EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : PENALITE FINANCIERE A LA

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1 EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES : PENALITE FINANCIERE A LA CHARGE DES ENTREPRISES Articles 99 et 102 de la loi n du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites décret n du 7 juillet 2011 Réunion UIMM Touraine 25 octobre 2011

2 Rappel des obligations des entreprises en matière d égalité professionnelle Art. L c.trav. : obligation annuelle de négocier sur les objectifs d égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les mesures permettant de les atteindre. Périodicité portée à 3 ans en cas de conclusion d un accord collectif Art. L c. Trav. : obligation de négocier chaque année à l occasion de la négociation sur les salaires sur la définition et programmation des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. suppression de la date butoir du 31/12/2010; dépôt de l accord salaire accompagné d un PV attestant de l ouverture de négociations sur la suppression des écarts de rémunération lorsque l accord ne comporte pas de mesures sur ce point (art. L c.trav.); obligation de négocier chaque année, même en cas de conclusion d un accord collectif portant sur la suppression des écarts de rémunération.

3 PLAN I - Champ d application de la pénalité financière II - Conditions d exonération de la pénalité financière A - Obligations d engager des négociations avant d établir un plan d action unilatéral B - Conclusion d un accord collectif relatif à l égalité professionnelle C - Mise en place d un plan d action unilatéral en faveur de l égalité professionnelle III - Contrôle du respect de l obligation IV - Montant et modalités d application de la pénalité V - Entrée en vigueur de l obligation

4 I - Champ d application de la pénalité financière Entreprises visées Entreprises d au moins 50 salariés soumises à l obligation annuelle de négocier sur l égalité professionnelle en application de l article L c. Trav. Autres entreprises d au moins 50 salariés visées : - entreprises pourvues d un CE et soumises ou non à l obligation annuelle de négocier sur l égalité professionnelle - entreprises dépourvues de CE, pourvues de DP et soumises ou non à l obligation annuelle de négocier sur l égalité professionnelle - entreprises dépourvues de CE et de DP soumises ou non à l obligation annuelle de négocier

5 Exclusion des entreprises de moins de 50 salariés qu elles soient ou non soumises à l obligation annuelle de négocier sur l égalité professionnelle et pourvues ou non de CE ou de DP Appréciation du seuil d effectif de 50 salariés Décompte de l effectif conformément à l article L c. Trav. En cas de franchissement du seuil d effectif en cours d année, après le 1 er janvier 2012 : soumission immédiate à l obligation d être couvert par un accord ou un plan d action

6 II - Conditions d exonération de la pénalité Article L du code du Travail : L entreprise doit être couverte par l accord relatif à l égalité professionnelle prévu à l article L ou, à défaut, par les objectifs ou les mesures constituant le plan d action défini dans les rapports prévus aux articles L et L c. Trav.

7 A - Obligation d engager des négociations avant d établir un plan d action unilatéral Si l entreprise a tenu sa négociation annuelle obligatoire et abordé le thème de l égalité professionnelle sans parvenir à un accord Possibilité d établir un plan d action unilatéral sans qu il soit besoin de ré-ouvrir des négociations Conditions : clôture préalable de la négociation obligatoire par un accord d entreprise sur un ou plusieurs thèmes ou par l établissement d un PV de désaccord (art. L c. Trav)

8 Si l entreprise a tenu et clôturé sa négociation obligatoire sans aborder le thème de l égalité professionnelle ouverture recommandée d une négociation sur ce thème avant l établissement d un plan d action unilatéral Conséquences possibles du défaut d engagement d une telle négociation : - délit d entrave? - nullité du plan d action? Etablissement d un plan d action unilatéral en faveur de l égalité professionnelle au cours de la négociation obligatoire = délit d entrave : 3750 d amende et/ou 1 an d emprisonnement (art L c. Trav.) nullité du plan et assujettissement à la pénalité financière

9 B - Conclusion d un accord collectif relatif à l égalité professionnelle Niveau de la négociation La négociation doit se tenir au niveau de l entreprise pour 2 raisons : Règles spécifiques à la négociation obligatoire = négociation au niveau de l entreprise et non au niveau des établissements, sauf accord unanime des DS d établissement (Cass. soc., 21 mars 1990, n ) et impossibilité d y substituer une négociation au niveau du groupe (Cass. soc., 30 avril 2003, n ) Conditions d exonération de la pénalité financière = nécessité pour l entreprise d être couverte par un accord ou un plan d action

10 Contenu de l accord Fixation règlementaire du contenu de l accord Exonération de la pénalité financière = fixation d un contenu conforme aux prescriptions de l article R c. Trav., sauf dispositions transitoires Fixation d objectifs de progression et d actions portant sur au moins deux domaines d action mentionnés à l article L c. Trav. pour les entreprises de moins de 300 salariés et au moins trois domaines d action mentionnés à l article L c. Trav. pour les entreprises de 300 salariés et plus. Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d indicateurs chiffrés Pas d obligation de fixer des objectifs chiffrés de progression Il suffit d une action et un indicateur chiffré par domaine d action retenu

11 Liste des domaines d action : Embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective et articulation entre l activité professionnelle et la vie familiale En principe interdiction des discriminations fondées sur le sexe (art. L c. Trav.) Toutefois, art L c. Trav. Possibilité de prendre des mesures temporaires au seul bénéfice des femmes rémédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes

12 Exemples d actions susceptibles d être retenues par domaine d action Domaine d action objectif de progression Action Indicateur chiffré Embauche Améliorer la prise en compte des stéréotypes par les personnes chargées du recrutement Mise en place de tests diagnostic pour apprécier la sensibilité aux stéréotypes visés et mise en place de groupe de travail pour traiter les resultats et définir des mesures correctives Proportion des responsables recrutement et développement de carrières ayant suivi la formation Augmenter les candidatures féminines externes et internes sur les postes où les femmes sont sous représentées Mise en place d un plan de communication auprès des salariés sur les différents métiers de l entreprise Nombre d actions de communication réalisées

13 Domaine d action Objectif de progression Action Indicateur chiffré Promotion professionnelle Susciter les candidatures du sexe sousreprésenté sur les postes offerts en promotion où il est sous représenté Proposition d adaptation au poste de travail Organisation de rencontres avec les salariés du sexe sousreprésenté présents sur ces postes Évolution du nombre de candidatures par sexe Améliorer la mobilité professionnelle des salariés Aides au reclassement du conjoint et à l organisation de la vie familiale Évolution du nombre de mobilités professionnelles par sexe Améliorer le pourcentage de promotions réussies Mise en place de mesures d accompagnement des salariés promus (tutorat; parrainage) Nombre de parrainages et de tutorats mis en place

14 Domaine d action Objectif de progression Action Indicateur chiffré Formation Améliorer la réadaptation au poste de travail des salariés ayant bénéficié d un congé familial de plus d un an Améliorer la participation des salariés à temps partiel aux actions de formations se tenant hors temps de travail Faciter l accès à la formation des salariés chargés de famille Priorité d accès à la formation dans l année suivant la reprise d activité Prise en charge d une partie des frais de garde supplémentaire Développement du e-learning Proportion de salariés ayant suivi une formation dans l année suivant leur retour de congé Nombre de salariés ayant bénéficié d une prise en charge des frais de garde Nombre de formations en e- learning réalisées

15 Domaine d action Objectif de progession Formation Favoriser l évolution professionnelle après une absence liée à la parentalité d au moins 12 mois Action Mise en place de périodes de professionnalisation au profit des salariés qui le souhaitent après leur retour de congé Indicateur chiffré Nombre de périodes de professionnalisation mises en place Conditions de travail Améliorer la prise en compte du facteur «égalité» par les managers dans leur prise de décision Faciliter l accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes Améliorer les conditions de retour à l emploi après un CPE Élaboration d un entretien annuel d évaluation des actions concrètes menées dans l année écoulée pour contribuer au développement de l égalité professionnelle Étude des postes en vue d améliorer leur ergonomie et, le cas échéant, de les aménager Mise en place du «temps partiel choisi» jusqu au 6 ème anniversaire de l enfant Nombre de managers ayant suivi l entretien Nombre d études réalisées et de postes aménagés Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif après un CPE

16 Domaine d action Objectif de progression Action Indicateurs chiffrés Qualification Neutraliser l impact d un congé familial d au moins un an sur la qualification du salarié Mise en place d actions d adaptation aux évolutions du poste de travail dès le retour de congé Proportion de salariés ayant bénéficié d actions d adaptation par rapport au nombre de salariés bénéficiaires d un congé familial > à 1 an Promouvoir l accès à un niveau de qualification supérieur à l issue d un congé familial de plus d un an Mise en place de formations qualifiantes en vue de favoriser l évolution professionnelle Nombre de salariés ayant bénéficié de formations qualifiantes à l issue d un congé familial de plus d un an

17 Domaine d action Objectif de progession Action Indicateur chiffré Classification Favoriser une représentation équilibrée des hommes et des femmes à tous les niveaux de classements Mise en place, dans l entreprise, de sessions d information sur les métiers de l entreprise Nombre de sessions de formation réalisées Evolution du nombre d hommes ou de femmes sur les niveaux de classement où ils sont sousreprésentés Rémunération effective Assurer l accès à l égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé parental d éducation Droit, au retour du congé, aux augmentations générales et aux éventuelles primes exceptionnelles attribuées au cours d'un congé parental Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie

18 Domaine d action Objectif de progression Action Indicateur chiffré Articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale Améliorer l harmonisation des temps de vie Mise en place d'une aide financière à la garde d enfant (CESU) Mise en place de crèches interentreprises, de conciergerie Mise en place d'une charte des temps afin d'éviter, notamment, les réunions tardives Développement du recours au temps partiel annualisé (temps plein moins toutes les vacances scolaires) et le recours au télétravail Nombre de recours aux dispositifs Proportion de réunions tardives par rapport au nombre total de réunions Nombre de salariés ayant recours au temps partiel annualisé

19 Domaine d action Objectif de progression Action Indicateur chiffré Articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale Promouvoir le partage des responsabilités familiales Améliorer les conditions de retour des salariés dans l entreprise à l issue des congés familiaux Améliorer les droits liés à la prise de congés familiaux dès lors que leur utilisation est partagée entre le père et la mère Permettre aux salariés en congé familial, de maintenir, s ils le souhaitent, le lien avec l entreprise en conservant l accès à toutes les informations (accès intranet, accès mail ) Nombre de congés partagés par rapport au nombre total de congés Nombre de salariés ayant demandé le maintien du lien par rapport au nombre de salariés absents pour congés familiaux

20 C- Mise en place d un plan d action unilatéral en faveur de l égalité L établissement d un plan d action est obligatoire, dans tous les cas, pour toutes les entreprises d au moins 50 salariés, même si elles ont conclu un accord collectif relatif à l égalité professionnelle. Contenu du plan d action unilatéral : identique à celui de l accord d entreprise Niveau d établissement du plan d action Dans le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans les entreprises d au moins 300 salariés (art. L c. Trav.) Dans le rapport sur la situation économique de l entreprise dans les entreprises de moins de 300 salariés (art. L c. Trav.) Consultation pour avis du comité d entreprise ou, à défaut, des DP et transmission de l avis dans les 15 jours à l inspecteur du travail

21 Cas particulier des entreprises à établissements multiples : En principe : établissement du rapport au niveau de chaque établissement (circulaire 2 mai 1984 et art. L c. Trav. ) faut-il établir un plan d action par établissement et consulter, pour avis, chaque comité d établissement puis transmettre chaque rapport au comité central d entreprise (art. L c. Trav.)? Position de l administration

22 Périodicité du plan d action : tous les ans Conséquences de l absence de plan d action: - Entreprise couverte par un accord relatif à l égalité professionnelle conforme aux prescriptions de l article R c. Trav. (sauf dispositions transitoires diapositive n 25) Exonération de la pénalité financière Délit d entrave - Entreprises non couvertes par un accord d entreprise relatif à l égalité professionnelle ou par un accord non conforme aux prescriptions de l article R c. Trav. (sauf dispositions transitoires diapositive n 25) Assujettissement à la pénalité financière Délit d entrave

23 La synthèse du plan d action (art. L , L , D et D CT) Une synthèse du plan d action comprenant au minimum des indicateurs et objectifs de progression est portée à la connaissance des salariés par l employeur, par voie d affichage sur les lieux de travail Indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes par rapport : Au salaire médian ou au salaire moyen A la durée moyenne entre 2 promotions A l exercice de fonctions d encadrement et décisionnelle + Les objectifs de progression + les actions permettant de les atteindre + les indicateurs chiffrés devant figurer dans l accord collectif ou le plan d action sur l égalité professionnelle La synthèse est également tenue à disposition de toute personne qui la demande et publiée sur le site internet de l entreprise quand il en existe un

24 III Contrôle du respect de l obligation Compétence de l inspecteur du travail ou du contrôleur du travail En cas de manquement à l obligation par l employeur : mise en demeure d y remédier Notification de la mise en demeure par lettre recommandée avec accusé de réception Délai de 6 mois pour remédier à la situation Possibilité pour l employeur de justifier des motifs de sa défaillance et d être entendu par le contrôleur ou l inspecteur du travail Issue du délai décision du DIRECCTE d appliquer ou non la pénalité

25 IV - Montant et modalité d application de la pénalité financière Montant fixé par le DIRECCTE dans la limite maximale de 1% des rémunérations et gains versés aux salariés, Modulation du taux de la pénalité en fonction des motifs de défaillance dont l employeur a justifié Motifs de défaillance susceptibles d être pris en compte : Survenance de difficultés économiques Restructurations ou fusions en cours Existence d une procédure collective en cours Franchissement du seuil d effectif au cours des 12 mois précédant l envoi de la mise en demeure

26 Notification motivée du taux de la pénalité par le DIRECCTE à l employeur par lettre recommandée avec accusé de réception dans le délai d un mois suivant l expiration du délai de 6 mois + demande de communication, dans un délai d un mois, du montant des gains et rémunérations déclarés pour le calcul des cotisations de sécurité sociale = assiette de calcul de la pénalité A défaut de communication de ce montant : calcul de la pénalité sur la base de 2 fois la valeur du plafond mensuel de la sécurité sociale Pénalité due pour chaque mois entier à compter de l issue du délai de 6 mois jusqu à la réception par l inspecteur du travail de l accord ou du plan d action Recouvrement de la pénalité : titre de perception établi par le DIRECCTE et transmis au trésorier payeur général

27 V - Entrée en vigueur de l obligation légale Entrée en vigueur de l obligation d être couvert par un accord collectif ou un plan d action conformes à l article R c. Trav. et de la pénalité financière, au 1 er janvier 2012 à moins que l entreprise soit couverte, à la date de publication de la loi, le 10 novembre 2010, par un accord ou un plan d action au sens de l article L c. Trav. dans ce cas, les nouvelles dispositions entrent en vigueur à l échéance de l accord ou, à défaut d accord, à l échéance du plan d action. Position de l administration Position de l administration en cas de conclusion d un accord collectif à durée indéteminée