Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Mise à jour du 09/03/2012

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Côme Monette
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1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes Mise à jour du 09/03/2012 1

2 Les textes de référence L accord national du 24 avril 2008 de la convention collective nationale des bureaux d études techniques et cabinets d ingénieurs-conseils, sociétés de conseils du 15 décembre 1987, relatif à l égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : fixe un ensemble de règles minimales, Et propose des mesures et objectifs en vue d assurer la mise en œuvre effective des obligations légales des employeurs de la branche en matière d égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. La loi sur les retraites du 9 novembre 2010 (art. 98 à 102) prévoit qu à compter du 1er janvier 2012, les entreprises d au moins 50 salariés devront disposer d un accord collectif sur l égalité professionnelle ou à défaut d un plan d action. Le décret n du 7 juillet 2011 est venu préciser les modal ités d application des dispositions législatives. Circulaire du 28 octobre de 2011 du Ministère du travail, de l emploi et de la santé qui précise le champ d application et les conditions d application de la pénalité financière prévue par l article 99 de la loi sur les retraites du 9 novembre

3 Définition de la notion d égalité professionnelle L égalité professionnelle s appuie sur deux principes : l égalité des droits entre les hommes et les femmes, impliquant la non discrimination entre salariés à raison du sexe, qu elle soit directe ou indirecte ; l égalité des chances : qui vise à garantir l égalité effective, réelle et concrète des chances tout au long de la vie professionnelle par des actions spécifiques et temporaires (appelées actions positives) d encouragement, de soutien et d accompagnement des personnes potentiellement plus désavantagées visant à remédier aux inégalités de fait rencontrées dans le domaine professionnel (cf. directive européenne 76/207 du 9 février 1976). Ainsi, l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s applique en matière : - d emploi, - de formation, - de promotion, - de rémunération, - de conditions de travail 3

4 Contenu de l accord ou du plan d action L accord ou le plan d action doivent fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés pour les suivre sur au moins : 2 des 8 domaines d action énumérés à l article L du code du Travail pour les entreprises de moins de 300 salariés; 3 des 8 domaines d action à l article L du code du Travail pour les entreprises de plus de 300 salariés. Ces 8 domaines d actions sont ceux inscrits dans le rapport de situation comparée ou le rapport unique: L embauche La formation La promotion professionnelle La qualification La classification Les conditions de travail La rémunération effective L articulation entre l activité professionnelle et l exercice de la responsabilité familiale 4

5 Modification du rapport sur l égalité professionnelle Le plan d action défini doit être intégré : Soit dans le rapport annuel sur la situation économique pour les entreprises de moins de 300 salariés; Soit dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d emploi et de formation des femmes et des hommes pour les entreprises de 300 salariés et plus. Le plan d action devra indiquer : les mesures prises au cours de l'année écoulée pour assurer l'égalité professionnelle, le bilan de ces actions et, le cas échéant, celles de l'année précédente lorsqu'un plan d'action a déjà été mis en œuvre par l'entreprise, l évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs qui ont été retenus et les explications sur les actions prévues qui n ont pas été réalisées; Il doit aussi fixer les objectifs de progression pour l'année à venir et les indicateurs qui lui sont associés, la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, l évaluation de leur coût et l échéancier des mesures prévues. Le plan d action doit être fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels. 5

6 Rapport sur la situation économique pour les entreprises de moins de 300 salariés Le décret n du 7 juillet 2011 a rajouté la conciliat ion entre la vie professionnelle et la vie familiale aux thèmes du rapport sur la situation économique de l entreprise. 6

7 Elaboration d une synthèse du plan d action Il appartient à l employeur de rédiger une synthèse des mesures mises en place dont le contenu minimal est prévu par les textes : Indicateurs sur la situation respective des hommes et des femmes par rapport aux éléments suivants : Salaire médian ou salaire moyen, Durée moyenne entre 2 promotions, Exercice des fonctions d encadrement ou décisionnelles. Objectifs de progression et actions avec indicateurs Cette synthèse a vocation à être très largement diffusée puisqu elle doit être : affichée dans l entreprise, tenue à disposition de toute personne la demandant, publiée sur le site internet. 7

8 Niveau de négociation ou d élaboration de l accord ou du plan d action La négociation sur l égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit avoir lieu au niveau de l entreprise. Selon la circulaire, l employeur peut toutefois engager la négociation par établissement ou groupe d établissements, s il existe des organisations syndicales représentatives dans chacun d eux et si aucune des organisations ne s oppose à cette négociation décentralisée. Enfin, en cas de conclusion d un accord de groupe, au sens de l article L du Code du travail, celui-ci doit être décliné (et éventuellement adapté) dans chacune des entreprises du groupe par accord ou dans le plan d action. 8

9 Procédure de contrôle des entreprises Mise en demeure préalable En l absence d accord ou de plan d action, ou en cas d accord ou de plan d action non conforme aux textes, l inspecteur ou le contrôleur du travail met en demeure l employeur de combler cette carence dans un délai de 6 mois. Période de régularisation A la suite de la mise en demeure, l entreprise dispose de 6 mois pour négocier ou compléter son accord collectif ou, à défaut, pour établir ou modifier son plan d action. Application de la pénalité La DIRECCTE est informée par l inspecteur ou le contrôleur du travail sur la situation de l entreprise, à l issue des 6 mois suivant la mise en demeure ou dès lors que l entreprise a transmis des éléments de nature à répondre aux manquements relevés. Si l entreprise a régularisé sa situation, la DIRECCTE notifie sans délai sa décision de ne pas appliquer la pénalité. 9

10 Procédure de contrôle des entreprises Dans le cas contraire, à l issue du délai de 6 mois, le DIRECCTE détermine s il y a lieu d appliquer la pénalité et en fixe le taux (1 % au maximum) en tenant compte des éléments suivants : de l importance des obligations demeurant non respectées ; des motifs de défaillance dont a justifié l employeur ; des autres mesures qu il a prises en matière d égalité professionnelle ; Et de sa bonne foi. 10

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