Bilan des accords nationaux interprofessionnels. des 11 janvier 2008 et Accords de maintien dans l emploi

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1 Juillet 2015 Bilan des accords nationaux interprofessionnels des 11 janvier 2008 et 2013 Accords de maintien dans l emploi 1

2 Synthèse En donnant un cadre ad hoc aux accords de maintien dans l emploi, les signataires de l ANI du 11 janvier 2013 souhaitaient créer les conditions d un dialogue efficace et constructif sur les voies et moyens de surmonter une crise conjoncturelle que peut traverser toute entreprise. L objectif était de mettre sur la table le tryptique emploi/salaires/temps de travail, en permettant des arbitrages et des accords gagnant/gagnant pour l entreprise et les salariés. Près de deux ans après l entrée en vigueur du dispositif, force est de constater qu il n a presque pas été utilisé par les entreprises et les salariés. Plusieurs raisons peuvent être avancées pour expliquer ce très faible taux de recours au dispositif. D abord, certaines entreprises concernées ont considéré l encadrement du dispositif est sans doute excessif, d autant qu il a été beaucoup alourdi par le législateur, ce qui les a conduit à recourir à d autres dispositifs, comme l activité partielle par exemple. Ensuite, l attractivité du dispositif de chômage partiel rénové explique aussi en partie que les entreprises n aient pas choisi de s engager dans un processus plus lourd. Enfin et surtout, l ANI et la loi ont laissé ouverte la question de l articulation entre l accord collectif et le contrat de travail individuel : à partir du moment où une majorité des salariés, via leurs représentants, font le choix d un effort collectif qui profite à tous, comment articuler ce choix collectif d intérêt général avec le choix individuel des salariés? Les règles actuelles sur ce point sont à la fois insécurisantes pour les entreprises (perte de compétences, coût des mesures) et pour les salariés (arbitrage difficile entre court et moyen terme). Il convient d envisager les conditions d évolution du dispositif afin de construire un nouvel équilibre entre la nécessaire protection des salariés et la sécurisation recherchée par les entreprises. Avis de la CFE-CGC Cette évaluation souligne que les accords de maintien dans l emploi ont été peu utilisés (moins de 10 accords conclus à ce jour). Pour la CFE-CGC, cette non-utilisation peut s expliquer par 3 raisons : Trois raisons issues de l ANI 2013 o Concurrence avec l activité partielle Les entreprises ont préféré d autres dispositifs alternatifs à la rupture du contrat de travail comme par exemple l activité partielle. Il s agit d un dispositif permettant aux entreprises d ajuster leur volume de travail à un choc temporaire, quelle qu en soit la nature, tout en cherchant à éviter la 2

3 rupture. La dernière étude de la DARES sur l activité partielle en et les données trimestrielles sur l activité partielle nous révèle une augmentation régulière du recours à l activité partielle. Ainsi en 2013, près de 26 millions d heures d activité partielle ont été consommées, soit 11 % de plus qu en Cette augmentation n est pas entièrement le résultat de la simplification de la règle puisque la loi instaurant le régime unique d activité partielle n a été promulguée qu en juin Mais les données trimestrielles nous montrent qu au premier trimestre 2014 l activité partielle continue de croître. Les nouvelles règles semblent porter ses fruits ou du moins «n effraient» pas les employeurs! En effet, selon le document, remis pour cette réunion, le nombre d heures d activité partielle en 2014 devrait être supérieur à 2012 et Ce développement de l activité partielle amène à se demander si ce dispositif ne vient pas en concurrence avec celui des accords de maintien dans l emploi. o Concurrence avec les Plans de Sauvegarde de l Emploi L ANI de 2013 repris par la loi est venu simplifier les règles concernant les PSE dans le cadre de licenciements collectifs économiques avec notamment un rôle important laissé à l administration 2. Ces mesures ont permis de «sécurisé» les PSE en venant diminuer les recours contentieux (voir fiche évaluation des PSE). Rappelons que le choix de proposer une négociation entre un AME ou un PSE dépend de l employeur. Cela fait partie de sa prérogative de gestion de l entreprise. Or, cette simplification des règles du PSE et cette assurance de ne pas subir de recours contentieux peuvent inciter les employeurs à privilégier le PSE qui est un dispositif qu ils connaissent mieux, mais surtout qui ne les engage que très peu. o Des difficultés économiques plus structurelles que conjoncturelles? Une des raisons, que l on peut également avancer, est qu en réalité les entreprises françaises sont le plus souvent victimes de problématiques plus structurelles, qui nécessitent une réorganisation profonde de l entreprise et du coup de la mise en place d autres dispositifs. Il est important de réserver ces accords de maintien de l emploi aux cas de difficultés conjoncturelles qui par essence sont de courtes durées et peuvent permettre la mise en œuvre des AME dans leur intégralité. Une généralisation de ces accords à toutes les entreprises en prévision d hypothétiques difficultés à venir serait un danger tant d un point de vue économique que social. Economique d abord, en créant une concurrence déloyale entre les entreprises d un même secteur, en négociant des remises en causes des salaires et de la durée du temps de travail au nom d une hypothétique préservation des emplois, les entreprises utiliseraient ces accords pour gagner des parts de marchés sur leurs concurrents, transformant ainsi les salariés en variables d ajustement de la compétitivité. Social ensuite, en permettant une dérégulation totale de l organisation du travail dans son ensemble (temps de travail, conciliation vie professionnelle/ vie personnelle), avec toutes les conséquences qui s en suivent sur la santé des travailleurs, la rémunération et donc pouvoir 1 Dares analyses mars 2015 n 026 : l activité partielle en La nouvelle procédure d élaboration des PSE est détaillée en annexe de cette note 3

4 d achat. Le modèle social français n y résisterait pas. Une concurrence avec les ruptures conventionnelles issues de l ANI 2008 Le développement croissant de la rupture conventionnelle depuis 2008, nous amène à considérer que ce dispositif a largement été utilisé par les employeurs pour adapter leurs effectifs aux difficultés notamment conjoncturelles traversées par les entreprises et cela en concurrence avec les dispositifs négociés dans l ANI de janvier 2013 tel que l AME. Par ailleurs ces données sur les ruptures conventionnelles montrent que ce mode de rupture a souvent été utilisé pour assurer une gestion de la pyramide des âges au détriments des salariés les plus âgés. Ces accords ne sont possibles que si la confiance est largement partagée Le développement de ce type d accord est basé sur un élément essentiel qu est la confiance. Cette confiance entre employeur et organisations syndicales, mais aussi et surtout avec les salariés. En effet, un accord de maintien de l emploi n est pas suffisant, encore faut-il que les salariés estiment que l entreprise peut être sauvée et qu ils adhèrent au dispositif. Pour les organisations patronales, la durée limitée de ce type d accord explique au moins partiellement la désaffection vis-à-vis de ce dispositif. Il convient de préciser que si les salariés et leurs représentants n ont pas choisi en cas de difficultés économiques conjoncturelles de faire appel à ce dispositif pour une durée de deux ans, il y a peu de chance qu une durée plus longue ait une quelconque influence sur leur choix. 4

5 Synthèse factuelle des études existantes Rappelons que les accords de maintien de l emploi ont été instaurés par l article 18 de l ANI du 11 janvier Destinés à aider l entreprise à faire face à une conjoncture économique difficile, ils permettent, sur la base d un diagnostic réalisé en commun avec les organisations syndicales, de modifier des paramètres tels que la durée du travail ou la rémunération, pendant une durée limitée. Le dispositif est très encadré, que ce soit par une procédure minutieuse, une condition de signature majoritaire ou par des garanties apportées aux salariés en cas de non-respect de l accord ou de retour à meilleure fortune. Une fois conclus, ces accords s imposent à tous les salariés qui, s ils refusent de s y soumettre, s exposent à un licenciement. Ce dernier, s il a une nature économique, obéit à la procédure de licenciement individuel, quel que soit le nombre de salariés concernés, et trouve sa justification dans l accord. C est l accord qui détermine les mesures d accompagnement des salariés concernés. De tels accords existaient déjà, de fait, mais sans cadre juridique, et avec le risque de devoir mettre en place un PSE en cas de refus de plus de 10 salariés et des engagements sur l emploi plus ou moins effectifs. 1. Nombre d accords recensés : Selon le bilan du gouvernement 3, 10 accords ont été dénombrés : 3 Bilan du gouvernement, Avril

6 2. Recours à d'autres mécanismes de restructuration Ce même bilan fait état d un «développement de la négociation d entreprise sur les alternatives aux restructurations afin de restaurer la compétitivité des entreprises.» Depuis le 1 er janvier 2013, les services du ministère du travail ont recensé 21 accords dits de compétitivité ou de flexibilité. Selon le gouvernement, plusieurs éléments peuvent expliquer le recours à des accords classiques de flexibilité interne plutôt qu à des accords de maintien dans l emploi : la durée brève de l AME est limitée à deux ans ; l AME vise, moyennant la remise en cause temporaire de certaines stipulations conventionnelles et contractuelles, à maintenir dans l emploi les salariés des entreprises traversant de «graves difficultés conjoncturelles». Le respect de cette condition n est pas toujours facile à évaluer ; la flexibilité permise par les AME est strictement encadrée par la loi et peut être jugée insuffisante par un certain nombre d entreprises ; lorsque l entreprise signe un accord de maintien dans l emploi majoritaire voire très majoritaire, elle peut être conduite à modifier substantiellement les modalités de travail et du temps de travail. Dès lors, il peut être difficile d intégrer à cette nouvelle organisation, les salariés ayant refusé l accord. Dans certains cas, on 6

7 se retrouve dans la situation paradoxale où l entreprise a signé un accord de maintien dans l emploi majoritaire mais se trouve contrainte de payer de nombreux licenciements économiques et de devoir réembaucher sur ces mêmes postes ; l engagement en faveur du maintien de l emploi peut apparaître trop contraignant par certains employeurs, qui en période de crise économique aigue, estiment ne pas pouvoir se lier ainsi sur les effectifs. 7