professionnelle ACT. SOC. (988) 3,0% 75,0% 22,0% ,9 40,1 38,7 31,4 54,5 53,6 52,2 46,2 45,9 45,6 45,9 43,2 42,9 37,7 38,7 34,4 CONS. & PIL. (3164) DEV. (4005) FI. (980) GEST. (12701) SUPP. (3596) SI (1967) MGT (4798) 3,6% 8,6% 6,9% 4,3% 7,2% 1,8% 0,0% 86,8% 83,7% 83,4% 84,2% 78,8% 90,3% 82,9% 9,6% 7,7% 9,7% 11,5% 14,1% 7,9% 17,1% 20 Employés AM Cadres Branche BRANCHE (32244) 4,3% 83,6% 12,0% 1er quartile 1er décile Moyenne 9ème décile 3ème quartile Médiane Moins de 26 ans 26/56 ans 57 ans et plus 27

28 Effectifs 2012 Familles professionnelles Familles professionnelles par genre Familles professionnelles par classe d âge ACTION SOCIALE (988) 14% 86% ACTION SOCIALE (988) 8% 34% 59% CONSEIL ET PILOTAGE (3164) 33% 67% CONSEIL ET PILOTAGE (3164) 12% 51% 37% DEVELOPPEMENT (4005) 26% 74% DEVELOPPEMENT (4005) 20% 48% 32% FINANCE (980) 32% 68% FINANCE (980) 17% 45% 38% GESTION (12701) 17% 83% GESTION (12701) 13% 45% 42% SUPPORT (3596) 27% 73% SUPPORT (3596) 16% 37% 47% SI (1967) 74% 26% SI (1967) 7% 53% 40% MANAGEMENT (4798) 41% 59% MANAGEMENT (4798) 1% 37% 62% Hommes Femmes Moins de 30 ans 30/44 ans 45 ans et plus Familles professionnelles par classe d ancienneté (en CDI) Familles professionnelles par catégorie professionnelle ACTION SOCIALE (946) 15% 85% ACTION SOCIALE (988) 29% 44% 27% CONSEIL ET PILOTAGE (3017) 21% 79% CONSEIL ET PILOTAGE (3164) 6% 40% 54% DEVELOPPEMENT (3619) 29% 71% DEVELOPPEMENT (4005) 50% 28% 22% FINANCE (854) 18% 82% FINANCE (980) 33% 44% 23% GESTION (11753) 11% 89% GESTION (12701) 78% 22% 1% SUPPORT (3190) 15% 85% SUPPORT (3596) 56% 32% 12% SI (1940) 22% 78% SI (1967) 3% 24% 73% MANAGEMENT (4788) 11% 89% MANAGEMENT (4798) 0% 32% 68% Moins de 5 ans 5 ans et plus Employés AM Cadres 28

29 Egalité professionnelle CHAPITRE 3 Egalité professionnelle Le chapitre sur l égalité professionnelle Hommes/Femmes est réalisé avec les données issues du périmètre suivant : Période , Effectifs en CDI, 28 «structures employeurs» répondant au Profil de branche depuis A l exception des indicateurs marqué du logo : Panel «Profils de branche 2010 (données 2009) et 2013 (données 2012) tous types de contrat de travail confondus». Panel «cohorte des salariés présents en 2009 et toujours présents en 2010» et «cohorte des salariés présents en 2011 et toujours présents en 2012». 29

30 Egalité professionnelle Note de synthèse LabranchedelaRetraitecomplémentaireetdelaPrévoyance,àl instardusecteurtertiaireestfortementféminisée.son taux de féminisation s élève à 71,7% en 2012 et reste stable par rapport à Traditionnellement les femmes sont très présentes dans certaines familles professionnelles, tels les métiers de la Retraite (83%), de la Prévoyance/Santé (85%), de l Action Sociale (86%) ou ceux du Support (Assistance : 92%). Les métiers des Système d Information sont quant à eux peu féminisés (26%). Ces constats s expliquent en partie par la structuration du marché de l emploi. Pour une offre de Gestionnaire participants, les GPS reçoivent généralement une majorité de candidatures féminines. A l inverse, à compétences égales il sera difficile de trouver une candidature féminine pour un emploi d Administrateur SI. Cependant, il y a lieu de remarquer que la proportion de femmes dans les métiers du Management tend à se renforcer. Entre 2009 et 2012, la part des femmes managers est passée de 57% à 58,5%. Ce constat est à mettre en parallèle avec la progression de la part des femmes cadres. Elles arrivent presque à parité avec les hommes : 49,8% en 2012 soit + 1,4 points par rapport à Lesfemmescadresreprésentent53,3%deseffectifsen classe 6 et même si leur part diminue dans les classes les plus élevées (classe 7 : 41,4% classe 8 : 29%), leur progression au sein de celles ci reste plus élevée que celles des hommes. La féminisation des cadres s explique moins par un effet de recrutement que par le levier de la promotion (41,6% en 2009 et 43% en 2012). En effet, la part des femmes passées du statut d Agent de maîtrise à Cadre a évolué de 70% en 2009 à 74% en

31 Egalité professionnelle Effectifs Près d un cadre sur deux est une femme Hausse de la part des femmes en classes 6, 7, 8 et HC Effectifs Classes d'âge Hommes Femmes Effectifs Hommes Femmes Effectifs Effectifs 28,3% 28,3% 71,7% 71,7% Moins de 30 ans 23,5% 26,3% 76,5% 73,7% /44 ans 30,4% 28,8% 69,6% 71,2% Catégories professionnelles 45 ans et plus 27,5% 28,2% 72,5% 71,8% Hommes Femmes Effectifs Âge moyen par catégorie profesionnelle Employés 17,5% 17,7% 82,5% 82,3% Hommes Femmes Effectifs AM 23,6% 23,7% 76,4% 76,3% Cadres 51,6% 50,2% 48,4% 49,8% Employés 39,8 41,1 40,8 41, AM 43,7 44,4 45,9 46, Classes d'emploi Cadres 45,1 45,8 45,6 46, Hommes Femmes Effectifs Classes d'âge : Employés 1 36,8% 37,8% 63,2% 62,2% Hommes Femmes Effectifs 2 21,4% 22,3% 78,6% 77,7% ,7% 16,8% 83,3% 83,2% Moins de 30 ans 18,2% 20,1% 81,8% 79,9% ,6% 23,6% 75,4% 76,4% /44 ans 18,4% 17,5% 81,6% 82,5% ,6% 30,6% 69,4% 69,4% ans et plus 16,0% 17,0% 84,0% 83,0% ,1% 46,7% 51,9% 53,3% ,9% 58,6% 39,1% 41,4% Classes d'âge : AM 8 76,6% 71,0% 23,4% 29,0% Hommes Femmes Effectifs HC 82,3% 80,5% 17,7% 19,5% Moins de 30 ans 29,1% 37,0% 70,9% 63,0% Contrats de travail (*) 30/44 ans 27,5% 26,5% 72,5% 73,5% Hommes Femmes Effectifs 45 ans et plus 20,0% 20,5% 80,0% 79,5% CDI 95,9% 94,2% 94,9% 93,2% Classes d'âge : Cadres CDD 3,2% 4,4% 4,4% 5,5% Hommes Femmes Effectifs Alternance 0,9% 1,4% 0,7% 1,2% (*) Panel "profil de branche 2010 et 2013 tous types de contrat de travail confondus Moins de 30 ans 49,4% 47,5% 50,6% 52,5% /44 ans 54,4% 51,6% 45,6% 48,4% Classes d'ancienneté 45 ans et plus 49,5% 49,2% 50,5% 50,8% Hommes Femmes Effectifs Familles professionnelles Moins de 5 ans 35,0% 36,7% 65,0% 63,3% Hommes Femmes Effectifs 5/9 ans 28,3% 28,3% 71,7% 71,7% /14 ans 29,5% 29,3% 70,5% 70,7% ACTION SOCIALE 14,1% 14,5% 85,9% 85,5% /19 ans 29,6% 29,9% 70,4% 70,1% CONSEIL ET PILOTAGE 32,5% 33,2% 67,5% 66,8% /24 ans 28,7% 28,2% 71,3% 71,8% DEVELOPPEMENT 26,2% 26,2% 73,8% 73,8% /29 ans 25,0% 27,2% 75,0% 72,8% FINANCE 31,2% 31,5% 68,8% 68,5% ans et plus 21,1% 20,4% 78,9% 79,6% GESTION 16,2% 16,1% 83,8% 83,9% SUPPORT 26,7% 27,0% 73,3% 73,0% SI 73,4% 73,7% 26,6% 26,3% MANAGEMENT 43,1% 41,5% 56,9% 58,5% Hausse de la part des femmes managers 31

32 Egalité professionnelle Entrées et sorties Embauches : hausse de la part des femmes AM et cadres 32

33 Egalité professionnelle Promotions et temps partiel 3/4 des passages d AM à Cadres concernent des femmes Plus de 9 salariés à temps partiel sur 10 sont des femmes 33

34 Egalité professionnelle Métiers

35 Egalité professionnelle Métiers

36 CHAPITRE 4 Familles professionnelles Ce quatrième chapitre concerne la répartition des salariés par famille professionnelle, sous famille professionnelle et métier. En 2011, la nomenclature du Répertoire des métiers (2007) a été enrichie d une huitième famille professionnelle : la famille «Management». En 2013, une mise à jour du lien entre les emplois avenant n 9 et les métiers (LEM) a été réalisée (voir page 66). La nomenclature des métiers est disponible page 67. Données : Effectifs tous types de contrats de travail confondus au 31/12/ «structures employeurs» ayant participé au Profil de branche 2013 (voir liste page 64). Effectifs : salariés : salariés en CDI, salariés en CDD, 416 salariés en contrats d alternance et 2 salariés en contrats aidés. 36

37 Familles professionnelles Action Sociale % branche Catégorie Professionnelle Genre Âge Contrat Action Sociale Branche 37

38 Familles professionnelles Conseil et Pilotage % branche Catégorie Professionnelle Genre Âge Contrat Conseil et Pilotage Branche 38

39 Familles professionnelles Développement % branche Catégorie Professionnelle Genre Âge Contrat Développement Branche 39

40 Familles professionnelles Finance % branche Catégorie Professionnelle Genre Âge Contrat Finance Branche 40

41 Familles professionnelles Gestion % branche Catégorie Professionnelle Genre Âge Contrat Gestion Branche 41

42 Familles professionnelles Support % branche Catégorie Professionnelle Genre Âge Contrat Support Branche 42

43 Familles professionnelles Système d Information % branche Catégorie Professionnelle Genre Âge Contrat Système d Information Branche 43

44 Familles professionnelles Management % branche Catégorie Professionnelle Genre Âge Contrat Management Branche 44

45 CHAPITRE 5 Mouvements de personnel Ce cinquième chapitre est consacré aux mouvements de personnel au cours de l année 2012 : entrées et sorties de personnel en CDI. Données : Effectifs en CDI au 31/12/ «structures employeurs» ayant participé au Profil de branche 2013 (voir liste page 64). 45

46 Mouvements de personnel Entrées et sorties de CDI entrées en CDI en 2012 contre en sorties en CDI en 2012 contre en L âge de cessation d activité (*) s élève à 60,5 ans. (*) Âge de cessation d activité : moyenne d âge des salariés sortants à partir de 55 ans (toutes causes de sortie confondues) 46

47 Mouvements de personnel Entrées de personnel en CDI par catégorie professionnelle en ,0% Entrées et sorties de CDI Sorties de personnel en CDI par catégorie professionnelle en ,0% Entrées en CDI : Sorties en CDI : ,0% 44,4% 17,5% 38,1% 50,0% 35,5% 27,3% 37,2% 0,0% Employés Agents de maîtrise Cadres 0,0% Employés Agents de maîtrise Cadres Entrées de personnel en CDI par classe d âge en 2012 Sorties de personnel en CDI par classe d âge en ans et plus 18,7% 45 ans et plus 58,3% 30/44 ans 45,7% 30/44 ans 32,4% Moins de 30 ans 35,5% Moins de 30 ans 9,3% 0,0% 50,0% 100,0% 0,0% 50,0% 100,0% 47

48 Mouvements de personnel Entrées de personnel en CDI par famille professionnelle en 2012 Entrées et sorties de CDI Sorties de personnel en CDI par famille professionnelle en 2012 Action sociale (30) Conseil et Pilotage (187) Développement (305) Finance (30) Gestion (302) Support (122) Système d'information (135) Management (162) 2,4% 2,4% 14,7% 9,6% 10,6% 12,7% Entrées en CDI : Action sociale (38) 2,6% Sorties en CDI : Conseil et Pilotage (183) 12,3% 23,9% Développement (263) 17,7% Finance (35) 2,3% 23,7% Gestion (395) 26,5% Support (180) 12,1% Système d'information (95) 6,4% Management (268) 18,0% Non réponse (2) 0,2% Non réponse (33) 2,2% 0,0% 50,0% 0,0% 50,0% et par classe d âge 35,4% 43,3% 51,0% 40,2% 1,9% 100% 15,0% 9,5% 16,7% 13,6% 22,1% 17,8% 50,0% 42,6% 52,9% 48,2% 40,0% 50% 37,7% 55,6% 20,0% 55,6% 0% 30,0% 32,1% 42,3% 26,7% et par classe d âge 100% 55,3% 44,8% 31,2% 42,9% 45,3% 66,6% 71,1% 50% 49,4% 34,2% 45,4% 42,9% 46,3% 23,0% 22,8% 10,5% 19,4% 9,8% 14,3% 10,4% 0% 6,1% 8,4% 76,5% 23,5% 0,0% Moins de 30 ans 30/44 ans 45 ans et plus Moins de 30 ans 30/44 ans 45 ans et plus 48

49 Mouvements de personnel Sorties de CDI Sorties de personnel en CDI par motif de départ en 2012 Effectifs concernés : soit 4,6% des effectifs de la branche 0,6% 9,8% 1,9% DECES (28) DEMISSION (339) 22,8% FIN DE PERIODE D'ESSAI (83) 37,4% 10,1% 5,6% LICENCIEMENT (151) MOBILITE INTERNE (176) RETRAITE (558) 11,8% RUPTURE CONVENTIONNELLE (146) AUTRES (9) (*) Mobilité externe (mutation vers «structure employeur», transfert vers GIE informatique ) (**) Autres motifs, non renseigné 49

50 Sorties de personnel en CDI par motif de départ en 2012 : indicateurs clés Profils des sortants Mouvements de personnel Nature des sorties Démission Sorties de CDI Rupture conventionnelle Fin de période d essai Mobilité Externe Genre 37,8% d hommes 62,2% de femmes 34,9% d hommes 65,1% de femmes 43,4% d hommes 56,6% de femmes 27,3% d hommes 72,7% de femmes Catégorie professionnelle 47,8% de cadres 38,4% de cadres, 37,7% d employés 41,0% d employés, 36,1% de cadres 42,0% de cadres, 37,5% d employés Classe d âge 71,4% âgés de moins de 40 ans 57,4% de 40 ans et plus 60,2 % âgés de moins de 40 ans 55,7% âgés de 30 à 44 ans Ancienneté recrutement 57,2% recrutés depuis moins de 5 ans 60,9% recrutés depuis moins de 10 ans 72,8% recrutés depuis moins de 10 ans Famille professionnelle 26,0% sont issus de la famille Développement, 18,3 % du Conseil et Pilotage et 17,1% de la Gestion 27,4% sont issus de la famille Gestion, 22,6% du Développement et 17,1% du Management 31,3% sont issus de la famille Développement et 20,5% de la Gestion 25,0% sont issus de la famille Développement, 18,2% de la famille Système d Information et 18,2% du Management 50